Изменение трудового договора

Введение……………….………………………….……………………….…3 1 Общая характеристика изменения трудового договора……….…….…5 2 Отдельные вопросы теории и практики изменения трудового договора ………………………………………………………………………………………..8 2.1 Перевод на другую работу, перемещение …..………………………8 2.2 Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации……………………………………………………………………………………….18 2.3 Отстранение от работы ….…………………………………………26 Заключение……………………………………..……………………………34 Список использованных источников и литературы……………………..38

Введение

Актуальность темы исследования. Никакая трудовая деятельность не может сохранять абсолютную стабильность своих основных условий на протяжении долгого времени. Изменение ситуации на рынке, смена собственника и организационно-правовой формы организации-работодателя, появление новых технологических процессов и многочисленные иные причины могут повлечь за собой необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения и т.д. Все они влекут за собой необходимость новации трудовых правоотношений. Изменениям трудового договора посвящена глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве общего правила установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Сказанное обуславливает актуальность выбранной темы курсовой работы. Цель и задачи исследования. Целью исследования является анализ института изменения трудового договора, поиск проблем правового регулирования и практики применения. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: 1) исследовать понятие и виды изменения трудового договора; 2) проанализировать перевод на другую работу, перемещение; 3) исследовать трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации; 4) изучить отстранение от работы. Объектом исследования в данной работе являются общественные отношения, связанные с изменением трудового договора. Предметом исследования в настоящей работе выступают правовые нормы, регулирующие изменение трудового договора, а также научные труды ученых, исследовавших вопросы, связанные с темой работы. Степень научной разработанности темы. При исследовании выбранной темы использовались научные труды следующих ученых: В.В. Ершов, Н.А. Громошина, А.И. Миронова, Ю.О. Турина и другие. Методологической основой данного исследования стали такие методы как: анализ, синтез, формально-юридический, сравнительно-правовой, системный, исторический, эмпирический и теоретический методы. Структура курсовой работы представлена введением, двумя главами, заключением и список использованных источников и литературы.

Глава 1. Общая характеристика изменения трудового договора

При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены. Однако никакая трудовая деятельность не может сохранять абсолютную стабильность своих основных условий на протяжении долгого времени. Изменение ситуации на рынке, смена собственника и организационно-правовой формы организации-работодателя, появление новых технологических процессов и многочисленные иные причины могут повлечь за собой необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения и т.д. Все они влекут за собой необходимость новации трудовых правоотношений. Изменениям трудового договора посвящена глава 12 ТК РФ . Статьей 72 ТК РФ в качестве общего правила установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Анализ действующей редакции главы 12 ТК РФ показывает, что законодатель выделяет два основных вида изменений трудового договора: 1) перевод работника на другую работу; 2) иные изменения определенных сторонами условий трудового договора. Трудовой договор состоит из сведений и условий. Порядок внесения изменений в сведения трудового договора трудовым законодательством не определен. Поэтому по аналогии может быть применен порядок внесения изменений в трудовые книжки работников (при изменении фамилии работника, паспортных данных, наименования или адреса организации). При этом в целях сохранения соответствия экземпляров договора изменения необходимо вносить одновременно в оба экземпляра трудового договора. Не будет нарушением закона и оформление изменений в сведениях письменным приложением к договору . В течение трудовых правоотношений условия трудового договора могут претерпевать изменения. По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такие исключительные случаи указаны в ст. 74 ТК РФ. Эта статья предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, в том числе и обязательные, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Временно изменить условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель вправе только в чрезвычайных случаях, прямо оговоренных законом. По соглашению сторон условия трудового договора могут быть изменены в любое время и по инициативе любой стороны договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора оформляется соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, заключаемым в том же порядке и форме, что и сам договор, являющимся его неотъемлемой частью и имеющим такую же силу, что и сам договор. Как в трудовом договоре дата его подписания (вступления договора в силу) и дата, с которой работник должен приступить к работе, могут не совпадать, так и дата заключения соглашения к трудовому договору, дата вступления его в силу и дата, с которой изменяются условия трудового договора, могут не совпадать . Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуры перезаключения трудового договора в период его действия. Однако закон не препятствует сторонам заключить соглашение об изложении трудового договора в новой редакции. Трудовым законодательством не установлены требования к порядку оформления дополнительного соглашения об изменений условий трудового договора. На практике данным соглашением стороны вправе как изменить отдельные пункты договора, так и согласовать новую редакцию договора (апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2013 № 11-38239/13). На практике заключение соглашения об изложении трудового договора в новой редакции применяется, если изменения вносятся в значительную часть условий трудового договора.

Глава 2. Отдельные вопросы теории и практики изменения трудового договора

2.1.Перевод на другую работу, перемещение

Согласно ст. 72.1 ТК РФ с письменного согласия работника допускается перевод на другую работу, в том числе в другое структурное подразделение. Поэтому работодатель вправе предложить работнику любую другую работу и, получив письменное согласие, осуществить перевод. Работник, давая свое согласие на перевод, пишет: с переводом на предложенную мне такую-то работу (должность) согласен. После этого составляется и подписывается отдельное соглашение к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. В приказе формы № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) в качестве основания указывается номер и дата дополнительного соглашения к трудовому договору, а в качестве причины – перевод с согласия работника. С просьбой перевести его на другую работу может выступить и работник. Однако для перевода работника на другую должность волеизъявления работника недостаточно. В силу ст. 22 ТК РФ заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками являются правом работодателя. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соответственно, работодатель вправе отказать работнику в переводе на другую должность . По соглашению сторон трудового договора осуществляется и постоянный перевод работника на нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу). Сохранения за работником заработка по вышестоящей должности, с которой он переводится, в этом случае не требуется, так как сохранение такого заработка предусмотрено только в случае временного перевода работника на другую должность без его согласия (ч. 2-4 ст. 72.2 ТК РФ) . Причиной перевода работника может быть и состояние его здоровья. В этом случае в приказе о переводе в качестве основания указываются реквизиты медицинского заключения. Перевод на другую работу без письменного согласия работника допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ). Трудовое законодательство не ограничивает период простоя какими-либо минимальными или максимальными сроками, а также не обязывает работодателя распространять режим простоя непременно на всех работников предприятия, однако перевод работника без его согласия в период простоя на другую не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя не должен превышать одного месяца. Простой – это временная мера, используемая сторонами трудовых отношений при возникновении причин, которые делают невозможным продолжение осуществления работником его трудовой функции. А поскольку период простоя в силу ст. 107 ТК РФ временем отдыха не является, в этот период работники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах (апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу № 33-3583/2013). Таким образом, во время простоя работник лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности. Если работник все-таки выполняет свои трудовые обязанности в свое рабочее время (даже если время выполнения работы составляет несколько часов от общей продолжительности рабочего дня (смены)), работодателю следует отменить простой. Если планируется в дальнейшем привлекать работника к работе только на несколько часов в день, в этом случае ТК РФ позволяет установить работнику режим неполного рабочего времени в порядке ст. 93 или 74 ТК РФ. В случае если работодателю известно, что работы не предвидится в течение длительного периода, работодатель вправе разрешить работникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается не только в интересах работника, но и в интересах работодателя. Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности оплачивать электроэнергию, отопление. Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе. В свою очередь, для прекращения (отмены) простоя, необходимо соответствующее распоряжение (приказ) работодателя, отменяющее приказ о простое. Нормативные правила по этому вопросу следует предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанности работодателя соблюдать требования ч. 4 ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ по отношению к работнику (письмо Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России от 2.02.2009 № 22-2-2004). Работник и работодатель подписывают соглашение о временном переводе. Согласие работника на перевод может быть оформлено также соответствующей надписью на приказе о переводе либо отдельным документом, например, заявлением, в котором должны быть указаны все необходимые условия перевода, в том числе его срок, условия оплаты труда на время перевода . В трудовую книжку работника сведения о временном переводе не вносятся (ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Если же запись о временном переводе все-таки была внесена в трудовую книжку, то такую запись следует признать недействительной путем внесения соответствующей записи. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, перевод являлся временным», при этом в графе 4 повторяется дата и номер приказа о временном переводе. Если по окончании срока временного перевода, произведенного с согласия работника, прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). Соответственно, утрачивает силу и условие приказа о временном характере перевода путем издания нового приказа, которым перевод признается постоянным. В этом случае в трудовой книжке необходимо сделать запись о переводе с даты перевода, поскольку утрачивает силу не сам перевод, а только условие о его временном характере. Основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ о переводе с внесенным в него изменением. При оценке того, имеет ли место перевод, необходимо учитывать, изменяются ли трудовые обязанности работника. Так, случаи изменения квалификационного разряда работника не следует рассматривать как перевод на другую работу, если его трудовые обязанности не изменяются. Работодателю в этом случае достаточно издать приказ в произвольной форме о присвоении квалификационного разряда. От перевода следует отличать перемещение. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Под той же местностью понимается местность в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находится работодатель; его обособленное структурное подразделение или рабочее место работника, если они находятся в другой от головной организации местности. Отказ от выполнения работы при переводе (перемещении), совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, постольку отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным причинам является обоснованным. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению его сторон. Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ), и, если работник не согласен с изменением оклада, то работодатель в одностороннем порядке не вправе его менять ни с уведомлением работника, ни без уведомления. Если работник согласен и подписывает соглашение, то и уведомление не требуется . Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Из данной нормы и абзаца 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ следует, что инициатором такого перевода может выступить любая из трех сторон. Главное – чтобы все они достигли взаимного согласия. При отсутствии согласия любой из трех сторон такой перевод не может быть осуществлен (определение Омского областного суда от 07.05.2014 № 33-2942/2014. Согласие работодателей достигается путем обмена письмами, а согласие работника подтверждается его письменным заявлением или письменным согласием на такой перевод. Во всех случаях запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ). Статья 73 ТК РФ обязывает работодателя перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Порядок выдачи медицинскими организациями медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 2.05.2012 № 441н. Заключение составляется в произвольной форме, на нем должен стоять штамп медорганизации и подписи врача или членов врачебной комиссии. Гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности на основании п. 4 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя без согласия работника, за исключением изменения трудовой функции работника. Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. Помимо обстоятельств, поименованных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, к таковым может относиться, например, совершенствование структуры управления у работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу № 33-1440/2013). Трудовым законодательством не предусмотрено запрета на изменение сторонами условий трудового договора по взаимному согласию, в том числе и в случаях, когда у работодателя есть все основания для изменения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Поэтому работодатель вправе по своему усмотрению определять, какой именно порядок изменения условий трудового договора применить в конкретной ситуации. Так, работодатель может предложить каждому работнику, условия трудового договора которого претерпевают изменения, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Двухмесячный срок предупреждения в этом случае соблюдать не нужно. По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Наряду с основным правилом в ст. 74 ТК РФ содержится исключение. Исключением из основного правила является установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, т.е. неполного рабочего времени. Цель данного мероприятия прямо указана в законе – это сохранение рабочих мест. В случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Таким образом, установление неполного рабочего времени возможно только при одновременном наличии этих двух обстоятельств: изменении организационных или технологических условий труда и угрозе массового увольнения работников (апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33-10461. Тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связано, так как относится к причинам экономического характера. Причины экономического характера, в том числе падение объемов производства, снижение уровня спроса на услуги работодателя, отсутствие объема работ, возникновение финансовых трудностей, не связаны с изменением организационных или технологических условий труда, а, следовательно, не могут быть основанием для установления работнику режима неполного рабочего времени в соответствии со ст. 74 ТК РФ. При введении неполного рабочего времени на основании ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца обо всех предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Так как при введении неполного рабочего времени изменяются и условия оплаты труда (ч. 2 ст. 93 ТК РФ), то нужно предупредить и об этом. По прошествии срока предупреждения новые условия трудового договора вступают в силу, если работник не отказался от продолжения работы в новых условиях. Несоблюдение порядка уведомления работников об одностороннем изменении условий трудового договора является нарушением трудового законодательства, за совершение которого работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях , решение Воронежского областного суда от 23.08.2016 по делу № 21-798/2016). Перед принятием решения о введении режима неполного рабочего времени по основаниям ст. 74 ТК РФ работодатель в соответствии со ст. 372 ТК РФ обязан направить проект локального нормативного акта (приказа) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации. Статья 372 ТК РФ предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» ). Режим неполного рабочего времени в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ допускается вводить по инициативе работодателя. Согласие отдельных работников для этого не требуется, соответственно, не требуется оформлять с работниками письменные соглашения. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Несогласие работника должно быть выражено в письменной форме. Просто невыход на работу или устный отказ от работы, без письменного подтверждения, может быть расценен как дисциплинарный проступок. При письменном отказе работника от работы в условиях неполного рабочего времени за ним сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178, 180 ТК РФ, коллективными и трудовыми договорами. Установление неполного рабочего времени имеет временный характер — сроком до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При каждом новом введении режима неполного рабочего времени процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, повторяется. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

