Ответы на вопросы по государственному и муниципальному управлению (Вариант 12)

1. Цель и целеполагание в управленческой деятельности В менеджменте под целью понимается идеальное или желательное состояние объекта управления. Цели бывают 3 уровней: оперативные, тактические и стратегические. — По содержанию (социальные, экономические, политические, нравственные и т. п.), — по времени (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные), — по уровням управления (федеральный центр, субъект Федерации, МО) Свойства целей: — Глубина – уровень и степень влияния на объект — Пластичность – изменение во времени. — Корректность – цели разных уровней соответствуют друг другу, а не противоречат Целеполагание — процесс выбора одной или нескольких целей с установлением параметров допустимых отклонений для управления процессом осуществления идеи. В соответствии с выбранной целью формируются стратегия развития организации и тактика, разрабатываются прогнозы и планы действий, оцениваются результаты принятых решений и предпринятых действий. Стадии управленческой работы: информационная, организационная, регулирующая, координирующая, контрольная. Целеполагание лежит в основе главного принципа управления — системного подхода, когда каждая подсистема управления имеет особенную, главную цель, которая в свою очередь опосредуется целью вышестоящей подсистемы управления и главной целью общества. Целеполагание — первичная фаза управления, предусматривающая постановку генеральной цели и совокупности целей (дерева целей) в соответствии с назначением (миссией) системы, стратегическими установками и характером решаемых задач. Целеполагание — сложный процесс, включающий не только образование целей, но и их проверку, корректировку, согласование, прогнозирование. Завершающее звено целеполагания — программирование деятельности по достижению сформулированных целей. Наиболее разработанным методом целеполагания является система процедур формирования “древа целей”. Технологии целеполагания: СМАРТ (Конкретный – что нужно, Измеримый – чем измерить результат, Достижимый – возможно ли это, Актуальный — нужно ли это, Ограниченный во времени – к какому периоду достигнуть цель) 2. Организационные формы и структуры управления. Организация взаимодействия и полномочий. Организацией называется деятельность по распределению ролей и функций в рамках определенной социальной общности, ориентированная на достижение общей стратегической цели. Она является важнейшей функцией управления и основным объектом регулирования отношений в пределах общей стратегии действий В элементы оргструктуры: -уровни (ступени) управления; -подразделения и звенья управления;-управленческие связи. Уровень управления представляет собой иерархическую соподчиненность подразделений и звеньев управленческой деятельности, занимающих определенную ступень в системе управления. В зависимости от того, какие функции выполняются руководителями разного ранга уровни управления подразделяются на: А) технический уровень (низовое звено). Его руководители в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказания услуг. Представителями данного уровня управления являются заведующий отделом, мастер смены, сержант и т.д. Б) управленческий уровень, который является управлением среднего звена. Его руководители в основном заняты управлением и координацией внутри организации, согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. К представителям руководителей этого уровня управления можно отнести декана университета, директора филиала, лейтенанта и т. д. В) институциональный уровень (высшее звено). Руководители данного уровня заняты в основном формулированием целей, разработкой стратегических решений и долговременных (перспективных) планов, адаптацией управляемой системы к различного рода переменам, управлением взаимодействий данной системы с внешней средой. В структуре управления, как правило, выделяют два типа управленческих связей: горизонтальные и вертикальные. В теории управления чаще всего выделяют следующие типы организационных структур органов управления: -линейная. Она образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. -линейно-штабная. Включает в себя специально созданные при линейных руководителях подразделения, которые не обладают правом принятия решений и руководства каким-либо нижестоящим подразделением. Главная задача штабных подразделений состоит в оказании помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. -функциональная. Предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления. -традиционная или линейно-функциональная. Основой этой организационной структуры являются линейные подразделения осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их функциональные подразделения, связанные с кадрами, финансами, планированием и т.д. Исполнитель подчиняется и получает указания только от одного руководителя. Руководитель осуществляет управление через своих функциональных заместителей. -дивизионная (объединение нескольких функциональных структур). Для дивизионального типа характерно образование автономных отделений, специализирующихся на самостоятельных операциях. Дивизиональная структура включает 4 уровня управленческой иерархии. Высшее звено — совет директоров, правление и президент (стратегии развития компании, координация работы). 2 уровень — службы и отделы, организуются различные виды коммерческой, финансовой деятельности, а также материальное обеспечение фирмы. 3 уровень находятся производственные отделения, специализирующиеся по видам продукции, регионам и типам потребителей. Они получают право иметь самостоятельный баланс, решать вопросы текущего финансирования. 4уровень — исполнители заданий, ответственных за реализацию принимаемых на высшем уровне решений. -матричная. Построена на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь, с другой – руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. Для нее характерны следующие черты: управление по проекту, временные целевые группы, постоянные комплексные группы. Проекты закрепляются за оперативными группами, состоящими из специалистов различных функциональных отделов. Международные компании, наукоемкие отрасли. Организация взаимодействия и полномочий. Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Полномочия – ограниченное право использования ресурсов организации и направление усилий ее сотрудников на выполнение определенных задач. Особенность полномочий заключается в полном делегировании не человеку, а должности. Полномочия: линейные и аппаратные (штабные). Линейные передаются от начальника к подчиненному и т.д. Они образуют иерархическую структуру организации. Штабные полномочия . Штаб – набор исполнителей, отвечающих за определенную функцию. Консультативный, обслуживающий и личный аппарат. Организация управления: аутсорсинг, франчайзинг, сетевые структуры. 