Оценка эффективности затрат на обучение персонала в организации. Часть 2

1 2

---

2.2. Особенности развития персонала в ООО «Юджин»

За последние годы значительно вырос интерес к проблемам развития персонала в организации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, персонал становится более конкурентоспособными на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, играет объединяющую роль в достижении основных стратегических целей. Таким образом, все большее число организаций стремится повысить уровень развития персонала, организуя поездки на курсы повышения квалификации, семинары, лекции. В рассматриваемой гостинице ООО «Юджин» регулярно организуются поездки в близлежащие города России для посещения семинаров, тренингов и лекций. Данные мероприятия направлены на пополнение и закрепление имеющихся знаний работника, функционирующего в той или иной сфере. Гостиница сотрудничает со многими компаниями, которые организуют данные мероприятия. В приложении 8 представлена диаграмма, отражающая наиболее часто посещаемые города России сотрудниками ООО «Юджин» в целях повышения квалификации, обучения, переподготовки и т.д. Предприятия находятся в разных городах таких как: Старая Русса (Нижний Новгород), Москва, Московская область, Санкт-Петербург. Организация курсов происходит как на территории гостиниц, входящих в сеть, так и в институтах повышения квалификации. В приложении 9 приведен график посещения курсов повышения квалификации в других городах России. Семинары организуются для руководителей, администраторов, системных администраторов, менеджеров по рекламе, бухгалтеров и т.д. График представляет собой таблицу, в которой указываются фамилия, должность отправляемого на курсы или семинары, а также сроки отправления и количество часов обучения. Название программ обучения соответствуют современным проблемам и особенностям ведения бизнеса. В 2018 г. в другие города, сотрудничающие с гостиницей ООО «Юджин», наибольшее число поездок было направлено и ориентировано на следующие категории сотрудников (прил. 10). Исходя из данных рисунка, можно сказать, что наибольшее число поездок, организуемых гостиницей, было направлено на руководителей отделов и менеджеров разных уровней. Что касается гостиницы, то в оборудованном конференц-зале регулярно проводятся тренинги и семинары, организуемые непосредственно руководством рассматриваемой гостиницы. В приложении 11 приведен график проведения курсов повышения квалификации в гостинице ООО «Юджин» за 2018 г. Участниками являются не только сотрудники рассматриваемой гостиницы, а также гости Москвы, Уфы, Волгограда, Казани. Как правило, в гостинице ООО «Юджин» большее внимание уделяют такому виду обучения как корпоративному, которое преследует совместное обучение группы  сотрудников фирмы по одной или нескольким учебным программам. Оно необходимо, если существенно меняется ситуация вокруг или внутри компании и затрагивает многих сотрудников. Кроме того, корпоративное обучение гораздо дешевле, чем с индивидуальным подходом. Большинство сотрудников (60%) это квалифицированные работники с высшим образованием, а остальные 40% имеют среднее профессиональное, среднее образование.  Также 60% работающих, а именно 18 человек имеют сертификаты о прохождении курсов и семинаров повышения квалификации. Неоднократное их посещение сотрудниками ООО «Юджин» повысило уровень развития персонала в гостинице (прил. 4). В гостинице ООО «Юджин» 16 сотрудникам, имеющим высшее образование, присвоена высшая квалификационная категория (от 7 до 10 лет стажа), 9 сотрудникам присвоена первая квалификационная категория (от 3 до 5 лет стажа), и 5 сотрудников имеют вторую квалификационную категорию (до 3 лет) (прил. 4). Для детального изучения кадрового потенциала в гостинице ООО «Юджин» была составлена анкета, которая была направлена на изучение потребностей персонала в обучении. Анкета содержит ряд вопросов, которые помогли бы выяснить отношение работников к организации посещения курсов, семинаров (прил. 12). Вопросы составлены таким образом, чтобы охватить все интересующие варианты. Таким образом, анкетированию должны быть подвержены 20 человек, из них: — 5 человек, которые относятся к категории руководителей; — 5 человек, относящиеся к категории рабочих, а именно горничные; — 10 человек служащих, а именно менеджеры, бухгалтеры, администраторы. Таким образом, на основании проделанной работы, можно сказать, что кадровый потенциал в гостинице ООО «Юджин» на 2018 г. занимает довольно высокие позиции. Так, например, наибольшее число работников имеют высшее образование. Кроме того, регулярно организуются поездки на различные семинары, курсы и лекции в целях закрепления имеющихся навыков, а также приобретения новых. Проведя анализ документации в ООО «Юджин», можно сказать, что большее число сотрудников имеет высшее образование. К тому же, многие из них имеют документы, подтверждающие о прохождении курсов повышения квалификации, обучения. Рассматриваемая гостиница регулярно организует мероприятия по проведению семинаров, лекций в специально-оборудованном конференц-зале.  

2.3 Анализ системы контроля и менеджмента в ООО «Юджин»

Таким образом, управление развитием организации необходимо начинать с формализации ее стратегии, которая для ООО «Юджин» предоставит следующие основные преимущества.

1. Образуется взаимное понимание между сотрудниками.
2. Значительно сокращаются сроки принятия решений.
3. Создается возможность для делегирования полномочий и ответственности, позволяющей решать задачи более оперативно и эффективно.
4. Формируется основа для совершенствования бизнес-процессов, а также для построения эффективной управленческой структуры.
5. Улучшается привлекательность организации как для клиентов в целом, так и для потенциальных инвесторов и партнеров.

Выбор стратегии развития определяется процедурой разработки желаемого состояния того или иного предприятия и осуществляется руководством на основе анализа ключевых факторов, характеризующих состояние предприятия. Кроме того, стратегия развития предприятия предполагает формирование основополагающих целей и задач на долгосрочной основе, а также чёткое определение курса действий и грамотное распределение ресурсов, которые будут необходимы для достижения поставленной цели. Следует отметить, что в гостинице ООО «Юджин» процедура контроля имеет в своем составе три основных этапа:

1. Первый этап показывает тесную связь между функцией контроля и функцией планирования на предприятии. Существуют конкретные стандарты, цели, к которым движется компания, они в свою очередь, вырастают из процесса планирования. Следует отметить, что цели определяются временными рамками при реализации какого-либо плана. Наличие целей позволяет гостинице ООО «Юджин» точно сопоставить реально проделанную работу с запланированной.
2. Что касается второго этапа, то он связан с сопоставлением реально достигнутых результатов с установленными планами. На данном этапе производится комплексная оценка результатов.
3. Третий, заключительный этап включает в себя оценку информации о достигнутых результатах. Менеджер принимает решение, необходима ли информация, какую важность она представляет.

Также в целях обеспечения эффективности процедур контроля в организации ООО «Юджин» установлены следующие формы контроля: — на основе детально разработанных должностных инструкций формально определены и документально закреплен порядок деятельности работников организации по поводу регулирования, контроля и  учета в процессе реализации конкретных финансовых и хозяйственных операций организации. А именно обязанностям директора  ООО «Юджин» Красовской С.М. относятся: контроль за соблюдением стандартов качества работы; выявление и анализ проблем в работе гостиничного комплекса и принятие мер к их разрешению; подписание приказов по всем направлениям деятельности гостиницы; заключение договоров и условий выполнения подрядов с партнерами, и заказчиками. Для непосредственной оценки стратегии выхода на рынок ООО «Юджин» необходимо пройти несколько этапов. Первый из них — это проанализировать сегментирование рынка, который представляет собой процесс выделения в пределах рынка четко обозначенных групп. Второй этап – это выбор целевых сегментов рынка. На этом этапе компания оценивает привлекательность отдельных сегментов и отбирает один или несколько сегментов для освоения. Завершающий этап – это позиционирование товара на рынке. Включает формирование конкурентоспособной позиции конкретного товара и создание детализированного маркетингового комплекса для него.

3. Пути совершенствования системы развития персонала в ООО «Юджин»

3.1.Анализ результатов проведенного социологического исследования в  ООО «Юджин»

Организации развитию персонала в организации следует уделять большое внимание. Для выявления необходимости развития персонала в гостинице ООО «Юджин» была составлена анкета. Вопросы разделены на категории, первая категория адресована руководителям гостиницы, а вторая – подчиненным.  Вопросы составлены таким образом, чтобы узнать в полной мере предпочтения сотрудников в вопросе развития персонала. Первая категория включает в себя 4 вопроса, составленные таким образом, чтобы всецело охватить интересующую информацию. Таким образом, опросу подверглось 5 человек, которые занимают руководящую должность, а именно это директор гостиницы ООО «Юджин» и заместители отделов. В приложении 13 приведены данные о предпочтениях руководства в вопросе развития кадров. Таким образом, можно сказать, что руководящее звено считает, что обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, как для сотрудников так и для руководства. Также были выбраны следующие наиболее предпочтительные виды развития персонала – обучение персонала (проголосовало 3 человека), и повышение квалификации (проголосовало 2 человека). Что касается оценки знаний и навыков подчиненных, то руководство оценивает как удовлетворительно.  Было выявлено, что существует нехватка знаний в области юриспруденции, так единогласно проголосовало руководство гостиницы. В приложении 14 приведены данные об ответах подчиненных в гостинице ООО «Юджин». Опросу подверглось 15 человек, относящихся к категории служащих, а именно менеджеры, бухгалтеры, системные администраторы, администраторы. Таким образом, необходимость в улучшении имеющихся знаний возникает у большинства сотрудников, а именно в своей области профессиональных знаний. Оценивая пользу раннее приобретенных навыков, сотрудники отдали предпочтение ответу совершенно удовлетворительно, а это значит, что необходимо организовывать подобные мероприятия гораздо чаще. На вопрос что остается важным в процессе проведения обучения голоса сотрудников разделились. На вопрос какое из предложенных видов обучения привлекает больше всего, предпочтение было отдано проведению тренингов, семинаров (прил. 15). Отвечая на вопрос, чем для сотрудников является обучение, тренинги, мнения разделились. Большинство склонно думать, что подобные мероприятия помогают приобретению новых навыков, меньшее число опрошенных считает, что развитие персонала это залог профессионального роста. Оценивая важность проводимых мероприятий по развитию персонала мнения работников разделилось. В приложении 16 изображено  мнение сотрудников на важность проводимых мероприятий по развитию персонала. На вопрос что является более важным после прохождения курсов. мнения сотрудников разделилось. Опрос показал, что более высокооплачиваемые сотрудники стремятся участвовать в программах развития персонала, сулящих материальное вознаграждение. Менее оплачиваемых сотрудников интересует долгосрочная перспектива своего развития — они рассматривают обучение как очередную ступень карьерной лестницы. В подведении итогов результатов проведанного опроса очень важным является анализ возраста опрашиваемых. Наибольшую долю занимают женщины возраст которых от 25 до 30, а также мужчины от 26 до 30 лет. Безусловно, существует зависимость меду ответами респондентов и их возрастом. Например, предпочтения в виде обучения – тренинги, семинары и лекции объясняется энергичность и целеустремленностью молодых людей.

3.2. Разработка основных приоритетных направлений развития персонала в ООО «Юджин»

Для совершенствования системы развития персонала в ООО «Юджин» были разработаны направления. Меры по улучшению развития персонала опираются на проведенный анализ кадрового потенциала, особенностей развития персонала в гостинице ООО «Юджин». Также была составлена анкета для выявления существующей ситуации по организации развития персонала. В результате проведенного опроса были выявлены пожелания сотрудников. В соответствии с общими показателями развития организации, были разработаны общие направления в развитии персонала:

1. Организация тренингов для совершенствования работы персонала. Практика прохождения тренингов сотрудниками гостиницы отсутствует. Проведение тренингов имеет ряд преимуществ таких как:

— новый материал воспринимается легко. Сотрудники гостиницы ООО «Юджин» давно закончили обучение в учебных заведениях, а это значит, что лекции воспринимаются ими очень тяжело, так как требуется высокая концентрация внимания; — может быть применен опыт слушателей. Слушатели активно могут общаться друг с другом, делясь при этом опытом, знаниями. К тому же в гостинице сотрудники это молодые люди, которые готовы общаться с новыми людьми, делиться  и набираться опыта; — в процессе общения слушателей, возможна разработка собственных методов и приемов в решение каких – либо задач. Таким образом, при составлении графика прохождения обучения персонала в ООО «Юджин» следует включить прохождение тренингов как для управляющей структуры, так и для подчиненных. Благодаря тренингам сотрудники становятся более внимательными к нуждам окружающих и начинают сознательно учитывать последствия своих действий как внутри, так и вне организации.

2. Обучение персонала новым видам деятельности. Например, при составлении графика направления сотрудников в центры обучения следует уделять внимание таким программам как: «Организация эффективного сервиса компании», «Взаимодействие с посетителями гостиницы: юридические аспекты», «Изучение иностранных языков». Так как в результате проведенного анкетирования было выявлено, что сотрудникам не хватает знаний в области юриспруденции, а также иностранных языков. Необходимо направлять сотрудников гостиницы на прохождения курсов английского или другого языка.
3. Ввести материальное и нематериально вознаграждение тем сотрудникам, которые достигли больших результатов после прохождения курсов. Материально вознаграждение может проявляться в выплате дополнительных премий, а нематериальное в выдаче грамот или сертификатов на бесплатное пользование гостиничных услуг. Вознаграждение является эффективным способом мотивации сотрудников для наилучшего использования тех знаний, которые они приобрели в процессе прохождения курсов.
4. Повышение качества обслуживания клиентов персоналом организации, а именно применение тренингов для горничных. В ООО «Юджин» практика организации тренингов и курсов для горничных отсутствует. Необходимо уделить внимание следующим программам:

— совершенствование знаний в области техники безопасности в целом при выполнении своих обязанностей; обучение правилам этикета в обслуживании: психология службы сервиса, обслуживание VIP гостей; — обучение взаимодействия с гостями: общение, разрешение нестандартных ситуаций, решение конфликтов. Ведь данная категория персонала гостинцы ООО «Юджин» имеет самый тесный контакт с гостями.

5. После квалификационного обучения руководства, менеджерами необходимо внедрить концепцию профессиональной подготовки переподготовки кадров компании.

— оцениваются ответы на вопросы и выполнение упражнений; — заполняются специальные опросники, а также оцениваются результаты теоретических занятий и тренингов. Оценка должна осуществлять наставником деятельности кандидата на рабочем месте. Данная оценка производится соответствии со специально разработанной инструкцией. Для наставников разработаны формы наблюдения за деятельностью кандидатов на рабочем месте, пояснения к заполнению, которых также даны в инструкции.

6. В гостинице ООО «Юджин» следует создать службу по работе с персоналом. В обязанности данной службы должно входить отбор, аттестация, продвижение, обучение, решение вопросов увольнения сотрудников. В настоящее время в гостинце данными вопросами занимается менеджер по персонала и его помощники, состоящие в общем отделе. Из-за большого объема работы эффективность их работы низкая, поэтому необходима разгрузка обязанностей. Кроме того, отделом могут выполняться следующие функции:

— Осуществлять организацию профессионального и экономического обучения рабочих на производстве, повышение их квалификации, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих, проходящих практику студентов высших, средних и специальных учебных заведений и ПТУ. — Подбирать кадры руководителей и инструкторов производственного обучения из числа специалистов и высококвалифицированных работников с последующим утверждением их в установленном порядке. -регулярно сопоставлять намеченные и полученные результаты; -анализировать отклонения от намеченной программы и корректировать их по мере необходимости

7. Необходимо создать программу по подбору потенциальных кадров. Например, может быть заключен договор с высшими заведениями г. Москваа на предмет выявления потенциальных лидеров, то есть студентов, способных в будущем стать высококвалифицированными специалистами. Создание специализированных программ обучения позволит подготовить студентов к специфике производственной деятельности в ООО «Юджин» с дальнейшим трудоустройством.
8. Введение в практику такого вида обучения как наставничество помогло бы значительно сэкономить средства на обучении недавно нанятого персонала. Более опытные сотрудники могли бы за дополнительную плату обучить новичков всем особенностям ведения бизнеса в ООО «Юджин».

Таким образом, была выявлена необходимость в организации усиленной подготовки и обучения персонала. Также выбраны наиболее предпочтительные способы обучения персонала – проведение тренингов, специализированных курсов. Практика проведения тренингов как в гостинице, так и на выезде в другие города сотрудников отсутствует, поэтому следует уделить данному виду обучения большое внимание. Кроме того, большинство сотрудников считает проведение мероприятий по развитию персонала очень важным, а при их организации следует учитывать индивидуальные предпочтения работников.

Заключение

На основании проделанной работы можно сделать вывод, что развитие персонала является неотъемлемой частью любой организации. Развитие персонала может существенным образом изменить существующее положение той или иной организации. Проводится развитие различными способами, каждая организация самостоятельно выбирает направление развития персонала. Обучение, подготовка и развитие персонала – приобретение сотрудниками необходимых знаний и навыков, развитие личностных и деловых качеств. Основывается на существующих в организации требованиях к должностному и квалификационному уровню. Анализ кадрового потенциала в ООО «Юджин» на 2018 г. показал, что уровень развития кадров занимает довольно высокие позиции. Наибольшее число работников имеют высшее образование. Также регулярно организуются поездки на различные семинары, курсы и лекции в целях закрепления имеющихся навыков, а также приобретения новых. Большее число сотрудников имеет высшее образование, а многие из них имеют документы, подтверждающие о прохождении курсов повышения квалификации, обучения. Рассматриваемая гостиница регулярно организует мероприятия по проведению семинаров, лекций в специально-оборудованном конференц-зале. Руководство гостиницы организует поездки своих сотрудников в другие города для прохождения курсов, лекций. Для выявления необходимости совершенствования организации развития персонала была составлена анкета, которая содержит в себе вопросы. Трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов. После проведенного анкетирования в гостинце были выбраны наиболее предпочтительные способы обучения персонала – проведение тренингов, организация специализированных курсов. Сотрудники считают, что проведение мероприятий по развитию персонала является очень важным, а при их организации следует учитывать индивидуальные предпочтения работников. Тренинг является более эффективным способом обучения, так как помимо теории используется еще и практика. На подобных мероприятиях собеседники могут делиться своим опытом, подчеркивать для себя важную информацию. В целях улучшения организации развития персонала были разработаны следующие мероприятия. В первую очередь следует уделить внимание проведению тренингов, а также наладить организацию поездок на курсы повышения квалификации на тематику обучения юриспруденции, иностранных языков. Следует уделять внимание бучению персонала новым видам деятельности. Вознаграждение является эффективным способом мотивации сотрудников для наилучшего использования тех знаний, которые они приобрели в процессе прохождения курсов. Необходимо ввести систему оценки качества выполняемой работы, особенно после прохождения курсов повышения квалификации, обучения и так далее. Введение такого вида обучения как наставничество помогло бы значительно сэкономить деньги на обучении персонала в специализированных учреждениях.

Список использованных источников

1. Алехина О. В. Службы персонала: мифы и реальность [Текст]: // Алехина О. В. – Управление персоналом № 9, 2015. — –54 с.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Анцупов А. Я. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 318 c.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Мордовина С. К. – СПб.: Питер, 2014. – 146 c.
4. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования [Текст]: Учебник / Анисимов О. С. – М.: Экономика, 2016. –254 с.
5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом [Текст]: Учебник / Базарова Т. Ю. – М.: ЮНИТИ, 2015. –185 с.
6. Виссема Х. А. Менеджмент в подразделениях фирмы [Текст]: Учебник / Виссема Х. А. – М.: Инфра-М, 2014. – 280 с.
7. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. [Текст]: Учеб. пособие / Грехем Х. Т. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 46 c.
8. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала [Текст]: учеб.пособие / Герасимова Б. Н. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2016. –268 с.
9. Голушко, А. А. Замысловатый мотив [Текст] // А. А. Глушко – Управление персоналом №3, 2017. – 28 с.
10. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала [Текст]: учеб. пособие. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2016. –450 с.
11. Емельянов, А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности [Текст] // А. Л. Емельянов – Менеджмент в России и за рубежом № 5, 2015. – 17 с.
12. Карпов А.В. Психология менеджмента [Текст]: учеб. пособие. / А. В. Карпов. – М.: Гардирика, 2017. – 438 с.
13. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации [Текст]: учебник / Л. В. Карташова. – М.: Инфра-М, 2016. –395 с.
14. Лопаткина В. А. Развитие персонала [Текст]: Учебник / Лопаткина В. А. – М.: Инфра-М, 2017. – 35 с
15. Магура М.И. Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании [Текст]: Учебник / Магура М. И. – М.: Норма, 2014. – 400 с.
16. Носов А. А. Менеджмент персонала [Текст]: Учебник / Носов А. А. – СПб.: Астерион, 2015. – 180 с
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / Одегов Ю. Г. – М.: Финстатинформ, 2015. – 735 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: Учебник / Пугачев В. П. – М.: Аспект-Пресс, 2016. – 397 с.
19. Петров В.В. Управление развитием персонала организации. [Текст]: учеб. пособие _ Петров В. В. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2017. – 218 c.
20. Рыкова М. А. Развитие персонала [Текст]: Учебник / Рыкова М. А. – М.: Инфра-М, 2015. – 180 с

---

1 2