Методология маркетинговых исследований в управлении

1 2

---

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на современном этапе развития нашей страны решение задач, стоящих перед предприятием, возможно при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятия к эффективной деятельности. Одним из главных факторов, который обеспечивает развитие предприятия, в современных условиях является оптимизация системы мотивации труда персонала. Мотивация персонала — это основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. [1] Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятия, различных форм собственности и сфер деятельности. Ни одна система управления не будет функционировать с наибольшей отдачей, в случае если она не будет содержать в себе действующую систему мотивации. Мотивированный персонал — это гарантия эффективной деятельность и поступательного движения компании, в направлении реализации ее стратегии упрочения ее положения на рынке в целом. Формирование концепции стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с максимальной эффективностью, считается одной из наиболее непростых и сложных задач управляющего. Невозможно выпускать из виду то, что от выбранной менеджментом концепции мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели компании. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания предприятия в жесткой конкурентной борьбе. Для того, чтобы сотрудники были заинтересованы в итогах собственного работы- следует их мотивировать, пробуждать к действию. Ясно то, что главным мотивирующим фактором считается заработная плата, но, имеется большое число и других факторов, побуждающих людей работать. В настоящий период существует большое число методов влияния на мотивацию определенного лица, которые мы рассмотрим, при этом спектр их регулярно увеличивается. Объект исследования —  ООО «Контур». Предмет исследования— система мотивации персонала в маркетинговой службе. Цель работы — анализ мотивационной деятельности персонала в маркетинговой службе на примере  ООО «Контур». Исходя из цели исследования, в работе поставлены следующие задачи:

• раскрыть сущность понятия мотивация труда;
• охарактеризовать современные методы мотивации труда персонала предприятия;
• рассмотреть эффективную систему мотивации труда;
• исследовать организационно-экономическую характеристику предприятия;
• провести оценку системы мотивации труда ООО «Контур»;
• подсчитать экономическую эффективность от мероприятий.

Теоретической основой является анализ литературы, интернет ресурсов и статей. Методы исследования в выпускной квалификационной работе: практический метод (наблюдение, анкетирование, беседа, анализ результатов), метод анализа литературы по теме работы. Практическое значение полученных результатов исследования заключается в разработке предложений по совершенствованию мотивации труда и повышения эффективности деятельности ООО «Контур»». Структура выпускной квалификационной работы: в первой главе речь идет о понятии мотивации, ее роли, значении, о методах управления персоналом в ресторанном бизнесе и особенностях внедрения системы мотивации; во второй главе рассматривается характеристика предприятия, кадровая политика, анализ управления мотивацией, анализ удовлетворенности сотрудников на примере ООО «Контур»». В третьей главе даются меры, направленные на повышение мотивации труда и их экономическая эффективность. В заключении обобщены выводы, основные положения работы и рекомендации.

Глава I МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

1.1 Понятие, роль и значение мотивации персонала

В организационной деятельности предприятия все большее значение приобретают мотивационные аспекты, ведь коммерческий успех любого предприятия зависит в первую очередь от того, насколько сотрудники реализуют свой профессиональный потенциал. [2] Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием. Успешные бизнесмены не понаслышке знают о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д. «В экономическом смысле мотивация — это деятельность, имеющая цель активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач». [3] Управление любой организацией включает в себя два основных положения. Первое положение — это определение целей и задач фирмы. В соответствии с поставленными целями разрабатываются мероприятия по их достижению, и осуществляется анализ результатов. Менеджмент на данном этапе состоит в решении ряда управленческих и логических задач, а также в организации эффективной деятельности на предприятии. Второе положение — это руководство предприятием и управление людьми, работающих на данном предприятии. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы — одна из важнейших целей, а также залог эффективной деятельности предприятия. Первое и второе положения менеджмента тесно связаны между собой, и поэтому рассматривать одно из этих положений нецелесообразно. [4] Мотивация труда сочетает в себе потребности, интересы и мотивы личности и возникает она только при диалектическом сочетании потребностей и стимулов. Стимулы могут трансформироваться в мотивы лишь тогда, когда сами стимулы соответствуют интересам личности. Наиболее сильные и устойчивые мотивы возникают в том случае, если, будучи объективными, стимулы переходят в субъективные интересы, а последние – в личную потребность. Мотивация труда является функцией миссии трудовой активности человека в течение всей его жизни. Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью.[5] Общую характеристику процесса мотивации можно представить, в случае если установить используемые для его объяснения понятия:

• Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности считаются источником активности человека, предпосылкой его целенаправленных действий.
• Мотивы — это побуждения человека к действию, нацеленные на результат.

(цель).

• Цели — это желаемый объект, либо его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а кроме того взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1. Рисунок 1 Общая схема мотивационного процесса Однако представленная на рисунке схема протекания мотивационного процесса считается условной и упрощенной и предоставляет только самое общее понятие о взаимосвязи потребностей, мотивов и целей человека. В практике установить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы практически невозможно из-за особенности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями. [1] Творческое отношение менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда. Грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности организаций и считается основополагающим критерием ее экономического успеха. [2] А ведь еще несколько лет назад главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и изменению организационных структур на предприятии. В настоящее время основное внимание уделяется человеческому фактору, так как сущность и эффективность бизнеса определяют люди. Именно люди являются ключевым ресурсом любой организации. Грамотный менеджмент в данной области формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности каждого работника, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих и коллективных достижений. [3] В деятельности человека, мотивация оказывает воздействие на такие характеристики, которые представлены на рисунке 2. Рисунок 2 Характеристика деятельности человека

• Усилия:

Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол силы. Кроме того, он может стараться хвататься за работу полегче, а может приступать за непростую и нелегкую работу, выбирать решение попроще, а может находить и приступать за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов тратить человек. И зависит это от того, в какой мере он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. [4]

• Старания:

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его работы, другой может стараться выполнять все наилучшим образом, работать с полной эффективностью, не избегать работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих возможностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

• Настойчивость:

Третья характеристика данной деятельности, влияет на мотивацию, она состоит в настойчивости развивать и продолжать начатое дело. Это довольно важная характеристика работы, учитывая, что часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к подобному делу. Стоит отметить, если они имели довольно хорошие результаты вначале, то потеря или отсутствие настойчивости и интереса может привести к тому, что сократят усилия и, при этом они станут меньше стараться, выполняя роль на существенно низком уровне, если сравнивать с их возможностями. Процесс отсутствия настойчивости негативно сказывается на доведении дела до конца. Сотрудник может выдвигать великолепные идеи и не делать ничего для их выполнения, что будет для организации рядом упущенных возможностей.

• Добросовестность

Процесс добросовестности при исполнении работы, которое означает ответственную производимость работы, с учетом всех регулирующих норм и нужных требований для ряда работ, считается важным условием их благополучного выполнения. Каждый человек может обладать отличными знаниями и квалификацией, быть созидательным и способным, очень много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. Также сводить на нет положительные результаты его работы. Руководство фирмы обязано хорошо представлять себе это, а также стараться строить таким образом систему мотивирования, для того чтобы она развивала у работников подобную характеристику их поведения в организации.

• Нацеленность

Нацеленность подобной характеристики в сфере действия человека указывает на то, к чему именно он стремится, помогая осуществить определенные действия. Каждый человек выполняет свою работу потому, что она должна приносить ему отдельные удовлетворение (материальное или моральное), при этом может он хочет помочь своей фирме решить ее задачи. Для процесса управления довольно важно знать направленность действий каждого человека. Не менее важно уметь при помощи мотивирования ориентировать подобные действия в отдельном направлении. [5] Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития компании. В подобных условиях мотивация трудовой деятельности работников компании приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял возложенную на него работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован либо, иначе говоря, мотивирован. Таким образом, для построения эффективной системы мотивации персонала предприятия необходимо определять ключевые потребности работников, связывать их с целями предприятия за счет различных видов вознаграждений, учитывать индивидуальные особенности персонала и состояние среды в процессе создания эффективной системы мотивации персонала предприятия. Мотивационный механизм любого предприятия – это комплексная система различных форм и методов управленческих воздействий на отдельного работника, трудовой коллектив, для того, чтобы инициировать и реализовать процессы самоорганизации. При этом механизм мотивации направляет активизацию не только внутренних мотивов (внутренняя мотивация), но и на формирование внешних условий (внешней мотивации) для достижения целей и задач организации. [6] На мотивацию воздействуют факторы внешней и внутренней среды. Внутренняя среда:

1. Производство (объем, структура, темп производства, контроль качества и др.);
2. Персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, текучесть, интересы, потребности, стоимость рабочей силы);
3. Организация управления (организационная структура, система управления, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы и т.д.);
4. Финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

Внешняя среда:

1. Факторы прямого воздействия:

—         поставщики; — акционеры; — трудовые ресурсы; — законы и учреждения государственного регулирования; — потребители; — конкуренты.

2. Факторы косвенного влияния: — экономика страны; — научно-технический прогресс; — социально-культурные и политические изменения; — влияния групповых интересов и т.д.

В современном менеджменте мотивации отводится одна из ведущих ролей. Значимость мотивации в современных условиях обоснована тем, что персонал считается основным капиталом любой компании. Помимо этого, в нынешнее время происходит совершенствование условий производства, образование новых технологий, растут условия к качеству продукции, а в соответствии с этим происходит и изменение качественного содержания потребностей сотрудников. Новым феноменом нашего времени считается формирование мотивационного менеджмента, который выступает в роли управления профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью сотрудников. С целью улучшения мотивации следует всестороннее изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей, уровня удовлетворенности. Мотивация делится на материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование труда персонала — это комплекс материальных благ, получаемых персоналом за творческую деятельность, высокопрофессиональный труд и необходимые правила поведения. Подобным образом, в денежное стимулирование включают все типы денежных выплат, применяемых в организации. Важнейшим направлением материального денежного стимулирования считается премирование. Премией стимулируется особое повышение результаты труда, и её основой считается фонд материального поощрения. Основная характеристика премии, как экономической группы — модель распределения, согласно итогу труда, являющаяся личным трудовым заработком, т.е. премия относится к группе стимулирующих концепций. Премия обладает неустойчивым характером, её величина может быть большей либо меньшей, она может в целом не начисляться. Эта черта весьма существенная, и, если премия её теряет, в таком случае с ней утрачивается значение премирования как материального стимулирования. Использование премии, как мощного средства стимулирования должно гарантировать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Льготы и компенсации считаются особой формой участия работника в экономическом успехе предприятия. В нынешней экономике условием успеха компании считается не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение работника, развитие его личности. В связи с этим можно отметить несколько задач, которые организация старается решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

• приведение в соотношение целей и потребностей работников с целями компании;
• формирование особой психологии у работников, когда они отождествляют себя со своей организацией;
• увеличение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо компании;
• социальная защита работников на более значительном уровне, чем это предусмотрено законодательством;
• формирование положительного микроклимата в трудовом коллективе;
• развитие позитивного общественного мнения, как о компании, так работодателе и укрепление её положительного стиля среди сотрудников.

В качестве возможных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные организационные ценности, которые считаются адекватными, социально-обусловленные потребностям личности. К нематериальным могут относиться всевозможные стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и невалютного материального вознаграждения персонала. Смысл определения «нематериальный стимул» объединяет в себе все то, что обязательно отражается в чувствах человека и мысленных образах, в то же время действительно затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании основывается в познании психологических основ поведения человека в труде и представлении значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека. Между материальными и нематериальными стимулами имеется диалектическая связь. Таким образом, заработная плата (материальный стимул) оказывает большое влияние на оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает в то же время и как социальный, моральный, психологический. Однако в случае если применять только материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся концепция стимулирования прекратит осуществлять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. Стимулирование основывается в конкретных принципах:

• Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех сотрудников.
• Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
• Ощутимость. Имеется определённый предел действенности стимула, который значительно различается в разных коллективах. Это следует принимать во внимание при установлении нижнего порога стимула.
• Постепенность. Материальные стимулы подвергаются стабильной коррекции в сторону повышения, что следует учитывать, однако стремительно завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, негативно отразится на мотивации сотрудника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и появлением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие условия одинаково сильны согласно своему влиянию. Все зависит от места, времени и субъекта влияния данных факторов. По этой причине следует разумно сочетать данные виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого сотрудника. Сложность стимулирования и управления развитием человеческих ресурсов обуславливает необходимость изучения мотивационного процесса, понимание сущности, содержания и логики которого способствует активизации высокопроизводительного труда, развития творческого потенциала, который можно плодотворно применить в интересах предприятия.

---

1 2