2.2.Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Статья 75 ТК РФ предусматривает три случая изменения в руководстве организации и их влияние на трудовые отношения работников. Это: 1) смена собственника имущества организации; 2) изменение подведомственности организации; 3) реорганизация, т.е. слияние, разделение, присоединение, выделение или преобразование (изменение организационно-правовой формы) организации. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Анализ данной нормы ТК РФ изложен в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 : «Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера». Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Смена собственника означает переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности передачу государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот. ТК РФ не оговаривает, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации только в случае перехода (передачи) права собственности на имущество организации в целом. Соответственно, их трудовые права сохраняются и при переходе права собственности на часть имущества организации, например, в случае продажи организацией части своего производства. Если при смене собственника изменяется название организации, сведения об этом следует внести в трудовые договоры и трудовые книжки работников. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Тогда будут возможны увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации и новым работодателем для них становится правопреемник реорганизованной организации (ч. 4 ст. 20 ТК РФ. Действие трудовых договоров в этих случаях с работниками организации продолжается (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1553-6). При этом новый работодатель осуществляет права и исполняет обязанности прежнего работодателя в отношениях с работниками. Это относится и к правам и обязанностям, которые следуют из локальных нормативных актов правопредшественника, содержащих нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). То есть действие локальных нормативных актов прежнего работодателя продолжается до их замены в установленном порядке. Так, если у прежнего работодателя возникла обязанность осуществить стимулирующую выплату, предусмотренную приказом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ), или возместить расходы, связанные со служебной командировкой (включая выплату суточных в определенном локальным нормативным актом размере – ч. 4 ст. 168 ТК РФ), или предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 116 ТК РФ) и эта обязанность не исполнена до момента завершения реорганизации, она должна быть исполнена новым работодателем. Однако в этом случае речь идет именно о переходе неисполненных обязанностей прежнего работодателя (возникших из локальных нормативных актов) к его правопреемнику, а не о том, что локальные нормативные акты реорганизованного юридического лица как таковые сохраняют свое действие для нового работодателя. По смыслу ч. 2 ст. 5, ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения между работниками и работодателем, который принял эти акты. Поэтому с момента окончания реорганизации на работников организации-правопреемника распространяются локальные нормативные акты, принятые в установленном законом порядке вновь образованной организацией. С такими актами, поскольку они непосредственно связаны с трудовой деятельностью работников реорганизованного юридического лица, работники должны быть ознакомлены под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), разумеется, если они не отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ) . Аналогичное положение может сложиться и при смене собственника имущества организации в связи со сменой учредителя (переход из муниципальной собственности в государственную и наоборот). Например, в организации начнет действовать новое положение об оплате труда работников, что потребует внесения соответствующих изменений в их трудовые договоры. При этом принципиально возможно применение ст. 74 ТК РФ (апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ненецкого автономного округа от 05.08.2014 по делу № 33-145/2014). По смыслу ст. 75 ТК РФ штатное расписание организации-правопреемника формируется и утверждается с учетом изменений по структуре, штатному составу и штатной численности работников. Поэтому работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0). Для нового работодателя штатное расписание организации-правопредшественника как таковое не сохраняет действие, однако продолжение трудовых отношений с работниками этой организации влечет для него необходимость внести изменения в собственное штатное расписание, дополнив его сведениями о должностях (количестве штатных единиц) новых работников (если не происходит сокращения численности или штата сотрудников). Для реорганизованной организации не являются обязательными к применению и формы первичных учетных документов, оформляющих факты хозяйственной жизни организации и руководитель организации-правопреемника вправе утвердить их новые формы (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» ). Вместе с тем необходимость применения прежних форм может вытекать из ранее возникших правоотношений, например в ситуации, когда стороны договора подряда согласовали составление акта сдачи-приемки выполненных работ по определенной форме, применяемой организацией-правопредшественником, которая являлась стороной договора и права и обязанности которой по этому договору вследствие реорганизации перешли к другому юридическому лицу. Согласно ч. 2 ст. 51 ГК РФ юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), а гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя – ЕГРИП (ч. 1 ст. 23 ГК РФ). ЕГРЮЛ и ЕГРИП ведутся налоговыми органами в порядке, утвержденном приказом Минфина России от 18.02.2015 № 25н «Об утверждении Порядка ведения Единого государственного реестра юридических лиц и Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, исправления технической ошибки в записях указанных государственных реестров, предоставления содержащихся в них сведений и документов органам государственной власти, иным государственным органам, органам государственных внебюджетных фондов, органам