Анкета на тему «Тенденции и перспективы» для ИБДА

Тенденции и перспективы Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте (разработана на основе информации, предоставленной Лондоном и Вуэстом). / СПб.: Питер, 2002 Задание: заполните предложенную анкету самостоятельно (можно выбрать 1-2 варианта из предложенных на каждый вопрос). Обсудите полученные итоги в своей группе, аргументируя выбранные Вами варианты. Зафиксируйте для себя варианты ответов, которые наиболее обоснованы (по мнению группы). 1. Большинство новых рабочих мест сегодня требуют: а) серьезных технических знаний; б) серьезных специальных знаний; в) более гибкого графика работы; г) высшего образования или его эквивалента; д) большей автономии для работника. 2. Существующие должностные обязанности становятся: а) менее стабильными; б) менее однообразными; в) более сложными; г) не столь жестко определенными; д) с более гибким трудовым распорядком. 3. При изменении организационной структуры (например, ослаблении иерархической вертикали) что еще, как вам кажется, произойдет в организации: а) у людей понизится мотивация, поскольку цели компании станут менее ясными, некоторые сотрудники могут уволиться и нужно будет искать им замену; б) изменятся должностные инструкции: работникам предложат взять на себя дополнительные обязанности или передать часть своих обязанностей другим сотрудникам; в) возникнет необходимость пересмотра этапов развития карьеры в свете существующих и изменяющихся ожиданий работников; г) возникнет необходимость в пересмотре условий трудовых отношений, включая условия найма на работу; д) еще более усилится роль вспомогательного персонала. 4. Раньше карьерный рост представлялся в виде тщательно продуманных ступенек, по которым осуществляется продвижение сотрудников. Сегодня он, по вашему предположению, включает в себя: а) владение информацией об изменяющихся возможностях рынка труда и требующихся умениях и навыках; б) условия, позволяющие подготовить сотрудников, чтобы приносить больше пользы для компании в будущем; в) упоминания о том, что работники не смогут задержаться на одной и той же должности в течение длительного времени; г) карьерное развитие, чтобы убедиться, что работники осознают требования работодателей и обладают для этого необходимыми умениями; д) акцент на продолжение обучения. 5. Уверенность в трудоустройстве больше не основывается на конкретном месте работы. С чем она, по вашему мнению, будет ассоциироваться в будущем: а) с постоянным обучением; б) с готовностью брать на себя новые обязанности; в) с готовностью воспользоваться любыми возможностями обучения, предоставляемыми организацией; г) в работе в различных группах, проектах, «кружках качества» и самостоятельных коллективах; д) в способности сотрудника через определенные промежутки времени пересматривать условия своего контракта или же покинуть организацию, чтобы продолжить работу в качестве консультанта. 6. Сегодня альтернативными карьерами являются: а) стать независимым экспертом в определенной области; б) стать стратегическим лидером компании; в) переход в управленческий состав; г) продемонстрировать умения руководить командой; д) получить соответствующую подготовку в другом месте и вернуться в компанию, имея более высокий уровень знаний и навыков. 7. Передача дополнительных полномочий работникам означает, что им придется: а) научиться справляться со многими неясными аспектами своей деятельности; б) справляться с изменениями ответственности; в) иметь дело с нечетко определенными заданиями; г) осознать, что больше нельзя будет опираться на стандартные процедуры и то, «как мы это всегда делали»; д) для достижения целей укреплять сотрудничество с коллегами. 8. Успешно работающие организации нуждаются в менеджерах и сотрудниках, которые: а) смогут постоянно искать способы улучшить технологии и результаты работы; б) будут недовольны существующим «статус-кво»; в) будут стремиться находить новые, более эффективные способы обслуживания клиентов; г) следить за появлением новых приемов обслуживания, практикуемых конкурентами; д) будут прилагать все силы, вплоть до полного изнеможения, стараясь добиться успеха. 9. Важнейшая цель поиска и отбора персонала в современных условиях: а) выяснить, какие рабочие места внутри компании требуют новых навыков, и обеспечить их внедрение; б) отобрать и нанять на работу сотрудников, которые смогут эффективно и быстро перенастраиваться на деятельность в соответствии с изменяющимися приоритетами в планах руководства; в) обратить внимание соискателей на то, что компания приветствует и активно внедряет практику постоянного обучения; г) установить тесный контакт между наймом на работу и другими функциями управления персоналом; д) нанимать на работу тех людей, которые разделяют ценности и миссию компании. 