Мотивация Часть 2

1 2

---

2.2. Пути совершенствования методов мотивации персонала ПАО «Газпром»

  Главной задачей в ПАО «Газпром» является переход к управлению финансами на основе анализа финансово — экономического состояния с учетом постановки стратегических целей деятельности предприятия, адекватных рыночным условиям, и поиска путей их достижения. Не для кого не является секретом, что деятельность компании и ее производительность зависит от человеческих ресурсов. Именно поэтому, руководство компаний зачастую, уделяет большое внимание именно своим кадрам. Из наиболее острых проблем в ПАО «Газпром» следует отметить такие как:

1. уход квалифицированных специалистов,
2. 2. низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала,
3. недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей,
4. неудовлетворительный морально-психологический климат,
5. низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала и т.д.

На основе проведенного исследования было выяснено, что на сегодняшний день система мотивации и оплаты труда в рассматриваемой организации достаточно эффективна. Однако, несмотря на это, в действующей системе мотивации и оплаты труда ПАО «Газпром» можно выделить несколько проблем:

1. Различия в системе начисления надбавок и премий;
2. Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;
3. Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в огромной степени соответствует не финансовым, а командно-административным способам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их объемов с итоговыми результатами работы компании и трудовым вкладом конкретных работников. В целях повышения своей платежеспособности может предпринять вышеуказанные меры, провести соответствующие мероприятия, тем самым улучшив свою платежеспособность, а значит, и обеспечить еще большую финансовую устойчивость.     Рис 2.17. Система дерева целей   Руководством ПАО «Газпром» был разработан план стратегического развития компании на ближайшие годы, именуемый как «Дерево целей». Данное дерево целей отобразим на рисунке 2.17 Как можно заметить из данных рисунка 2.17 основной ПАО «Газпром» является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели:

1. Привлечение новых потребителей;
2. Освоение новых рынков сбыта;
3. Привлечение инвестиций и партнеров.

На сегодняшний день, руководством ПАО «Газпром» разрабатывается коллективный договор на определенный временной период, и на основе действующего договора работники компании будут получать заработную плату за выполненную работу. Рассмотрим основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые использованы в ПАО «Газпром»:

1. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в кризисных ситуациях.
2. Поведения руководителя. В корпорации руководитель является лидером, тем самым, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчинённых.
3. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, применяемое в ПАО «Газпром». Для сотрудников компании разработаны курсы повышения квалификации и обучения смежным профессиям. Плюс ко всему работники имеют возможность изучения новых технологий и оборудования. Для специалистов организовываются стажировки на ведущих предприятиях.
4. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в ПАО «Газпром».

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на ПАО «Газпром». Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей внутренней системы корпорации Все мероприятия по резервным направлениям роста доходов и снижению расходов в ПАО «Газпром» можно условно объединить в несколько укрупненных групп:

1. Повышение технико-экономического уровня производства: внедрение новой техники и технологии, механизация и автоматизация производства;
2. Совершенствование управления, организации производства и труда;
3. Улучшение социально-психологического климата в коллективе за счет системы стимулирования персонала и т.д.

Конечно, в этой связи, руководству компании необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на совершенствование оплаты труда сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать:

1. Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;
2. Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников;
3. Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Для того, чтобы более детально рассмотреть эффект от предложенных мероприятий, составим таблицу 6 в которой все более детально распишем. Таблица 8 Мероприятия по повышению эффективности совершенствованию оплаты труда в ПАО «Газпром»

Мероприятие	Цели и задачи	Эффект
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников	Установление справедливой системы вознаграждения сотрудников за выполненную работу	Нахождение баланса меду системой мотивации различных категорий работников
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников	Снижение уровня недовольства и напряженности между сотрудниками	Повышение уровня мотивации работников
Улучшение условий труда	Повышение уровня социализации работников	Увеличение производительности труда
Организация корпоративных мероприятий	Снижение напряженности в коллективе	Улучшение микроклимата в коллективе

Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными. Рассчитаем затраты на реализацию мероприятий в таблице 9   Таблица 9 Затраты предприятия на внедрение рекомендаций

	Стоимость в руб	Количество в шт	Всего затрат
Обустройство рабочего места	5 000	10	50 000
Оплата внешнего обучения	30 000	2	60 000
Уравнивание премий	5 000	20	100 000
Организация корпоративных мероприятий	30 000	2	60 000
ИТОГО	—	—	270 000 рублей

  Рассчитав затраты, составим таблицу, в которой мы укажем эффект от мероприятий. Данные представим в таблице 10 Таблица 10 Расчеты от предполагаемых мероприятий

Мероприятие	Затраты	Эффект
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников	Не требуется финансовых затрат. Необходимо пересмотреть существующую систему мотивации сотрудников	Улучшение атмосферы в коллективе
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников	Затраты на реализацию составят 100 000 рублей	Увеличение объемов реализации товаров и услуг на 1-1.2 млн.руб
Улучшение условий труда	Обустройство рабочего места 50 000 рублей	Увеличение производительности труда
Организация корпоративных мероприятий	60 000 рублей	Улучшение микроклимата в коллективе

  Таким образом, завершая исследование, можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства компании, так и для сотрудников компании.  

Заключение

  В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы: Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации Компания ПАО «Газпром» является компанией холдингового типа, так как имеется головная компания и несколько дочерних предприятий, подвластных основной. Если же говорить о том, какие направления деятельности свойственны для ПАО «Газпром», то к ним можно отнести:

1. Добычу газа, ее переработку и поставки на международные и отечественные рынки;
2. Разработка и освоение новых территорий, хранящих полезные ископаемые и т.д.

За последние годы можно наблюдать снижение объемов выручки торговой компании с 5 123 321 451 тыс.руб в 2014 году до 3 934 488 441 тыс.руб в 2016 году. Аналогичное снижение можно наблюдать и в части уменьшения валовой прибыли компании. Объем основных средств существенно вырос с 2014 года. Если в данный временной промежуток, значение данного показателя было равно 6 722 373 558 тыс.руб, то а 2016 году данный показатель уже равен 7 882 970 562 тыс.руб Основная масса персонала в компании ПАО «Газпром» осуществляет свою деятельность на протяжении 3-х и более лет. Причем, данный показатель регулярно увеличивается, что говорит о стабильности работающего персонала в ПАО «Газпром» Оклады всех сотрудников компании без исключения увеличиваются каждый год, что свидетельствует о рациональной социально-трудовой политики руководства. Помимо всего прочего, важное значение в трудовых отношениях компании занимает и штатное расписание. Из наиболее острых проблем в ПАО «Газпром» следует отметить такие как:

1. уход квалифицированных специалистов,
2. низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала,
3. недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей,
4. неудовлетворительный морально-психологический климат,
5. низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала и т.д.

Конечно, в этой связи, руководству компании необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на повышение уровня мотивации и стимулирования сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать:

1. Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;
2. Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников;
3. Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что для того, чтобы сделать деятельность организации ПАО «Газпром» более эффективной, необходимо стимулировать сотрудников и развивать систему оплаты труда.  

Библиографический список

 

1. Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. — 2017. – 212с
2. Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. :Моск. психолого-соц. ин-т  — 2006. — 144 с.
3. Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. — М.: НИЦ ИНФРА-М — 2014. — 171 с
4. Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. — 2013. — № 3. — С. 79-85.
5. Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. — 2015. — № 2.- С. 12-25.
6. Волгина, О. Н.  Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен — 2002. – 128 с.
7. Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер — 2002. – 512 с.
8. Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва — 2014.- 312с.
9. Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. — 2017. — № 4 . — С. 33-39.
10. Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. — 2013. — 120 с.
11. Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66
12. Карпова А. В. Психология труда  [Текст] /  А. В. Карпова. – М. :Владос-Пресс — 2004. — 352 с.
13. Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно — практической конференции. — 2017.- С. 252-261.
14. Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — № 7. — С. 61-64
15. Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. — 2017. — С. 775-777.
16. Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. — 2017.- № 1 — С. 137-143.
17. Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. — 2015. — № 2-12. — С. 275-279.
18. Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. — 2014. — № 3.- С. 52-60.
19. Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. — М.: НИЦ Инфра-М. — 2013. — 174 с.
20. Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы  // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. — 2013.- № 7.- С. 270-273.
21. Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]: материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М.: Российский государственный университет правосудия — 2016. — 404 c
22. Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство. — 2014. — № 12-2 — С. 468-473.
23. Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 12 — С. 48-73

---

1 2