местного самоуправления и судам». В 2015 году Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» дополнен ст. 4.1, обязывающей ФНС России вести новый Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. В реестре указывается категория субъекта малого или среднего предпринимательства: микропредприятие, малое предприятие или среднее предприятие. Внесение сведений о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства и исключение таких сведений из указанного реестра осуществляется налоговыми органами на основании сведений, содержащихся в ЕГРЮЛ и ЕГРИП, представленных в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах сведений. При ежегодном формировании 10 августа текущего календарного года Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства учитываются сведения о среднесписочной численности работников и о доходе, полученном от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, отраженные в налоговой отчетности, представленной юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями не позднее 1 июля текущего календарного года. Приказом ФНС России от 28.12.2015 № ММВ-7-6/606@ введено в промышленную эксплуатацию модернизированное программное обеспечение сервиса подачи заявлений о государственной регистрации в интерактивном режиме через сеть Интернет, в том числе при помощи мобильных устройств. С помощью данного сервиса можно формировать и направлять в налоговый орган заявление о государственной регистрации юридического лица (при его создании), заявление о государственной регистрации внесения изменений в сведения об индивидуальном предпринимателе и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Государственная регистрация индивидуального предпринимателя и юридического лица (при его создании) осуществляется в срок не более трех рабочих дней со дня представления необходимых документов. При принятии решения об изменении места нахождения (адреса) юридического лица, влекущего изменение места его нахождения, юридическое лицо обязано в течение трех рабочих дней представить в регистрирующий орган по прежнему месту нахождения заявление по форме № Р14001. При преобразовании юридического лица нужно представить в ИФНС уведомление по форме № Р12003. На основании такого уведомления регистрирующий орган вносит в ЕГРЮЛ запись о том, что началась процедура реорганизации (письмо ФНС России от 29.07.2015 № ЕД-3-14/2874@). Документы, связанные с завершением реорганизации (слиянием, разделением, выделением, присоединением, преобразованием), можно представить в регистрирующий орган через три месяца после того, как в ЕГРЮЛ внесена запись о начале реорганизации (письмо ФНС России от 27.08.2015 № ГД-3-14/3272@). Если при реорганизации юридического лица условия трудового договора не изменяются, а изменяются только сведения об организации (к сведениям также относятся организационно-правовая форма, название организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), то новые сведения вносятся в трудовые договоры, а также в трудовые книжки работников и документы организации после регистрации нового юридического лица в ЕГРЮЛ со ссылкой на свидетельство о государственной регистрации формы Р51003 утв. приказом ФНС от 13.11.2012 № ММВ-7-6/843@ «Об утверждении формы и содержания документа, подтверждающего факт внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц или Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей». Изменения в ЕГРЮЛ и ЕГРИП вносятся по правилам Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Сведения о государственной регистрации юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств размещаются на сайте ФНС России. С 30.06.2015 действует новый регламент предоставления ФНС России сведений и документов, содержащихся в ЕГРЮЛ и ЕГРИП, утвержденный приказом Минфина России от 15.01.2015 № 5н. В соответствии с новым регламентом предоставление сведений и документов из ЕГРЮЛ и ЕГРИП осуществляется по запросу заявителя: — в виде бумажного документа, направленного по почте, либо представленного непосредственно в налоговый орган, уполномоченную организацию либо через многофункциональный центр; — в электронной форме через Интернет, в том числе через портал gosuslugi.ru. Согласно регламенту сведения и документы из ЕГРЮЛ и ЕГРИП предоставляются органам государственной власти и местного самоуправления, органам государственных внебюджетных фондов и судам на электронном носителе, по Интернету или с использованием системы межведомственного электронного взаимодействия. Срок предоставления таких сведений и документов не должен превышать пять дней со дня получения налоговым органом соответствующего запроса. Срочное предоставление осуществляется не позднее рабочего дня, следующего за днем получения запроса. Предоставление содержащихся в ЕГРЮЛ сведений о конкретном юридическом лице бесплатно осуществляется в форме электронного документа. Предоставление таких сведений на бумажном носителе осуществляется за плату, размер которой установлен Постановлением Правительства РФ от 19.05.2014 № 462. На сайте ФНС России в сети Интернет (www.nalog.ru) размещен сервис «Предоставление сведений из ЕГРЮЛ/ЕГРИП о конкретном юридическом лице/индивидуальном предпринимателе в форме электронного документа», который предоставляет возможность любому заинтересованному лицу получить сведения из ЕГРЮЛ в виде выписки в форме электронного документа, подписанного квалифицированной электронной подписью налогового органа. Выписка формируется в формате PDF, содержащем квалифицированную электронную подпись и ее визуализацию. При этом выписка из ЕГРЮЛ, сформированная в электронной форме и подписанная квалифицированной электронной подписью налогового органа, равнозначна выписке из ЕГРЮЛ на бумажном носителе, подписанной собственноручной подписью должностного лица налогового органа и заверенной печатью. Если при реорганизации юридического лица изменяются условия трудового договора, то они производятся в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, по причине изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения, организации трудовой договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ работника от продолжения работы должен быть выражен в письменной форме.

