Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Введение
Управление современной организацией каждый руководитель строит по-своему. Для кого-то управление организацией основывается на жесткой диктатуре, кто-то в своем управлении применяет более лояльные методы управления, а кто-то комбинирует вышеназванные методики управления. Современный менеджмент прошел достаточно длительный путь развития и некоторые методики и инструменты управления устаревают. В этой связи, в мировых компаниях начинают использовать качественно-новые подходы к реализации управленческих полномочий, которые направлены на достижение наилучшего результата. Эффективное управление персоналом в современных условиях высокой конкуренции и динамично меняющегося рынка — одно из главных условий успешного функционировании организации. Динамичное развитие технологий требует от сотрудников постоянного усовершенствования знаний и способности адаптироваться к новым условиям, следовательно, растет значимость качества человеческих ресурсов в работе предприятий. Основной проблемой, встающей перед руководителями, является выбор наиболее эффективных для конкретной отрасли или организации методов управления персоналом. Эти методы дают возможность воздействовать на людей с целью повышения эффективности работы и соответственно выполнения стратегически важных для организации задач. Поэтому исследование различных методов управления персоналом является актуальной задачей. Объект исследования: компания «ИКЕА». Предмет исследования: методы управления в деятельности компании «ИКЕА». Целью данной работы является исследование особенностей применения методик управления в деятельности компании «ИКЕА». Цель задачи способствовала формированию ряда задач, среди которых: 1.Изучить сущность и содержание методов управления; 2.Проанализировать механизм применения методов управления в организации на примере компании «ИКЕА»; 3.Предложить направления совершенствования применения методов управления для повышения эффективности функционирования компании «ИКЕА». В работе были применены следующие методы исследования: методы сравнения и анализа. При написании работы были использованы труды и работы отечественных и зарубежных авторов в области исследования специфики управления современными организациями и менеджмента в целом. В частности, основу работы составили труды таких авторов, как Виханский О. С., Наумов А. И., Друкер П. и т.д. Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.Глава 1. Теоретические особенности изучения методов управления
1.1. Понятие «метод управление» и его сущность в управлении организацией
Человеческие ресурсы — совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств человека, определяющих его способность к труду. Управление этими ресурсами играет важную роль в обеспечении эффективного функционирования организации, так как с помощью них руководство может влиять на производительность, эффективность работников и качество их труда. Современные методы управления персоналом основаны на значимости каждого персонала как отдельной личности. Компании стараются все больше инвестировать в человеческий капитал каждого отдельного работника, как в перспективный ресурс. Потому в современном мире особенную роль играет управление персоналом, способное стимулировать и повысить эффективность каждого работника Само понятие «управление персоналом» в некоторой степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов и каждого работника в отдельности. Функциональный аспект, который предусматривает выполнение таких важных элементов процесса, как: — определение общей стратегии; — привлечение, отбор и оценка персонала; — повышение квалификации персонала и его переподготовка; — управление карьерой (продвижение по службе); — увольнение персонала; — построение и организации работы на основе организации рабочих мест, функциональных и технологических связей, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; — организацию оплаты труда, стимулирования и социальных услуг; -управление затратами на персонал. Рис 1.1. Составляющие управления персоналом Организационный аспект, предусматривающий охват всех работников и всех структурных подразделений в организации, которые несут ответственность за работу с персоналом. Ориентация на будущее, планирование потребностей организации в персонале с учетом кадрового потенциала и обеспечение организации необходимыми кадрами, компетентными в требуемых сферах деятельности Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Далее рассмотрим более подробно каждую из вышеназванных категорий методов управления. Начнем с экономических методов управления.1.2. Экономические методы управления
Экономические методы управления персоналом — способы воздействия на персонал, в основе которых лежит использование экономических законов, которые в свою очередь возможно применять как для поощрения, так и «наказания» работников. В современном мире в условиях рыночной экономики, то есть сложного взаимодействия системы спроса и предложения, усиливается значимость экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной и эффективной системы управления предприятием. Вместе с тем наиболее распространенными экономическими методами влияния на персонал являются: хозяйственный расчет и материальное стимулирование и отдельно выделяют технико-экономическое планирование, которое может сочетать в себе сразу несколько экономических методов управления персоналом. Рассмотрим подробнее их специфику. Хозяйственный расчет направлен на стимулирование работников сопоставлять размеры расходов на производство продукции с результатами деятельности организации, или другими словами, на экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность персонала в результатах труда. Материальное стимулирование осуществляется с помощью установления уровня материального вознаграждения, например, заработной платы, премий, компенсаций и льгот. Материальная оплата труда представляет собой основной интерес большинства работников, и потому является важнейшим инструментом воздействия на персонал, как позитивного, так и негативного. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование. С помощью планирования разрабатывается стратегия деятельности организации. После утверждения планы и задачи поступают руководителям для контроля и управления работой по их исполнению. План экономического развития играет важную роль в управлении персоналом и предприятием в целом, так как является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством товаров и услуг. Для достижения поставленных целей и реализации стратегии компании необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства, установить необходимый уровень показателей эффективности деятельности предприятия. Исследуем положительные и негативные возможные результаты воздействия экономических методов на работу предприятия, представленные в табл. 1. Таблица 1. Влияние различных факторов на воздействие экономических методов деятельности предприятия| Положительное влияние | Негативное влияние |
| Четкая планировка конечных результатов (выручка, объем производства и т.д.), что позволяет эффективнее разрабатывать долгосрочную стратегию | Устанавливаются четкие, но нереалистичные желаемые конечные результаты и показатели |
| Развитие системы дополнительной заработной платы, с учетом квалификации, эффективности работника, что положительно влияет на мотивацию персонала | Система материального стимулирования может распределять вознаграждение на основе ложного представления о реальной эффективности работников, таким образом, не выполняя функцию стимулирования персонала |
| Эффективно использование имеющихся ресурсов: материальное вознаграждение работникам устанавливается на оптимальном уровне, который удовлетворяет сотрудников и в то же время не оказывает негативное влияние на прибыль предприятия | Неправильное использование экономических методов может привести к неэффективному распределению и использованию ресурсов |
1.3. Организационно-распорядительные методы управления
Административные методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, нормативно-документальном закреплении функций, принуждении. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанное стремление человека трудиться и приносить пользу компании, на чувство долга. Отличительная черта административных методов — это не косвенный, а прямой характер воздействия. 3 Два других тип методов, экономические и социально-психологические, напротив, носят косвенный характер воздействия на персонал, а не прямой. Выделяют четыре основных административных методов управления персоналом: организационное воздействие, дисциплинарная ответственность, материальная ответственность, административная ответственность. Рассмотрим каждый из них. Организационное воздействие основано на действии внутренних нормативных документов, регулирующих деятельность персонала. К таким документам относятся, например, устав организации, организационная структура и штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Распорядительное воздействие направлено на обеспечение соблюдения внутренних нормативных документов. В рамках этого метода руководство организации использует приказы, распоряжения, указания, инструкции, координацию работ. Следующий административный метод управления персоналом заключается в введении руководством дисциплинарной ответственности и взысканий. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Примерами таких взысканий являются: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Материальная ответственность — административный метод управления персоналом, основанный на закрепленной в трудовом договоре материальной ответственности работника за ущерб, причиненный в результате виновного противоправного действия. Часто применяется в производственных предприятиях в целях стимулирования более бережного и осторожного отношения работников с товаром, а также с документами. Утрата документов также является основанием для привлечения работника к материальной ответственности. 4 Кроме того, административный метод управления персоналом включает в себя распределение обязанностей между сотрудниками. Управляющий в компании должен распределять и координировать задачи таким образом, чтобы достигать наибольшей результативности и в то же время снизить вероятность Последний административный метод управления персоналом — административная ответственность применяется в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Причем следует упомянуть, что привлечение работника к административной ответственность за нарушение правил предприятия, не влечет за собой увольнения с работы. Рассмотрим, как именно административные методы могут влиять на работу персонала. В таблице 2 показан, как положительный, так и отрицательный возможный эффект этих методов. Таблица 2. Характеристика влияния административных методов на деятельность персонала Завершающей группой методов управления являются социально-психологические методы, речь о которых более предметно пойдет в следующем параграфе.1.4. Социально-психологические методы управления
Социально — психологические методы основаны на принципах социологии и психологии, так как затрагивают психологические особенности работников, а также то, как строятся отношения каждого работника в коллективе: как он влияет на коллектив и как коллектив влияет на него. Это подтверждает, например, исследователь Емельянов, по мнению которого, социально-психологические методы основаны на знании психологии человека и направлены на конкретные индивидуальные, личностные особенности того или иного сотрудника. 5 Социально-психологические методы включают использование неформальных факторов, социальных интересов работников, сосредоточение на их личностных качествах в процессе управления персоналом. Эти методы помогают определить для каждого сотрудника его место в коллективе, выявить неформальных лидеров и дать им возможность развиваться, создать благоприятную корпоративную культуру, обеспечить коммуникацию в коллективе, предотвратить возможные конфликты и так далее. Тремя основными приемами, которые используются в данной категории методов являются внушение, похвала и осуждение, командование. Рассмотрим каждый из этих приемов. Под внушением подразумевается психологическое воздействие на работника со стороны руководителя, которое заключается в аргументированном и логическом убеждении. Похвала и осуждение — психологические приемы воздействия на персонал путем оценивания результатов труда работника. Командование — требование руководителя моментального и беспрекословного исполнения работником указаний, оказывающее особое психологическое влияние на персонал в условиях отсутствия времени на обсуждение и возможные конфликты. Социально-психологические методы управления персоналом также включают различные методики для выявления личностных предпочтений работников, оценки социальных отношений. Это необходимо, чтобы эффективно осуществлять социально-психологическое воздействие на персонал. Такими методиками являются, например, интервью, анкетирование и социометрический метод. Анкетирование позволяет получить необходимую личностную информацию о персонале с помощью опроса работников. Оно осуществляется с использованием специальных бланков анкет, в которых могут быть как открытые, так и закрытые вопросы. Интервьюирование представляет из себя диалог с собеседником для получения необходимой информации. Интервью требует высокой квалификации интервьюера и большое количество времени. Социометрический метод заключается в анализе как деловых, так и дружеских взаимоотношений в коллективе. В рамках этого метода на основе анкетирования персонала строится матрица предпочтительных контактов между работниками. Эта матрица также помогает выявить неформальных лидеров в коллективе, что довольно важно. Кроме того, социально-психологические методы подразумевают осуществление психологического отбора персонала, психологической адаптации новых сотрудников, разработка стратегии карьерного продвижения работника на основе его личностных особенностей, развитие интеллектуальных и социальных качеств работников, уровня их образования и квалификации, формирование корпоративной культуры и т.д. 6 Создание благоприятной корпоративной культуры и позитивной атмосферы в компании является в наше время одной из самых значимых целей руководства. Это можно видеть на примере одних из наиболее успешных зарубежных компаний, таких как Sony, Ford, Nissan и другие. Таблица 3. Характеристика различных методов, влияющих на персонал организации Таким образом, завершая исследование по данной главе можно сказать о том, что в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением понятия управления и ключевыми его методамиГлава 2. Анализ методов управления и их мотивационная направленность в организации на примере компании «ИКЕА»
2.1 Анализ использования административных и экономических методов управления в компании «ИКЕА»
На сегодняшний день, компания «ИКЕА» является одним из лидеров в области производства и реализации мебельной продукции на как на национальном, так и на международном уровне. Для того, чтобы выяснить структуру управления компании отобразим ее схематично на рисунке 2.1 Рис 2.1. Структура управления компании «ИКЕА» Как можно заметить из данных рисунка 2.1., структура управления организации на сегодняшний день носит линейно-функциональный характер. Во главе организации директор, в подчинении которого находится несколько отделов, такие как: 1.Финансовый отдел; 2.Плановый отдел; 3.Коммерческий отдел; 4.Отдел управлений производством. На основе раннее методов и инструментов стратегического планирования, составим таблицу сильных и слабых сторон, возможностей и угроз «ИКЕА» Таблица 4. SWOT-анализ «ИКЕА Как можно заметить из данных таблицы 4., деятельность «ИКЕА» достаточно эффективна и сбалансирована. Безусловно, имеются и слабые стороны и угрозы, но сильных сторон и возможностей для развития больше. Как уже было сказано, компания в последние годы осуществляет достаточно эффективную финансовую деятельность, о чем более наглядно свидетельствуют показатели, представленные в таблице 5 Таблица 5- Основные показатели группы компаний ИКЕА за 2017-2019 годы Как можно заметить из данных таблицы 5, за последние годы выручка компании «ИКЕА» в условиях рынка выросла с отметки в 27.6 млрд.евро в начале 2017 года, до отметки в 35.1. млрд.евро в конце 2019 года за счет расширения рынков сбыта. Аналогичный рост можно наблюдать и по части получения чистой прибыли в компании: если в 2017 году данный показатель находился на отметке в 3.2. млрд.евро, то к концу 2019 года вырос до уровня в 4.2. млрд.евро. Далее исследуем динамику внеоборотных активов компании «ИКЕА». Данные по этому показателю представим графически на рисунке 2.2. Рис 2.2 — Динамика внеоборотных активов компании «ИКЕА» в млн.дол Как можно заметить из данных рисунка 2.2., за последние годы можно наблюдать существенный рост внеоборотных активов компании «ИКЕА»с отметки 7 664 168 в 2017 году до отметки в 14 943 622 в 2019 году Рассмотрим динамику основных средств торговой «ИКЕА». Данные по рассматриваемому показателю отобразим на рисунке 2.3 Рис 2.3-Динамика основных средств компании «ИКЕА» в млн.дол Рассмотрим показатели дебиторской и кредиторской задолженности компании «ИКЕА». Данные представим в таблице 6 Таблица 6. Динамика кредиторской и дебиторской задолженностей компании «ИКЕА» в млн.дол Динамика кредиторской задолженности согласно имеющимся данным о финансово-хозяйственной деятельности компании, увеличилась с отметки в 672 170 249 млн.дол в 2017 году, до отметки в 755 889 069 млн.дол в 2019году. Руководство компании полученную прибыль направляет на расширение сфер своего влияния в системе мирового хозяйства. Иными словами, полученная прибыль идет на открытие новых магазинов по всему миру. Совокупная динамика численности магазинов компании «ИКЕА» за последние годы представлена на рисунке 2.4 Рис 2.4-Количество магазинов ИКЕА в 2017–2019 гг. (без учета открытых по франшизе) Как можно заметить из данных рисунка 2.4. начиная с 2017 года численность магазинов компании «ИКЕА» выросло с отметки в 298 магазинов до уровня в 340 магазинов в конце 2019 года. Наряду с ростом численности магазинов увеличивается и численность стран дислокации магазинов, которые схематично представим на рисунке 2.5 Рис 2.5- Динамика стран дислокации магазинов «ИКЕА» В настоящее время ИКЕА является лидером на всех европейских рынках, кроме британского и австрийского, из-за их жесткого государственного регулирования и сильной конкуренции. Переходя к исследованию системы управления в компании «ИКЕА» можно сказать о том, что здесь наблюдается простой демократичный стиль управления. Данное обстоятельство проявляется в том, что в офисе компании тяжело определить руководителя, так как сотрудники работают за одинаковыми столами. Более того, у руководителей подразделений компании «ИКЕА» нет никаких личных кабинетов и каждый из сотрудников, при возникновении вопроса или спорной ситуации может подойти к руководителю и посоветоваться. Миссия и ценности компании «ИКЕА» разрабатываются на основе стратегического планирования. Именно миссия и ценности компании являются одной из мотивирующих сил, которая привлекает новых потенциальных сотрудников в компанию. Не стоит забывать и о том, что в компании наблюдается половое равноправие сотрудников, совокупная динамика которого представлена на рисунке 2.6 Рис 2.6. Гендерный состав работников компании «ИКЕА» по категориям в % Руководство компании при наборе персонала достаточно большое внимание уделяет уровню образования, так как ценные кадры превыше всего. Именно этим обусловлен рост сотрудников компании «ИКЕА» с высшим образованием, совокупная динамика которого представлена на рисунке 2.7 Рис 2.7. Уровень образования сотрудников «ИКЕА» Как можно заметить из данных рисунка 2.7., за последние годы можно наблюдать рост численности сотрудников с высшим образованием, при этом численность сотрудников со среднеспециальным образованием находится на достаточно высокой отметке, а именно в 50% Руководство компании, осуществляя свою деятельность, стремится заключать трудовые договоры с сотрудниками компании на более длительный срок. Такая политика руководства приводит к увеличению среднего стажа сотрудников компании, совокупная динамика которого представлена на рисунке 2.8 Рис 2.8. Структура персонала работников компании «ИКЕА» по стажу работы в % Одной из характерных черт системы управления в компании «ИКЕА» можно назвать высокий уровень молодого персонала компании, совокупная динамика которого представлена на рисунке 2.9 Рис 2.9. Структура персонала работников компании «ИКЕА» по возрасту в % Механизм управления персоналом «ИКЕА» обеспечивает объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах. На сегодняшний день в компании «ИКЕА» можно наблюдать применение самых разнообразных методов управления. Для административных методов управления в компании в компании «ИКЕА» характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия: 1.организационные воздействия, 2.распорядительные воздействия, 3.материальная ответственность и взыскания, 4.дисциплинарная ответственность и взыскания, 5.административная ответственность. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала в компании «ИКЕА». Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления в компании «ИКЕА» в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы в компании «ИКЕА». Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Важное значение в деятельности организации занимает комплекс социально-психологических методов управления, речь о которых пойдет в следующем параграфе.2.2 Анализ применения социально- психологических методов управления компании «ИКЕА»
Как видно из процесса принятия управленческих решений в компании «ИКЕА» у лиц, принимающих решения частично проявляются попытки творческого подхода, но в основном весь процесс реализован на выполнении конкретного решения, поставленного генеральным директором Процесс руководства принятия решения в фирме «ИКЕА» авторитарный. Принятие управленческих решений сильно зависит от личностного фактора, так как по сути решения в фирме «ИКЕА» принимает только один человек генеральный директор. В системе управления компанией «ИКЕА» можно выделить ряд ценностей, которые оказывают существенное влияние на ее развитие: 1. простота в общении. Здесь речь идет об отношении сотрудников друг к другу вне зависимости от занимаемых ими должностей, об отсутствии барьеров в их взаимоотношениях. 2. делегирование полномочий и принятие ответственности. В ИКЕА принято наделять сотрудников значительными полномочиями и ответственностью с самого начала их карьеры; 16 3. смелость в принятии решений; 4.постоянная адаптация к изменениям во внешней среде. 16 5. внимание к затратам. Оценку уровня принятия решений осуществим по 5-ти балльной системе (таблица 7) Таблица 7. Оценка уровня принятия решений персоналом компании «ИКЕА» Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Для того, чтобы оценить уровень социального развития персонала компании, руководством составлялась анкета, по результатам которой были получены следующие результаты. Сотрудникам компании был задан вопрос относительно того, каков уровень социального развития персонала внутри коллектива «ИКЕА». По результатам данного исследования были получены данные, представленные на рисунке 2.10 Рис 2.10. Уровень социального развития «ИКЕА» Как можно заметить из данных рисунка 2.10., более 67% опрошенных сотрудников сочли уровень социального развития в компании высоким, 25% посчитали уровень социального развития средним и порядка 8% ответили, что уровень социального развития в компании низкий. Далее сотрудники компании «ИКЕА» высказали своего мнение об уровне социально психологического климата в коллективе. Результаты ответов сотрудников компании представлены на рисунке 2.11 Рис 2.11. Уровень социально-психологического климата «ИКЕА» Как можно заметить из данных рисунка 2.11., уровень социально-психологического климата в коллективе очень высокий, о чем высказались более 87% процентов опрошенных сотрудников. Около 10% посчитали социально-психологический климат внутри коллектива средним и 3% назвали его низким. Сотрудники компании «ИКЕА» высказались по поводу удовлетворенности уровнем заработной платы, результаты исследования по данному критерию представлены на рисунке 2.12 Рис 2.12 Удовлетворенность уровнем заработной платы «ИКЕА» Как можно заметить из данных рисунка 2.12., лишь 2% сотрудников компании «ИКЕА» из всех опрошенных были неудовлетворены своей заработной платой и 98% сотрудников остались ею довольны. В компании «ИКЕА» периодически проходит переаттестация сотрудников с целью выявления несоответствий занимаемым должностям. Те, кто ее проходит, получают более высокую должность. Сотрудникам компании «ИКЕА» в этой связи был задан вопрос относительно того, каков уровень прохождения переквалификации внутри компании. Результаты данного исследования представлены на рисунке 2.9 Рис 2.13. Уровень прохождения переквалификации «ИКЕА» Как можно заметить из данных рисунка 2.13, более 78% посчитали, что реально повысить уровень квалификации после прохождения аттестации и 22% сочли это не реальным. Рис 2.14. Уровень социальной атмосферы в коллективе «ИКЕА» Заключительным вопросом среди сотрудников компании «ИКЕА» стало выявление уровня социальной атмосферы внутри коллектива. Результаты данного исследования представлены на рисунке 2.14 Как можно заметить из данных рисунка 2.14., по мнению сотрудников компании «ИКЕА» внутри коллектива преобладает деловая атмосфера. Так посчитали более 74% сотрудников. На эффективное управление компанией в условиях рынка оказывает влияние ряд проблем, которые более детально рассмотрим в следующей главе.Глава 3. Совершенствование применения методов управления для повышения эффективности функционирования компании «ИКЕА»
В организационной деятельности компании «ИКЕА» на сегодняшний день, можно выявить ряд проблем, среди которых: 1.Низкий уровень ее эффективности; 2.Дублирование некоторыми отделами компаний схожих полномочий и функций; 3.Высокая зависимость от решений директора (тоталитарность в принятии решений) и т.д. Помимо всего прочего, несмотря на то, что компания достаточно эффективно осуществляет свою деятельность в условиях рынка, в системе разделения труда можно выделить ряд проблем, среди которых: 1.уход квалифицированных сотрудников, т.е. высокий уровень текучести кадров (превышает 10-12%); 2.низкий уровень управления персоналом организации 3.дублирование ряда функций различными работниками и т.д. Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы. Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Разделение труда в компании «ИКЕА» основывается на организационной структуре управления, которая на сегодняшний день, нуждается в доработке. Для того, чтобы сделать организационную структуру управления рассматриваемой организации более сбалансированной, необходимо: 1.Упразднить некоторые отделы; 2.Снизить влияние директора на ряд мелких и средних полномочий в системе управления компанией и т.д. В этой связи, можно предложить свой вариант организационной структуры управления компанией «ИКЕА», который схематично представим на рисунке 3.1Рис 3.1. Проектируемая организационная структура управления компанией «ИКЕА»
В качестве мероприятий по решению проблем, связанных с разделением труда в компании «ИКЕА», можно назвать следующие: 1.Создание благоприятных условий в магазинах путем стандартизации принимаемых решений, использования моделей минимизации передвижения товаров в магазине и рабочих процессов. 2.Совершенствование управления торговым персоналом является важным направлением деятельности компании, поскольку 75% ее сотрудников работает в магазинах 3.Повышение вовлеченности покупателей в процесс продаж приводит к росту ответственности и удовлетворенности клиентов и т.д. Руководством компании «ИКЕА» был разработан план стратегического развития компании на ближайшие годы, именуемый как «Дерево целей». Данное дерево целей отобразим на рисунке 3.4. Рис 3.2. Система дерева целей Как можно заметить из данных рисунка 3.2 основной миссией компании «ИКЕА» является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели: 1.Привлечение новых потребителей; 2.Освоение новых рынков сбыта; 3.Привлечение инвестиций и партнеров. Таким образом, завершая исследование, можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства компании, так и для сотрудников компании.Заключение
Эффективное функционирование организации во многом зависит от выбора методов управления персоналом. Ведь эти методы представляют возможности для руководства добиваться от работников выполнения поставленных задач и содействия успешной реализации стратегии предприятия. По этой причине важно понимать, какие существуют методы управления персоналом и в каких случаях, с помощью каких инструментов их следует использовать в деятельности предприятия. В данной работе были рассмотрены различные методы управления, которые делят на три категории: экономические, административные и социально-психологические. Такое деление соответствует реальной ситуации на российском рынке труда, как показали рассмотренные статистические данные. Кроме того, исследование показало, что все они имеют различные формы применения и механизмы для реализации, и могут оказывать как положительное, так и негативное влияние на деятельность предприятия. В частности, негативные эффекты появляются в случаях неправильного использования руководителем метода управления, причем необязательно намеренного. Компания «ИКЕА» является одним из лидеров в области производства и реализации мебельной продукции на как на национальном, так и на международном уровне. Структура управления организации на сегодняшний день носит линейно-функциональный характер. Во главе организации директор, в подчинении которого находится несколько отделов, такие как: 1.Финансовый отдел 2.Плановый отдел 3.Коммерческий отдел 4.Отдел управлений производством. За последние годы выручка компании «ИКЕА» в условиях рынка выросла с отметки в 27.6 млрд.евро в начале 2017 года, до отметки в 35.1. млрд.евро в конце 2019 года. Аналогичный рост можно наблюдать и по части получения чистой прибыли в компании: если в 2017 году данный показатель находился на отметке в 3.2. млрд.евро, то к концу 2019 года вырос до уровня в 4.2. млрд.евро. Рассматривая компанию «ИКЕА» можно сказать о том, что ее успех во многом обусловлен не только той бизнес-модель, которую избрало руководство, но и высоким уровнем корпоративной культуры и рациональной стратегией корпоративного управления. В системе разделения труда можно выделить ряд проблем, среди которых: 1.уход квалифицированных сотрудников, т.е. высокий уровень текучести кадров (превышает 10-12%); 2.низкий уровень управления персоналом организации 3.дублирование ряда функций различными работниками и т.д. Для того, чтобы устранить проблемы в организационной структуре управления рассматриваемой организации, необходимо: 1.Упразднить некоторые отделы; 2.Снизить влияние директора на ряд мелких и средних полномочий в системе управления компанией и т.д. В качестве мероприятий по решению проблем, связанных с разделением труда в компании «ИКЕА», можно назвать следующие: 1.Создание благоприятных условий в магазинах путем стандартизации принимаемых решений, использования моделей минимизации передвижения товаров в магазине и рабочих процессов. 2.Совершенствование управления торговым персоналом является важным направлением деятельности компании, поскольку 75% ее сотрудников работает в магазинах 3.Повышение вовлеченности покупателей в процесс продаж приводит к росту ответственности и удовлетворенности клиентов и т.д. Реализация вышеназванных направлений позволит сделать деятельность компании более эффективной и повысит уровень управления.Список использованной литературы
1.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — М.: Магистр : ИНФРА-М — 2018. — 576 с 2.Данько Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. — М.: ИНФРА-М — 2018. — 416 c. 3.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер // Киевстар Бизнес Дайджест. — 2017. — №7. — С. 11-19 4.Колесников А. В. Методика количественной оценки миссии организации // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. – 2017. – № 5 (95). – С. 119–125. 5.Колмыкова Т. С. Организационно- экономический механизм структурных преобразований экономики: монография / Т. С. Колмыкова. — Курск: Курская городская типография — 2018. — 201 с. 6.Коротков Э.М. Менеджмент [Текст]: учебник по направлению специальности «Менеджмент» / Э. М. Коротков; Государственный университет управления. — М.: Юрайт. — 2018. — 640 с. 7.Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / С. Крейнер. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». — 2018. – 368 с. 8.Ленкова О.В., Осиновская И.В., Шалахметова А.В. Теория принятия стратегических решений. Гриф УМО Тюмень:ТюмГНГУ. -2018 — 224с. 9.Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. 3-е изд. — М.: Вильямс — 2018. — 698 с. 10.Моргунова Н.М. Некоторые сценарии развития административной экономики России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. -2018.- № 10. — С. 30-38. 11.Никифоров Р.Т. Менеджмент в современных условиях хозяйственной системы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 1. – С. 126–131. 12.Никулин П.Л. Управленческая деятельность в условиях глобализации // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. – 2018. – № 1 (85). – С. 95–100. 13.Осипов Р.Т. Специфика управленческой деятельности в условиях рыночной экономики– М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». — 2018. – 218 с. 14.Павлов М.Л. Менеджмент, как движущая сила современной организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. -2018.- № 5. — С. 30-38. 15.Петров М.Т. Управленческая деятельность в мировых корпорациях – М.: Издательство РАГС — 2018. – 557 с 16.Стенебу Ю. Вся правда об ИКЕА. Что скрывается за успехом мегабренда. – М. : РИПОЛ — 2018. – 121с. 17.Татищев А.О, Н.В., Борисов С.С. Комьюнити-менеджер как современная профессия модератора сообществ // Наука вчера, сегодня, завтра. — 2018.- № 3. — С. 113-117. 18.Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2018. – 557 с 19.Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко – М.: Издательство РАГС — 2018. – 357 с. 20.Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, Р .А. Алексеев – М.: Издательство РАГС — 2018. –216с. 21.Ушакова О. А. Сущность стратегической конкурентоспособности организаций сферы услуг // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. – 2018. – № 2 (86). – С. 114–121 22.Федорова А.В. Власть и внешняя среда современных организаций // Власть. -2018.- № 4.- С. 123-127 23. Федулова Е.В., Оглоблина А.А., Александрова А.В. Менеджер кластера как профессия // В сборнике: Экономические аспекты развития российской индустрии в условиях глобализации Материалы Международной научно-практической конференции кафедры «Экономика и организация производства».- 2018. — С. 143-146. 24.Федулова Е.В. Правление как вид деятельности, обеспечивающий эффективное достижение поставленных целей // В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы Материалы X международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации, Санкт-Петербургский государственный экономический университет; Ответственный редактор А.Н. Цветков. — 2017 — С. 123-127. 25.Федунов Р.Л, Ищенко А.А. Организационная культура – действенный механизм управления организацией // Управление городом: теория и практика. — 2017.- № 3. — С. 77-79. 26. Царев Р.Т, Кулешова А. А. Проблемы формирования и развития организационной культуры // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 158-171. 27. Цацин Р.М, Напеденина А.Ю., Баранова И.А., Муравьев В.В., Алябьева Т.А., Топилин Д.Н. Организация культура // Международный журнал экспериментального образования.- 2016.- № 4.- С. 51-63. 28. Черезов Р.Т, .Тоцкая Я.О., Пшеничная Д.А., Куницкая Е.В. Организационная культура в современных организациях // Синергия Наук. — 2017.- № 17. — С. 327-337. 29. Якушев Р.Ю, Манушкина Н.А. Эффективная система управления организацией // В сборнике: Достижения Вузовской науки: сборник статей Международного научно-практического конкурса : в 3 ч..- 2018. — С. 175-179. 30.Якушев Р.Ю, Тебекин А.В. Управление организацией [Электронный ресурс] : монография / А.В. Тебекин, В.Б. Мантусов. — Электрон. текстовые данные. — М. : Российская таможенная академия — 2016. — 312 c.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
https://memberlux.ru/
Поделитесь в соцсетях: