Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время кадровая работа на российских предприятиях фактически строится без учёта современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает отставание отечественных компаний в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях и удельных издержках на единицу дохода. Актуальным подходом является переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Разница заключается в отношении к роли персонала в бизнесе и вытекающей из этого необходимости пристального внимания работодателей ко всем сторонам обеспечения эффективности деятельности персонала, к тому, как этот основной ресурс целей участвует в создании продуктивности и стоимости конкретного бизнеса. На сегодняшний день инвестиции в человеческий капитал приобретают все более значимое место в управлении компанией. Успешные компании расходуют на развитие человеческих ресурсов до 20 % своего дохода. Наличие или отсутствие официально сформулированной кадровой политики, указывает на то, какое место в системе управления предприятием занимают человеческие ресурсы. Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Первая глава состоит из пяти параграфов, в которых содержатся теоритические основы менеджмента человеческих ресурсов: рассмотрены понятие и сущность человеческого ресурса, его роль в менеджменте, значение лидерства в менеджменте, система кадровой политики на предприятии, ее главные цели и основные принципы формирования, сущность мотивации трудовой деятельности и ее место в менеджменте человеческих ресурсов. Вторая глава состоит из трёх параграфов. В первом параграфе описан анализ кадрового менеджмента на примере компании АО «Русский бисквит», во втором параграфе проведён анализ кадровой политики компании. Третий параграф посвящён предложениям по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами в компании АО «Русский бисквит». Тема курсовой работы актуальна, ведь персонал является главной производительной силой, главным ресурсом достижения бизнес — целей, от него зависит результат, получаемый бизнесом. Поэтому понимание теоритических основ менеджмента человеческих ресурсов необходимо для современного бизнеса. Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, который имеет огромное значение для работы и процветания любого современного предприятия. Задачами курсовой работы являются: — рассмотреть понятие и определение кадровой политики как важнейшего инструмента управления персоналом; — охарактеризовать сущность и основные направления кадровой политики предприятия; — определить сущность человеческого ресурса и его роль в менеджменте; — рассмотреть проявление лидерства в менеджменте; — выяснить сущность мотивации трудовой деятельности и ее место в менеджменте человеческих ресурсов; — провести анализ менеджмента человеческих ресурсов на практическом примере. В работе были использованы следующие методы исследования: сравнительный, обобщение и систематизация, анкетирование, опрос, анализ и синтез. Готовность и желание человека качественно и продуктивно выполнять свою работу является одним из главных факторов успешного существования предприятия. Путь к эффективному управлению персонала лежит в понима-нии его мотивации. Только обладая знаниями о том, что побуждает человека к деятельности, каждое предприятие разрабатывает свою систему мотивации и стимулирования персонала.Глава 1. Теоритические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Понятие и сущность человеческого ресурса
В общем виде менеджмент представляет собой систему экономического управления производством, которая состоит из совокупности принципов, методов, форм и приёмов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления. Человеческий фактор составляет основу менеджмента. Он заключён в заинтересованности к саморазвитию и творческой деятельности, знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Профессионал — управляющий является главной фигурой менеджмента. Он обязательно должен видеть перспективы развития дела, которым занимается, уметь быстро оценивать реальную ситуацию и находить верное решение для достижения поставленной цели. Поэтому менеджеру должны быть присущи следующие профессиональные и личные качества: умение быть лидером в коллективе, гибкость мышления, высокая компетентность, умение идти на риск, напористость, умение реализовывать намеченные планы до конца. Личность — основа человеческого фактора: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, который осознает свою роль в обществе. Поэтому необходим индивидуальный подход к каждому члену коллектива, который позволяет максимально использовать его потенциал и ориентация на здоровый психологический климат в коллективе. Понятие «человеческие ресурсы» – это экономическая категория, которая описывает, что работающий является таким же производственным ресурсом, как земля, материалы, капитал и пр. Под человеческими ресурсами (resource фр. – вспомогательное средство) понимают возможности, источники средств и доходов бизнеса от наёмного персонала. Человеческие ресурсы формируют материальные и нематериальные активы, принимают и выполняют решения, осуществляют действия по производству продукта, который приносит доход; включают в себя совокупность потенциалов персонала. Для эффективного использования человеческих ресурсов необходимо построить систему управления, которая должна давать ответы на следующие вопросы: кем и чем нужно управлять, как и для чего оказывать воздействие на персонал и трудовые действия. Термин «человеческие ресурсы» отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей. Финансовые вложения в человека по сравнению с другими способами размещения капитала окупаются наиболее быстро. Развитие человеческих ресурсов