Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала. Часть 2

1 2

---

2.2. Виды рабочих, физических и умственных нагрузок. Методы измерения

По характеру влияния на здоровье и/или условиям труда (в соответствии с Руководством Р 2.2.755—99 «Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»):[1]

• оптимальные нагрузки соответствуют 1-му классу условий труда по тяжести и напряженности, сохраняется здоровье работников, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.
• допустимые нагрузки — соответствуют 2-му классу условий труда, возможные изменения функционального состояния организма (напряжение, утомление) восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не оказывают неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работников.
• вредные нагрузки — 3-му классу условий труда по факторам тяжести и напряженности, оказывают неблагоприятное действие (перенапряжение) на организм работников.

По характеру деятельности:

• физическая нагрузка — нагрузка на нервно-мышечную систему и опорно-двигательный аппарат;
• умственная нагрузка — нагрузка на систему перцепции (органы чувств) или высшие отделы центральной нервной системы. Независимо от вида нагрузки организм человека отвечает единообразно: изменениями в состоянии здоровья (выражается в уменьшении физиологических резервов организма и снижении уровня его работоспособности и резистентности).

Физическая нагрузка. Виды физической нагрузки:[2] По характеру работы мышц:

• динамическая (характеризуется периодическими сокращениями и расслаблениями скелетных мышц с целью перемещения тела или отдельных его частей, а также выполнения определенных рабочих действий),
• статическая (вид мышечных напряжений, характеризующийся непрерывным сокращением (без изменения длины скелетных мышц) с целью удержания положения тела или отдельных его частей, а также выполнения определенных трудовых действий (удержание груза, приложение усилий)
• смешанная (статика-динамическая) (встречается практически в любом физическом труде).

2. В зависимости от величины мышечной массы, необходимой для выполнения той или иной работы:[3]

• локальная работа (нагрузка) — работа, в которой участвует менее 1/3 скелетной мускулатуры; нагрузка ложится преимущественно на мышцы пальцев, кисти и предплечий.
• региональная мышечная работа — работа, в которой участвует от 1/3 до 2/3 массы скелетной мускулатуры с преимущественной нагрузкой на мышцы рук и плечевого пояса.
• общая (глобальная) работа — работа, выполняемая более 2/3 массы скелетной мускулатуры при участии обширных групп ^мышц туловища и конечностей. Общие (глобальные) физические нагрузки, как правило, связаны с приложением значительных усилий, подъемом и перемещением груза, наклонами корпуса, работой в неудобных и вынужденных позах.

В условиях механизированного производства преобладают локальные и региональные работы, которые могут носить как динамический, так и статический характер. Оценка физической нагрузки — тяжесть труда (нагрузка на организм при труде, требующем мышечных усилий и соответственно энергетического обеспечения). Тяжесть труда определяется рядом показателей, факторов труда при динамической и статической работе:

• величиной поднимаемого и перемещаемого груза вручную;
• количеством стереотипно повторяющихся движений;
• характером рабочей позы;
• количеством глубоких наклонов корпуса;
• величиной статической нагрузки.

Методы измерения физической нагрузки, показатели физической нагрузки:[4]

• количество потребляемого кислорода.
• теплоотдача тела.

Умственная нагрузка. Виды умственной нагрузки: По характеру умственного труда: Исполнительская. Операторская. Операторский труд связан с управлением машинами, оборудованием, технологическими процессами. Оператором считают любого человека, работающего в системе «человек — машина», в отличие от системы «человек — человек». У операторов преобладают сенсорные рабочие нагрузки. Для операторских профессий характерна высокая нагрузка на зрительный анализатор, связанная с восприятием малых размеров объектов различения, работа с оптическими приборами, видеодисплейными терминалами: чтение и редактирование буквенной, цифровой и графической информации на экране. Нагрузка на слуховой анализатор зависит от разборчивости слов при наличии слуховых помех. Нагрузка на голосовой аппарат характерна для таких операторских профессий, как телефонисты, авиадиспетчеры.[5] Управленческая. Управленческий труд (руководители предприятий, учреждений, организаций). Профессиографические особенности трудовой деятельности руководящих работников свидетельствуют, что в данной группе доминируют факторы, обусловленные чрезмерным ростом объема информации, дефицитом времени для ее переработки, повышением материальной значимости и личной ответственности за принятие решения. Современному бизнесмену и руководителю необходима большая совокупность различных качеств (организаторских, деловых, личных), широкий круг знаний экономики, управления, техники, психологии. Эта работа характеризуется нестандартными решениями, нерегулярностью нагрузки, сложными межличностными отношениями, периодическим возникновением конфликтных ситуаций.[6] Творческая. Творческий труд — одна из наиболее сложных форм человеческой деятельности; осуществляется на основе многолетней предварительной подготовки, высокой квалификации. К группе творческого труда относятся конструкторы, научные работники, архитекторы, писатели, композиторы, артисты, художники. Для такой работы характерны интеллектуальные нагрузки, предусматривающие творческую деятельность, решение сложных задач при отсутствии алгоритма, работу по индивидуальному плану при ненормированном рабочем дне. Творческая деятельность предусматривает использование значительного объема долговременной и оперативной памяти, внимания, что повышает степень нервно-эмоционального напряжения. Оценка умственной нагрузки — напряженность труда (нагрузка на организм при труде, требующую интенсивной работы мозга по получению и анализу информации). Напряженность труда определяется наличием:

• интеллектуальных нагрузок (содержание и характер работы),
• сенсорных нагрузок (длительность сосредоточенного наблюдения, плотность сигналов, время работы с оптическими приборами),
• эмоциональных нагрузок (степень ответственности за принятое решение),
• монотонных нагрузок,
• сменностью труда.

Нормальная эффективность труда — такая степень напряженности в процессе труда, которая при производительном использовании всего рабочего времени, наличии техники и высокой интенсивности труда сопровождается затратами физической и нервной энергии, не только не наносящими ущерба здоровью, но и обеспечивающими нормальное функционирование всех его органов, всестороннее использование и развитие физических и умственных способностей работников.[7] Наибольшая эффективность труда достигается не при непрерывной работе, а при оптимальном чередовании периодов работы и отдыха, которое устанавливается исходя из изменений кривой работоспособности. В зависимости от характера трудовой деятельности и глубины развития утомления устанавливается длительность и количество перерывов на отдых. Обязательным является обеденный перерыв продолжительностью от 30 мин до 1 ч. Наиболее правильным считается назначение обеденного перерыва в середине рабочего дня. В зависимости от изменения работоспособности человека в течение рабочей смены должны быть короткие регламентированные перерывы (5—15 мин) на отдых, которые способствуют улучшению и восстановлению физиологических функций, повышению работоспособности и росту производительности труда. При работах, требующих больших физических усилий, целесообразно введение более редких, но достаточно длительных перерывов (15— 20 мин). При работах с большим нервным напряжением необходимо введение более частых, но коротких перерывов (5—10 мин) 3—4 раза в смену, а при монотонных видах деятельности целесообразно введение коротких (5 мин) перерывов через каждый час работы. Методы измерения умственной нагрузки. Косвенные показатели умственной нагрузки:[8]

• объем, устойчивость внимания (может быть измерено с помощью психодиагностики, например, корректурной пробы);
• время, необходимое для решения задачи, управления техникой
• уровень напряжения (может быть измерено психодиагностически, например, с помощью опросника нервно-психического напряжения);
• эмоциональное состояние (может быть измерено с помощью психодиагностики эмоциональных состояний);
• субъективное мнение (субъективные мнения могут быть собраны либо с помощью оценочных шкал, либо посредством вопросников (анкет) и/или интервью).

Самый простой способ поручения субъективной оценки — попросить оператора назвать число на произвольной шкале, обычно от 1 до 7 или от 1 до 100. Словесное описание привязывается к концам шкалы в качестве опорных точек. Хотя точное значение отдельного ответа, например 46, неясно, можно сравнить наборы оценок. Лучшими оценками являются те, которые получены от квалифицированных рабочих непосредственно в процессе их деятельности, но если это затруднительно, приемлемые оценки могут быть даны по памяти. Объем выполнения основной и второстепенной задачи. Операторам дается инструкция, в соответствии с которой им следует уделять внимание, прежде всего, основной задаче, а второстепенную решать только в тех случаях, когда это никак не влияет на их способность выполнения основной. Снижение успешности решения второстепенной задачи интерпретируется как свидетельство повышенной рабочей нагрузки, создаваемой основной задачей. Таким образом, если данная второстепенная задача может быть успешно решена в 80% случаев совместно с основной задачей А, но только в 50% случаев с основной задачей Б, делается вывод, что задача Б создает большую рабочую нагрузку.

2.3. Оценка и управление психофизиологическим состоянием работников, как метод оценки и управления профессиональными рисками

  В настоящее время в стране идет поиск и отработка наиболее эффективных методов оценки и управления профессиональными рисками, определение которых введены в Трудовой кодекс РФ. Многообразие причин несчастных случаев на производстве, острых и хронических профессиональных заболеваний может быть разделено на три класса: связанные с небезопасным поведением работника, так называемым «человеческим фактором»; техническим состоянием оборудования; ошибками в организации трудовых процессов. По данным Международной организации труда (МОТ) в 96% случаев причиной аварийных ситуаций и несчастных случаев на производстве является сам человек. Подавляющее большинство несчастных случаев предотвратимо. При этом 62% несчастных случаев возникает по причине неадекватной оценки или непонимания работниками опасности и существующих рисков.[9] Это разделение причин определяет и различие мер профилактики. Решение технико-технологических проблем связано с развитием науки, проектного конструирования, строго соблюдения инструкций по эксплуатации, включая проведение технических осмотров и использование различных видов диагностики. Решение организационных проблем связано с формированием и поддержанием высокой профессиональной компетентности руководителей работ, создания атмосферы сотрудничества работников и руководства, применения современных системных методов управления трудовыми процессами и производства в целом. Решение проблем «человеческого фактора» также требует своих специфических методов и достаточно высокого профессионализма у лиц, применяющих эти методы на практике. Методы профилактики по первым двум направлениям: техническому и организационному относительно известны, освоены и давно уже применяются на предприятиях. Методы профилактики «человеческого фактора» менее известны. На основании научных публикаций и практического опыта, был разработан метод профилактики по данному направлению предупреждения случаев травматизма.[10] Причины травматизма: Технические. Несовершенство технологических процессов, конструктивные недостатки оборудования, приспособлений, инструментов, несовершенство защитных устройств, сигнализаций, блокировок и т. п., нарушение правил технической эксплуатации, износ оборудования. Организационные. Недостатки в организации и содержании рабочего места, применение небезопасных методов работы, недостаточный контроль над производством работ, за соблюдением правил охраны труда и промышленной безопасности, допуск к работе персонала, не имеющего необходимой квалификации и аттестации, недостатки в организации трудового процесса, отсутствие или неисправность средств индивидуальной защиты. Недостаточная профессиональная компетентность специалистов. Личностные. Личностные свойства, способные влиять на небезопасное или рискованное поведение и эффективную культуру безопасности. Психофизиологические («чисто человеческие») причины небезопасного поведения, которые могут привести к несчастному случаю: усталость, общее утомление и переутомление, ухудшение самочувствия, начало заболевания, несоответствие индивидуальных качеств работника требованиям трудового процесса, напряженные отношения на работе, неготовность реагировать на непредвиденные ситуации.[11] Меры профилактики и предотвращения: Технические. Все виды совершенствования технических систем, проверки, диагностики, своевременного техосмотра и технического обслуживания, замена изношенных деталей, смена оборудования. Повышение технической грамотности обслуживающего и эксплуатирующего персонала. Организационные. Наличие отлаженной системы обучения и аттестации персонала. Периодическое обучение, повышение квалификации. Наличие внутренних программ и курсов по оценке рисков и предупреждению травматизма. Наличие эффективного (не формального) производственного контроля над производством работ. Личностные. Выявление психофизиологических особенностей личности и организма работников, проверка их «соответствия» порученной трудовой функции. Оценка готовности к работе по «маркерам» знаний, опыта, адаптационных и интеллектуальных способностей работника. Оценка и коррекция психоэмоционального состояния работника в соответствии со сложностью и интенсивностью производственного процесса, возможными стрессовыми ситуациями. Учет психофизиологических особенностей работника; включение данных в систему управления охраной труда и безопасностью производства: составление «психофизиологической карты» коллектива в целом и разработка плана мероприятий по коррекции выявленных несоответствий. Для обеспечения безопасности работающего его психологические, физические и интеллектуальные возможности, навыки и способность к действиям должны соответствовать условиям труда и выполняемой работе. Выявить соответствие (или несоответствие) возможно только при оценке психофизиологического состояния работника, как при профессиональном отборе, так и в процессе мониторинга работающего персонала.[12] Этапы внедрения проекта:

1. Определение критериев на предмет соответствия психофизиологическим требованиям к должности.
2. Вводная диагностика работающего персонала, определение «группы риска»; обследование при приеме на работу.
3. Разработка рекомендаций для руководства, плана реабилитационных мероприятий по работе с «группой риска».
4. Мониторинг функционального состояния работников предприятия.
5. Мониторинг адаптации вновь принятых на работу.
6. Коррекционная работа с «группой риска».

Определяются три уровня, на предмет соответствия психофизиологических требований занимаемой (вакантной) должности.

1. Соответствие занимаемой должности.

Требования: показатели по значимым для должности психофизиологическим критериям «средние» и выше средних. Интерпретация. Способен самостоятельно принимать наиболее верные решения, в рамках компетенции занимаемой должности, принимать на себя ответственность за принимаемые решения, выполняемые действия, действия коллектива. Не нуждается в дополнительном контроле.

2. Условное соответствие занимаемой должности.

Требования: показатели по значимым для должности психофизиологическим критериям не ниже уровня «ниже среднего». Интерпретация. В рамках компетенции занимаемой должности основные действия функции выполняет, не создавая очевидной угрозы срыва производства или провокации аварийной ситуации. Но нуждается в дополнительном контроле различной степени.

3. Не соответствие занимаемой должности.

Требования: показатели по всем значимым психофизиологическим критериям на уровне «ниже среднего» и ниже. Интерпретация. В любой момент может служить источником конфликтной или аварийной ситуации, несчастного случая, создает угрозу срыва производства. Требует принятия коррекционных, административных мер. Вышеизложенная концепция оценки и управления профессиональными рисками с помощью методов психофизиологического тестирования и коррекции апробирована в рамках пилотного проекта по обеспечению надежности профессиональной деятельности персонала на одном из производственных предприятий, работающих на территории ХМАО-Югры. В проекте приняли участие 1918 человек. Из них 576 человек были изучены и оценены при приеме на работу и 1342 – в процессе работы. С целью мониторинга функционального состояния обследования прошли 558 работников.[13] Измеряемые индивидуальные особенности человека оценивали в факторах, увеличивающих вероятность ошибочных действий: возрастные изменения в здоровье; нарушения в какой-либо из систем организма; тип реагирования в экстремальной ситуации; нарушение мозгового кровообращения; индивидуальные особенности центральной нервной системы. Анализ позволял отследить накапливаемое за смену утомление, естественные колебания работоспособности в течение смены, стрессовое состояние. Данные параметры характеризуют функциональное состояние работника, а оно отражается в работоспособности. Дополнительно учитывали влияние на уровень работоспособности усталости от монотонной и однообразной работы и утомление от длительной работы, превышающей индивидуальные возможности, а также нерациональное использование времени отдыха. Результаты первичной диагностики позволяли выявить «несоответствие» психофизиологического состояния и выполняемых трудовых функций. Рабочие – 7%, руководители – 3%, у специалистов — 5%. Однако распространенность условного соответствия (имеющегося у основной массы работников), говорит уже о значимой тенденции к нарушению и возможности перейти в третью группу, но также свидетельствует о наличии условий, необходимых для нормального исполнения профессиональных обязанностей работником. И лишь только 24% работников полностью соответствуют занимаемой должности по своим психофизиологическим критериям.[14] Выявленные причины несоответствия. Исследования показали, что у 48% жителей иных регионов (не Крайнего Севера), работающих вахтовым методом, еще до начала вахты выявляется уровень работоспособности ниже среднего или низкий. Из-за материальной неудовлетворенности время отдыха используется работниками для дополнительного заработка и процесс восстановления психологических и физиологических сил нарушается. К началу рабочей вахты работник не восстановился, а зачастую даже истощен «отдыхом» на второй работе. По окончанию вахты тот же уровень наблюдается только у 36% работников. То есть 12% обследованных работников, имеющих неудовлетворительные результаты, за время рабочей вахты повысили уровень своей работоспособности! Это происходит потому, что работодатель имеет возможность создать (и создает) все необходимые условия для полноценного и безопасного труда и отдыха. В этих условиях работник за время рабочей вахты успевает «отдохнуть» от непосильных нагрузок и привести свое функциональное состояние в норму. Таким образом, при соблюдении работодателем требуемого законом режима труда и отдыха, но при самовольном нарушении работником режима отдыха, в целом повышаются риски несчастных случаев и аварийных ситуаций на производстве, материальная и юридическая ответственность за которые ложится исключительно на работодателя.[15] Значительное понижение работоспособности отмечено среди тех, кто работает в сложных для труда условиях, для которых ограниченны возможности отдыха и реабилитации на месторождениях. Сказывается и перемена климатической и поясной зоны. Все это требует диагностики состояния работников и принятия мер коррекции состояния работников, прибывающих на работу вахтовым методом. Обследование показало, что работники, постоянно проживающие на территории Крайнего Севера, чаще имеют стабильное функциональное состояние, но зато — более серьезные хронические заболевания, приобретенные в результате длительного проживания в северных условиях. Анализ полученных данных показал, что основными проблемами работников участвующего в проекте предприятия, явились нарушения уровня тревожности (66%) и, как следствие, непринятие ответственности за производственный процесс на рабочем месте (48%), сниженный уровень работоспособности (13%). Пониженный уровень тревожности говорит о низком уровне мотивации достижений человека, а повышенный уровень характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью, что вызывает нарушения функционального состояния, внимания, координации. Формируется устойчивая склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающих, а распространенным защитным механизмом становится уход от ответственности за решение проблем. В результате повторных исследований выявлено развитие состояния дезадаптации у 18% обследованных. Последствиями дезадаптации являются, как правило, снижение уровня работоспособности, повышение уровня тревожности, в отдельных случаях снижение мотивации профессиональной деятельности, включая мотивацию на безопасный труд. Из числа принимаемых на работу у 12% будущих работников выявляются последствия употребления психотропных веществ. Разработанный и реализованный нами проект дает возможность своевременно выявлять случаи подобных и многих других нарушений психофизиологического состояния работников, что позволяет в свою очередь работодателю управлять профессиональными рисками.[16] Рекомендации, даваемые по результатам обследования, индивидуальны. Профилактика, основанная на ранней диагностике психологического и физиологического состояния работников, позволяющая при выявлении тенденций к ухудшению состояния работников своевременно среагировать, организовать непрерывную работу по развитию мотивации на безопасный труд, строго персонифицированную индивидуальную работу с каждым отдельно имеет положительный эффект. В итоге, в целом улучшается состояние здоровья персонала. И как следствие, весь комплекс психологических мероприятий влечет за собой снижение уровня травматизма, несчастных случаев на производстве, а так же снижение затрат, связанных с вышеуказанными причинами. Следует отметить, что за период реализации проекта «Психофизиологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала» на предприятии не произошло ни одного несчастного случая, связанного с производством. Кроме того, наблюдалась положительная динамика по основным профессионально важным критериям.[17] Вывод:

1. Разработанный и апробированный на практике комплекс методов и процедур «Психофизиологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности персонала и защиты от профессиональных рисков» является эффективным средством профилактики несчастных случаев на производстве, оценки и управления профессиональными рисками, особенно в условиях вахтовой работы и климатических условий Северо-Запада Сибири. Комплекс научно обоснован и направлен на решение основных задач охраны труда: снижение производственных травм и профессиональных заболеваний, инцидентов и аварий. Эффективность методов комплекса доказательно подтверждена практикой.
2. Затраты на профилактические мероприятия с применением методов психофизиологического анализа, мониторинга и коррекции значительно ниже других затрат, связанных с последствиями несчастных случаев и аварий на производстве.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работоспособностью является способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевой работоспособностью является отсутствие способности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта. Эффективность человека в основном рассматривается в связи с условиями его профессиональной деятельности. Поэтому в его наиболее общей форме его можно определить, как способность работать. Более глубокое значение имеет следующее определение эффективности. Работоспособностью является потенциальная способность человека проводить целевую деятельность на определенном уровне эффективности в течение определенного времени. Продуктивность труда понимается как степень его плодотворности. Он измеряется количеством значений использования, созданных за единицу времени, или количеством времени, затрачиваемого на единицу трудового продукта. Трудовой процесс определяется показателями тяжести и интенсивности труда. Термин «тяжесть труда» относится к степени вовлеченности в работу мышц и физиологических затрат из-за преобладающей физической нагрузки. Интенсивность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонные и рабочие режимы. Надлежащая оценка конкретных условий и характера работы будет способствовать обоснованному развитию и внедрению комплекса мер и технических средств для предотвращения профессиональных травм и профессиональных заболеваний, в частности путем улучшения параметров производственной среды, снижения уровня тяжести и интенсивность рабочего процесса. Эффективность введенных режимов работы и отдыха зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточной динамики хода биологических процессов в организме человека. Установлено, что сила и направление его реакций меняются со временем суток. Утром и днем ​​самые важные психофизиологические функции человека отличаются в наибольшей, а ночью — самой низкой активностью. Производительность человека подвержена циклическим изменениям и в течение недели: в первые два дня она увеличивается, что соответствует периоду работы. В еженедельной динамике фаза высокой доступности приходится на второй и четвертый дни недели, поэтому максимальное использование этих дней необходимо в интересах производства. Наблюдаются также характерные изменения в работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по мнению некоторых авторов, наблюдается в декабре и январе, в конце августа начинается снижение производительности умственной работы. Основные области повышения эффективности, влияющие на его первоначальный уровень и динамику, включают:

• эргономическое обоснование методов и методов работы;
• организация рабочего места и его оснащение;
• улучшение условий труда и увеличение его содержания;
• внедрение рациональных способов работы и отдыха;
• использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
• управление организационно-психологическим климатом;
• различные мотивационные схемы, включая эффективные системы для оценки и стимулирования работы.

Все эти меры ускоряют процесс разработки и устранения начала усталости, уменьшают глубину усталости, повышают эффективность процессов восстановления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева, Т. Обучение по плану / Т. Алексеева // Справочник по управлению персоналом. 2017. — №7. — с.59-63.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 c.
4. Базылевич, Т.Ф. Дифференциальная психофизиология и психология: Ключевые идеи: Монография / Т.Ф. Базылевич. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 340 c.
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c.
6. Ветлужских, Е.М. Оценка результативности и эффективности обучения / Е.М. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2015. — №5. — с.32-36.
7. Данилова, Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. — М.: Аспект-Пресс, 2014. — 368 c.
8. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.
9. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.
10. Затраты или инвестиции // Справочник по управлению персоналом. 2016. — №9. — с.10-15.
11. Ильин, Е. П. Психофизиология состояний человека / Е.П. Ильин. — М.: Питер, 2005. — 412 c.
12. Илюхина, В. А. Психофизиология функциональных состояний человека / В.А. Илюхина. — М.: Н-Л, 2015. — 368 c.
13. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.
14. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — 56 c.
15. Карьерная подготовка менеджера / А. Ивашкин, А. Шоповалов // Высшее образование в России, 2016. — №3. — с.93-96.
16. Ковинова, Э.В. Управлять персоналом — значит повышать эффективность компании / Э.В. Ковинова // Управление персоналом. 2015. — №4. — с.8-15.
17. Кроль, В. М. Психофизиология / В.М. Кроль, М.В. Виха. — М.: КноРус, 2014. — 512 c.
18. Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. — M.: Проспект, 2015. — 745 c.
19. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. — М.: Проспект, 2014. — 72 c.
20. Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. — М.: Феникс, 2014. — 256 c.
21. Ляксо, Е.Е. Психофизиология: Учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования / Е.Е. Ляксо, А.Д. Ноздрачев. — М.: ИЦ Академия, 2014. — 336 c.
22. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 c.
23. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2015. — 344 c.
24. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2013. — 72 c.
25. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 c.
26. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 424 c.
27. Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. — М.: ПЕР СЭ, 2015. — 624 c.
28. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 c.
29. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
30. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . — М.: ИНФРА-М, 2013. — 570 c.
31. Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. — М.: Академия, 2015. — 320 c.
32. Савченков, Ю. И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. — М.: Феникс, 2017. — 352 c.
33. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. — М.: КноРус, 2013. — 432 c.
34. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. — М.: КноРус, 2013. — 512 c.
35. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. — М.: КноРус, 2013. — 512 c.
36. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. — М.: КноРус, 2013. — 624 c.
37. Титов, В.А. ВПС: Психофизиология. КЛ. / В.А. Титов. — М.: А-Приор, 2017. — 176 c.
38. Токарева, А.Б. Успешная работа с персоналом — залог эффективности деятельности организации / А.Б. Токарева // Деньги и кредит, 2014 г., №8, с.35-38.
39. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. — М.: КноРус, 2013. — 624 c.
40. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КноРус, 2013. — 432 c.
41. Хэссет, Д. Введение в психофизиологию / Д. Хэссет. — М.: Книга по Требованию, 2012. — 248 c.
42. Шостак, В. И. Психофизиология / В.И. Шостак, С.А. Лытаев, М.С. Березанцева. — М.: ЭЛБИ-СПб, 2014. — 352 c.
43. Шостак, В.И. Психофизиология. 2-е изд. / В.И. Шостак, С.А. Лытаев. — СПб.: Элби, 2012. — 352 c.
44. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. — 384 c.

---

1 2