3. Контроль как функция управления. Сущность и смысл контроля Контроль – управленческая деятельность, направленная на выявление, исправление и предупреждение отклонений достигнутых результатов от намеченных установок, параметров, целей. Объектами контроля являются предприятия и организации. Субъектами контроля могут быть руководители организаций, отделы технического контроля, государственные органы. Предмет контроля – это процессы, проходящие в организации или ее элементы.Инструменты выполнения функции контроля – наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. Контроль представляет собой процесс, обеспечивающий достижение системой поставленных целей. Процесс контроля состоит из трех основных элементов: -установление стандартов деятельности системы, подлежащих проверке. Это может быть точное определение целей которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени или вытекающих из принятых планов; -измерение того, что было достигнуто и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами; -корректировка управленческих процессов, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Задача контроля состоит не столько в том, чтобы зафиксировать отклонение от установленного стандарта, а сколько в том, чтобы не допустить такого отклонения, достичь цели в намеченные сроки. Черты эффективного контроля: -своевременность – устранять отклонения, прежде, чем они примут опасные размеры; -ориентация на результат – важно проконтролировать результат выполнения работы, -экономичность – выгоды приносимые им должны превышать затраты на его проведение; -гибкость – корректировка процедур контроля и набора контролируемых параметров в зависимости от меняющейся ситуации; -простота – он, как правило, наиболее экономичный, эффективный, понятный работникам; -стратегический характер – контролировать достижение прежде всего достижение стратегических целей, а не промежуточных. Виды контроля: -предварительный – осуществляется до начала непосредственных работ. Его основная задача состоит в проверке готовности системы, ее персонала к работе; -текущий – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ; -заключительный – осуществляется после того, как работа выполнена. Технология контроля осуществляется по следующей схеме: -выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка); -определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля); -установление норм контроля (этические, производственные, правовые); -выбор методов контроля (диагностический, терапевтический); -определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый качества продукции и услуг). Бенчмаркинг – новый метод контроля, особая управленческая процедура внедрения в практику работы организации технологий, стандартов и методов работы лучших организаций-аналогов. В процессе бенчмаркинга осуществляется поиск организаций (предприятий), которые показывают наивысшую эффективность, обучение их методам работы и реализации передовых методов в собственных условиях. 4. Методология и организация процесса разработки управленческого решения. Управленческое решение на предприятии – это действия субъекта управления (индивидуума или группы), определяющие программу деятельности коллектива по эффективному разрешению назревшей проблемы на основе знаний объективных законов функционирования управляемой системы и анализа данных о ее состоянии. Сущность деятельности по выработке управленческого решения – разработка наилучшего варианта действий по достижению поставленных целей. Разработка управленческого решения является видом управленческой деятельности. Основные составляющие процесса разработки управленческого решения: деятельность должна быть спланирована, организована, должен осуществляться контроль за ее ходом и качеством. В целом, при осуществлении функций управления должна создаваться управляющая подсистема, призванная осуществить управление достижением цели, т. е. процессы выполнения задач управления и целевые управленческие организации, призванные осуществлять эти процессы. Этапы принятия управленческого решения: 1. Определить цель управленческого решения 2.Выявление возможных вариантов решения. 3. Определение возможных исходов каждого решения. 4. Оценка каждого исхода. 5. Выбор оптимального решения на основе поставленной цели. Виды управленческих решений: по степени определенности информации выделяют три группы решений: 1. Решения, принимаемые в условиях определенности. Программируемые. 2. В условиях вероятной определенности (условиях риска). 3. В условиях неопределенности. по срокам действия управленческие решения разделяются на долговременные, среднесрочные, краткосрочные; по способу реализации — жесткие, ориентирующие (носящие рекомендательный характер), нормативные, гибкие; по характеру целей — стратегические, тактические, оперативные; по количеству целей — одноцелевые и многоцелевые; по количеству лиц, принимающих решение — индивидуальные и коллегиальные (групповые); по содержанию — экономические, политические, идеологические, технические, организационные и др. Содержание решения – краткое изложение принятого варианта по достижению цели. Решение должно включать задачи, которые необходимо выполнить исполнителям: на низших уровнях иерархии – это задачи по осуществлению, реализации самого решения, на более высоких уровнях – задачи по осуществлению планирования, организации, мотивации, коммуникации и контроля. Содержание управленческого решения определяется целями, на реализацию которых направлено данное управленческое решение. Методы. 1. Общенаучные (методы логического и эвристического характера — наблюдение, эксперимент, анализ, синтез, индукция и дедукция, экспертные оценки, коллективная генерация идей); 2. Интернаучные (методы, не обладающие всеобъемлющим характером, но применимые для широкого круга объектов из разных сфер деятельности: математическая статистика, модели и др.); З. Частные (методы, специфичные для одного объекта или отрасли знаний). Методы по признаку формализации: 1. Формальные методы (статистические и экономико-математические, а также экономико-математические модели); 2. Эвристические методы (включая методы аналогии и имитационного моделирования); З. Методы экспертных оценок (которые относятся к числу наиболее приемлемых в настоящее время). Считается, что при исследовании сложных объектов экспертные оценки, по существу, обязательный инструмент анализа либо как самостоятельный метод, либо в сочетании с другими методами. 5. Коммуникация в процессе управления. Коммуникации в организации. Коммуникация – процесс обмена информацией, знаниями, опытом, способностями и результатами деятельности посредством общей системы символов; функция управления. В отдельных актах коммуникации реализуются след.ф-ции: управленческая, информативная, эмотивная (связанная с экспрессивной стороной общения, эмоциями), фатическая (связана с установлением контактов). Цель коммуникации: достижении от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. Коммуникации (единовременный акт) – процесс передачи сообщения от источника к получателю с целью изменить поведение последнего. Коммуникация (коммуникационный процесс) – это обмен информацией между двумя или более людьми (сторонами). Значение коммуникаций определяется их влиянием на эффективность и результативность деятельности организации. Практически нет организаций, у которых бы не было коммуникационных проблем и необходимости в их профессиональном разрешении, поэтому коммуникацией необходимо управлять. Коммуникационный менеджмент – это профессиональная деятельность, направленная на достижение эффективной коммуникации как внутри организации, так и между организацией и внешней средой. Коммуникационная политика включает определение целей коммуникации, путей их достижения, содержание распространяемой на различные аудитории информации, планирование обратной связи. Для формирования и реализации коммуникационной политики в организации создаются службы связи с общественностью, обеспечивающие надежные контакты с целевыми аудиториями и эффективную обратную связь. Коммуникация как элемент внутренней среды организации представляет собой средства, методы и каналы информационного взаимодействия между сотрудниками в интересах обеспечения выполнения стоящих перед ними задач, а так же в интересах реализации социально-психологических потребностей. Информация (сообщение) – это то, что передается в ходе процесса коммуникации. Осуществление коммуникаций в организации приводит к выполнению следующих функций коммуникации: * информативной – передача истинных или ложных сведений, играющий определенную роль в процессе принятия решений; * мотивационной – побуждение работников к исполнению и улучшению работы путем управления их поведения, убеждения, внушения, просьб, приказов и т.д.; * контрольной – отслеживать поведение работников различными способами на основе иерархии и формальной соподчиненности; * экспрессивной – способствование эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему и удовлетворение социальных потребностей. Для более эффективной коммуникации, для оценки любого сообщения применяется методика «5С» коммуникации. 1. Clariti — ясность 2. Conpleteness — полнота 3. Conciseness — краткость 4. Concreteness — конкретность 5. Correctness — корректность организационные коммуникации А) внешние ( коммуникации организации с внешней средой); Б) внутренние (между подразделениями и уровнями управления); В) горизонтальные (между подразделениями одного уровня управления); Г) вертикальные (между уровнями управления); — по нисходящей линии (от руководителя к исполнителю); — по восходящей линии (от исполнителя к руководителю); межличностные коммуникации · формальные; ·еформальные. 6. Методы решения управленческих проблем и реализации функций управления Решение — это волевое воздействие человека на объект управления для разрешения проблемы, выбор альтернативы для достижения поставленной цели. Методы решения проблем Метод «мозговой атаки». Выявление и сопоставление индивидуальных суждений. Применяется в условиях наличия группы квалифицированных экспертов. Предназначен для активизации поиска различных вариантов решений и выбора наилучшего из них. Аналитический метод представляет собой набор приемов для выбора и точного выполнения правил и инструкций. Он основан на использовании в качестве модели математических или логических зависимостей в виде формул, графиков, таблиц, дизъюнкций, конъюнкций, статей уставных документов и законодательства страны. Статистический метод (аналогично аналитическому) представляет собой набор приемов для выбора и точного выполнения правил и инструкций. Модель включает набор инструкций, рекомендаций, отзывов, примеров и другой справочной и описательной информации. Модель формируется в процессе сбора, обработки и анализа статистических материалов, полученных в результате реальных действий и выработанных искусственно, путем статистического моделирования. Матричный метод — это набор приемов для выбора и точного выполнения договоренностей заинтересованных сторон. Метод реализует выбор согласованного решения из набора альтернатив на основе компромисса признаков (критериев), достигнутых заинтересованными сторонами, которых может быть две, три и более, поэтому матрица признаков может быть двухмерной, трехмерной и т.д. Теоретико — игровой метод. Теоретико-игровой метод весьма плодотворен, так как использует большой интеллектуальный потенциал в виде программного и информационного обеспечения поддержки решений. Метод опирается на интеллектуальную модель компании, включающую концептуальную модель компании и аппарат экономико-математических соотношении. Эвристический метод. Эвристический метод основан на логике, здравом смысле и опыте, при которых выявляется новая существенная информация. Метод используется при текущей недоступности или отсутствии условий для использования формализованных методов. Экспертные методы основаны на совокупном мнении специалистов, обычно в пересекающихся областях деятельности, например в социологии, психологии. Они относятся к субъективным методам. Основное условие применения экспертных методов — отсутствие приемлемых для применения и точных в оценке методов. Экспертные методы используются преимущественно в социальной и биологической системах, например, при консилиумах, на конкурсах, дегустациях и т.п. Метод сценариев — это совокупность приемов изящного изложения процедур подготовки и реализации любых решений, в том числе и управленческих. Данный метод особенно эффективен, так как общий уровень художественного образования и культуры у населения России достаточно высок. Метод опирается на силу воздействия художественного слова, эмоции и менталитет человека. Метод сценариев относится к комплексным методам разработки, выбора и реализации УР. Управление – создание и осуществление воздействий, обеспечивающих желаемое функционирование объекта, приводящее к определенной цели. Функции управления: планирование, прогнозирование, организация, регулирование, координирование, стимулирование, контроль. Методы управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей: — Административные (материальная, дисциплинарная, административная ответственность; организационные и распорядительные воздействия); — Экономические (влияние на оплату труда). — Социально-психологические. Классификация методов управления: · по масштабам применения – общие, относимые ко всей системе, и особенные, обращенные к отдельным составным частям этой системы или, наоборот, к внешней среде и ее субъектам, включая потребителей, посредников, конкурентов и др.; · по отраслям и сферам применения – в государственном управлении, бизнесе, торговле, промышленности и др.; · по уровню обобщения управленческих знаний – методы теории и практики управления; · по управленческим функциям, которые эти методы позволяют осуществлять: методы анализа, планирования, мотивации, контроля и т. д. 7. Понятие власти как центрального звена системы управления. Стиль руководства Власть — это возможность влиять на поведение других, распоряжаться ресурсами и т. д. Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом. Источники власти: насилие, авторитет, право Управление сводится к управляющему воздействию субъекта на объект с целью упорядочения системы, сохранения структуры системы, обеспечения функционирования системы. Виды власти: Верховная, Законодательная, Исполнительная, Судебная, Политическая, Управленческая, Публичная, Символическая. Функции власти: коммуникативная, координационная, управленческая, контрольная 6 источников власти: 1. Власть вознаграждения. Ее сила определяется ожиданием объекта власти того, в какой мере субъект в состоянии удовлетворить один из его (объекта) мотивов, и насколько субъект поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения объекта власти. 2. Власть принуждения. Определяется ожиданием со стороны объекта той меры, в какой субъект способен наказать его за нежелательные для него действия. 3. Нормативная власть. Субъект власти имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них. Иерархия, обязательное исполнение законов. 4. Власть эталона. Основана она на идентификации объекта с субъектом и желанием объекта быть похожим на субъект власти по различным параметрам и характеристикам (основания могут быть различными – личностными и психологическими, профессиональными и моральными и т.д.). 5. Власть знатока. Ее сила зависит от величины приписываемых субъекту власти со стороны объекта особых знаний, умений, навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь. 6. Информационная власть. О ее наличии можно говорить в том случае, когда субъект владеет информацией, способной заставить объект власти увидеть последствия своего поведения в новом свете. Стиль управления – это относительно устойчивая совокупность характерных приемов и методов, используемых менеджером для оказания влияния в процессе управления. Стиль представляет собой индивидуальный «почерк» руководителя, отражающий его индивидуальные характеристики: привычную манеру поведения, используемый тип власти, степень делегирования полномочий, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, особенности личности и др. Большинство стилей управления основано на выделении двух характеристик: •руководство, ориентированное на производственные задачи (акцентированное внимание на решение проблем производства при игнорировании потребностей персонала); • руководство, ориентированное на человеческие отношения (акцентированное внимание на проблемы работников, забота о развитии персонала, регулировании межличностных отношений). Классификация стилей управления: 1) авторитарный (директивный) 2) демократический (коллегиальный) 3) либеральный (попустительский) 8. Понятие «социально-экономическая система» (СЭС). Структура СЭС. Социально-экономическая система — это целостная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных и экономических институтов (субъектов) и отношений по поводу распределения и потребления материальных и нематериальных ресурсов, производства, распределения, обмена и потребления товаров и услуг. Социальные институты: семья, государство, институты народного образования, религии. Экономические институты: частная собственность, материальное производство, рынок Основные свойства СЭС 1. Целостность, которая означает, что изменение любого компонента системы влияет на ее другие компоненты и приводит к изменению системы в целом. 2. Иерархичность. Это значит, что каждая система может быть рассмотрена как элемент более высокогопорядка. 3. Интегративность, которая предполагает, что система в целом обладает свойствами, отсутствующими у нее элементов (к примеру, разделение труда, которое возможно только при наличии некоторого количества производителей). Верно и обратное, то есть, элементы могут обладать свойствами, которые не присущи системе в целом. Экономическая система в целом обладает такими свойствами, какие не присущи в отдельности каждому составляющему элементу её структуры. Основными элементами экономической структуры выступают: – социально-экономические отношения (человек и отношения собственности); – организационные формы хозяйственной деятельности (производственные единицы, организация производства, разделение, специализация и кооперация труда); – хозяйственный механизм (правительственные органы, госбюджет, денежно-кредитная система, экономические институты, механизм выработки и принятия хозяйственных решений, нормы и правила экономического поведения, формы управления и т.д.); – конкретные экономические связи между хозяйственными субъектами. Структура социально-экономической системы – это устойчивое пространственно-временное распределение решений и обеспечивающих их ресурсов, выраженное в обособлении и взаимодействии структурных элементов системы. Выделяют следующие типы структур: структуру распорядительства (подразделения, которые могут и должны оказывать распорядительное воздействие на другие подразделения: формировать ограничения на взаимодействие других подразделений между собой и внутри них) и структуру исполнительства. Общей функцией социально-экономической системы является преобразование ресурсов различных форм собственности и знаний, накопленных в обществе, в удовлетворенные потребности. 9. Общая характеристика социально-экономической системы Санкт-Петербурга Основу экономики города составляют наукоемкие и высокотехнологичные отрасли промышленности, транспорт, туризм, наука, образование, финансы и кредит, страхование, торговля, информатизация и связь. Санкт-Петербург входит в число ведущих субъектов РФ и располагает мощной экономикой и богатым человеческим капиталом. За последнее десятилетие Санкт-Петербург сумел добиться впечатляющих результатов развития экономики, увеличения финансовой базы, улучшения состояния городской среды и роста уровня жизни населения. Промышленность. СПб: значительный промышленный потенциал: лидерство в производстве продукции машиностроения (энергомашиностроение, судостроение, приборостроение), пищевой и перерабатывающей промышленности. Однако значительная доля промышленных производств на старых (сворачивающихся) технологий. Процесс модернизации идет медленно, что обусловливает низкую производительность труда и ведет к снижению конкурентоспособности выпускаемой продукции. Наука и инновации. Развитию инновационного потенциала способствуют высокая концентрация образовательных и научных учреждений, наличие высококвалифицированных специалистов и многоотраслевая структура экономики, потенциально облегчающие оперативное внедрение результатов НИОКР и инновационных продуктов. Предпринимательство. Значительные масштабы потребительского рынка и развитая инфраструктура поддержки предпринимательства делают город привлекательным для ведения бизнеса. В то же время хозяйственный климат характеризуется высоким уровнем административных барьеров, связанных с подключением к энергоресурсам, выделением земельных участков, получением разрешений на строительство, и как следствие — ухудшением делового имиджа СПб. Транспорт. Внутренняя транспортная система, сохраняя мультимодальность, не успевает развиваться в соответствии с растущими потребностями города и характеризуется увеличивающейся нагрузкой на дорожную сеть, ненадежностью и высокой опасностью дорожного движения. Туризм. Туристская привлекательность СПб обусловлена высокой концентрацией музейно-исторических и культурно-зрелищных объектов, вхождением исторического центра в список Всемирного наследия ЮНЕСКО. Но для развития СПб как туристского центра имеется ряд барьеров: сложность визовых процедур, транспортная удаленность относительно центров Европы и России, недостаточно развитая туристская инфраструктура, высокая по сравнению со среднеевропейским уровнем стоимость туристских услуг, недостаточное продвижение туристского продукта по сравнению с европейскими аналогами и др. ЖКХ и инженерная инфраструктура. Устойчивое, в целом по городу, обеспечение потребителей энергией и коммунальными ресурсами, резервы и планы по развитию мощности источников водо-, газо-, тепло-, электроснабжения и пропускной способности сетей позволяют осуществлять инженерную подготовку территорий и подключение новых потребителей. Население и трудовые ресурсы. Демографическая ситуация в городе тренд невысокой рождаемости и старения населения, что обусловливает риски, связанные с увеличением объема расходов городского бюджета на социальную политику и возрастающей нагрузкой на социальную инфраструктуру. Образование. Образовательная сфера города характеризуется развитой сетью учебных учреждений всех уровней. Она обеспечивает вариативность, доступность и сравнительно высокое качество образовательных услуг (по ключевым показателям выше среднероссийского уровня). Здравоохранение. При более высокой, чем в среднем по России, оснащенности высокотехнологическим оборудованием и уровне внедрения современных методик лечения ситуация в здравоохранении характеризуется низким уровнем развития информационных технологий. Учреждения здравоохранения испытывают кадровый дефицит, особенно ощущается нехватка врачей в амбулаторно-поликлинических учреждениях и квалифицированного среднего медицинского персонала. 10. Основные риски в управлении социально-экономической системой региона Социально-экономическое развитие региона — очень рискованная зона управления. Рыночные процессы всегда рискованны, но рыночное регулирование социально-экономических процессов области, региона на порядок, на два порядка, увеличивает степень рискованности. В России рисковый характер управления регионом усиливается высокой степенью неопределенности экономики, непредсказуемостью социальных процессов, политических действий. Следует различать экономические риски и риски в экономике. Обычно понятие риска отождествляется с опасностью, вероятностью ошибки или успеха. Как общее понятие, на наш взгляд, риски — это соотношение с неопределенностью и конфликтностью в человеческой деятельности тех процессов, которые оцениваются в данный момент. Риск — экономическая категория, выражающая отношения по поводу достижения определенной степени успеха (неудачи) в реализации своих целей субъектом хозяйствования с учетом контролируемых и неконтролируемых факторов. С одной стороны, риск является следствием нарушения равновесия в социально-экономической системе, а с другой стороны, причиной дальнейшего нарушения, временно наступающего в системе равновесия. Иначе говоря, риск есть угроза того, что субъект хозяйствования понесет дополнительные расходы сверх предусмотренных прогнозами, планами, программами, либо получит доходы ниже тех, на какие он рассчитывал, или же получит дополнительные выгоды. Экономические риски соотносятся только с экономическими причинами возникновения рисков, существуют они только в экономике, хотя отдаленные их последствия могут проявляться и в других сферах развития народного хозяйства. Поэтому использовать эти риски, управлять ими можно не только при помощи экономических рычагов. Риски в экономике включают в себя как чисто экономические риски, так и риски политические, экологические, социальные и др. Порождаются эти риски всей совокупностью причин и факторов, действующих в хозяйстве. Обострение проявления рисков в экономике нашей страны связано с тем, что разрушено активное регулирующее воздействие государства, бывшее в прежней экономике, а взамен не создана своя собственная управляемость социально-экономическими процессами, в том числе и в области. Фактически косвенная система управляемости не создана на новых началах, предусматриваемых рыночной экономикой. 11. Основные стратегические ориентиры развития региона как социально-экономической системы. Разработка любых концептуальных положений (доктрина, концепция, стратегия) долгосрочного СЭР требует четкого понимания целевых ориентиров развития. Эти ориентиры должны быть конкретными и измеримыми (то есть иметь четкие показатели оценки), достижимыми (должно быть понимание способов их выполнимости), структурируемыми (то есть быть делимыми на частные задачи или направления действий, выполнение которых можно связать с конкретными исполнителями или группами интересов), взаимно поддерживающими (то есть действия по достижению одного целевого ориентира не должны мешать достижению других целей) и ориентированными во времени. Выбор целевых ориентиров должен основываться на целях и мотивах жизнедеятельности (интересах) субъектов, значимо влияющих на исследуемую социально-экономическую систему. В соответствии с теорией стратегического управления, всю совокупность ориентиров можно разделить на три основных типа: •идеалы (ориентиры, приближение к которым в прогнозируемом периоде может обеспечить качественные изменения в системе), •цели (общие ориентиры, достижение которых в прогнозируемом периоде возможно полностью или в большей части) •задачи (частные, количественно измеряемые ориентиры, способные быть выраженными в виде конкретных действий с указанием объемов затрачиваемых на них ресурсов и ожидаемых от их реализации результатов). В этом случае для определения ориентиров долгосрочного развития целесообразно применять методы оценки конкурентной позиции региона и инструментарий факторного анализа экономического роста. Одной из главных движущих сил развития СЭС является конкуренция. Региональная конкуренция представляет собой соперничество, борьбу за ограниченные ресурсы, платежеспособный спрос, лучшую позицию в системе влияния. В этой связи конкурентоспособность региона – это свойство, отражающее привлекательность региона для граждан, бизнеса, капиталов и интеллекта. Задача стратегии регионального развития состоит в том, чтобы, опираясь на