Корпоративная культура в организации

1 2

---

Содержание

Введение 1 Корпоративная культура 1.1 Роль корпоративной культуры в развитии организации 1.2 Функции и уровни корпоративной культуры 2. Анализ особенностей корпоративной культуры 2.1 Особенности формирования корпоративной культуры 2.2. Национальные особенности корпоративной культуры Заключение Список литературы

Введение

Деятельность каждой организации подчиняется любой системе формальных и неформальных правил. Формальные правила – это правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются внешнего вида сотрудников, профессионального сленга, взаимоотношений между подчиненными и руководством. Формальная система правил опирается на организационную структуру предприятия, неформальная система – это та, которую мы называем «организационной», или «корпоративной культурой». Объект исследования: корпоративная культура в организации. Предмет исследования: особенности соблюдений корпоративной культуры в организации. Целью работы является определение теоретически-научных основ корпоративной культуры и ее роли в развитии организации. Для осуществления поставленной цели необходимо решить задачи: — рассмотреть роль корпоративной культуры в развитии организации; — описать функции и уровни корпоративной культуры; — выявить особенности формирования корпоративной культуры; — раскрыть национальные особенности корпоративной культуры.

1  Корпоративная культура

1.1 Роль корпоративной культуры в развитии организации

Любая организация является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанных элементов: персонал, материально-техническая база, содержание деятельности и т.д. Набор указанных элементов представляет собой организационный потенциал. Основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации – совокупность управленческого персонала, системы ценностей и процедур, комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации. В электронном словаре-справочнике корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Термин «культура» у всех на слуху, однако популярность этого слова очень обманчива. Несомненно, дать грамотное, четкое и краткое определение любому широкому понятию очень трудно. Много авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. В экономической литературе отсутствует строгое употребление таких терминов как «организационная культура», «корпоративная культура» и «культура предприятия». Существует три точки зрения к определению данных категорий [1]: корпоративная культура тождественна организационной культуре; корпоративная культура часть организационной культуры; корпоративная и организационная культуры — самостоятельные феномены. Итак, культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [2]. Организационная культура – это сложный комплекс предположений, которые задают общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации [3]. Они проявляются в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Они регламентируют поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации [4]. Заметим, что корпоративная культура — это достаточно сложная и многофункциональная система, содержащая следующие компоненты [5]: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положения индивида в организации; принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы) в зависимости от особенностей корпоративной культуры, ее целей и влияния параметров внешней среды может изменяться приоритетность и значимость отдельных функций.  

1.2 Функции и уровни корпоративной культуры

Главная функция корпоративной культуры – формирование у работников предприятия чувство идентичности, чувство коллективного «мы», а также обеспечения гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Кроме того, функциями организационной культуры являются [6]: ценностнообразующая – формирование у работников взглядов и понимание ценностей, и принятых в организации. Корпоративная культура влияет на мировоззрение работника. Корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива или вступают с ними в конфликт; нормативно-регулирующая — задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Эта функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия; познавательная  — возможность реализации у работников в рамках корпоративной культуры и личностных мотивов, таких как: стремление к познанию, желание познать себя и определить свое место в коллективе; коммуникационная — установление и использование эффективных коммуникационных потоков, которые обеспечивают взаимопонимание и взаимодействие в анализе любого вида информации. Эта функция помогает удовлетворить естественную потребность в информации; мотивирующая — стимул к повышению производительности, возникновению желания действовать в интересах организации. Корпоративная культура позволяет объединить усилия всех подразделений предприятия для достижения ее целей и задач; стабилизационная — развитие системы социальной стабильности в организации, достижения и общего согласия посредством объединяющих действий основных элементов культуры, увеличения сплоченности коллектива; инновационная — способствует выживанию организации в условиях конкурентной борьбы и помогает им занять ей передовые позиции в экономике. В ее основе лежит система целей, ориентированных на потребности клиентов, готовность к риску и применения инноваций. Формирование корпоративной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мероприятий: осуществление так называемого символического руководства, то есть создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации;  концентрация усилий на формирование наиболее существенных организационных ценностей и норм; создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности; изменение поведения сотрудников через переживания реальных успехов организации; создание знаков корпоративной культуры, выражающих ценности и нормы. Целесообразно также рассмотреть структуру и уровни корпоративной культуры с точки зрения составляющих и факторов процесса ее формирования. Определяют такие уровни корпоративной культуры:  общечеловеческая (национальная) культура; корпоративные ценности; актуализация (внешние формы проявления) корпоративной культуры. Первый уровень – уровень общечеловеческой (национальной) культуры. Важным условием и фактором формирования корпоративной культуры являются онтологические, глубинные факторы общей человеческой (национальной) культуры, в частности мировоззрение, смысл жизни, духовность, мораль, ценности, верования, представления, установки человека и др. которые по своей сути, является вне организационными, над корпоративными элементами корпоративной культуры. Второй уровень определяется корпоративными ценностями, которые актуализируются в миссии организации и сформулированных на ее основе и под влиянием, с одной стороны, общечеловеческой (национальной) культуры, а с другой, ценностями организации деловых принципах. Третий уровень – уровень актуализации (внешних проявлений, внешних форм проявления, формальных признаков) корпоративной культуры. Рассмотрим влияние корпоративной культуры на развитие организации. Культура организации связана с достижением наилучших социально-психологических условий организации, содействующие работникам развивать свои особенности и лучшие качества, позволяющие в дальнейшем повысить эффективность деятельности организации даже в условиях неопределенности внешней среды. Культурные аспекты являются важным средством, с помощью которого организации могут обеспечить себе стабильность и процветание даже в период кризиса, оставаясь еще конкурентоспособными. Современные руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, вследствие того, что корпоративная культура может быть одним из рычагов повышения здоровой конкуренции организации, который в свою очередь позволяет мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие, а также ориентировать все подразделения и отдельных лиц на достижение общих целей. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры: национальная культура, культура руководителя, миссия предприятия, его структура и размер, структура рабочей силы и внешнюю среду. Корпоративная культура может быть приемлемой для определенного периода времени и условий, так как изменение внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические изменения, новые технологии требуют изменения культуры предприятия, что сдерживает повышение ее эффективности, а впоследствии – повышение эффективности деятельности предприятия.

2. Анализ особенностей корпоративной культуры

2.1 Особенности формирования корпоративной культуры

Начиная с конца XX века, публичное управление в передовых странах мира постоянно реформируется, меняются парадигмы в теории публичного управления. Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы организаций с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Управление в дальнейшем ориентируется на ценностные и культурные факторы, а не бюрократические правила и нормы. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворенности людей услугами, которые предоставляют учреждения и степени доверия. Управление организацией базируется на основе функций планирования, организации, координации, мотивации и контроля. Все это предопределяет воплощение не только новых подходов к управлению, но и новой корпоративной культуры организаций. Наличие существования корпоративной культуры можно прослеживать в каждой организации, независимо от того, прикладывались усилия к ее формированию или нет. В таких организациях существуют неофициальные, то есть неписаные, ценности, правила или стандарты. Руководители организаций с неофициальной корпоративной культурой не создавали правил или стандартов, которых нужно придерживаться, они сами постепенно сформировались. Процесс формирования корпоративной культуры сложный и длительный, требующий умелого применения разных методов, форм и средств. Очень важно, чтобы формирование культуры организации происходило индивидуально в соответствии с особенностями организации. Заимствование или насильственно внедренная культура как правило, бывает безуспешной. Руководителям, которые использовали автократические методы самое большее, что удавалось – это создать жесткий авторитарный режим в организации или ввести какие-то внешние стандарты. Как подчеркивает В. О. Анищенко, » собственная культура организации является внешним отражением корпоративной культуры, которая выражает себя через имидж и дизайн организации, фирменные традиции, обряды и тому подобное. Внешняя сторона корпоративной культуры видимая и сотруднику, и клиенту, а система норм поведения поверхностно всегда похожа в разных организациях» [7]. Обычно инициатива формирования эффективной корпоративной культуры подается от руководства организации. Важнейшим шагом руководителя, который желает сформировать эффективную корпоративную культуру – это сформулировать основные ценности и миссию организации. В большинстве случаев основной проблемой на пути формирования единого и четкого понимания того, какой должна быть корпоративная культура, является отсутствие единства профессионального языка. Порой создается обратная ситуация, когда, употребляя различную терминологию, руководители в конечном итоге говорят об общих ожиданиях и видении. В связи с этим очень важно достичь единства профессиональной речи для получения желаемого результата. Как отмечает Белоус Л. «проблемой на пути формирования эффективной корпоративной культуры является стиль руководства. Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения его подчиненных. Он оценивается, в определенной степени критикуется. Очень часто бывает, что подчиненные копируют стиль своего руководителя, стараются подражать». В учебнике Белоус Л. в зависимости от степени делегирования полномочий. Указанные такие стили управления: делегирующий (который наделяет полномочиями) – члены группы и практически работают самостоятельно, обеспечивая гибкость в определении задач и целей, определяют пути и способы выполнения задач и решения проблем. В этом случае подчиненный знает, что ответственность полностью возложена на него. авторитарный — руководитель сам решает, что и как необходимо сделать,  учитывая определенную инициативу подчиненных. Применяется, когда подчиненные постепенно набираются опыта и компетенции и их можно привлекать к принятию решения. демократический – решения принимаются после обсуждения. В таком случае работник берет на себя основную часть ответственности и обязанностей, происходит переход к сотрудничеству. директивный (указательный) — немедленное выполнение подчиненными указаний управляющего без учета их соображений [8]. Г. Л. Монастырский отмечает, что формирование корпоративной культуры происходит постепенно, она впитывает опыт работников, их культуру воспитания, учитывает цели и установки предприятия. Общая цель корпоративной культуры – создание в организации позитивного климата для сплочения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные принципы [9]. Г. Колесников в своей работе выделяет следующие пути формирования корпоративной культуры: 1) долговременной практической деятельностью; 2) деятельностью руководителя или собственника (своя культура); 3) искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных организаций; 4) естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, предложенных руководителем и коллективом [10]. Чтобы достичь высокого уровня корпоративной культуры в организации при ее формировании нужно действовать поэтапно: 1. определение миссии организации; 2. определение основных ценностей; 3. формирование правил и норм поведения сотрудников; 4. введение традиций, символики, ритуалов, и т. п; 5. формирование мотивационной структуры; 6. закрепление норм корпоративной культуры организации; 7. создание программы развития корпоративной культуры организации и ее поэтапное внедрение; 8. создание отдела, который будет заниматься формированием корпоративной культуры и контролировать состояние ее развития. Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее: — Слаженность, взаимодействие, то, что называется teamspirit (командный дух); — Удовлетворение работой и гордость за ее результаты; — Преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам; — Высокая требовательность к качеству труда; — Готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. Ю. Красовский утверждает, что корпоративная культура – понятие широкого смысла, какое включает в себя много организационных субкультур, характерных для подразделений организации. При этом если доминирующая культура отражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации, то любая субкультура, сформированная определенной группой в организации, будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие данной группе работников. Корпоративная культура может развиваться под влиянием как формальных (руководитель организации), так и неформальных лидеров (работники и их представительские организации) [11]. Существует большое количество подходов к формированию корпоративной культуры. Исследователи, Ф. Харрис и Р. Моран предложили характеристики на основе которых можно рассматривать корпоративную культуру:

1. Осознание себя и своего места в организации.
2. коммуникационная система и язык общения. 3. Внешний вид, одежда и презентация себя на работе.
3. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
4. осознание времени, отношение к нему и его использование.
5. взаимоотношения между людьми.
6. ценности и нормы.
7. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.
8. процесс развития работника и самореализации.
9. трудовая этика и мотивирование [12].

Управление процессом формирования и развития корпоративной культуры осуществляется с четкими принципами, которые обеспечивают ориентированное направление развития корпоративной культуры. Соблюдение этих принципов влияет на дальнейшее ее состояние и результаты деятельности работников. В научной литературе содержится большое количество подходов к формированию принципов корпоративной культуры.

---

1 2