10. Если бы не требование закона, какие еще причины побуждают компании проводить обучение сотрудников: а) обучающие программы демонстрируют, что компания заботится о своих сотрудниках; б) в этом нет смысла: обучение не должно быть централизованным; в) обучение дает работникам ощущение того, что они способны внести важный вклад в деятельность компании; г) обучение помогает довести до сотрудников новые планы организации и направления ее развития; д) это готовит людей к переменам. 11. Желательно иметь программу развития карьеры для менеджеров с высоким потенциалом, поскольку: а) это положительно скажется на жизнеспособности организации; б) через несколько лет это позволит запустить программу ускоренного продвижения менеджеров среднего и высшего звена; в) это позволяет поддержать моральное состояние в условиях уменьшения числа организационных уровней, а следовательно, и возможностей для продвижения; г) это создает целеустремленную элиту менеджеров; д) это позволяет отслеживать результаты работы и таким образом отделять профессионалов с долгосрочным потенциалом роста от тех, кто не способен поддерживать достигнутые в начале карьеры высокие результаты. 12. Компании, планирующее сокращение персонала, должны приостановить найм новых сотрудников, потому что: а) это сэкономит их ресурсы; б) найм новых сотрудников в условиях, когда имеющийся персонал находится на грани увольнения, неэтичен; в) найм новых людей, когда имеющихся сотрудников вынуждают преждевременно выходить на пенсию, выглядит как возрастная дискриминация; г) компания должна продолжать нанимать сотрудников, обладающих подходящей квалификацией и опытом; д) компания не должна создавать у окружающих впечатления, что она вынуждена экономить средства. 13. В течение периода экономии средств компании могут помочь сокращаемым работникам трудоустроиться в других организациях. Это является хорошей практикой, потому что: а) вселяет в работников уверенность, что даже в случае, если они подвергнутся сокращению, компания не оставит их «просто на улице»; б) действия, направленные на защиту работников, повышают имидж компании в глазах общественности; в) следствием обмена работниками (одна из форм помощи людям в поиске работы) может стать ситуация, когда каждая из сторон получает сотрудника с более подходящей им квалификацией; г) это хорошая бизнес-этика; д) такие действия не являются положительными, поскольку рождают ожидания, которые компания, даже при всем своем желании, может оказаться не в состоянии выполнить. 14. Когда одна компания входит в состав другой, процедуры поиска и отбора сотрудников должны совпадать в обеих организациях: а) потому что одинаковые системы означают, что обе компании будут работать в более тесном взаимодействии; б) потому что однотипные системы найма наиболее удобны, когда менеджеры переходят из организации в организацию; в) потому что несоответствия в практике найма могут создать существенные различия в процедурах проведения аттестаций и начисления заработной платы; г) в этом нет особого смысла: стремление «привязать» одну систему к другой произведет еще большую путаницу, которой и так невозможно избежать в подобных обстоятельствах; д) только в том случае, если избрать совершенно новую процедуру, иначе это может вызвать бесконечные конфликты по поводу, какая из систем является наиболее эффективной. 15. Когда компания расширяет сферу деятельности, каким образом следует определять, какими именно умениями и способностями должны обладать новые сотрудники, чтобы успешно работать в новом направлении? а) решение не должно приниматься материнской компанией; ей следует нанять экспертов или консультантов, знакомых с новой для организации предметной областью; б) менеджеры по кадрам должны определить профессиональные требования, необходимые в новом бизнесе, и соответственно им отбирать сотрудников; в) материнская организация для руководства новым бизнесом должна производить отбор сотрудников извне, а затем сравнивать квалификации внешних соискателей с квалификациями имеющихся менеджеров; г) менеджеры из материнской организации должны иметь приоритетную возможность подавать заявление на замещение новых позиций, но при этом проходить ту же процедуру оценки и отбора, что и сторонние соискатели; д) следует пригласить консультанта по организационному развитию для проведения исследования всего процесса, чтобы потом рекомендовать, в каком направлении должна двигаться материнская организация, чтобы новый бизнес оказался успешным. 16. Организация обнаруживает, что возникла необходимость в новых знаниях и умениях, отличных от тех, которыми обладают имеющиеся сотрудники. Что, скорее всего, окажется наиболее эффективной политикой в такой ситуации? а) уволить имеющихся сотрудников и нанять других; б) выбрать некоторых из имеющих работников для переобучения; в) выработать для всех сотрудников программы расширения профиля; г) нанять консультанта, который бы выяснил, какие именно требуются умения и какие из них уже имеются в наличии в компании; д) провести опрос работников с целью выяснить, кто из них желал бы перейти к выполнению новых обязанностей.