Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами»
Перечень теоретических вопросов:
1. Место и роль управления человеческими ресурсами в системе управления предприятием
2. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
3. Анализ кадрового потенциала
4. Управление карьерой в организации
5. Подбор и отбор человеческих ресурсов в организацию
6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
7. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
8. Профессиональная и организационная адаптация персонала
9. Управление конфликтами в трудовом коллективе
10. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами
Перечень тестовых вопросов:
1. Профессиональный рост означает:
2. Длину карьеры характеризует:
3. Вертикальная карьера означает:
4. К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики:
5. Скрытая карьера характеризуется:
6. Этап становления карьеры менеджера характеризуется следующими потребностями достижения целей:
7. Для пенсионного этапа в карьере менеджера работнику соответствуют следующие моральные потребности:
8. Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно:
9. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:
10. Кадровый резерв – это
Типовые ситуационные и практические задания (задачи):
Ситуация 1. Предложите варианты решения следующих ситуаций демотивации.
1. Сотрудница компании, довольно давно работающая и заслуженно
переместившаяся из секретариата в отдел логистики, на данный момент давно переросла и
эту позицию, ее руководитель не очень склонен к делегированию. Пока возможностей
перемещения сотрудницы нет.
2. Монтажники одной мебельной компании неудовлетворенны уровнем зарплаты.
Они сообщают руководителю отдела, что будут искать другую работу. Компания не
заинтересована в их уходе, т.к. обучение новых займет много времени. Тогда
руководитель идет к генеральному директору. Директор заявляет, что не может снизить
нормы прибыли за счет увеличения зарплаты монтажникам.
Ситуация 2. По итогам работы за год компания выделила для стимулирования
бригады наладчиков 50 тысяч рублей. В бригаде 5 человек, бригадир распределил
средства поровну (каждому по 10 тысяч), чем вызвал большое недовольство работников и
конфликтную ситуацию в бригаде.
Как бы вы разделили эту сумму, и какие еще методы стимулирования применили
бы, учитывая состав бригады?
Состав бригады:
1. Петр, самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом,
современной музыкой. Профессию выбрал случайно в отношении карьеры не
определился. Порученные работы старается выполнять хорошо, но безынициативен,
оценка работы средняя.
2. Андрей, молодой рабочий, 25 лет. Работает по призванию (рабочая династия).
Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы сделать карьеру, достичь целей.
Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка труда высокая. Имеет большое
желание учиться, повышать квалификацию. Его цель — стать вице-президентом компании,
а в ближайшей перспективе – бригадиром.
3. Анатолий, рабочий 40 лет. Семья, двое детей – студентов. Работает стабильно
хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, также как и к
карьере. Преимущество отдает материальному стимулированию, так как оплачивает
учебу детей и лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время
проводит на даче, увлекается садоводством.
4. Иван, бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой не доволен, должность
бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в
общественной жизни компании, член партии ЛДПР. Это отнимает много времени,
поэтому результаты работы средние. Разведен, особых материальных затруднений не
испытывает. С большим желанием повышает квалификацию, участвует в работе выездных
учеб.
5. Алексей, пожилой работник, 58 лет, 2 года до пенсии. Большой
профессиональный опыт, знания, навыки, снижающаяся физическая активность.
Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, наставник самого молодого
работника. Женат, четверо внуков. Увлекается мемуарами, историей, ждет выхода на
пенсию.
Ситуация 3. Выпускник вуза временно устроился на работу в ресторан на
должность официанта. Проработав немногим более месяца, он обратил внимание на то,
что другой молодой человек, примерно такого же возраста, выполняющий ту же работу на
аналогичной должности, получает за те же часы работы почти в 1,5 раза большую
зарплату. Когда он обратился за разъяснениями к руководству, то ему объяснили, что это
естественно, поскольку тот работник, несмотря на возраст, работает дольше и имеет
больший опыт работы. Кроме того, он является постоянным, т.е. штатным работником.
Выпускник оказался перед выбором: либо согласиться с доводами руководителя, либо
искать другую работу, которая будет оплачиваться более справедливо.
Постановка задачи
Оценить правомерность решения администрации ресторана об установлении
величины оплаты труда нового официанта и обоснованность претензий последнего по
этому вопросу. Предложить решение ситуации.
Ситуация 4. Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра
по обучению управлению, обратился в консультационную компанию,
специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос,
по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных
системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего
существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег
консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки
программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5
технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов
(коучеров) со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр
специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам,
бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для
всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На
долю последних приходится до 70% объема работ Центра.
По мнению Александра, начальный период «компании-семьи», когда каждый
старался изо всех сил завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки
работы каждого из сотрудников.
Постановка задачи
1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?
2. Какую систему оценки вы бы предложили Александру?
Ситуация 5. Характеристика организации: профиль деятельности — оптовая и
розничная торговля.
Компания является эксклюзивным дистрибьютором известной торговой марки
спортивного инвентаря и одежды (зимний вид спорта). По основному продукту торговая
марка занимает долю 20% на мировом рынке.
Структура — офис (руководство, бухгалтерия, региональный отдел, V1Р-менеджеры (продавцы, работающие с V1Р-клиентами), show-rооm, склад, логистика, бэкофис и др.), магазин.
Общая численность персонала — около 50 человек.
Срок работы компании на рынке — 6 лет.
Общая ситуация. Вы — менеджер по персоналу. До вас такого специалиста в
компании не было, сотрудники подбирались по принципу знакомства, дружбы.
Изначально в продающих подразделениях в основном работали спортсмены, т.к. первый и
ведущий клиент компании — спортивные команды.
1. В настоящее время организация как работает с большими спортивными магазинами (в том числе с сетями), спортивными командами, так и продвигает торговую
марку среди обычных покупателей.
2. На ближайший год компания планирует расширить свое присутствие на рынке за
счет: набора торговых представителей в помощь региональным менеджерам, чтобы
освободить их для привлечения новых клиентов; открытия двух магазинов.
3. Руководство приняло решение привлечь 10 торговых представителей в надежде,
что хотя бы половина из них останется работать в компании и дорастет до региональных
менеджеров или хотя бы менеджеров торговых залов.
4. Функционал торговых представителей: первичная презентация компании,
торговой марки (с последующей «передачей» потенциальных клиентов региональным
менеджерам); подготовка всей документации при работе с клиентами (договора, счета,
счета-фактуры и т.д.); сверка продукции в московских магазинах-клиентах и отпущенного
товара и своевременное осуществление дополнительных заказов и поставок.
Задание:
1. Как вы будете подбирать торговых представителей?
2. Что вы планируете сделать, чтобы хотя бы половина из отобранных торговых
представителей закрепилась в вашей компании?
