Помощь студентам дистанционного обучения: тесты, экзамены, сессия
Помощь с обучением
Оставляй заявку - сессия под ключ, тесты, практика, ВКР
Заявка на расчет

Ответы на вопросы по менеджменту (Вариант 104)

Автор статьи
Валерия
Валерия
Наши авторы
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах

БИЛЕТ № 11

Понятие и виды коммуникации, процесс коммуникации как средство передачи информации. Коммуникации — это устойчивая связь между участниками управленческого процесса, представляющая собой взаимозависимость этапов работы с информацией. Цели коммуникации: Организовывать информационный обмен между субъектом и объектом управления. Наладить процесс эмоционального и интеллектуального обмена управленческой информацией. Установить взаимосвязь между людьми в организации. Сформулировать общие взгляды на внутреннюю среду организации. Организовать совместную работу коллективов с целью выполнения задач организации. Коммуникационный процесс в менеджменте — это обмен информацией (в любой форме) между элементами организационной системы по каналам прямой и обратной связи . Коммуникация— это процесс обмена информацией, опытом и сведениями. Коммуникация является неотъемлемой частью функционирования предприятия, и менеджер тратит на нее от 50 до 90% своего рабочего времени. Коммуникации позволяют координировать деятельность как внутри предприятия, так и налаживать внешние контакты. Коммуникации на предприятии (внутренние) делятся на два вида: вертикальные и горизонтальные, вертикальные же делятся в свою очередь на восходящие и нисходящие. Восходящие коммуникации — это процесс передачи информации от исполнителей (подчиненных) к руководителю. Данный вид передачи информации чаще всего реализуется в виде отчетов о деятельности и рационализаторских предложений. Нисходящие коммуникации — это процесс передачи информации от руководителя к подчиненным (передача сотрудникам указаний). Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень и это — вертикальная коммуникация. Она может идти сверху вниз и являться нисходящей. Примеры такой коммуникации — распоряжения вышестоящего руководства, цели для подразделений, информация об изменениях в деятельности (например, будет производиться выход на новый рынок). При рассмотрении вертикальной коммуникации отдельно выделяют коммуникацию руководитель-подчиненный, так как эти личностные взаимоотношения во многом являются ядром коммуникации. Она зависит не только от формально закрепленных правил, он и от неформального стиля отношений в организации. Решение многих задач будет зависеть от того, сколько подчиненных смогут и захотят понять руководителя. В дополнение к обмену информацией между руководителем и подчиненными имеет место обмен между руководителем и его рабочей группой. Коммуникации с рабочей группой в целом позволяют руководителю повысить эффективность действий группы. Коммуникация в этом случае будет зависеть не только от личностных характеристик, но и от лидерства в группе. Кроме этого организация не может эффективно существовать без информации, идущей снизу, или восходящей коммуникации. В основном это оперативная информации о работе, ее сложностях, а также слухи. Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений, объяснительных и служебных записок. Передача такой информации заметно влияет на производительность и всю атмосферу в целом Горизонтальные коммуникации — это процесс обмена информацией между сотрудниками одного уровня (линейными руководителями, которые не подчиняются друг другу). Горизонтальные коммуникации происходят с целью обмена результатами работ, опытом и личной информацией. Организация состоит из множества подразделений, между которыми необходима координация действий, поэтому должна существовать горизонтальная коммуникация, или коммуникация между различными подразделениями. В обмене информацией по горизонтали часто участвуют комитеты или специалисты, например, совещание по производству нового товара или проблемам качества, в которых принимают участие не только начальники и специалисты производства, но и сбытовики, маркетологи, экон Внешние коммуникации — обмен информацией, который происходит между предприятием и внешней средой, позволяет ему быть в курсе потребностей потенциальных покупателей, работы поставщиков, посредников и конкурентов, а также отслеживать новые тенденции в науке (изобретения, технологии). Организация функционирует во внешней среде, которая является изменчивой и неопределенной. Для успешной работы в таких условиях должны использоваться различные средства коммуникации с составляющими своего внешнего окружения. Одной из основных задач является установление взаимосвязи с потребителями, существующими и потенциальными. Такая взаимосвязь происходит через маркетинговые средства: реклама, PR (связь с общественностью), отчеты о деятельности компании в прессе, имидж организации, участие в выставках, а также через торговые организации. В последнее время многие организации создают специальные подразделения по сбору и переработке информации, исходящей из внешней среды. Это помогает создавать прочные связи с потребителями, учитывать их потребности, что является основой долговременного существования современных организаций. Организация также поддерживает связи с представителями государственных и политических структур, используя лобби, поддерживая различные политические акции. Существует большое разнообразие и других форм коммуникации между организацией и ее внешней средой. От эффективности организации данного процесса зависит успех фирмы. Чем выше скорость передачи информации на предприятии и чем она достовернее, тем продуктивнее оно работает. Примером последствий предоставления недостаточно достоверной информации является известное лекарство для беременных женщин — теназадрин, которое использовалось во всем мире и привело к рождению огромного количества детей с неразвитыми конечностями. Оно рекламировалось как универсальное безопасное средство, тогда как испытания не были окончательно завершены. В результате фирма понесла огромные убытки и подорвала свой имидж. Помимо разделения на внутренние и внешние, коммуникации подразделяются на вербальные и невербальные. Вербальные коммуникации — это процесс общения при помощи слов, которые могут быть письменными и устными. При работе предприятия особое значение имеет письменная форма (документооборот) , так как при судебных разбирательствах во внимание берутся не устные договоренности, а письменные доказательства. Невербальные коммуникации — это общение с помощью мимики, жестов, взглядов (недаром встречается выражение «говорящий взгляд»). В процессе общения вербальные и невербальные символы могут дополнять друг друга, а могут противоречить. Это связано с тем, что невербальное общение идет на подсознательном уровне и человек редко может контролировать свои поступки. В настоящее время невербальному общению уделяется особое внимание, так как оно более достоверно характеризует человека как личность и выявляет его истинные намерения. Качество и эффективность управленческих решений на предприятиях транспортного бизнеса. Принятие решений в транспортных системах — это наука и искусство. Часто руководитель не в состоянии проанализировать и четко осмыслить принятое решение, поскольку оно было принято интуитивно. Здесь полезно применять логические схемы, комплексно использующие нормативные и дескриптивные модели. Основные задачи в области создания эффективной системы управления транспортной системы:
  • взаимная увязка стратегий субъектов Российской Федерации с транспортной системой;
  • увязка транспортной системы с ресурсообеспечивающими отраслями;
  • развитие системы контроля и надзора на транспорте;
  • развитие системы статистического учета на транспорте;
  • создание системы мониторинга реализации федеральных целевых программ и стратегий;
  • создание и развитие информационно-аналитической системы управления реализацией транспортной системы;
  • создание и развитие автоматизированной информационно-аналитической системы управления транспортным комплексом.
Качество, управленческого решения в значительной мере определяет конечный результат и зависит от ряда факторов:
  • качества исходной информации, определяемого ее достоверностью, достаточностью, защищенностью от помех и ошибок, формой представления (известно, что точность результатов расчета не может быть выше точности, используемой для расчета информации);
  • оптимального или рационального характера принимаемого решения;
  • своевременности принимаемых решений, определяемой скоростью их разработки, принятия, передачи и организации исполнения;
  • соответствия принимаемых решений действующему механизму управления и базирующихся на нем методов управления;
  • квалификации кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения;
  • готовности управляемой системы к исполнению принятых решений.
Эффективность управленческого решения определяется используемыми методами в процессе его принятия и реализации на предприятии. Методы представляют собой совокупность приемов и способов исследования, направленных на получение достоверных результатов в рамках решаемой управленческой проблемы. Для обоснования принятия управленческого решения, его разработки и реализации применяется широкий диапазон методов исследования.
  1. Методы, основанные на использовании знаний и интуиции руководителей. Данная группа методов опирается на анализ и обобщение мнений экспертов в области управленческой проблемы, использование их опыта и нетрадиционные подходы к обоснованию, разработке и реализации управленческих решений.
  2. Формализованные методы, основанные на предварительно заданных алгоритмах, широко используют математический аппарат.
  3. Неформализованные методы предполагают описание процедуры разработки и принятия управленческого решения на логическом уровне.
  4. Методы исследования информационных потоков, целью исследования которых является изучение и систематизация информационных процессов относительно выявленной управленческой проблемы.
Совершенствование системы основных методов принятия управленческих решений в транспортных системах целесообразно обеспечить по следующим направлениям:
  • привлечение внебюджетных средств наряду с государственным финансированием для решения задач, связанных с реализацией управления в транспортных системах;
  • использование современных финансовых инструментов и обеспечение большей гибкости при выборе схем реализации инвестиционных проектов;
  • внедрение долгосрочных контрактов;
  • создание механизма обратной связи для оценки степени удовлетворения потребностей пользователей;
  • оптимизация распределения ресурсов по видам выполняемых работ;
  • совершенствование конкурсных процедур и проведение гибкой ценовой политики;
  • использование механизмов стимулирования развития предприятий транспортной отрасли и освоения новых материалов и технологий;
  • привлечение высококвалифицированных специалистов в области финансов, управления и мотивации персонала;
  • повышение эффективности и оперативности принятия управленческих решений.
Управление конфликтами и стрессами. Конфликтпротиворечия, возникающие между людьми, коллективами в процессе их совместной деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. Причины конфликтов: 1) Недостаточная согласованность и противоречивость усилий отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника. 2) Устарелость организационных структур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников. Следствием этого является двойные и тройные подчинения исполнителей. 3) Ограниченность ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другим, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта. 4) Недостаточный уровень проф. подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение определенных видов работ, которые выполняют другие сотрудники. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею. 5) Недобросовестное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт. 6) Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, образовании, возрасте уменьшает степень взаимопонимания между членами коллектива. 7) Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма (вероятность конфликта очевидна). 8) Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара, холод, неудачная планировка рабочего места может служить причиной конфликта. 9) Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше). Способы преодоления конфликтов Педагогические: беседа, просьба, разъяснение требований к работе и неправильных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта. Административные: силовое разрешение конфликта, подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу. Разрешение конфликта по приговору – решении комиссии, суда и т.д. Способы разрешения конфликтов: 1) Избегание, уклонение. Действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. 2) Принуждение. Действия направлены на то, чтобы настоять на своём пути. 3) Сглаживание (уступчивость). Действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений путем сглаживания разногласий. 4) Компромисс, сотрудничество. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходу переговоров промежуточных, «средних» решений, устраивающих обе стороны. 5) Решение проблемы. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти действия, которые приемлемы для всех сторон. Стрессэто состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс – обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием). Незначительные стрессы неизбежно и безвредны. Чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. Физиологические признаки стресса – язва, болезнь сердца, астма. Психологические проявления – раздражительность, потеря аппетита, депрессия. Факторы, вызывающие стресс: Организационные: 1) Перегрузка 2) Конфликт ролей 3) Неопределенность ролей(работник неуверен в том, что от него ожидают) 4) Неинтересная работа. Личностные: 1) Уход на пенсию 2) Свадьба (развод) 3) Привлечение по суду 4) Увольнение с работу 5) Наказание (выговор) 6) Смерть близкого 7) Переход на другую работу 8) Потеря вложенных в банк средств.

БИЛЕТ № 12

Партнерство, его сущность и значение в менеджменте. Партнерство— это управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений. Это совместное управление. Партнерство характеризует взаимоотношения менеджера и подчиненных ему людей. Но не всякие взаимоотношения, а только такие, которые способствуют интеграции интересов, замыслов, намерений, стремлений, характеризующих понимание и поддержку менеджера персоналом. Партнерство определяется: 1) авторитетом менеджера; 2) механизмом управления, выбранным и используемым им; 3) целями; 4) социально-психологической атмосферой. Партнерство понимается и существует на двух уровнях. На первом уровне: партнерство — это зарегистрированная форма организации бизнеса нескольких физических или юридических лиц. На втором уровне: партнерство — это форма сотрудничества исключительно юридических лиц, не закрепленная в учредительных документах, но поддерживаемая фактически. Участие в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе движения к цели в общей системе совместной деятельности людей, рождает осознание целей и путей их достижения, стратегии и тактики управления, в котором управление становится не отчужденной деятельностью менеджера, а собственной деятельностью. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении является одной из реальных потребностей каждого человека. Формы участия в управлении могут быть различными: — владение акциями и участие в собрании акционеров; — в принятии ключевых решений; — в разработке стратегии развития фирмы; — возможность реализации собственных инициатив как в микромасштабах, так и в макромасштабах фирмы; — развитие неформального управления, при котором отпадает необходимость в формальном принятии некоторых решений (дисциплина, сроки выполнения работы, качество, использование техники и пр.). Партнерство в менеджменте нередко называют социальным партнерством, поскольку в его основе лежит общность целей и сотрудничество работодателей и трудящихся. Обязательные условия социального партнерства: 1)для профсоюзов— участие в решении вопросов по интересам трудящихся, партнерства в принятии кадровых и социальных решений, право на получение информации по экономическим вопросам; 2)дли работодателя— свобода действий по вопросам развития, совершенствования технологии, организации и экономики производства. Особенности менеджмента в Японии. Особенности японского менеджмента заключаются в следующем. Во-первых, в организации должна присутствовать доверительная обстановка и гарантия занятости. Последнее подтверждается применяемой в стране уникальной системой пожизненного найма. Этим отличается японский менеджмент от европейского. Именно ощущение стабильности способно укрепить чувство общности в коллективе, гармонизируя отношения сотрудников и руководства. Рабочие, которые освобождаются от угрозы остаться безработными, получают возможности для продвижения по карьерной лестнице. Во-вторых, в любой корпорации присутствует гласность и озвучены ее ценности. Рабочие и менеджеры пользуются единой базой данных об основной политике и деятельности компании. Благодаря этому, происходит развитие атмосферы участия каждого и общей ответственности за ее функционирование. В результате повышается взаимодействие и производительность сотрудников. Японский менеджмент подразумевает наличие базы ценностей корпорации. Речь идет о: приоритете качественного обслуживания и услуг;  сотрудничестве работников с администрацией, а также отделов между собой. В данной системе приветствуется стремление прививать и стимулировать систему корпоративных ценностей на всех уровнях. В-третьих, японская модель управления персоналом основана на информации. Особое значение в организациях уделяется сбору различных данных, а также их использованию для того, чтобы повышать экономическую эффективность производства и качественные характеристики продукции. Руководителями ежемесячно проверяются доходы, объемы и качество производства, валовая выручка. Это необходимо для того, чтобы убедиться в том, что цифры достигли заданного показателя, а также «вычислить» трудности на раннем этапе их возникновения. В-четвертых, управление должно быть ориентировано на качество и постоянный контроль над ним. В данном вопросе заключается личная гордость и профессионализм любого руководителя. В-пятых, менеджеры находятся всегда на производстве. Речь идет даже не о том, что руководство всегда присутствует на территории предприятия, а о том, что управленческий персонал размещается прямо в цехах. Благодаря этому, можно быстро решать все затруднения по мере их появления. Чаще всего на основании данных вводятся нововведения, за эффективность которых поощряется не только руководитель, но и все сотрудники. В-шестых, японский менеджмент опирается на поддержку порядка и чистоты на производстве. Руководители устанавливают особую организацию, которая сможет стать гарантией качества и будет повышать производительность. Японское управление делает упор на совершенствование человеческих отношений. Речь идет о согласованности, групповой ориентации, моральных качествах служащих, стабильности занятости и гармонизации отношений между сотрудниками и менеджерами. Поэтому успех японского менеджмента кроется не в мистических качествах национального характера, а в реализации особой системы управления, продуманной до каждой мелочи, отлично организованной, адаптивной и гибкой. Метод «Мозгового штурма». Этот метод возник в 50-е годы XX в. и получил широкое распространение в США, Японии и неоднократно применялся в бывшем СССР. Автором метода, разработавшим его основы в 1957г., является американец А. Осборн. Метод «мозгового штурма» отличается лавинообразностью выдвижения новых идей. Опыт применения метода показывает, что с его помощью можно «сдвинуть с мертвой точки» почти любую проблему. Его цель — активизация творческого процесса генерации идей путем реализации определенных правил организации, проведения и оценки его результатов. Главная цель — обеспечение максимальной творческой активности, душевного подъема и концентрации внимания всех участников на заданной проблеме. Для преодоления инерционности и стереотипности мышления, стимулирования энергичного коллективного поиска новых оригинальных идей в основу метода положен принцип разделения во времени процессов генерации идей и их оценки. Это позволяет устранить психологические препятствия творческому поиску, вызываемые критикой. Метод «мозгового штурма» требует следующие виды обеспечения: 1) организационное обеспечение, заключающееся в выборе ведущего, формировании групп генераторов идей и экспертов, организации их работы в соответствии с правилами и принципами метода; 2) методологическое обеспечение, т.е. обучение специалистов принципам, правилам и содержанию этапов метода, выбору разновидностей метода и практическому освоению всех необходимых процедур; 3) психологическое и мотивационное обеспечение, включающее психологическую настройку и стимулирование творческой работы специалистов, привлекаемых в группы генераторов идей, и экспертов с учетом особенностей этих групп; 4) информационное обеспечение, заключающееся в подготовке информационно-справочных и методических материалов для формулирования проблемы, постановки задач, а также анализа выдвинутых идей. Основные правила метода «мозгового штурма».
  1. Критика высказанных идей не допускается, допускается только положительное обсуждение выдвигаемых идей.
  2. Приветствуется оригинальность, необычность идеи, а также их большое количество, так как при этом увеличивается вероятность появления ценных идей.
  3. Ведущему дано право изменения тематической направленности вопроса и снятия его с обсуждения, а также решения вопроса о повторной сессии.
  4. Оценка предложений производится позднее, в аналитической группе.
  5. Ни одна идея не должна быть отброшена без детального анализа.
  6. Необходима комбинация различных идей, их усовершенствование.
К достоинствам метода следует отнести его простоту, доступность для изучения и освоения, его привлекательность для специалистов—участников «мозгового штурма», благодаря возможности учета и максимального использования их способностей и черт характера. Метод обладает высокой производительностью как по общему числу идей, так и по числу новых. Необходимо отметить и недостатки метода: отсутствие гарантий получения качественных и конкретных решений. Область применения метода и его разновидностей при решении задач прогнозирования чрезвычайно широка. Самостоятельно метод может применяться для решения широкого круга управленческих и аналитических задач. Рассмотрим методику подготовки и проведения «мозгового штурма». Подготовительный этап. Первоначально выбирается и описывается проблема, подлежащая рассмотрению. Данную процедуру проводит ведущий, который может привлекать ассистентов. Для простоты понимания проблемной задачи необходимо снять любую неопределенность методом анализа и синтеза проблемной задачи. Рекомендуется разбить задачу на три подзадачи по трем направлениям — экономическому, социальному и политическому. По каждому направлению подготовить от трех до пяти вопросов. Провести синтез поставленных вопросов и обобщить их, при этом степень обобщения должна доходить до двух-трех (в некоторых случаях до четырех-пяти) вопросов. Совокупность представленных вопросов должна отражать поставленную проблемную задачу, а предложенные «генераторами» идеи должны решать поставленную проблему. Ведущему необходимо составить план перехода от первого вопроса к последующим, причем данный план должен быть гибким, т.е. позволять пропускать или изменять порядок следования вопросов. Главная задача ведущего — «разогреть» группу и создать условия лавинообразного выдвижения идей, так как время генерации 15—20 мин. Ошибки, допущенные ведущим, могут привести к срыву сессии генерации идей и даже к необходимости замены или группы, или ведущего. Поэтому ведущему рекомендуется подготовить от шести до десяти неординарных идей по данной проблеме и воспользоваться ими при проведении сессии генерации. Далее в группе «генераторов идей» и «аналитиков» проводится инструктаж с доведением правил «мозгового штурма» и личных пожеланий ведущего. Этап генерации идей. Ведущий доводит до группы «генераторов» проблемную задачу, которая подлежит решению, и ставит первый вопрос. Выдвинутые идеи должны решать задачу частично или полностью. При снижении активности «генераторов» необходимо поставить вопрос, который дополняет ранее выдвинутый. Ведущий обязан подбадривать участников «мозгового штурма», стимулируя новые идеи на основе аналогий, ассоциаций и подсознательного развития ранее высказанных идей. Кроме того, ведущий корректно должен пресекать нарушение правил «мозгового штурма» — критика выдвинутых идей, обсуждение возможностей их реализации, нелестные высказывания в сторону отдельных участников и т. п. Если в группе присутствуют участники, владеющие методами активизации творческого потенциала, то следует ожидать хороших результатов и помощи ведущему с их стороны. Все выдвинутые идеи должны протоколироваться в том виде, в котором они были высказаны. Протокол может вести сам ведущий, но значительно лучше поручить его ведение одному из участников сессии генерации. Окончание этапа генерации поручается ведущему, после чего протокол сессии передается для анализа в группу «аналитиков». Этап анализа идей. Качество данного этапа зависит от следующих факторов: во-первых, квалификации и практических навыков участников; во-вторых, психологического климата в группе; в-третьих, принадлежности участника именно к категории «аналитик» (нежелательно, чтобы в данной группе оказался «генератор»). Выполнение правил «мозгового штурма» и учет приведенных выше факторов гарантирует высокое качество данного этапа. Ведущий на этапе анализа идей должен строго следить за тем, чтобы ни одна из выдвинутых идей не была отброшена без поиска в ней рационального зерна. Окончанием этого этапа считается отчет группы «аналитиков» и заключение о необходимости повторного проведения сессии генерации. Целесообразно на аналитическом этапе строить «морфологические матрицы» до третьего порядка включительно. Для этого требуется выделить критерии оценки идей и построить первую матрицу. Обработанные результаты переносятся в другую матрицу с «новыми» критериями оценки и т.д.