региональные конкурентные преимущества, повысить собственную конкурентоспособность до уровня, обеспечивающего более выгодные по сравнению с конкурирующими странами и регионами условия для жизни и бизнеса, конкурентоспособность отраслей региона и производимых в регионе товаров и услуг. Если СЭР предусматривает структурную перестройку экономики и социальной сферы, модернизацию действующих институтов, то для определения целевых ориентиров следует использовать инструментарий факторного анализа. Группы факторов, определяющих экономический рост: — факторы предложения (объем, структура и качество природных трудовых и капитальных ресурсов) — факторы спроса — факторы распределения. Потенциал экономического развития может быть достаточно точно определен, исходя из прогноза изменения уровня производительности труда. Производительность труда — это эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, месяц, год). На современном этапе существуют ориентиры (цели) направленные на достижение развития СЭР России. Наиболее основными являются: 1. Выход России на стандарты благосостояния развитых стран. 2.Высокое качество и комфортные условия жизни населения. 3.Благоприятная среда обитания человека. 4.Изменение социальной структуры общества в пользу среднего класса, снижение экономической дифференциации населения и резкое сокращение бедности. 5.Инновационное лидерство России в мире на основе передовых научно-исследовательских разработок, высоких технологий и образовательных услуг. 6.Лидерство России в поставках энергоресурсов. 7.Новая модель пространственного развития России на основе формирования новых территориальных центров роста и уменьшения масштабов регионального неравенства. 8.Создание разветвленной транспортной сети. Системное достижение поставленной цели состоит в переходе российской экономики от экспортно-сырьевого к инновационному социально-ориентированному типу развития. Это позволит резко расширить конкурентный потенциал российской экономики за счет наращивания ее преимуществ в науке, образовании и высоких технологиях 12. Учет глобальных тенденций в управлении региональными социально-экономическими системами. Чтобы ответить на многочисленные вызовы внешней среды различные СЭС вынуждены совершенствовать управленческую структуру и методы, распределять функции с учетом происходящих в мире изменений. К ним относятся глобализация, которая стирает государственные границы и приводит к образованию мировых рынков капиталов и товаров, формированию всемирной информационной сети, созданию новых союзов государств и международных организаций. Регионализация, связанная с тем, что в последнее время происходит реструктуризация политического, экономического и социокультурного пространства государств. Изменения также происходят как в самой системе политической власти, так и в механизмах функционирования демократических институтов. На сегодня проявляются следующие основные тенденции в управления сложными социально-экономическими системами. 1. Децентрализация. 2 формы — передачи отдельных полномочий и функций на нижний уровень управления при сохранении властной вертикали и создания автономных структур (у нас МО), обладающих собственными ресурсами для реализации возложенных на них полномочий. 2. Регионализация. Процесс пространственного развития государств в последнее десятилетие характеризуется понятием «регионализация». В России нарастает правовое, государственно-административное, социокультурное и экономическое своеобразие отдельных территорий – субъектов федерации. 3. Совершенствование структур и деятельности органов государственного и муниципального управления. Практика развитых стран определяет новую тенденцию в ГМУ — замену вертикальных административных структур на горизонтальную сеть автономных государственных и муниципальных организаций, имеющих определенные полномочия. При этом используются новые методы: контрактное управление, внутренний и внешний аудит, консалтинг и др. 4. Развитие персонала и реформирование государственной и муниципальной службы. Персонал всегда был важным стратегическим ресурсом для достижения целей государственной и муниципальной политики и его развитие является главной задачей в совершенствовании управления сложными СЭС. 5. Совершенствование управления имуществом, бюджетом и финансами. Из-за ограниченности ресурсов и процессов децентрализации. 6. Приватизация и муниципализация. Происходит приватизация отраслей и предприятий, где деятельность государственных и муниципальных органов не эффективна. Она приводит к уменьшению роли государственного и муниципального сектора и соответственно увеличению значения частного сектора в управлении и владении собственностью. 7. Информатизация. В совершенствовании систем государственного и муниципального управления важную роль ИКТ, способствующие повышению эффективности работы государственного и муниципального аппарата. 8. Повышение качества и совершенствование распределения государственных и муниципальных услуг. Необходимо образовывать структуры государственного и муниципального управления, ориентированные прежде всего на потребителей. 9. Мониторинг социально-экономических процессов и результатов. Требуется механизм отслеживания и оценки управляемых процессов и полученных результатов, что позволит определять направления, где удалось достичь наибольшего прогресса, а где происходит отставание. 13. Правовое регулирование государственной и муниципальной службы в РФ Регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется: Конституцией РФ; Федеральными законами, указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ; НПА федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными НПА субъектов РФ; нормативными правовыми актами государственных органов. Международные договоры, ратифицированные РФ, являются выше НПА действующих в России. Правовую основу государственной службы в РФ регламентируют следующие нормативно-правовые акты: Конституция РФ в части 4 статьи 32 одной из важнейших форм участия граждан в управлении делами государства и общества определила государственную службу. В ней определена компетенция Президента, Совета Федерации и Государственной Думы по назначению на должности и освобождению от должности государственных служащих. Она содержит и некоторые другие положения, касающиеся подбора и расстановки руководящих кадров государственных органов. 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004. Данный ФЗ в соответствии с Конституцией РФ и Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и экономические основы федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов РФ. Предметом регулирования данного Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов РФ, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации. ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года N 58 (ред. от 11.11.2003). Данный Федеральный закон определяет правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой РФ. Имеется ряд федеральных законов, регламентирующих особенности государственной службы в отдельных федеральных государственных органах Кроме указанных нормативных актов, правовую основу государственной службы Российской Федерации также составляет ряд подзаконных нормативных актов: 1. Указ Президента РФ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» от 30 мая 2005 года N 609. 2. Указ Президента РФ «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы РФ» от 16 февраля 2005 года N 159. 3. Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 года N 110. 4. Указ Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» от 1 февраля 2005 года N 112. Многие вопросы федеральной государственной службы регулируются дисциплинарными уставами и положениями, положениями о конкретных органах и их подразделениях и другими нормативными актами Правительства, министерств и ведомств. Глава 8 Конституции – местное самоуправление Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальным должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральными законами, иными НПА РФ, конституциями, законами и иными нормативно правовыми актами субъектов РФ, уставами муниципальных образований, решениями, принятыми на сходах граждан, и иными муниципальными правовыми актами. Федеральный закон от 2 марта2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» установил общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения муниципальных служащих. Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» Федеральный закон от 03.12.2012 г. № 230-ФЗ »О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Указ Президента РФ от 21.09.2009 г. № 1065 «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению» Указ Президента РФ от 01.07.2010 № 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов» 14. Государственная Гражданская Служба Российской Федерации Государственная служба РФ — профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий: РФ; федеральных органов гос. власти, иных федеральных гос. органов, субъектов РФ; органов гос. власти субъектов РФ, иных гос. органов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, ФЗ для непосредственного исполнения полномочий федеральных гос. органов (далее — лица, замещающие гос. должности РФ); лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий гос. органов субъектов РФ. Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба; военная служба; правоохранительная служба. Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ. Правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении РФ. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении федерации и субъектов, а организация — в ведении субъекта. 1. Государственная гражданская служба — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ. 2. Федеральная государственная гражданская служба 3. Государственная гражданская служба субъекта РФ Должности государственной службы учреждаются федеральным законом или иным НПА РФ, законом или иным НПА субъекта РФ. Должности государственной службы распределяются по группам и категориям в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы и законами субъектов РФ о государственной гражданской службе субъектов РФ. Прохождение государственной службы включает в себя назначение на должность, присвоение классного чина (для гос. гражданских служащих), дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестацию или квалификационный экзамен, а также другие обстоятельства. В стаж государственной службы одного вида включаются продолжительность государственной службы других видов, а также периоды замещения государственных должностей РФ и субъектов РФ, выборных муниципальных должностей, замещаемых на постоянной основе, и муниципальных должностей муниципальной службы. Персональные данные, сведения об их профессиональной служебной деятельности и о стаже государственной службы вносятся в личные дела и документы учета государственных служащих (доступ ограничен, гос. тайна, конфиденциально) – формируется реестр гос. служащих. Система управления государственной службой создается в целях координации деятельности государственных органов при решении вопросов поступления на государственную службу, формирования кадрового резерва и его использования, прохождения и прекращения государственной службы, образования государственных служащих, проведения ротации гос. служащих, а также в целях осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в государственных органах ФЗ, иных НПА РФ и субъектов РФ о государственной службе. Для замещения должностей государственной службы создаются кадровые резервы 15. Должности гражданской службы. Правовое положение (статус) гражданского служащего. Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории: 1) руководители — должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий; 2) помощники (советники) — должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей; 3) специалисты — должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий; 4) обеспечивающие специалисты — должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий. Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы: 1) высшие должности гражданской службы; 2) главные должности гражданской службы; 3) ведущие должности гражданской службы; 4) старшие должности гражданской службы; 5) младшие должности гражданской службы. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы на определенный срок полномочий, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена. Кроме гражданских служащих категории «руководители» и «помощники (советники)» (назначение и освобождение — Президентом РФ), и гражданских служащих, относящиеся к главной группе должностей (назначение и освобождение — Правительством РФ). Высшая группа — классный чин гражданской службы — действительный государственный советник РФ (субъекта РФ) 1, 2 или 3-го класса. Главная группа — классный чин государственный советник РФ (субъекта РФ), 1, 2 или 3-го класса (Президентом). Ведущая группа, классный чин — советник государственной гражданской службы РФ (субъекта РФ) 1, 2 или 3-го класса (Правительством) Старшая группа, классный чин — референт государственной гражданской службы РФ (субъекта РФ) 1, 2 или 3-го класса Младшая группа — секретарь государственной гражданской службы РФ (субъекта РФ) 1, 2 или 3-го класса. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты», а также «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей входит наличие высшего образования. В число требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. 16. Порядок поступление на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение Права: с 18 лет, владеющие русским языком и соответствующие квалификационным требованиям. Не допускается ограничения при поступлении на мун. службу, не связанные с профессиональными и деловыми качествами служащего. При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет: 1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы; 2) собственноручно заполненную и подписанную анкету; 3) паспорт; 4) трудовую книжку, (кроме 1 трудового договора ); 5) документ об образовании; 6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС); 7) ИНН; 8) документы воинского учета; 9) заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу; 10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера; Сведения могут подвергаться проверке. В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу. Стороны договора — представитель нанимателя и муниципальный служащий. Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством. Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя о назначении на должность муниципальной службы. На должность муниципальной службы может предшествовать конкурс (оценка квалификационных навыков). Порядок проведения конкурса на основании МПА, с его условиями (дата, время и место, проекта трудового договора) — опубликование не позднее чем за 20 дней до конкурса. Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в 3 года. Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие: 1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года; 2) достигшие возраста 60 лет; 3) беременные женщины; 4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (Аттестация — не ранее чем через 1 год после выхода из отпуска); 5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта). По результатам аттестации: — (НЕ) соответствует замещаемой должности муниципальной службы; — рекомендации о поощрении (руководитель в течении месяца может поощрить), в т.ч. о повышении их в должности, об улучшении деятельности аттестуемых (повышение квалификации), о понижении в должности с согласия служащего (не согласен – увольнение в течении 1 месяца).. Основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим 1. По инициативе представителя нанимателя в случае: 1) достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы; 2) прекращения гражданства РФ или иностранного государства — участника международного договора РФ, приобретения иностранного гражданства или вида на жительство с правом на постоянное проживание на территории иностранного государства (кроме международного договора); 3) несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой 4) применения административного наказания в виде дисквалификации. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон 2) истечение срока трудового договора (кроме случаев продолжения трудовых отношений, когда ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника/работодателя 4) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения; изменений условий договора. 6) отказ работника от перевода на другую работу (по медицинскому заключению), либо отсутствие у работодателя соответствующей работы 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон 17. Государственные гарантии на гражданской службе. Формирование кадрового состава гражданской службы Основные государственные гарантии гражданских служащих 1) равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы; 2) право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания; 3) условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом; 4) отдых, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; 5) медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет,; 6) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения обследования в медицинской организации. 7) выплаты по обязательному государственному страхованию; 8) возмещение расходов, связанных со служебными командировками, с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность, при переводе гражданского служащего в другой государственный орган. 9) защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей. 11) государственное пенсионное обеспечение. Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения. Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов: 1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств; 2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются: 1) подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование; 2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; 3) ротация гражданских служащих; 4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; 5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; 6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Ротация гражданских служащих проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.Ротации подлежат должности категории «руководители», связанные с контрольными или надзорными функциями. Ротация федеральных гражданских служащих может проводиться: в федеральных органах исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Президент РФ/Правительство РФ/другие органы по утверждению Президента. Включение в кадровый резерв государственного органа производится: 1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв или на замещение вакантной должности гражданской службы; 2) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв, по результатам конкурса, аттестации; 3) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением. 18. Принципы государственной гражданской и муниципальной службы. Взаимосвязь государственной гражданской и муниципальной службы. 1. Муниципальная служба — профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). 2. Наниматель – МО. Полномочия нанимателя: глава МО, руководитель органа МСУ, председатель избирательной комиссии МО или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя). Принципы муниципальной службы Принципы гражданской службы 1)приоритет прав и свобод человека и гражданина; 2) равный доступ граждан, владеющих русским языком, к службе и равные условия ее прохождения независимо от обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами 3) профессионализм и компетентность служащих; 4) стабильность службы; 5) доступность информации о деятельности служащих; 6) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами; 7) ответственность служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей; 10) внепартийность службы. 1)правовая и социальная защищенность служащих 2) единство основных требований к муниципальной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы; 1) защищенность служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность 2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ; Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы РФ обеспечивается посредством: 1) единства основных квалификационных требований; 2) единства ограничений и обязательств при прохождении службы; 3) единства требований к подготовке кадров и дополнительному профессиональному образованию; 4) учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы; 5) соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий, государственного пенсионного обеспечения (также для семей в случае потери кормильца).