даёт возможность предприятию получить конкурентное преимущество за счёт более раннего выхода на рынок с товарами высокого качества. Поэтому у любого предприятия есть экономическая заинтересованность в современной организации в переходе к новой концепции управления персоналом и развития человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы можно определить как реализованные и нереализованные человеческие возможности, как производственный, социальный, духовный, культурный потенциал личности. Управление человеческими ресурсами заключается в подходе в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние предприятия в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей. Иными словами, человек должен быть интегрирован со стратегией бизнеса. Конечная цель управления человеческими ресурсами заключается в повышении результативности предприятия и удовлетворении потребностей сотрудников. Можно выделять группы и подгруппы работающих как отдельные специальные объекты управления и устанавливать связи этих объектов со структурой предприятия. Этим объясняется тесная связь современных взглядов на управление персоналом предприятия с управлением трудовыми ресурсами с позиции теории человеческих отношений. Современная кадровая политика стала более активной и целенаправленной [11, с. 261]. Цели управления человеческим капиталом заключаются в проведении измерения, обобщения результатов измерений и формировании выводов о важности этих результатов, которые становятся руководством к будущим действиям. Но, это не единственная цель. Управление человеческим капиталом — нечто большее, чем просто измерения. Управление человеческим капиталом обращает внимание руководящей команды предприятия на стратегии, которых оно должно придерживаться для увеличения прибавленной стоимости, получаемой от сотрудников предприятия. УЧК идентифицирует аспекты управления людьми, которые оказывают максимальное воздействие на эффективность работы предприятия. УЧК даёт возможность выяснить, на какой результат можно рассчитывать в сфере повышения прибыльности, продуктивности и общей эффективности благодаря использованию, развитию и привлечению всех сотрудников, которые необходимы предприятию для достижения поставленных целей. На предприятии должны быть созданы такие условия, при которых сотрудники достигают собственных целей только при направлении своих усилий на достижение целей предприятия. Для этого необходимо понимать, какие именно цели стоят перед предприятием. Именно благодаря управлению человеческими ресурсами становится понятным путь к приобретению преимущества в человеческом капитале. УЧР позволяет выяснить, где и как инвестиции в людей генерируют самые высокие доходы [10, с. 72- 73]. Сделаем вывод, что система управления должна включать в себя субъекты, объекты, профили действий для получения результатов бизнес деятельности.1.2. Роль человеческого ресурса в менеджменте
При переходе к рыночной экономике возник перечень принципиально новых задач. Главная задача заключается в максимально эффективном использовании кадрового потенциала каждого предприятия. Менеджмент персонала даёт возможность учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом, поэтому он приобретает особенно важное значение в построении системы управления персоналом. В современных экономических условиях хозяйствования необходимо много времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства. Ведь старая система управления экономикой уже разрушена, а новая ещё не сформирована. Процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективности производства будет идти параллельно с процессом образования новых структур управления. На сегодняшний день происходит смещение акцентов на повышение степени вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и повышение квалификации, усовершенствование систем оценки персонала. Для современного рынка рабочей силы в развитых странах характерен нарастающий дефицит квалифицированных работников, которые не только соответствуют уровню, но и специфике конкретного производства, и активно его развивают. В то же время у крупного бизнеса наиболее оптимальные условия для подготовки, повышения квалификации и перемещения персонала [10, с. 75].1.3. Лидерство в менеджменте
Лидерство – это взаимоотношения между лидером и членами группы, влияющими друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели. Без влияния, которое возникает между людьми, стремящимися к изменениям, отражающим общие цели лидера и ведомых, лидерство невозможно. Влияние означает, что взаимоотношения между людьми не пассивны. Влияние имеет много направлений и не является односторонним. Лидерство проявляется, прежде всего, во взаимодействии. На большинстве предприятий не только руководители влияют на подчинённых, но и подчинённые оказывают влияние на руководителей. Люди, участвующие в подобных взаимоотношениях, стремятся к постоянным изменениям, а лидерство предполагает создание условий для изменений, а не сохранения существующего положения вещей. Лидерство влияет на людей, заставляя их сплотиться вокруг общей концепции. Лидерство предполагает оказание влияния на окружающих, в результате которого люди стремятся к изменениям, которые направлены на достижение желаемых результатов в будущем. На различных предприятиях есть менеджеры, которых можно считать эффективными менеджерами. Большинство людей способны развить в себе необходимые для этого качества [9,с. 7].1.4. Кадровая политика предприятия: ее главные цели и основные принципы формирования
Кадровая политика — это совокупность организационно-экономических отношений в процессе организации системы управления персоналом. Кадровая политика представляет собой правила и нормы, созданные для согласования человеческого ресурса со стратегией предприятия [4, с. 3083]. Отношение к кадрам предприятия — один из главных факторов повышения эффективности деятельности предприятия. Высококвалифицированные специалисты — ядро предприятия. Руководители заинтересованы в стимулировании их к эффективной работе. Для этого необходимо наладить эффективное функционирование кадровой работы. В последние годы можно наблюдать увеличение роли персонала как фактора и одного из ресурсов производственной и финансовой деятельности предприятия. Раньше персонал рассматривался наравне с другими факторами производства. Но, позднее было доказано, что именно персонал является драйвером развития предприятия, а его компетенция прямым образом влияет на эффективность использования остальных ресурсов предприятия. Кадровую политику в широком смысле можно охарактеризовать как комплекс методов и приёмов в рамках системы управления персонала. В узком смысле кадровая политика – это документ, который описывает данный комплекс [6, с. 35]. Кадровая политика предприятия – это совокупность мероприятий по управлению персоналом, которые направлены на обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов с учётом его поступательного развития [5, с. 66]. Главными целями кадровой политики предприятия являются: — эффективное использование кадрового потенциала предприятия; — своевременное обеспечение предприятия персоналом необходимого качества и количества; — формирование и поддержка эффективной работы трудовых коллективов; — обеспечение условий реализации прав и обязанностей персонала, которые предусмотрены действующим законодательством. Кадровая политика предприятия формирует: — определённый ряд требования к сотрудникам при приёме на работу; — специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку специалистов; — осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы; — отношение к планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной сфере; — мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определённой структурной единицы). Рассмотрим главные принципы формирования кадровой политики предприятия: — системность – заключается в осуществлении целенаправленной и планомерной деятельности, которая осуществляется на постоянной основе; — комплексность – охватывает все сферы кадровой деятельности и все категории работников; — научность – использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы способствовать достижению максимального экономического и социального эффекта; — методичность – заключается в планомерности и последовательности, подчинённости определённой процедуре [3, с. 22]. Автору курсовой работы относительно направлений кадровой полити-ки близка точка зрения Жигалко З.М., отметивший, что к направлениям от-носятся [2, с. 38]: — кадровое планирование – заключается в проведении целенаправлен-ной работе предприятия, которая направлена на его обеспечение необходи-мым количеством рабочих мест в нужное время; — текущая кадровая работа – состоит из процессов, которые включают в себя найм, учёт, оплату труда персонала и прочие обязательные процессы, проведение которых необходимо в рамках законодательства и производ-ственного процесса; — мероприятия по развитию, оценке, повышению квалификации, кото-рые не являются обязательными, но все же имеют большое значение для под-держания необходимого уровня профессиональных компетенций сотрудни-ков и обеспечения роста производительности труда; — необязательных мероприятий по решению социальных проблем, ко-торые способствуют формированию хорошего морально-психологического климата на предприятии. Таким образом, удаётся снизить текучесть кадров и увеличить производительность труда; — мотивация и вознаграждение необходимы для увеличения трудоспособности и продуктивности работников предприятия. Поэтому их труд необходимо поощрять различными инструментами материальной и нематериальной мотивации и стимулирования.1.5. Сущность мотивации трудовой деятельности и ее место в менеджменте человеческих ресурсов
Сложные социально-экономические условия в России затрудняют процесс создания систем материального и нематериального стимулирования персонала. Кризис труда является одной из составляющих кризисной ситуации в нашей стране. Главным признаком кризиса труда является то, что труд потерял свою функцию как образа жизни, и превратился в средство выживания. На сегодняшний день в России одним из решающих факторов при выборе работы является социальный пакет, но предприятий, которые могли бы его предоставить в той степени, в которой он необходим сотрудникам, мало. Крупные компании предоставляет не только стандартный набор социальных льгот, но и возможность обучения и стажировок. Результаты труда напрямую зависят от его стимулирования. В прошлом работодателям было достаточно просто говорить своим подчинённым, что им нужно делать, то теперь работники более требовательны по отношению к своему руководству. Работа с персоналом является одной из самых сложных проблем управления предприятием, особенно создание мотивации труда его работников. Понятие мотивации остаётся неопределённым не только у менеджеров -практиков, но и у теоретиков менеджмента. Проанализировав различные трактовки этого понятия, можно сделать вывод, что в общем виде оно звучит следующим образом: «Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для достижения общих целей» [14]. Другими словами, мотивация – это то, что побуждает человека на деятельность и движет его поступками. Потребности — основа формирования мотивов поведения человека [17, с. 8]. Необходимо хорошее понимание сущности мотивации для того, чтобы человек своей деятельностью приносил пользу всему предприятию. Составляют основу мотивации безграничные потребности, интересы, желания, ценностные ориентации, которые лежат в основе человеческой деятельности. Одна из важнейших ролей в мотивации принадлежит интересу – глубоко осознанной человеком потребности, которая обеспечивает направленность личности на осознание и достижение конкретных целей. Вознаграждение за труд играет важную роль в мотивации, но на первом месте, всё же, стоит мотив. Мотив («motif» – побудительная причина, повод к тому или иному действию) – это совокупность психических движущих причин, которые обу-славливают поведение, действие и деятельность людей. Мотивом называют внутреннее побуждение человека к деятельности. Мотивы обращают внима-ние на способы, которыми можно удовлетворять потребности [15, с. 345]. Понятие мотив у каждого человека индивидуально. Мотив зависит от большого количества внешних и внутренних факторов. Мотив не может су-ществовать индивидуально, поэтому он объединяется с другими психологи-ческими явлениями и вместе они образуют мотивацию труда. Таким образом, мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают работника к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. Мотивация является важным фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Поэтому ру-ководители предприятия должны уделять много внимания мотивации и сти-мулированию персонала. Мотивация заключается в использовании мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Мотивирование — это метод опре-делённого психологического влияния на человека, который основан на ис-пользовании новых или имеющихся мотивов. Факторы мотивации работников бывают внутренними и внешними. К внутренним факторам мотивации относятся: личный рост, мечта, са-мореализация, творчество, здоровье, идеи, любопытство, убеждённость, по-требность в общении. К внешним факторам мотивации работников относят: деньги, карьеру, престижные вещи, статус, эстетику быта и возможность совершать путеше-ствия. Сдельная заработная плата — наиболее эффективный вид материального стимулирования. Для работодателя этот способ не выгоден. Повременная за-работная плата также является невыгодным способом для работодателя, ведь связь между усилиями работника и результатами его деятельности мини-мальна. Выделяют следующие методы материального стимулирования: — ежемесячное, ежеквартальное премирование; — вознаграждение по итогам работы за год (напрямую зависит от ре-зультатов деятельности предприятия); — единовременное премирование (за выполнение особо важных зада-ний). Главная цель человека заключается в удовлетворении индивидуальных потребностей, которые лежат в основе мотивации. После удовлетворения од-ной потребности у человека возникает другая более сложная в достижении потребность и так бесчисленное количество раз. Руководитель предприятия обязательно должен понимать, что для работника цели всего предприятия не важны, до того момента, пока они не станут личными целями самого работ-ника. В обязанности высококвалифицированного менеджера входит приоб-щение работника к целям предприятия, поэтому он должен правильно опре-делить рычаг воздействия на человека, для того, чтобы он стал как можно лучше выполнять свои обязанности. При возникновении ситуации, когда ме-неджер не может найти подход к сотруднику, предприятие понесёт убытки, которые необходимо восполнить, для того чтобы предприятие осталось на экономическом рынке. Мотивы человека отличаются сложной структурой и часто изменяются, а значит, что для человека имело большое значение вчера, сегодня вполне может не иметь абсолютно никакого значения. При выборе системы мотивации невозможно быть полностью уверенным в положитель-ной реакции членов коллектива. Поэтому не представляется возможным за-ранее спрогнозировать желаемый результат. Мотивация — одна из функций управления, имеющая определённую си-стему стимулов. Другими словами, выполняя ту или иную работу, работник знает заранее о положительных и отрицательных последствиях его работы с точки зрения удовлетворения потребностей. Поэтому руководитель должен грамотно изучить свой коллектив для создания хорошей мотивационной структуры, с помощью которой он будет направлять коллектив в нужном направлении. Необходимо понимание того, что хорошо составленная на бу-маге или действующая на другом предприятии система мотивации, может быть бесполезна для данного предприятия, это связано с индивидуальными человеческими факторами и психологией работников [13, с. 69 70]. Мотивация является очень сложным процессом. В результате мотива-ции менеджер ищет способы повышения производительности труда персона-ла предприятия. Если система мотивации правильно составлена, то она дела-ет цели всего предприятия – личными целями каждого человека, на нем ра-ботающего, в результате чего, образуется один сплочённый коллектив Один из главных факторов успешной работы предприятия — готов-ность и желание человека качественно и продуктивно выполнять свою рабо-ту. Для эффективного управления персонала необходимо понимание его мо-тивации. Для разработке собственной системы мотивации и стимулирования персонала, необходимо обладать знаниями о том, что побуждает человека к деятельности [1, с.14]. Основным направлением нематериального стимулирования труда пер-сонала является моральное стимулирование. Оно заключается в регулирова-нии поведения работника на основе стимулов, которые повышают престиж работника. Подобное стимулирование приводит в действие мотивацию, кото-рая основана на потребности работника быть признанным. Главная задача морального стимулирования труда персонала состоит в передачи и распространении информации о заслугах в результате трудовой деятельности работника перед коллективом предприятия. Каждому работни-ку предприятия должен быть хорошо понятен порядок материального сти-мулирования, поэтому он должен быть простым. Система мотивации персо-нала должна быть разработана на основе показателей, которые работниками будут восприниматься как объективные. Материальное стимулирование представляет собой комплекс различно-го рода материальных благ, которые персонал получает за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности предприятия посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил по-ведения. Система стимулирования труда – это совокупность приёмов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал предприятия в целях создания позитивной мотивации к труду. Огромную роль в деятельности предприятия играет стимулирование, так оно направлено на мотивацию ра-ботника к эффективному и качественному труду, что способствует к получе-нию определённой прибыли и покрывает издержки работодателя на органи-зацию процесса производства [6, с. 32]. Только положительное внимание может быть мотивирующим факто-ром. Положительное внимание — это внимание, которое руководители предприятий уделяют свои подчинённым в тот момент, когда они достигают успехов в своей работе. Идеи и предложения работников должны быть услышаны, в таком случае подчинённые почувствуют свою значимость. Мо-тивация к работе у сотрудника увеличится, если его предложения были не только услышаны, но и внедрены в деятельность предприятия. Если идея со-трудника была воплощена в жизнь и принесла положительные результаты, то его необходимо поощрить [16 с. 258]. Сделаем вывод, что в самом общем виде мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают че-ловека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение опреде-лённых целей.Глава 2. Анализ кадрового менеджмента на примере компании АО «Русский бисквит»
2.1. Характеристика предприятия АО «Русский бисквит»
Практическая часть курсовой работы будет рассмотрена на примере Акционерного общества Компания «Русский бисквит», которая занимается производством кондитерских изделий с 1997 г. Предприятие зарегистрировано в г. Москва по адресу: Московская область, Москва, Походный проезд,4 строение 1, телефон 8 (495) 646-49-39. Фактическое производство находится по следующему адресу: 162622, Россия, Вологодская обл., г. Череповец, ул. К. Маркса, д. 25, тел/факс (8202) 55-22-82, e-mail: rb@biskvit.ru Реквизиты компании АО «Русский бисквит»: ИНН 3528052718, КПП 35280100, ОГРН 1023501246988, р/с 40702810212270100133 в Вологодском отделении №8638 ПАО Сбербанка России, г. Вологда, к/с 30101810900000000644 БИК 041909644 ОКПО 46063520 ОКВЭД 10.72. Компанию возглавляет Юганов Максим Анатольевич. Численность персонала составляет 684 человека. Основным видом деятельности компании (по коду ОКВЭД ред.2) явля-ется код 10.72- Производство сухарей, печенья и прочих сухарных хлебобу-лочных изделий, производство мучных кондитерских изделий, тортов, пи-рожных, пирогов и бисквитов, предназначенных для длительного хранения. Компания выгодно отличается от конкурентов производством конди-терских изделий с натуральными ингредиентами. Консерванты и искусствен-ные красители не используются в процессе производства изделий. Компания входит в число лидеров рынка. Натуральный продукт создаётся с учётом покупательских ожиданий и пристрастий. Компания выпускает следующий ассортимент продукции: рулеты 175 г., коржи бисквитные 400 г., бисквитные рулеты 175 г. и 200 г., вафельные торты 220 г. с ореховым вкусом, йогуртовый и со вкусом вареной сгущенки, рулеты 300 г., бисквитные мини-рулеты 175 г. абрикосо-вым, шоколадным вкусом, клубника со сливками, малина со сливками, крем-брюле, ягодное ассорти, бисквитные кексы 225 г., бисквитные мини кексы «Эконом», бисквитные пирожные, бисквитные кексы «Венские» с цукатами, с изюмом, мраморный, с арахисом и фундуком, маффины, мини маффины 150 г. с кусочками шоколада, с ореховым кремом, с ванильным кремом и с цука-тами, пирожные 30 г. с шоколадным и клубничным вкусом. Хочется отметить, что уникальная концепция развития компании мож-но охарактеризовать как синергию классики и инноваций. Компании удалось создать гармоничный союз европейского подхода к бизнесу и русских тра-диций выпечки. Европейский подход к бизнесу выражается и в технологиях и оборудовании, используемых в производстве, и в жёстком подходе к кон-тролю качества продукции, и в смелых, креативных шагах, и в инвестициях на развитие. Компания перед запуском каждой новинки проводит мониторинг потребительского вкуса, изменений покупательских пристрастий и ожиданий. Поэтому кондитерские изделия от «Русского бисквита» пользуются высокой популярностью. Компании угадывает, а порой даже и предугадывать запросы и пожелания потребителей. Всего на предприятии трудится 684 работника. Из них 449 женщин. Сотрудники предприятия работают в 2 смены: с 7.00 до 16.00 пять дней в неделю, и 16.00 до 01.00 по графику два через два дня. Перерыв на обед составляет 1 час. Штатным расписанием предусмотрены следующие должности: Администрация предприятия состоит из генерального директора, заместителя генерального директора, директора по развитию, финансового директора, коммерческого директора, технического директора, директора по производству, главный технолог, советник генерального директора. Финансовая служба: юрисконсультант, начальник отдела, экономист, кассир. Бухгалтерия: главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, 5 бухгалтеров, программист. Плановый отдел: начальник отдела. Коммерческая служба: начальник отдела закупок, менеджер по комплектации, менеджер по документообороту, менеджер, начальник отдела логистики, менеджер по автотранспорту, менеджер по железнодорожним огрузкам, начальник гаража, заведующий складским участком, 3 старших кладовщика, 4 кладовщика, лифтер, кладовщик по материалам, мастер хозяйственного участка, плотник. Служба качества: начальник отдела, начальник лабаратории, инженер по промсанитарии, 2 техника – химика, 5 лабарантов химического анализа. Служба персонала: менеджер по персоналу, начальник отдела кадровстарший инспектор отдела кадров, секретарь. Отдел экономической безопасности: инспектор, страший экспедитор, 2 экспедитора. Инженерная служба: начальник отдела охраны труда и техники безопасности, инженер по гражданской обороне, главный механик, заместитель главного механика по эксплуатации, заместитель главного механика по ремонтам, инженер – строитель, инженер – конструктор, главный энергетик, заместитель главного энергетика по эксплуатации, заместитель главного энергетика по ремонтам, инженер по ремонту и обслуживанию теплосетей, 5 электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования, 3 слесаря – сантехника, 4 оператора котельной, старший инженер-механик, 4 инженера-механика, 16 инженеров-электриков. Технологичная служба: 6 инженеров-технологов, страший инженер-технолог. Цех № 1: начальник цеха, заведующий складом, 3 мастера, 4 варщика сиропа, 2 кладовщика. Цех № 2: начальник цеха, экономист производства, 5 мастеров участков, 7 подготовителей пищевого сырья и материалов, 2 рецептурщика, 4 оператора линии, 2 укладчика-упаковщика, 16 операторов линии.2.2. Анализ кадровой политики компании АО «Русский бисквит»
Трудовые отношения в АО «Русский Бисквит» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Работник закрепляется на определённом рабочем месте приказом или распоряжением. Работника под подпись ознакомливают с должностной инструкцией. Она содержит детальное описание рабочего ме-ста, функций и необходимых навыков работника. Если у работника есть до-ступ к материальным ценностям предприятия, то в обязательном порядке с ним заключается договор о несении материальной ответственности. В компании большое внимание уделяется системе материального сти-мулирования оплаты труда. Работники компании, которые проработали более 5 лет, получают пер-сональную надбавку за стаж работы. Работники компании уходят в отпуск 2 раза в год на 14 дней. Промежуток между отпусками составляет 6 месяцев. В конце года составляется график отпусков на следующий год. Сумма отпуск-ных рассчитывается следующим образом: сумма заработной платы за 12 ме-сяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней. Заработная плата выплачивается два раза в месяц. Премия выплачива-ется ежеквартально. На предприятии моральное стимулирование носит отрицательный ха-рактер. На предприятии проводится аттестация персонала. Главная цель атте-стации персонала состоит в исследовании профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников. Эти данные служат основой для принятия решения о рациональной расстановке кадров. Цель аттестации персонала состоит в изучении того, насколько эффективно использовать того или иного сотруд-ника на благо предприятия. Задачами аттестации являются утверждения, ко-торые обусловливают необходимость проведения данной процедуры. Задачи аттестации фиксируются в Положении об аттестации. На предприятии осуществляются следующие виды аттестации: — предварительная (при приёме на работу); — по истечении испытательного срока (для сотрудников, которые не-давно пришли на работу и проработали определённый срок); — очередная (проводится для всех сотрудников с определённой пери-одичностью). Виды аттестации работников прописываются в «Положении об атте-стации». В АО «Русский бисквит» системы аттестации персонала была сформи-рована следующим образом: — разработано Положение об аттестации; — определена ответственность и полномочия; — проведено информирование персонала; — составлен график аттестаций; — проведены аттестации. Сотрудники службы персонала с определённым интервалом в различ-ных формах проводят аттестацию сотрудников компании. По результатам аттестации принимается решение о соответствии занимаемой должности и необходимости получения дополнительных знаний и умений. На предприятии используется несколько методов аттестации персона-ла: − метод классификации, который заключается в распределении по не-скольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на осно-вании общей эффективности деятельности работников предприятия; — метод групповой дискуссии, заключается в постановке, обсуждении и решении проблем в группе, в ходе которых происходит оценка знаний, личностных черт и других качеств работника; — оценка по результатам состоит в устном или письменном описании конкретной работы, выполненной работником; — тестирование заключается в определении знаний, умений, способно-стей и других характеристик на основе проведения специальных тестов. Проведём анализ эффективности использования мотивирующих факто-ров персонала в ОА «Русский бисквит». Для этого была проведена беседа с генеральным директором предприятия и начальником отдела кадров. По их мнению, существуют следующие главные причины текучести кадров: низкий уровень заработной платы, отсутствие нематериальной мотивации и тяжёлые условия труда. Далее были опрошены сотрудники о сложившейся на предприятии си-стеме эффективности и стимулирования. Был проведён опрос 150 работников предприятия. 30 работников предприятия сочли моральное стимулирование не нужным, для них только своевременная выплата заработной платы имеет важное значение. 41 опрошенный считает, что моральное стимулирование на предприятии отсутствует вообще. 69 человек ответили, на предприятии все-таки существует система мо-рального стимулирования, но она недостаточно продумана. 10 человек дей-ствующая на предприятии система морального стимулирования полностью устраивает. Далее сотрудникам предприятия был задан вопрос о том, какую форму морального стимулирования они считают лучшей. 81 % опрошенных луч-шей формой морального стимулирования считает похвалу своего руководи-теля. В таблице 1 отразим отчёт о самых лучших, по мнению сотрудников, формах морального стимулирования Таблица 1 Востребованные формы морального стимулирования АО «Русский бисквит» Формы мораль-ного стимулирования Количество чело-век Похвала руково-дителя 401 Улучшение усло-вий труда 53 Почетная грамота 39 Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку 105 Ощущение полез-ности своей работы 290 В результате опроса удалось выявить: — только 35 работников получали похвалу от непосредственного ру-ководителя в течении 1 месяца; — 70 % опрошенных не согласны со следующим утверждением: «Ра-ботая на нашем предприятии существует возможность реализации своих возможностей и построения успешной карьеры»; — 72 % опрошенных считают, что их предложения по совершенство-ванию рабочих процессов не воспринимаются всерьёз и не реализуются; — 5 из 33 сотрудников согласился с тем, что необходимая служебная информация доводится до подчинённых своевременно и понятно; — 97 человек не согласны с тем, что при достижении высоких успехов в своей работе их ждёт дополнительная премия и вознаграждения; — 97 % сотрудников не устраивает их уровень заработной платы. Исследование системы мотивации и стимулирования было проведено с помощью анкетирования, интервью и изучение документации компании. На предприятии удалось выявить следующие проблемы формирования эффективной системы материального и морального поощрения: — низкий уровень заработной платы по сравнению с аналогичными предприятиями, работающими в данной отрасли; — отсутствие положения о нематериальном стимулировании сотрудни-ков; — отсутствие эффективно работающей системы материального стиму-лирования; — из интервью с генеральным директором предприятия можно сделать вывод, что, по его мнению, отсутствие нематериального стимулирования не влияет на работу коллектива. По результатам проведённого анкетирования можно сделать вывод, что работникам предприятия не хватает хотя бы слов благодарности за выполненную работу. Отсутствие нематериального стиму-лирования негативно сказывается на эффективности трудовой деятельности предприятия и сотрудники недовольны руководством. Все сотрудники предприятия работают по трудовой книжке. Сотруд-никам предоставляются оплачиваемые отпуска и больничные листы. Значит, им предоставлены социальные гарантии. По мнению, сотрудников предприятия, психологический комфорт практически полностью отсутствует.2.3. Предложения по совершенствование процесса управления че-ловеческими ресурсами в АО «Русский бисквит»
Были сделаны следующие выводы в мотивации и стимулировании: — низкий уровень заработной платы; — отсутствие морального стимулирования (похвалы руководителя, почётной грамоты, благодарности в приказе с занесением в трудовую книжку). Необходимо выделить основные проблемы, возникающие при форми-ровании системы аттестации персонала предприятия: — отсутствие привязки системы аттестации персонала к системе моти-вации и стимулирования; — несоответствие системы оценок и стратегических целей/задач пред-приятия. Нематериальные поощрения – мощный стимул к хорошей работе. Для многих сотрудников публичная похвала является более существенной награ-дой, чем материальное поощрение. Похвалу можно считать одним из наибо-лее эффективных методов мотивации. Поэтому руководству АО «Русский бисквит» рекомендуется использовать на практике систему нематериальных поощрений. На предприятии высокая текучесть кадров, значит сделанные выводы верные. Поэтому необходимо разработать мероприятия по усовершенство-ванию системы мотивации и стимулирования: — разработать положение по мотивации трудовой деятельности работников. С целью устранения существующих проблем рекомендуются следую-щие пути их решения: − необходима разработка программы аттестации, которая учитывает стратегические цели компании и заранее известна для персонала; — формирование материальной системы бонусов сотрудникам компа-нии, которые имеют «отличный» уровень оценки при аттестации своих про-фессиональных компетенций. Для улучшения взаимоотношений в коллективе работникам предприя-тия необходим психологический комфорт. Поэтому рекомендуется создание психологической службы. Ее главными обязанностями будут являться: — создание индивидуальных программ подготовки руководителей для ключевых должностей; — формирование благоприятного климата в коллективе; — проведение консультирования и оказание психологической помощи. Психологическая служба предприятия должна состоять из группы пси-хологического консультирования, аттестации и обучения, профессиональной ориентации и адаптации. Эффективным способом мотивации сотрудников будет проведение со-браний с участием всех работников АО «Русский бисквит». На собрании каждый работник сможет высказать своё мнение и предложить провести ме-роприятия, которые увеличат эффективность их работы. Сотрудники после того, как почувствуют к ним внимание непосредственных руководителей, бу-дут выполнять свои обязанности более результативно.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами является системой взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий, главная цель которых заключается в создании необходимых условий для нормального функционирования и развития предприятия, а также эффективного использования всего потенциала рабочей силы. Кадровая политика является комплектом большого числа методов, способов, технологий и процедур кадровой работы, которые используются на предприятии. Кадровая политика состоит из большого количества направлений. Можно выделить внутренние (найм, мотивация, оценка персонала) и внешние (подбор кадров, формирование имиджа предприятия как работодателя) направления. Грамотно управляя этими направлениями можно повысить эффективность деятельности персонала и конкурентоспособность предприятия. Аттестация персонала является сложным управленческим и организа-ционный процессом, который направлен на определение уровня профессио-нализма сотрудников и выявление потенциала их развития. Специалисты, которые испытывают внутреннюю стимуляцию, каче-ственно выполняют свои обязанности, идут на работу с удовольствием и вы-полняют дополнительную работу. Именно внутренняя мотивация заставляет специалистов полноценно работать ежедневно. Невозможно нормальное развитие предприятия без мотивации трудя-щегося. Человеческий фактор — один из наиболее важных факторов произ-водства и работы предприятия, поэтому необходимы правильная мотивация и стимулирование персонала. На практике в России единственными «мо-ральными» стимулами являются личное общение и похвала перед лицом коллег. Российские предприниматели сомневаются в эффективности осталь-ных методов нематериального стимулирования, поэтому на практике их в основном не применяют. Проблемы стимулирования персонала, которые рассмотренные в кур-совой работе являются наиболее актуальными для российского общества. Они возникли в результате кризиса труда, неэффективного и неграмотного управления персоналом, ведь очень часто работодатели не учитывают жела-ния и потребности работников. Современные методы материального и морального поощрения, направленные на мотивацию работника к труду, дают возможность предпри-ятию покрыть издержки на организацию процесса производства, оплату труда и получить прибыль. Решение вопроса о том, как заставить работников добросовестно вы-полнять свою работу кроется в создании эффективной системы материально-го и морального поощрения. Чем раньше работодатели поймут, что системе стимулирования необхо-димы изменения, и начнут работать над решением этого вопроса, тем каче-ственнее и эффективнее работники будут выполнять свои трудовые обязанно-сти, в результате чего увеличится производительность труда и уровень кон-курентоспособности предприятия на рынке. Выполненная курсовая работа даёт возможность сформировать следу-ющие выводы: — человек является главным фактором производства. Именно он до-стояние предприятия в конкурентной борьбе; — кадровый менеджмент – основа для более эффективного использо-вания трудовых ресурсов предприятия; — каждое предприятие заинтересовано в разработке организационных структур, которые направлены на улучшение работы сотрудников. От этого зависит их производительность и дальнейшее развитие и процветание пред-приятия; — улучшение методов мотивации и совершенствование процесса управления человеческими ресурсами приведут к изменениям в трудовой де-ятельности человека.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ружанская Л. С. — Общий менеджмент — Екб.:изд-во Уральского ун-та, 2017. — 116 с. 2. Жигалко, З.М. Механизм управления персоналом / З.М. Жигалко // Экономикс. — 2018. — №12. — С. 383. 3. Турчинов, А.В. Политика и элементы кадровой политики / А.В. Турчинов // Кадры и заработная плата. — 2019. — №5. – С. 22 4. . Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кад-ровой политики организации / А. В. Хрусталёв // Научно-методический электронный журнал Концепт. — 2017. — № Т39. — С. 3081–3085, 5. . Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник для магистров / Д. Ю. Знаменский. — М.: Юрайт, 2015. — 365с. 6. . Галимова И. И., Худайбергенов Т. Х. Мотивация и стиму-лирование трудовой деятельности персонала // Инновационная наука. 2017. № 9 7. . Унчаева А. А. Кадровая политика как инструмент управ-ления персоналом // Молодой ученый. — 2019. — №32. — С. 42-45. — URL https://moluch.ru/archive/270/61975/ (дата обращения: 15.01.2020). 8. . Селезнева, Е. В. Лидерство : учебник и практикум для ака-демического бакалавриата / Е. В. Селезнева. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 429 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс. 9. . Ерастова А. В., Черкасова О. В. Лидерство: учебное посо-бие / А. В. Ерастова, О. В. Черкасова; Мордов. гос. ун-т. – Саранск, 2015 10. Авдеева Т. В. Менеджмент человеческих ресурсов в эпоху глобализации, РАНХиГС при Президенте РФ, Москва // Актуальные вопросы инновационной экономики № 14, 2016, с. 70 – 77 11. Тухканен Т. Н., Колесников И. Е. Управление человече-скими ресурсами организации в системе современного менеджмента // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инноваци-онных технологий в машиностроении, образовании и экономике № 1 (2), Донской государственный технический университет, Ростов-на-Дону, 2017, 259 – 261. 12. Ха А.Т. Характеристика кадровой политики предприятия // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2019. № 34(85). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/85/59607 (дата обращения: 15.01.2020) 13. Куприянов С. В., Шпаченко Я. И. Сущность мотивации трудовой деятельности и ее место в менеджменте человеческих ресур-сов // Белгородский экономический вестник № 4 (92), БГТУ, 2018, с. 69 – 72 14. Цветков А.Н. Менеджмент: учебник / А. Н. Цветков. СПб.: ПИТЕР, 2017. 251 с. 15. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347 16. Галимова И. И., Худайбергенов Т. Х. Мотивация и стиму-лирование трудовой деятельности персонала // Инновационная наука. 2017. № 9 17. Озерникова Т. Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : уч. пос. — Иркутск: Изд – во БГУ, 2017, 107 с. 18. Николаева Э.А. Аттестация персонала на основе оценочных методов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14890 (дата обращения: 08.02.2019).
О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://mgup.ru/
Поделитесь в соцсетях: