Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда

1 2

---

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА 1.1. Сущность и содержание мотивации 1.2 Управление персоналом как фактор повышения эффективности работы ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 2.1 Стимулирование трудовой деятельности персонала 2.2 Разработка методов и программ для стимулирования персонала ГЛАВА 3. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДА ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы этой работы обусловлена тем, что мотивационная структура предприятия очень важна при управлении трудовыми ресурсами. Основной целью системы стимулирования предприятия является формирование производственного поведения сотрудников, направленное на достижение стратегических целей, то есть объединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими целями предприятия. На данный момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание уделяется теории, в которой исследуется не только проблема стимулов, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых можно прогнозировать трудовое поведение. Важное значение имеет система мотивации персонала в целом и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, размещение персонала, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого сотрудника. Факторы формирования мотивационного профиля работника имеют значительный управленческий интерес. Анализируя данные, полученные при изучении мотивационного профиля сотрудников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, создать систему стимулирования рабочего поведения рабочего, предсказать трудовое поведение, основанное на мотивационном профиле работника. Довольно популярны исследования А. Маслоу, Г. Мюррея, Э. Фромма, В. Макдугалла, П. Ершова, С. Каверина, К. Обуховского и других авторов. Каждый автор дает свою более или менее уникальную классификационную схему. В частности, особое внимание уделяется генетическому критерию разделения потребностей и их иерархии. Общее мнение большинства авторов (Каверин, Маслоу и др.) можно рассматривать как тезис о приоритете более высоких потребностей над низшими с достаточным уровнем их развития. Потребности самого низкого уровня зависят от потребностей самого высокого порядка. Формы проявления первого напрямую зависят от уровня зрелости последнего. В то же время основой для построения такой структуры является не порядок удовлетворения, а уровень социализации, то есть расстояние от основных биологических принципов. Чем выше уровень социализации потребности, тем более значимой ее позиция в структуре и большей части потребностей основывается на ее основе. С другой стороны, мотивы трудовой деятельности не ограничиваются удовлетворением внешних потребностей, — сама трудовая деятельность может стать мотивирующим фактором и человеческой потребностью, и этот аспект не был тщательно изучен. Цель этой работы — проанализировать понятие мотивации персонала в организации и системы проектирования стимуляции труда. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: — определить сущность и содержание мотивации; — определить сущность и содержание стимуляции; — выявить психофизиологические основы трудовой деятельности. Информационная база исследования была обеспечена информацией, содержащейся в научной, монографической и периодической литературе, материалами научных конференций. В процессе исследования использовались методы научного познания: диалектический, логический, исторический, система, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитические и абстрактно-логические.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Сущность и содержание мотивации

Вопросы мотивации труда всегда были актуальной темой исследований: возникла проблема в том, как влиять на подчиненного, чтобы его работа была положительной для фирмы [10, с.295]. Многие исследователи создали модели мотивации сотрудников компании, которые попали в основу управления многими фирмами. Это исследование таких известных исследователей, как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врума (теория ожидания), С. Адамса (теория справедливости) и другие. Наибольший интерес ученых вызвали две основные теории: иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Алдерфера, поскольку они полностью правильно определяют потребности, которые побуждают людей работать условно и влияют на мотивационные процесс труда. Давайте проанализируем, среди прочего, концепцию управления участием и теорию «Z» У. Оучи, относительно молодую и используемую в разных фирмах. В соответствии с иерархией потребностей А. Маслоу в основе мотивации функционирования людей существует пять категорий потребностей, отображаемых в строгой иерархии (рис.1.1), где потребности самого высокого уровня могут возможно, закалиться после нижнего уровня: Значение теории Маслоу заключается в том, чтобы лидеры стали понимать важность потребностей в мотивации персонала. В теории существования, связи и роста К. Алдерфер рассматривает три группы потребностей (рис.1.2): Рис. 1.2. Три группы потребностей В отличие от теории Маслоу «движение» от необходимости к необходимости может происходить в обоих направлениях — от нижнего к высшему и наоборот. Это приносит особое преимущество модели: если предприятие не может угодить, например, необходимость увеличения, чтобы не расстраивать сотрудника, это может удовлетворить его потребность в общении. Модель показывает преимущества для поиска подходящих форм мотивации. Теория «Z», созданная ученым У. Оучи, отражает коллективистские основания для мотивации. Предприятие действует как «производственный клан». Существенные параметры теории: выбор работы и принятие решений в группах, личная ответственность работника, постоянная забота о персонале, долгосрочный найме, неспешный карьерный рост, ротация персонала в рамках организационного самообразования. В теории описывается постоянный сотрудник, который назначает неизменные цели. Стимулы для работы предназначены для материального и морального поощрения [2, c. 47]. Концепция совместного управления организована при найме сотрудника для управления делами на предприятии. Сотрудник выполняет свои обязанности особенно квалифицированным образом, если он участвует в функционировании организации и получает от нее вознаграждение. Партисипативное управление мотивирует к лучшему выполнению работы, повышению производительности труда, содействию результативности работы сотрудников и рассчитыванию на достижение гораздо больших плодов. Представленные течения на практике согласованы и объединены для оптимальных последствий [4, с.71]. Вопрос о мотивации персонала занимает значительное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Определение мотивации как одной из важнейших функций управления было выражено М.Х. Месконом: «Мотивация — это процесс мотивации себя и других людей для достижения индивидуальных и коллективных целей» [8, c.257]. В сфере управления — это функция руководства, состоящая в формировании мотивами труда среди рабочих. Прежде чем приступать к изучению концепции «мотивации», рассмотрим некоторые из этих определений разными специалистами.

1. «Мотивация труда, от лат. Moveo, — движение — как внешняя или внутренняя мотивация хозяйствующего субъекта работать во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, мотивации» [27, c.200].
2. «Мотивация работы может быть определена как психологические силы человека, определяющие направление его поведения в организации, степень ее собственных усилий и упорство в столкновении с трудностями» [6, с.77].
3. «Мотивация — это концепция, которую мы используем при описании сил, воздействующих на отдельного (внешние и внутренние), которые побуждают его действовать определенным образом» [5, c.128].
4. «В экономическом смысле мотивация — это деятельность, направленная на активизацию людей, работающих в организации, и поощрение их к эффективной работе для решения своих задач» [16, с.26].
5. «Трудовая мотивация — это психологические силы человека, которые определяют его ориентацию в организации, уровень усилий, которые он применяет, и уровень настойчивости при столкновении с препятствиями» [6, c.109].
6. «Мотивация — это процесс мотивации человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [18, с.78].
7. «Мотивация труда — желание рабочего удовлетворить его потребности посредством трудовой деятельности» [28, с. 90].
8. «Мотивация — это процесс мотивации себя и других к деятельности для достижения личных целей и задач организации» [36, c.37].
9. «Мотивация — это состояние человека, которое определяет степень активности и направления действий человека в конкретной ситуации» [32, с. 62].
10. «Мотивация — это функция управления, процесс пробуждения индивида к деятельности для достижения целей организации и / или многих целей» [30, c.55].
11. «Мотивация — это результат валентности, ожиданий и возможностей рабочего, определяемых как сила мотивации человека к действию» [17, c.136].

Таким образом, ни в одном из приведенных определений не существует достаточно полного объяснения понятия «мотивация». Пономаренко А.П. предлагает мотивацию понимать «систему мотивационного управления как процесс внешней и внутренней мотивации себя и других хозяйствующих субъектов к определенной деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей посредством трудовой деятельности» [1]. Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отражает сущность мотивации, которая отличается сложностью концепции, которая включает в себя достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами посредством трудовой деятельности в процесс внешнего и внутреннего управления их мотивами. По словам Турчинова А.И. «Под мотивацией понимается процесс побуждения человека с помощью личных и внешних факторов к созданию деятельности, направленной на достижение личных и общих целей. Можно говорить о противоречивой природе мотивации: с одной стороны, он действует как внешний импульс к индивидууму, а с другой стороны, применяются внутренние «толкания». Кроме того, мотивация играет одну из функций управления и как стимулирующую силу» [35, с. 34]. С помощью мотивации руководители могут координировать деятельность сотрудников; увеличить их трудовую деятельность; улучшить моральное и материальное положение сотрудников, применяя различные формы вознаграждения. Мотивация изменяет интересы и ценности, формирует стремление к труду и развивает трудовой потенциал. Таким образом, целью мотивации является обеспечение добросовестного выполнения работниками своих обязанностей. Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, они стремятся достичь целей, поставленных организацией, и они заботятся о своем будущем, компания успешно реализует эту функцию. Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений между руководством и персоналом, вероятность конфликтов, степень доверия между сотрудниками. Модель мотивационного процесса представлена ​​на рис. 1.3 [9, c.56]. В основе мотивации лежат потребности человека, превращенные в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевое задание. Однако трудности с внедрением мотивации через потребности связаны с различиями в оценке индивидуальных потребностей.   Рис. 1.3 — Модель мотивационного процесса На рис. 1.4 представлены различные типы мотивации [12, c.267]. Рис. 1.4 — Классификация типов мотивации и их объяснение   Значение мотивации сотрудников заключается в том, что он определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что побуждает сотрудников работать, чтобы мотивировать их в будущем. Таким образом, мотивируя себя, каждый рабочий спрашивает себя: «Чего я хочу от работы?»: Зарплаты, карьеры, общения [17, c.29]. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, которые руководствуются руководством компании. Подводя итог вышеуказанным выводам, концепция «мотивации» в исследовании устанавливается, с одной стороны, как процесс объединения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны — система различных способов воздействия на персонал для достижения запланированных целей и сотрудников, а также организации (экономический аспект).  

1.2 Управление персоналом как фактор повышения эффективности работы

    С совершенствованием системы управления персоналом (далее именуемой «УП») в организации необходимо оценить определенные меры по количеству, оценить их эффективность. Существует потребность в анализе имеющихся методологических подходов и методологий для оценки эффективности УП по первоначальным положениям для включения количественных показателей с целью выбора методологического подхода, который позволяет оценить эффективность организации. Как отмечает Антропов в исследовании «Организация управления обучением промышленных кадров» эффективность в общей форме проявляется в характеристике потока любого процесса и показывает «его экономическую, социальную, экологическую и другую эффективность или уровень достижения установленной цели» [27, с.265]. Как видно из предоставленного определения, содержание категории «эффективность» может быть, пожалуй, установлено из соотношения «целевого» содержания потока процесса. Рассмотрение исследования «Организация управления подготовкой промышленного персонала» Антропова В.А., сущность понятия «управление персоналом», обнаруживает, что цель процесса управления персоналом проявляется в возмещении потребностей производства в человеческом ресурсов требуемого количества, качества и в течение определенного времени, возмещения жизненных и социально-психологических потребностей организаций работников. В этом смысле цель управления персоналом должна быть сформулирована в двухстороннем социально-экономическом смысле. Поскольку «управленческая организация» выражает деятельность по выполнению определенной функции, в данном случае — управлению персоналом, то организация управления должна быть указана в социально-экономическом аспекте. Таким образом, понятие «эффективность» применительно к процессу организации управления персоналом должно рассматриваться в социально-экономическом аспекте и вытекать из социально-экономической эффективности процесса УП. Поскольку, как было сказано выше, процесс организации и управления персоналом предполагает не только экономический, но и социальный аспект, мы будем анализировать «эффективность» как социальную категорию. Как отмечает Ладанец «Социальная эффективность производства классифицирует степень компенсации определенных (обнаруженных) потребностей окружающей среды за счет производства и реализации различных товаров и услуг» [14, с.86]. Анализируя производство как систему и выделяя в ней социальную составляющую как один из важнейших атрибутов, следует сказать, что система управления персоналом реализует управление социальной частью производства путем компенсации потребностей работников — «элементов» производства. Смысл концепции «социальной эффективности» управления персоналом должен быть сформулирован как улучшение резерва рабочей силы организации. Рассмотрение работ, посвященных анализу эффективности управления персоналом, позволяет определить некоторые мнения для оценки эффективности управления персоналом. Уткин рекомендует провести оценку эффективности системы управления персоналом посредством общего анализа экономической составляющей, «установленной путем сопоставления затрат и последствий для каждого элемента и комплекса элементов системы управления персоналом», организационной составляющей эффективности, которая «оценивает способность быстрого реагирования всех кадровых служб на изменения в организации и способность качества выполнения персональных функций в определенные периоды» и социальную составляющую характеризующуюся качеством социальных отношений в организации» [33, с. 73]. Примечательно, что в представленном подходе автор включает три компонента эффективности управления персоналом: экономический, организационный и социальный. В этом контексте осуществляется сочетание понятий «деятельность системы управления персоналом (в экономическом и социальном аспектах)» и «управленческая организация» персоналом. Из-за этого обстоятельства, что именно деятельность системы и создание системного управления выражаются различными процессами, представляется разумным различать понятия «эффективность потока процесса» и «эффективность организации процесса контроля над процессом». Согласно точке зрения Уткина, возможно, что эффективность в управлении персоналом может быть сформулирована с помощью системы критериев для общего успеха организации [33, с. 95]. Подход к оценке эффективности системы управления персоналом посредством эффективности функционирования производства в целом особенно четко показывает его экономическую эффективность. Тем не менее предлагаемый подход не позволяет дифференцировать эффективность системы управления персоналом и эффективность других подсистем производственной системы организации. Кроме того, представленный подход не позволяет оценить социально-экономическую эффективность и оценку организации управления персоналом. Подход к оценке эффективности управления персоналом на основе статистических методов, предложенный Кузнецовым, в котором анализируется эффективность управления персоналом «на основе объема, полноты, качества и актуальности реализации, закрепленных за ним функций» [12, с. 270]. В качестве критериев оценки эффективности рекомендуется применять внедрение определенных норм формирования или обслуживания с надлежащим качеством работы персонала и уменьшать издержки, возникающие из-за увеличения оборота персонала, безосновательных простоев, Социально-экономическая эффективность состоит из двух компонентов: «экономическая эффективность», характеризующая достижение целей организации за счет использования персонала на основе положения сбережения существующих ресурсов и социальных показателей, характеризующих уровень удовлетворения ожиданий потребности и интересы наемных работников». Следует отметить, что в представленном подходе, а также в подходе Уткина, эффективность управления персоналом обусловлена ​​эффективностью организации в целом. Недостатком подхода Кузнецова является выбранный критерий оценки эффективности — «реализация норм производства и обслуживания». Приведенные критерии, несомненно, могут существовать и применяться к оценке эффективности труда работников, непосредственно занимающихся производством. Тем не менее крайне сложно определить «темпы производства» для таких категорий персонала, как «менеджеры» и «специалисты». Одним из вариантов является подход к определению категории «социально-экономическая эффективность управления персоналом» иностранных исследователей. Р. Марр и Г. Шмидт устанавливают социально-экономические показатели следующим образом: «Экономические показатели в области управления персоналом отмечают достижение целей организации (производство товаров и услуг) путем найма работников с точки зрения экономии средств. Социальная эффективность осуществляется в форме реализации ожиданий, потребностей и интересов работников» [13, с. 85 -86]. В качестве оценки эффективности управления людскими ресурсами исследователи предложили оценку уровня достижения установленных целей. «Достижение экономической и социальной эффективности в области управления персоналом стало возможным в ситуации достижения четко установленных целей управления персоналом» [13, с. 89 — 90]. Как видно из представленного подхода, экономическая эффективность управления персоналом означает сравнение уровня достижения целей управления с затратами, которые необходимо свести к минимуму. Социальная эффективность, в свою очередь, предполагает удовлетворение потребностей работников, что определяет увеличение издержек (заработная плата, социальное обеспечение и защита и т. Д.). В этой связи возникает вопрос об определении оптимального баланса потребностей организации между экономическими и социальными задачами управления персоналом. Таким образом, каким-то образом управление персоналом должно быть нацелено на повышение производительности производства, а это означает, что максимум результатов с минимальными затратами (экономическая эффективность), с другой стороны, обеспечение потребностей работников вызывает увеличение в расходах на социальную сферу (социальная эффективность). Следовательно, на основе проведенного анализа следует отметить, что в первоначальных положениях о создании механизма при оценке социально-экономической эффективности организации УП должно иметь надлежащие принципы: Оценка эффективности организации УП должна иметь количественное выражение и иметь целостный характер, то есть учитывать влияние целого ряда факторов, определяющих степень эффективности.

---

1 2