БИЛЕТ № 13

Социальные методы мотивации.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:
  • Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.
  • Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.
  • Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
  • Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление, о котором мы говорили в предыдущей главе.
  • Удовлетворение культурных и духовных потребностей — это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т. п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.
  • Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.
  • Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу, которая запрещена Трудовым кодексом РФ) способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. Хотя в западных странах и в США также применяются меры морального поощрения — например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы, и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения. — Социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников. Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку — в три года» и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).
Виды организационных структур предприятий. Организационная структура предприятия — это состав специализированных подразделений предприятия, функционирующих во взаимосвязи, обеспечивающих его нормальную работу и достижение целей организационного развития. В рамках организационной структуры предприятия выделяют две её составляющие: — Структура управления; — Структура производства. Структура управления — определяется составом взаимосвязанных должностей и специализированных органов управления предприятием. Структура управления формально закрепляется уставом предприятия и документально оформляется специальными положениями о подразделениях, отделах и службах, должностными инструкциями для всех уровней управления. Структуры управления могут быть двух видов – высокие иерархические и низкие горизонтальные. Высокие иерархические структуры управления предполагают наличие большого числа уровней управленческой иерархии, относительно узкую зону ответственности каждого руководителя. Основное конкурентное преимущество – экономия всех видов производственных издержек. Низкие горизонтальные структуры управления – предполагают минимальное количество уровней управленческой иерархии, относительно широкую зону ответственности каждого руководителя. Основное конкурентное преимущество – экономия на упущенной выгоде предприятия. Различают следующие основные типы структур управления: — линейная; — функциональная; — линейно-функциональная; — проектная; — дивизиональная; — матричная и некоторые другие. Линейная. Считается самой простой традиционной моделью. Решения принимаются на верхних звеньях и спускаются вниз. Такая структура отличается простотой. Подходит для небольших компаний, фирм, оказывающих разные виды коммерческих услуг. Функциональная. Распределение основных направлений и вертикалей по выполняемым функциям. Чаще всего, структура выстраивается с разбивкой по таким блокам: производство, продажа, маркетинг, бухгалтерский и налоговый учет, финансовый менеджмент и пр. Линейно-функциональная. Основана на принципе единоначалия, что подразумевает невозможность отдать распоряжение сотруднику, если он не прямой подчиненный. Генеральный директор передает распоряжение руководителям направлений, они – функциональным менеджерам отделов, которые распределяют задачу между конечными исполнителями. При такой форме управления четко разграничиваются сферы компетенции, а ответственность за результат персонифицируется, но принятие решений становится многоуровневой процедурой. Проектная. Базируется на совместной работе специалистов из отделов проектов, рекламы, финансов и производства под руководством выделенного менеджера, выполняющего организационные функции. После завершения проекта структура дезорганизуется, а участники продолжают свою профильную деятельность внутри компании или за ее пределами в случае контрактного найма. Коллективная работа над конкретными задачами способствует и концентрации усилий, и комплексному подходу. Дивизионная. Выделение многокомпонентных автономных подразделений, выполняющих конкретный сегмент задач и отвечающих за доходность. Факторы разделения на дивизионы – потребители, продукты, регион. Данная структура децентрализует управление и позволяет оптимизировать реакцию на изменение рыночной ситуации и адаптироваться к ней, но повышает вероятность затруднений с распределением финансовых средств между дивизионами Матричная. Сочетание проектной и функциональной структур. Каждый специалист подчиняется руководителю, его функция – реализовать конкретную задачу и определить ее очерёдность, в соответствии с которой нужно интегрировать ресурсы для выполнения, и непосредственному начальнику, направившему подчинённого в исполнительную группу. Применение матричной формы организации разрешает обеспечить создание слаженных проектных команд, стимулирует креативность и сокращает нагрузку на высшие управленческие звенья. Решетка Р.Блейка и Д. Моутона. Управленческая решетка Блейка-Моутона (англ. Blake and Mouton leadership grid) — концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы. 1.1 — страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя. 1.9 — дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера. 9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины. 5.5 — организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива. 9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства. Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

БИЛЕТ № 14

Самоменеджмент, понятие и значение для развития личных качеств руководителя. Самоменеджмент (или таймменеджмент) — техника правильного использования времени. Самоменеджмент помогает выполнять работу с меньшими расходами, лучше организовать труд (следовательно, получить лучшие результаты), уменьшить загруженность работой и, как результат, уменьшить спешку и стрессы. Известный специалист в области менеджмента Ален Маккензи утверждал: «Нет ничего более легкого, чем быть занятым. И нет ничего более трудного, чем быть результативным». Самоменеджмент — это последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в повседневной практике, с оптимальным использованием своих ресурсов для достижения своих же целей. Самоменеджмент позволяет эффективно пройти все этапы успешного пути к цели, а именно: — решить, чего вы хотите достичь; — создать собственное видение успеха; — использовать метод «больших скачков»; — верить, что успех придет; — сосредоточиться на целях, ведущих к успеху; — не падать духом при неудачах. Самоменеджмент руководителя – это личностное саморазвитие менеджера и организация его персональной деятельности. В качестве круга самоменеджмента может быть рассмотрено ежедневное решение задач разного рода. Этот круг образован пятью основными функциями:
  • постановкой целей,
  • планированием,
  • определением приоритетов,
  • составлением распорядка дня,
  • самоконтролем и корректировкой целей.
Самоменеджмент руководителя предполагает, что в повседневной практике будут использоваться проверенные методы работы на основе принципов целенаправленности и последовательности. К целям самоменеджмента относятся:
  • максимизация использования менеджером своих возможностей и времени,
  • достижение сознательности в управлении жизненным течением,
  • преодоление негативных внешних факторов как в личной жизни, так и на работе.
Первой функцией самоменеджмента является постановка целей. Каждый человек (и менеджер в особенности) должен ставить себе цели, т.е. смотреть в будущее, концентрировать силы и активность на том, чего он хочет достичь. Цель определяет конечные результаты, выступает «подстрекателем» деятельности, определяющим активность мотивом. В процессе постановки целей можно выделить фазы:
  • определение целей и разделение их по критерию времени на долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные. Одновременно выделяются профессиональные ориентиры, которые усиливают трудовую мотивацию и направляют профессиональные устремления,
  • определение доступных ресурсов. Применительно к личности можно провести своеобразный SWOT-анализ, обозначив свои достоинства, недостатки, выявив внешние благоприятные и неблагоприятные факторы,
  • проведение анализа «цель-средства», т.е. сравнение доступных ресурсов с теми, которые требуются для достижения целей,
  • оформление конкретных целей. Каждая цель обретает смысл при условии, что для ее воплощения обозначены конкретные сроки. Цель, в отличие от желаний и фантазий, обязательно должна быть реалистичной. Краткосрочные цели должны отвечать долгосрочным, не вступать с ними в противоречие.
 Мотивация как функция менеджмента. Мотивация как функция менеджмента представляет собой  процесс, с помощью которого субъект управления оказывает влияние на объект управления с целью побуждения его к работе для достижения определённых целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Практически,  мотивирование – это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Сущность функции мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной и добросовестной деятельности для достижения целей организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда. Содержание функции мотивации раскрывается через мотивационный процесс, который может быть представлен в виде стадий, следующих одна за другой. Мотивационный процесс включает основные компоненты: — потребности; — интересы; — мотивы; — действия (усилия и направленность); — стимулы; — вознаграждение; — цели организации (человека). Ключевым элементом мотивационного процесса являются потребности. Потребность – состояние человека, определяемое нуждой, необходимостью в чем-либо. Потребности классифицируются как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т.д.). Вторичные потребности по природе своей имеют психологическую основу и, как правило, осознаются с опытом (пример, потребность в успехе, уважении, власти, привязанности и потребность в принадлежности кому или чему-либо). Осознание  человеком частных потребностей разнопланового характера обуславливает возникновение интереса, как формы познания и изучения возможностей удовлетворения потребностей. Реализация интереса становится побудительной причиной, которая возникают у индивида на конкретном этапе жизни и развития. Мотивы – осознанное внутреннее побуждение к определенному поведению (действиям) с целью удовлетворения потребностей. Мотивирование осуществляется через систему мотивов определённого человека, включающую осознанные и неосознанные мотивы,  и систему действий по активизации мотивов определённого человека, включающую осознаваемые и неосознаваемые действия. Действие отражает те виды усилий и направленности, которые имеют прямое отношение к работе, деятельности человека на рабочем месте. Выделяют три вида направленности менеджера: на себя, на других людей и на задачу. Направленность менеджера на себя – эгоист. Направленность менеджера на других – альтруист. Направленность менеджера на задачу – фанатик, трудоголик, эксперт. В той или иной мере менеджеру присуща каждая из них, хотя современному менеджеру присуще одновременное сочетание в наибольшей степени двух векторов направленности: направленность на других и направленность на задачу. На основе изучения интересов, мотивов и выбора направленности персонала относительно возможностей удовлетворения его потребностей осуществляется применение стимулов. Стимул (первоначальное значение от лат. stimulus — острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка, запряженного в повозку). В современной интерпретации, стимул – это внешнее воздействие, так или иначе, направленно влияющее на процесс и результаты деятельности человека. По содержанию стимулы различаются на экономические и неэкономические. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы (материальные стимулы) относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (например, денежный доход) или косвенными (например, дополнительное время, позволяющее заработать в другом месте). Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Любой руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждений – внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение это все то, что дает сама работа (достижение результата, содержание и значимость работы, общение в процессе работ, самоуважение и т.д.). Внешнее вознаграждение это то, что дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания). Для того, чтобы определить, в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководство должно  установить, каковы потребности его работников. Цели мотивации – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребностей, т.е. то, что желает достичь человек или группа людей для удовлетворения своих потребностей. Результатом процесса мотивации является достижение или не достижение специфических целей. Когда человек достигает какой-либо цели, его потребность может быть реализована в виде полного удовлетворения, частичного удовлетворения или неудовлетворения. Для того чтобы цель превратилась в фактор мотивации, важно добиться осознания важности и принятия этой цели работником. В противном случае результатов может и не быть. Стратегический менеджмент. Стратегический менеджмент – это экономически эффективная деятельность, которая направлена на достижение самых перспективных целей организации с учетом возможности более длительного оставления за собой конкурентных преимуществ, а также адекватного реагирования на все возможные изменения во внешнем окружении организации. Понятие стратегического менеджмента можно также определить как составление долгосрочных целей организации (долгосрочными операциями называют те, которые планируются на срок больше пяти лет). Сюда же можно отнести и то, как организация собирается вести себя при выполнении этой самой цели. Глава организации, да и работники, которые будут связаны с этим долгосрочным проектом, должны иметь четкое представление об их линии поведения. Компанию можно назвать хорошо управляемой, если каждый из ее работников знает свою роль в стратегических проектах компании, а также имеет четкий инструментарий управления своими операциями для решения этой стратегической задачи. По словам многих компетентных в этом вопросе людей, к основным этапам стратегического управления относятся следующие.
  1. Выбор сферы бизнеса.
  2. Выбор самого предназначения фирмы.
  3. Преобразование предназначения фирмы в ее стратегические долгосрочные планы, а затем – в краткосрочные планы.
  4. Выбор выгодной для организации на данный момент стратегии, которая максимально удовлетворит цели компании.
  5. Четкая разработка стратегии компании.
  6. Последовательная реализация выбранной стратегии, хотя возможно и с некоторыми корректировками.
  7. Постоянная оценка того, что происходит в организации.
  8. Корректировка того, что происходит, с учетом экономических изменений во внешней среде.
Роль стратегического менеджмента заключается в том, чтобы помочь организации как можно лучше адаптироваться к постоянно меняющейся окружающей среде. Эти изменения могут быть связаны с новой политикой конкурентов или же с принятием каких-то новых законодательств. Но самым сильным влиянием, пожалуй, стоит считать потребности и вкусы потребителей, исходящие из их покупательской способности. А самую главную роль в стратегическом менеджменте играют: 1) постановка главных целей организации, кроме получения максимальной прибыли; 2) анализ внешней среды организации; 3) анализ внутренней среды организации; 4) выбор допустимой стратегии на всех уровнях, опираясь при этом выборе на сильные стороны и возможность компенсировать слабые стороны компании. Также следует опираться на исследования по возможным угрозам или возникшим благоприятным возможностям; 5) приспособление существующей административной системы организации к новым веяниям принятой стратегии для улучшения работы компании.

БИЛЕТ № 15

Процессный подход в менеджменте. Процессный подход – это такой способ организации управленческой деятельности, который предполагает полное описание бизнес-процессов организации, стандартизацию процессных технологий, определение ключевых показателей эффективности каждого этапа бизнес-процесса с возможностью адекватного измерения этих показателей и управления ими как для высшего менеджмента, так и для линейных руководителей и рядовых сотрудников. Согласно стандарту ИСО 9001:2000, процессным подходом может считаться систематическая идентификация и менеджмент применяемых организацией процессов и, прежде всего, обеспечения их взаимодействия. Сам термин «процессный подход» известен довольно давно (он был предложен приверженцами школы административного управления), но популярность стал приобретать лишь сравнительно недавно, в условиях высокой динамики внешней среды и конкуренции. Процессный подход нацелен на повышение гибкости бизнеса, сокращение времени реакции на изменения рынка и внешней среды, улучшение результатов деятельности организации. Процессный подход, однако, не является единственным в управлении — существуют и другие подходы, например, такие, как системный и ситуационный. Первый подход рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, ориентированных на достижение разных целей на фоне меняющихся внешних условий, а второй, в отличие от процессного и системного, утверждает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией. Внедрение процессного подхода в организации можно разбить на несколько этапов: прежде всего, выявляется сеть бизнес-процессов компании, затем процессы ранжируются по значимости, документируются и моделируются «как есть». Затем проводится анализ построенных моделей и выявление «узких мест» процессов. На следующей стадии внедрения процессного подхода на основании полученных результатов строятся модели «как надо» (TO-BE) (с соблюдением той же последовательности действий, что и в случае с моделями AS-IS). Плюсы процессной схемы управления: Ориентированность исполнителей и руководителей на получение результата, нужного компании. Мотивационные схемы персонала привязаны именно к результатам. Четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью операций и действий, направленных на достижение поставленной цели и получение заданного результата. Разгрузка руководителей. Они вмешиваются в оперативное управление только в случае значительных отклонений. Руководители занимаются своими прямыми обязанностями – организацией эффективного управления и стратегией развития. На порядок большая операционная эффективность по сравнению с другими схемами управления. Не критичность для компании смены работников, поскольку есть механизм передачи знаний новым сотрудникам (регламенты бизнес-процессов). Минусы: В случае формирования кроссфункциональных подразделений требуются отдельные процедуры для обеспечения профессионального роста сотрудников (обучение). Процессный подход базируется на нескольких основных принципах:
  • Восприятие бизнеса как системы:
— Любое предприятие рассматривается как система, а его развитие — как происходящее по законам сложных систем — Будучи в устойчивом состоянии, никакая система не может эволюционировать — Решение локальных проблем не может изменить систему. Ее изменение возможно лишь в целом
  • Восприятие деятельности как процесса:
— Можно рассматривать любую деятельность как процесс, и поэтому ее можно улучшить — Деятельность любого предприятия можно рассматривать как сеть связанных между собой процессов, поскольку все виды деятельности предприятия и процессы, соответствующие им, взаимосвязаны — В любой деятельности может иметь место разделение как по времени, так по материальным ресурсам и персоналу — Любая целенаправленная, спланированная и при этом использующая ресурсы деятельность преобразует входную продукцию в выходную — Каждый процесс имеет внешнего или внутреннего поставщика входных ресурсов и внешнего или внутреннего потребителя выходного продукта или услуги
  • Стандартизация и прозрачность ответственности:
— Высшее руководство должно полностью отвечать за создание системы качества на предприятии и управление качеством — Каждый процесс должен иметь владельца, то есть должна иметь место персонификация, и ответственность должна распределяться по всем видам деятельности — Все процессные составляющие должны быть по возможности максимально стандартизированными и прозрачными — Следует проводить стандартизацию на основе взаимосвязанных стандартов, которые реализуются в виде нормативной документации и корпоративных стандартов Процессный подход является базой построения Системы Менеджмента Качества на предприятии. Национальные особенности менеджмента (на примере России). В целом складывается такой облик русского менеджмента:
  1. Индивидуальная ответственность и направленность руководства и четкое распределение обязанностей;
  2. Преобладание корпоративных (государственных) интересов над личностью;
  3. Жесткая структура управления, медленная обратная связь.
Процесс движения России к рыночной экономике необратим. Россия сейчас проходит тот эволюционный путь, который страны с развитой экономикой прошли полвека назад. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют место такие «болезни», как:
  1. спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по факту, результатам продаж;
  2. уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;
  3. отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев. Непонимание огромного вреда, наносимого аттестацией;
  4. нет практики ротации руководителей внутри организаций. Не развивается школа руководящего резерва;
  5. не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективности деятельности предприятий и подразделений.
Особенности российского менеджмента определяются:
  1. чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;
  2. комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;
  3. культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.
  4. Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении «догоняющего» и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.
Виды управленческой информации. Управленческая информация – это совокупность сведений о состоянии и процессах, протекающих внутри и во вне организации. Информацию об объектах управления и происходящих в них событиях и процессах не без основания называют их своеобразной моделью, а также словесным или цифровым портретом. Информацию, которая поступает к руководителю (менеджеру) или в орган управления и исходит от них, можно классифицировать по нескольким признакам. По источникам поступления информация подразделяется на внешнюю и внутреннюю. Внешняя информация – это законодательные акты и директивные указания вышестоящих органов, данные о научно-техническом прогрессе, о конкурентах, о спросе на продукцию, о ценах и т.д. Содержанием внутренней информации являются данные о ходе выполнения заданий подразделениями предприятия, о сбыте продукции, об экономике и финансовом состоянии предприятия, трудовой дисциплине в коллективе и др. По содержанию информация делится на:
  1. Научно-техническуюинформацию, содержащую в себе данные о научных исследованиях, изобретениях, технических разработках как внутри предприятия, так и за его пределами.
  2. Экономическуюинформацию, содержащую данные технико-экономического планирования и прогнозирования, учета и экономического анализа деятельности предприятия.
  3. Оперативно-производственнуюинформацию, которая содержит данные оперативно-производственного планирования, оперативного учета и оперативного контроля работы предприятий и их подразделений.
  4. Административную или деловуюинформацию различного содержания. Важнейшей составной частью этой информации является информация по кадрам.
  5. Маркетинговую (рыночную)информацию, содержанием которой является реклама, цены, спрос, конкуренция и т.д.

или напишите нам прямо сейчас

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

О сайте
Ссылка на первоисточник:
https://www.barsu.by/index.php
Поделитесь в соцсетях:

Оставить комментарий

Inna Petrova 18 минут назад

Нужно пройти преддипломную практику у нескольких предметов написать введение и отчет по практике так де сдать 4 экзамена после практики

Иван, помощь с обучением 25 минут назад

Inna Petrova, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Коля 2 часа назад

Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?

Иван, помощь с обучением 2 часа назад

Николай, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инкогнито 5 часов назад

Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения. Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!

Иван, помощь с обучением 6 часов назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Василий 12 часов назад

Здравствуйте. ищу экзаменационные билеты с ответами для прохождения вступительного теста по теме Общая социальная психология на магистратуру в Московский институт психоанализа.

Иван, помощь с обучением 12 часов назад

Василий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Анна Михайловна 1 день назад

Нужно закрыть предмет «Микроэкономика» за сколько времени и за какую цену сделаете?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Анна Михайловна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Сергей 1 день назад

Здравствуйте. Нужен отчёт о прохождении практики, специальность Государственное и муниципальное управление. Планирую пройти практику в школе там, где работаю.

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Сергей, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инна 1 день назад

Добрый день! Учусь на 2 курсе по специальности земельно-имущественные отношения. Нужен отчет по учебной практике. Подскажите, пожалуйста, стоимость и сроки выполнения?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Инна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Студент 2 дня назад

Здравствуйте, у меня сегодня начинается сессия, нужно будет ответить на вопросы по русскому и математике за определенное время онлайн. Сможете помочь? И сколько это будет стоить? Колледж КЭСИ, первый курс.

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Ольга 2 дня назад

Требуется сделать практические задания по математике 40.02.01 Право и организация социального обеспечения семестр 2

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Ольга, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Вика 3 дня назад

сдача сессии по следующим предметам: Этика деловых отношений - Калашников В.Г. Управление соц. развитием организации- Пересада А. В. Документационное обеспечение управления - Рафикова В.М. Управление производительностью труда- Фаизова Э. Ф. Кадровый аудит- Рафикова В. М. Персональный брендинг - Фаизова Э. Ф. Эргономика труда- Калашников В. Г.

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Вика, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Игорь Валерьевич 3 дня назад

здравствуйте. помогите пройти итоговый тест по теме Обновление содержания образования: изменения организации и осуществления образовательной деятельности в соответствии с ФГОС НОО

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Игорь Валерьевич, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Вадим 4 дня назад

Пройти 7 тестов в личном кабинете. Сооружения и эксплуатация газонефтипровод и хранилищ

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Вадим, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Кирилл 4 дня назад

Здравствуйте! Нашел у вас на сайте задачу, какая мне необходима, можно узнать стоимость?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Кирилл, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Oleg 4 дня назад

Требуется пройти задания первый семестр Специальность: 10.02.01 Организация и технология защиты информации. Химия сдана, история тоже. Сколько это будет стоить в комплексе и попредметно и сколько на это понадобится времени?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Oleg, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Валерия 5 дней назад

ЗДРАВСТВУЙТЕ. СКАЖИТЕ МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ПОМОЧЬ С ВЫПОЛНЕНИЕМ практики и ВКР по банку ВТБ. ответьте пожалуйста если можно побыстрее , а то просто уже вся на нервяке из-за этой учебы. и сколько это будет стоить?

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Валерия, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инкогнито 5 дней назад

Здравствуйте. Нужны ответы на вопросы для экзамена. Направление - Пожарная безопасность.

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Иван неделю назад

Защита дипломной дистанционно, "Синергия", Направленность (профиль) Информационные системы и технологии, Бакалавр, тема: «Автоматизация приема и анализа заявок технической поддержки

Иван, помощь с обучением неделю назад

Иван, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Дарья неделю назад

Необходимо написать дипломную работу на тему: «Разработка проекта внедрения CRM-системы. + презентацию (слайды) для предзащиты ВКР. Презентация должна быть в формате PDF или формате файлов PowerPoint! Институт ТГУ Росдистант. Предыдущий исполнитель написал ВКР, но работа не прошла по антиплагиату. Предыдущий исполнитель пропал и не отвечает. Есть его работа, которую нужно исправить, либо переписать с нуля.

Иван, помощь с обучением неделю назад

Дарья, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru