Контрольная работа по анализу и диагностике в управлении предприятием для ТулГУ, пример оформления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Анализ и диагностика в управлении предприятием ВАРИАНТ 5 Теоретический вопрос. Философия организация и организационная культура (на конкретных примерах). Философия организации – совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом, подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, эффективное развитие организации. В философии организации заложено объяснение существования и деятельности организации, она дает картину управления и основополагающие представления о том, чем собственно организация или предприятие должна являться. Философия организации описывает: — хозяйственную систему организации; — цель организации; — сферу деятельности. В философии организации конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром всей их деятельности. Философия организации, ее духовный мир, определен совместным поиском лучшего решения, вместо несговорчивости, стремления к власти или соперничества. Это поиск нового и лучшего. Это удается только тогда, когда допускается множество мнений, терпеливо относятся к отклонениям и другим позволяют быть другими. Ведь именно из многообразия вырастает новое. Философия организации устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений персонала. Это система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации. Такой моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. Несомненно, что многие вопросы философии организации нашли отражение в ее программных и нормативных документах. При разработке философии организации необходимо основываться на действующих нормативных актах, уставе и коллективном договоре организации, особенностях национальной и региональной культуры, мировом и российском опыте лучших компаний. Философия организации должна учитывать: — национальный состав сотрудников; — региональную специфику; — тип производства, отрасль; — количественный состав персонала; — материальный и культурный уровень жизни; — личные убеждения собственника и руководителя организации. В российских условиях лишь крупные предприятия, сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю, приоритеты работы с персоналом, традиции четкой дисциплины, социальные гарантии. Для большинства организаций малого и среднего бизнеса характерно полное отсутствие собственной философии, что способствует жесткому и не всегда гуманному отношению к персоналу со стороны собственника и максимальному ограничению демократизации управления. Примерная философия организации, как правило, определяет: — цели и задачи организации; — декларацию прав сотрудника; — что поощряется и запрещается; — деловые и нравственные качества; — условия труда и организацию рабочих мест; — оценку и оплату труда; — социальные блага и гарантии; — возможности реализации увлечений, условия отдыха. Исходя из вышесказанного, можно подчеркнуть, что философия организации, олицетворяет её сущность и показывает имидж, насколько она успешна. Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов. С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива; готовность работника пойти на риск; направленность действий; согласованность действий; обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений; готовность сотрудника открыто выражать свое мнение; степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Носителями организационной культуры являются люди. Организационная культура бывает: явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы); неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Выделяют организационную культуру: экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации; интравертную — обращенную внутрь самих себя. Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей. Организационная культура выполняет целый ряд функций: Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения; Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло. Мотивационная функция — усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Деловое кредо организации Под деловым кредо понимается декларирование миссии организации (фирмы), определение базовых целей и кодекса поведения сотрудников. Одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива своеобразного делового кредо – некоторой совокупности основных целей, стоящих перед ним. Фактически в организации есть концентрированное выражение ее философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых, конечно, администрацией, высшим руководством. Причем формируемое кредо не исчезает в коридорах организационной власти, оно находит место в специальных брошюрах, основные его положения регулярно повторяются на собраниях персонала, смотрят на работников со стен производственных и административных помещений. Деловое кредо включает в себя три важнейших структурных элемента и уровня организационной культуры: 1. Миссия – философия организации. 2. Базовые цели – стратегия предприятия. 3. Кодекс поведения сотрудников. Деловое кредо представляет собой ядро организационной культуры. А протоплазма включает широкий набор элементов, методов и средств воспитания сотрудников в духе уважения и верности организации: 1. Пропаганда принципов и логики функционирования предприятия, ее философия. Это и изучение книг, брошюр об организации, проведение семинаров и бесед. 2. Изучение и пропаганда исторического пути фирмы. Цель – проложить мостик от прошлого через настоящее к будущему, показать эволюцию не только производства, но и культуры. В истории отражается становление и развитие личности, включая отца-основателя, его соратников и преемников. 3.Отбор на работу, предполагающий разработку системы процедур приема на работу тех, кто сможет вписаться в культуру организации. 4. Формирование обрядов и ритуалов, придающих важность определенным событиям в жизни предприятия. Это могут быть торжественные собрания, связанные с юбилейными датами, обряды посвящения новичков и перехода на новую должность, совместные обеды руководства с сотрудниками, церемонии проводов и др. 5. Выработка и поддержание мифов об организации, в которых ключевую роль играют герои. Это обязательно отцы-основатели, обросшие легендами, а также те сотрудники, которые прославили делами свою организацию. Это хорошие образцы для подражания и укрепления традиций. 6. Создание стиля одежды, наград, значков, стильной отделки помещений. Деловое кредо фирмы должно быть не только четко сформулировано и доведено до каждого работника, но оно должно стать частью личной мотивации каждого сотрудника организации. Тесты. 1. Технократический подход к управлению персоналом характеризуется: 1. господством авторитарного стиля управления 2. выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов 3. кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов 4. исчезновение жестких организационных структур 5. создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников 2. Открытые вопросы на собеседовании предполагают 1. ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений 2. развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками 3. подсказку, какой тип ответа ожидается 4. избежание недопонимания или неверного понимания 5. демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают 3. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через … 1. формирование органов образования 2. формирование и развитие системы органов управления различного уровня 3. формирование, развитие и совершенствование системы органов управления и образования различного уровня 4. формирование и развитие системы органов контроля различного уровня 5. сокращение текучести рабочей силы 4. К социально-культурным факторам, характеризующим качество труда, относятся: 1. квалификация работника 2. коллективизм 3. социальная активность 4. творческая активность 5. общекультурное и нравственное развитие 5. К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал маркетинга, относятся: 1. кадровая политика организаций-конкурентов 2. финансовые ресурсы организации 3. источники покрытия кадровой потребности 4. развитие технологии 5. особенности социальных потребностей Задача. Число обслуживаемых станков в цехе — 100, норма обслуживания — 7 станков, число смен — 1,8. Номинальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год — 262 дня, реальный — 232 дня. Определить плановую списочную численность обслуживающих рабочих. Решение: Ч = ((100 х 1,8) / 7) х (262/232) = 25,7 * 1,13 = 29 чел. Ответ: плановая численность – 29 чел.