2.3. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: — появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Поскольку законом на работодателя возложена такая обязанность, постольку он обязан осуществлять соответствующий контроль, в том числе с применением средств технического контроля (камер видеонаблюдения и др.), определив локальным нормативным актом условия и порядок их применения и ознакомив с ним работников. Конституция РФ устанавливает право каждого на неприкосновенность частной жизни. Вместе с тем согласно разъяснениям Конституционного Суда РФ право на неприкосновенность частной жизни означает предоставленную человеку и гарантированную государством возможность контролировать информацию о самом себе, препятствовать разглашению сведений личного, интимного характера. В понятие «частная жизнь» включается та область жизнедеятельности человека, которая относится к отдельному лицу, касается только его и не подлежит контролю со стороны общества и государства, если она носит не противоправный характер (определение от 09.06.2005 № 248-О). Сфера профессиональной деятельности не относится к частной жизни лица, тем более не является его личной тайной. Контроль работника с применением систем электронного учета и видеонаблюдения не преследует цели вмешательства в частную жизнь работника, его личную и семейную тайну, а лишь фиксирует исполнение или неисполнение правил внутреннего трудового распорядка и трудовых обязанностей . В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место работника должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. Таким образом, под контролем находится рабочее место и выполнение работником действий в рамках трудовых отношений на этом рабочем месте не является элементом частной жизни работника (апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9899). Такой контроль возможен, в том числе, и с применением фото- и видеокамер (апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 03.12.2014 по делу № 33-7039/2014). При этом, как отмечается судами, осуществление видеонаблюдения не преследует цель вмешательства в частную жизнь работника, его личную, семейную тайну, а лишь фиксирует неисполнение работником его трудовых обязанностей. Кроме того, видеонаблюдение может вводиться в целях обеспечения режима безопасности, труда и отдыха работников и сохранности имущества. В соответствии со ст. 16, 21, 22 ТК РФ работник обязан исполнять возложенные на него должностные обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения данных обязанностей. Кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником. Следовательно, работодатель вправе осуществлять контроль использования работниками рабочего времени, и в частности за перемещениями, совершаемыми работником по распоряжению работодателя для исполнения своей трудовой функции, в том числе с использованием систем GPS-ГЛОНАСС навигации, но только в рабочее время работника. Порядок оснащения транспортных средств, осуществляющих коммерческие перевозки пассажиров и грузов, техническими средствами контроля соблюдения водителями режимов движения, труда и отдыха утвержден приказом Минтранса РФ от 14.12.2011 № 319. Порядок применяется к владельцам транспортных средств категорий M2, M3, № 2 и № 3 независимо от того, являются ли они собственниками транспортных средств или используют их на ином законном основании. Когда работник появился на работе в любое время его рабочего дня (смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, он отстраняется от работы на данный день (смену). На второй день он обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; — не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае работник не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда; — не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Такой осмотр проходят принимаемые на вредные, тяжелые и опасные условия труда, на подземные работы, на работу с транспортными средствами (водители автомашин, летно-подъемный состав авиатранспорта, машинисты локомотивов и т.д.), а также несовершеннолетние. Они отстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра. Отстранение от работы осуществляется независимо от уважительности или неуважительности причин пропуска обязательного осмотра; — при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (например, грузчик перенес операцию по удалению аппендицита), то такой работник может быть переведен на другую работу с его согласия, если нет необходимости в его госпитализации или объявлении нетрудоспособным. При несогласии перевестись на другую работу он может быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Статья 212 ТК РФ также обязывает работодателя не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Положения Закона № 181-ФЗ и Приказа Минздравсоцразвития России от 31.07.2015 № 528н не предусматривают необходимость прямого указания в индивидуальной программе реабилитации или абилитации (ИПРА) работника на необходимость перевода на другую работу или наступления иных последствий в области трудовых отношений в случаях, когда ИПРА содержит противопоказания, относящиеся к условиям труда. Основываясь на содержании ИПРА и учитывая характер и условия труда работника, работодатель вправе самостоятельно определить возможность выполнения работником той или иной трудовой функции в связи с наличием предусмотренных ИПРА противопоказаний к трудовой деятельности и при наличии соответствующих обстоятельств (объективная невозможность создать для работника специальные условия труда, отказ работника от перевода на другую работу, подходящую ему в соответствии с медицинским заключением, отсутствие такой работы у работодателя) принять решение о прекращении трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такого мнения придерживается судебная практика (апелляционное определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 22.06.2012 № 11-11378). Если работодатель не может самостоятельно определить условия труда, соответствующие состоянию здоровья работника, он вправе направить в учреждение медико-социальной экспертизы запрос о возможности работы работника в занимаемой должности и о том, какую именно работу может выполнять работник по состоянию здоровья (апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 15.07.2013 № 33-1774/2013). Основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является не только заключение МСЭ или справка МСЭ об установлении инвалидности. Такое заключение может выдать и иная медицинская организация. Порядок выдачи медицинскими организациями медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 2.05.2012 № 441н. Заключение составляется в произвольной форме, на нем должен стоять штамп медицинской организации и подписи врача или членов врачебной комиссии. В силу ч. 5 ст. 11 Закона № 181-ФЗ ИПРА имеет для инвалида рекомендательный характер и последний вправе отказаться от реализации ИПРА, как в части, так и в целом. В этом случае согласно ч. 7 ст. 11 Закона № 181-ФЗ организация-работодатель освобождается от ответственности за исполнение ИПРА работника-инвалида. Если работник-инвалид не предъявляет работодателю ИПРА или письменно отказывается от её реализации (в целом или в части), он может продолжать работу, но работодатель в любом случае обязан выполнять общие требования закона, касающиеся условий труда инвалидов, после предоставления ему работником справки об установлении инвалидности; — в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; — по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Например, это инспекторы территориальных органов Роструда, Ростехнадзора, Роспотребнадзора, Росприроднадзора и др., а также органы прокуратуры. В силу п. 10 ч. 2 ст. 29, ч.ч. 1 и 2 ст. 114 УПК РФ правом такого требования обладают судьи, которые по ходатайству следователей или дознавателей могут вынести постановление о временном отстранении работника от должности при подозрении его в совершении преступления. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы; — в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в частности ст. 330.4 ТК РФ. Согласно ст. 330.4 ТК РФ работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях: — несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей; — неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты; — лиц, имеющих медицинские противопоказания к указанным работам и (или) не удовлетворяющих соответствующим квалификационным требованиям; — наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации). В этом случае работник допускается к подземным работам после сдачи на хранение работодателю указанных предметов в месте, расположенном за пределами подземных участков. Нахождение на подземных участках работника, отстраненного от подземных работ (не допущенного к подземным работам), не допускается. Лица, принимаемые на подземные работы должны удовлетворять соответствующим квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ст. 330.2 ТК РФ) . Правила проверки соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям или профессиональным стандартам утверждены постановлением Правительства РФ от 24.05.2012 № 506 «Об утверждении Правил проверки соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям». Проверка теоретических знаний проводится в форме устного (письменного) экзамена и (или) компьютерного тестирования. Проверка практических умений и навыков проводится на специально оборудованных для этой цели полигонных площадках и (или) тренажерах. Такая проверка в реальных условиях проведения подземных работ не допускается. Проверка знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, проводится комиссией не позднее 7 календарных дней со дня подачи этим лицом заявления о приеме на подземные работы. Результат проверки знаний и умений сообщается лицу, принимаемому на подземные работы, незамедлительно после завершения процедуры проверки. Лица, не сдавшие экзамен и (или) тестирование, к подземным работам не допускаются. Наряду со случаями, указанными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случаях, указанных в ст. 327.5 ТК РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Если в период отстранения от работы за работником сохраняется заработная плата, то место нахождения его в этот период определяется работодателем. Если не сохраняется – работник сам решает вопрос о месте своего нахождения. В обоих случаях работодатель вправе, а на работах, связанных с движением транспортных средств, подземных и иных опасных и (или) вредных работах, обязан не допускать работника на рабочее место. Работник не может быть отстранен от работы в период, который не является для него рабочим, например в период нахождения в отпусках (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 29 сентября 2014 г. по делу № 33-4824/2014). Заключение Проведенное исследование изменения трудового договора позволяет сделать ряд выводов, имеющих как теоретический, так и практический характер. Изменению трудового договора посвящена глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации. Анализ положений данной главы показывает, что законодатель выделяет два основных вида изменений трудового договора: 1) перевод работника на другую работу; 2) иные изменения определенных сторонами условий трудового договора. Порядок внесения изменений в сведения трудового договора трудовым законодательством не определен. Поэтому по аналогии может быть применен порядок внесения изменений в трудовые книжки работников (при изменении фамилии работника, паспортных данных, наименования или адреса организации). При этом в целях сохранения соответствия экземпляров договора изменения необходимо вносить одновременно в оба экземпляра трудового договора. Не будет нарушением закона и оформление изменений в сведениях письменным приложением к договору. Согласно ст. 72.1 ТК РФ с письменного согласия работника допускается перевод на другую работу, в том числе в другое структурное подразделение. Работник и работодатель подписывают соглашение о временном переводе. Согласие работника на перевод может быть оформлено также соответствующей надписью на приказе о переводе либо отдельным документом, например, заявлением, в котором должны быть указаны все необходимые условия перевода, в том числе его срок, условия оплаты труда на время перевода. От перевода следует отличать перемещение. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Статья 75 ТК РФ предусматривает три случая изменения в руководстве организации и их влияние на трудовые отношения работников. Это: 1) смена собственника имущества организации; 2) изменение подведомственности организации; 3) реорганизация, то есть слияние, разделение, присоединение, выделение или преобразование (изменение организационно-правовой формы) организации. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: — появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; — не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; — не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; — при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; — в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; — по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; — в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в частности ст. 330.4 ТК РФ.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. № 9. Ст. 851. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. 3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 27.12.2019) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1. 4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301. 5. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ (ред. от 26.07.2019) «О бухгалтерском учете» // Собрание законодательства РФ. 2011. № 50. Ст. 7344. 6. Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 31. Ст. 4006. 7. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 02.12.2019) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1996. № 17. Ст. 1915. 8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6. 9. Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. Москва: Проспект, 2011. 10. Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2013. 11. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018. 404 с. 12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. 13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Извлечения: научно-практический комментарий (постатейный) / М.А. Архимандритова, А.К. Гаврилина, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2012. 14. Кужилина Е. Перевод сотрудника на другую работу внутри компании // Трудовое право. 2018. № 11. С. 25 — 32. 15. Матюшина Н. Отстранить от работы сотрудника можно всегда… [Интервью с Ю. Чумак] // Трудовое право. 2016. № 8. С. 85 — 91. 16. Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 с. 17. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. 18. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Л.В. Чистяковой, А.В. Касьянова). — «ИД «ГроссМедиа»: РОСБУХ, 2018 г. 19. Сидоркин А.С. Принципы права: понятие и реализация в российском законодательстве и судебной практике: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010. 20. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: постатейный научно-практический комментарий М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. VII — VIII. 21. Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 3. С. 54 — 57. 22. Тихомиров М.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. 46 с. 23. Фасин Я.В. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Лаборатория книги, 2010. 24. Шкатулла В.И., Краснов Ю.К., Суетина Л.М., Надвикова В.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. проф., к.ю.н. В.И. Шкатуллы; 17-е издание, дополненное; постатейный). — Специально для системы ГАРАНТ, 2016 г. 25. Щербатова С. Перевод работника на другую работу: что делать, если работник «передумал»? // Трудовое право. 2019. № 2. С. 15 — 27.