Помощь студентам дистанционного обучения: тесты, экзамены, сессия
Помощь с обучением
Оставляй заявку - сессия под ключ, тесты, практика, ВКР
Заявка на расчет

Ответы на вопросы по менеджменту (Вариант 106)

Автор статьи
Валерия
Валерия
Наши авторы
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах

БИЛЕТ № 21

Понятие миссии и целей организации. Миссия рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т. е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. Обычно определение миссии организации преследует решение следующих задач:
  • выявить область активных действий организации и отсечь пути развития, которые ведут в никуда;
  • определить основные принципы конкурентной борьбы;
  • выработать общую базу для разработки целей организации;
  • выработать концепцию деятельности, вдохновляющую сотрудников организации.
Цели миссии — это видение того, что из себя должна представлять организация или за что она должна бороться. В них должны быть отражены интересы всех групп влияния или различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования (собственники, менеджеры, сотрудники и рабочие, потребители, поставщики, банки, правительственные учреждения, местные органы управления, общественные организации и др.). При разработке миссии учитываются следующие группы факторов:
  1. История возникновения и развития организации, ее традиций, достижений и промахов, сложившийся имидж.
  2. Существующий стиль поведения и способ действия собственников и руководителей.
  3. Ресурсы, т. е. все то, чем организация может управлять: наличные денежные средства, признанные продуктовые марки, уникальные технологии, талант сотрудников и т. п.
  4. Окружающая среда, представляющая совокупность всех факторов, которые воздействуют на возможности организации достигать своих целей с помощью выбранных стратегий.
  5. Отличительные достоинства, которыми обладает организация.
Деловое общение, правила ведения бесед, совещаний, телефонных переговоров. Деловое общение — сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека. Известны общие правила, которых целесообразно придерживаться при ведении бесед в деловой и неформальной обстановке: — говорить нужно так, чтобы каждый участник беседы имел возможность легко вступить в разговор и высказать свое мнение; — недопустимо «нападать» с нетерпением на чужую точку зрения; — высказывая свое мнение, нельзя отстаивать его, горячась и повышая голос: спокойствие и твердость действуют более убедительно; — изящество в разговоре достигается через ясность, точность и логичность высказываемых доводов и соображений; — во время беседы необходимо сохранять самообладание, хорошее расположение духа и благожелательность; — жесткая полемика, даже при уверенности в своей правоте, негативно сказывается на взаимополезных контактах и деловых отношениях. Необходимо помнить, что за спором идет ссора, за ссорой — вражда, за враждой — проигрыш обеих противостоящих сторон; — ни при каких обстоятельствах нельзя перебивать говорящего собеседника. Лишь в крайних случаях можно сделать замечание со всевозможными формами вежливости; — воспитанный человек, прервав беседу в связи с приходом нового посетителя, не продолжит разговор, прежде чем не ознакомит вкратце пришедшего с тем, что было сказано до его прихода; — недопустимо в беседах злословить или поддерживать злословие в адрес отсутствующих; — нельзя вступать в обсуждение вопросов, о которых нет достаточно ясного представления; — упоминая в беседе третьих лиц, необходимо называть их по имени-отчеству, а не по фамилии. Женщина никогда не должна называть мужчин по фамилии; — необходимо строго следить за тем, чтобы не допускать бестактных высказываний (критика религиозных воззрений, национальных особенностей и т.п.); — считается неучтивым заставлять собеседника повторять сказанное под тем предлогом, что вы не расслышали каких-то деталей; — если другой человек заговорит одновременно с вами, предоставьте право сначала высказаться ему; — образованного и воспитанного человека узнают по скромности. Он избегает хвастать своими знаниями, опытом, связями. При этом важно понимать, что дискуссия эффективна только в том случае, если она проводится с соблюдением этически ориентированных норм поведения: — в дискуссии необходимо уважительное отношение к чужому мнению, даже если оно на первый взгляд кажется абсурдным. Для того, чтобы понять чужое мнение, в первую очередь, необходимо набраться терпения, мобилизовать внимание и выслушать его; — необходимо придерживаться одного предмета спора. Не допускать ситуации, выраженной в поговорке: «Один про Фому, другой про Ерему»; — нельзя превращать дискуссию в конфликт. В споре нужно искать точки сближения мнений и суждений, стремиться к поиску общих решений. Это не означает отказа от своего мнения при уверенности в своей правоте, однако подвергать сомнению правоту своей позиции полезно; — в любой самой острой дискуссии нельзя использовать бранные слова и безапелляционные заявления (это неверно, это ерунда, глупости говорите и т.д.), а ирония и сарказм, хотя и допускаются, по должны употребляться, не оскорбляя и не унижая оппонентов; — главное оружие в дискуссии — факты и их добросовестная интерпретация; — признавайте свою неправоту; — проявляйте благородство: если оппоненты потерпели поражение в дискуссии, дайте им возможность спасти свою репутацию, не злорадствуйте по поводу их поражения. Понятие «Венчурный капитал». Венчурный капитал – это акционерный капитал, предоставляемый профессиональными фирмами (инновационные бан­ки, венчурные фонды, венчурные предприятия и др.), которые инвестируют с одновременным управлением в демонстрирующие значительный потенциал роста частные предприятия в их начальном развитии, расширении и трансформациях. Венчурный капитал является паевым капиталом, предоставленным профессиональными финансовыми компаниями, инвестируется в стартовые инновационные предприятия, которые развиваются и демонстрируют потенциал для существенного роста. Венчурный капитал – это вложенные средства не только крупных компаний, но и банков, страховых, пенсионных и других фондов в сферу повышенного риска, в новый бизнес, возникший расширяется, или переживает резкие изменения. Венчурный капитал является особой формой капитала, который отражает единство финансового и человеческого капиталов. Это приводит к синергетическому эффекту влияния на деловую активность экономических субъектов в направлении активизации их научно-технической и инновационной деятельности. Функции венчурного капитала
  • Аккумулирование капитала и дальнейшее направление его на развитие перспективных инноваций.
  • Финансовое обеспечение инновационной деятельности.
  • Предоставление управленческих навыков и опыта ведения бизнеса инновационным предприятиям.
  • Стимулирование инновационной деятельности.
  • Гарантия экономической устойчивости инновационных предприятий.
  • Коммерциализация инновационной деятельности.
  • Содействие ускоренному росту новых производств и отраслей.
Особенности венчурного капитала
  • Высокий уровень неопределенности полученных результатов, более высокий риск.
  • Специфическая сфера применения – научно-техническое развитие, инновационная деятельность.
  • Наличие элементов, приводящих к синергетическому эффекту: финансовых ресурсов (финансового капитала) и профессиональных способностей инвестора (человеческого капитала).
Особенности венчурного капитала как формы инвестирования
  • долевое участие инвестора в капитале компании в прямой или опосредованной форме;
  • инвестирование средств на длительный срок;
  • участие инвестора в управлении финансируемой компании.

БИЛЕТ № 22

Делегирование полномочий и ответственности. Делегирование – это передача определенных задач от сотрудника сотруднику. Это неотъемлемая часть деятельности любой компании. Метод делегирования используется в любом коллективе, даже если сам этот термин не используется. Однако эффективность передачи полномочий зависит от правильности проведения этого мероприятия. Такой инструмент, как делегирование, используется для следующих целей:
  • Снижение нагрузки на руководящий состав.
  • Увеличение эффективности работы каждого звена.
  • Повышение заинтересованности сотрудников в труде.
Делегирование осуществляется в соответствии с рядом принципов. Если передача полномочий выполняется правильно, это увеличивает эффективность работы компании на 30-40%. Рассмотрим базовые принципы делегирования:
  1. Единоначалие.Делегировать задачи может только непосредственный руководитель сотрудника. Над каждым работником может стоить только один менеджер. Руководитель высшего звена не может делегировать задачи менеджерам низшего звена. Задачи в данном случае передаются руководителям среднего звена.
  2. Ограничение.При использовании инструмента принципиальна правильная организация вертикали управления. За каждым управленцем закрепляется фиксированное число подчиненных. Руководитель не может передавать свои функции не своим подчиненным.
  3. Соблюдение прав и обязанностей.Сотрудникам запрещается передавать функции, которые не соответствуют их должностной инструкции.
  4. Закрепление ответственности.Если руководитель передает определенную задачу своему подчиненному, это не снимает с него ответственности за ее невыполнение.
  5. Передача ответственности.Если управленец передает сотруднику определенную задачу, он должен быть уверен, что она будет выполнена.
  6. Отчетность.Все нюансы выполнения задач, в том числе нарушение графика и прочее, должны фиксироваться в отчетах.
Делегирование осуществляется в соответствии с правилами, которые были сформированы опытным путем:
  1. Делегирование и жесткая централизация противоречат друг другу. Имеет смысл передавать важные полномочия руководителям среднего и низшего звена.
  2. Основная цель делегирования – обеспечение развития предприятия.
  3. При передаче полномочий нужно принимать во внимание занятость сотрудника. Если работник сильно занят, не стоит поручать ему дополнительные обязанности.
  4. При делегировании нужно всегда предусматривать риск того, что сотрудник не справится с задачей. Учет риска позволит его предотвратить. К примеру, можно задавать предварительные сроки, чтобы оставалось время до основного срока.
  5. Руководитель должен брать на себя ответственность за ошибки, допущенные сотрудником, которому передана задача.
Тактика и стратегия в менеджменте. Стратегия менеджмента – это общее направление развития предприятия в соответствии с его миссией и поставленными целями. Тактика в свою очередь предполагает определение и реализацию этапов и путей достижения целей, обозначенных в стратегии. Стратегия проявляется в программах развития предприятия. Также стратегия касается менеджмента и маркетинга, поскольку маркетинговые исследования и управленческие решения предполагают наличие стратегии, в соответствии с которой осуществляется деятельность всех сотрудников организации. Управленцы принимают решения в соответствии со стратегией после того, как будет определена методология и методы достижения задач и целей. Методология включает процессы, действия сотрудников и стратегии руководителей относительно улучшения состояния и благосостояния компании. Менеджеры ответственны за контроль стратегических действий на каждом этапе работы предприятия. Управление стратегией — процесс многоплановый и непростой. Бизнес-компании сегодня стремятся нанять специалистов в области стратегического планирования, поскольку управлять процессами должны люди, имеющие опыт в решении кейсов и задач. Планирование и составление стратегии касается внутренних работ и совершенствования предприятий, а также внешнеэкономических процессов. Руководители в связке с топ-менеджерами ищут наиболее выгодные пути улучшения состояния компании, а также предпринимают попытки прогнозирования (краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного) на основании имеющихся данных об организации и внешнеэкономических процессах. Практика показывает: компании с четко выстроенной стратегией достигают результатов гораздо быстрее, чем компании, чья стратегия грешит неопределенностью и непродуманностью. Стратегия менеджмента находит реальное воплощение в:
  1. программе развития;
  2. целях и миссии компании;
  3. принципах практического управления;
  4. требованиях к персоналу организации;
  5. методике разработки управленческих решений.
Выступая в качестве совокупности ориентиров, стратегия определяет направления развития фирмы в соответствии с поставленной целью. Стратегические элементы соответствуют миссии компании, цель может корректироваться и отличается гибкостью, но стратегия в гибком виде не приветствуется. Это связано с тем, что стратегические процессы зависят от временных рамок и материальных ресурсов, которые непросто изменить в случае необходимости. Поэтому стратегией занимаются опытные эксперты, которые неоднократно решали сложные управленческие задачи и имеют немалый опыт организаторской и стратегической деятельности. Стратегия предполагает использование различных тактик. Стратегия подразумевает совокупность действий и трансформаций, определяющих устойчивость компании, увеличивающих вероятность выживания фирмы в условиях непрерывно изменяющей окружающей среды. Тактика менеджмента и ее связь со стратегией Точно так же, как и стратегия, тактика предполагает выбор механизмов для реализации поставленных целей. Но тактика отличается индивидуальностью и изменчивостью, поскольку менеджеры добавляют некоторые авторские и личные методики в тактику управления, и могут менять ее в случае необходимости. Таким образом, тактика — это совокупность управленческих решений, которые отражают наилучший вариант реализации стратегических целей в конкретных условиях функционирования фирмы. Выступая одной из характеристик менеджмента, тактика позволяет реализовывать стратегию компании и предполагает учет обстоятельств, которые невозможно учесть при разработке стратегии. Тактика может отражать частные случаи в практике управленцев, а также учитывать всяческие случайности и неожиданные события. Менеджмент, несмотря на конкретику и определенность, сталкивается с непредвиденными ситуациями. В принципе, подобные случайности могут быть спрогнозированы, правда сделать это можно лишь в общих чертах. Соответственно, в тактике находит свое выражение реальная траектория движения к цели, потери, неожиданные повороты событий, которые сказываются на общем состоянии компании и на изменениях, происходящих с руководителями и сотрудниками. Эксперты называют тактику искусством замысла, который возможен в текущей стратегической реальности. Тактики бывают разными и выражаются в разных процессах:
  1. выжидание;
  2. осмотрительность;
  3. агрессивное проявление;
  4. шоковая терапия;
  5. невмешательство;
  6. маневренность;
  7. прессинг.
Перечисленные тактики определяются ликвидностью компании, состоянием внешних рынков и ориентациями руководителей в отношении одного результата. Тактики также зависят от стратегии, хотя в рамках одной стратегии эксперты используют разные тактики. Делается это для того, чтобы определить обратные реакции со стороны общества, потребительского спроса, проследить изменения в предложении, качестве товаров и состоянии сотрудников. С позиции стратегии и тактики эксперты анализируют многие проблемы и ситуации, а также определяются с управленческим решением и его направленностью. Как и тактика, стратегия выступает в качестве предмета специальных разработок, которые опираются на исследовательские работы, анализ рынка, аудит финансового состояния фирмы, изучение конкурентов, прогнозирование дальнейшего развития событий. Эксперты оценивают возможности, соотносят ресурсы с опытом и потенциалом компании, делают выводы относительно выгодности изменений. Выбор тактики и стратегии определяют сильные и слабые стороны компании. В современной практике управления исключительное значение имеет сочетание стратегии и тактики. Тактика предполагает выбор наилучшего варианта поведения и действий в конкретных обстоятельствах, но в любом тактическом решении заложены принципы выбранной стратегии.
  1. Психологические законы управления.
  2. Закон неопределенности отклика.
  3. Закон неадекватности взаимного восприятия.
  4. Закон неадекватности самооценки.
  5. Закон искажения информации.
  6. Закон самосохранения.
  7. Закон компенсации.
Закон неопределенности отклика называют законом зависимости внешних воздействий ранних психологических условий. Он основывается на двух психологических явлениях — апперент и наличии стереотипов сознания. Апперент – зависимость восприятия от прошлого опыта. Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры. Этот закон утверждает, что разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой — смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна. Руководителю следует иметь в виду еще одно проявление этого закона: даже один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Множество внутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т. д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситуациях. И эти факторы невозможно учесть в полной мере. Не стоит предполагать, что можно всегда и везде предопределить реакцию (отклик) собеседника на какое-либо ваше действие. Отклик нельзя предвидеть — это непреложный закон психологии управления. Закон неадекватности взаимного восприятия состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает полностью адекватным, точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим в определенном ракурсе, то есть только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздействует на наши рецепторы. Такое искажение вызывается многими причинами, основными из которых психологи считают следующие: 1) Человек постоянно находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени каждый человек может находиться на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития. 2) Человек всегда осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и «слабые места», чтобы не стать жертвой чьих-либо манипуляций. 3) Часто человек не может дать исчерпывающую информацию о себе потому, что не в полной мере знает себя. А в некоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, Какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей. Психологи настаивают, что неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управленческое решение. Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей. Известно, что самооценка редко бывает адекватной — она либо завышена, либо занижена. Человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Человек — это существо не только рациональное, логическое, разумное, но и эмоциональное, нерациональное, а порой и неразумное, поэтому скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным. Закон искажения информации. Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». В основе потери смысла информации лежит язык, на котором передается управленческая информация. Какими бы строгими или точными не были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %. Если информация неполная, если доступ к ней ограничен, и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации может измениться не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения. Кроме того, люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также и по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации. Чтобы свести искажение к минимуму, специалисты в области психологии управления рекомендуют: 1) Уменьшить, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации. 2) Своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать. 3) Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений. Закон самосохранения состоит в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. Например, на производственном совещании руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих сразу отреагировал на это предложение, но сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», — ответил на это руководитель. В этой ситуации у всех присутствующих сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания — людей, коллективно решающих проблему. Закон компенсации в общем виде означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способностями или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, слаборазвитую память можно компенсировать умело организованным трудом и использованием системы фиксирования информации: записными книжками, диктофонами, еженедельниками и т. д.

БИЛЕТ № 23

Лидерство в управлении организацией. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы в организации, направляя их усилие на достижение цели организации. Лидер организации (руководитель) – это человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство. Формальный лидер действует в рамках делегированных ему полномочий. Неформальный лидер действует в интересах неформальных групп, и как правило, выходит за рамки установленных форм управления в организации. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Учёные бихевиористы (по лидерству) применили 3 подхода к определению значимости факторов эффективного лидерства в управлении организацией: 1) подход с позиции личных качеств; 2) поведенческий подход; 3) ситуационный подход. Подход с позиции личных качеств. По мнению многих учёных, пока нет единых мнений, о наборе качеств, которые отличают крупного лидера. Но по мнению учёных, лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлению к знаниям, надёжностью, ответственность, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. В тоже время они сделали вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств и считают они, что структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчинённых. Поведенческий подход к лидерству. Согласно этому подходу к лидерству, эффективность определяется не столько его личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым, т.е. стилем поведения руководства, ориентированным на человека. Хотя поведенческий подход продвинул изучение лидерства, но он сосредоточен только на предположении, что лидерство по этому подходу должно ориентироваться на один оптимальный стиль руководства в поведении руководителя желающего побудить людей на достижение целей организации. Ситуационный подход. Исследования по этому подходу показали, что в эффективном руководстве решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, это прежде всего, ситуационные факторы, включающие потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействие среды, а также имеющуюся у руководства информацию. И, по мнению учёных, в зависимости от предприятия, его специализации, размеров, возникших ситуаций выбирается и стиль управления. Это значит, что в зависимости от разных ситуаций и конкретной ситуации, руководитель должен выбирать различные способы руководства, т.е. руководитель должен уметь себя вести по-разному в разных ситуациях, вызванных личными качествами подчинённых, их поведением и внешней средой. Эффективный лидер и менеджер (управляющий) не одно и то же. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей и лидер – это как бы первый человек в организации и управляющий организацией. Деятельность менеджера определяется уровнем управления. Требования к лидеру и менеджеру высшего уровня почти одинаковы и менеджера высшего уровня управления называют лидером. А менеджеров низшего уровня и их права и обязанности определяются их занимаемой должностью. Несмотря на то, что менеджеры в руководстве предприятием и его структурными подразделениями – это существенный компонент эффективного управления, в то же время эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими, т.к. управление предприятием по выполнению производственных заданий требует знаний выполнения режима работы предприятия, деталей технологического процесса и ряда других процедурных процессов, в то время как лидер может этими знаниями не владеть, особенно когда лидеры неформальных групп (т.е. группы независящие от управленческого процесса и созданные по каким-то отдельным интересам) и может эта группа во главе с лидером отрицательно влиять на управление предприятием. В то же время, чтобы сложная организация эффективно выполняла свои задачи и обеспечивала выполнение всех функций управления – высший руководитель должен обладать лидерством, т.к. лидерство является тем видом деятельности, которая пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции менеджмента, если нет эффективного руководства – лидера. Однако, несмотря на то, что руководство существенной компанией эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими, т.е. менеджерами. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Об эффективности менеджера можно судить по достижению конечного результата работы в занимаемой им должности. Поэтому, по мнению многих учёных – управление (менеджмент) определяют как умственный и физический процесс, который приводит к выполнению им подчинёнными порученных заданий. Лидерство, наоборот, является тем видом деятельности при помощи которого одно лицо оказывает действие на другое лицо. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы в организации, направляя их усилие на достижение цели организации. Лидер организации (руководитель) – это человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство. Формальный лидер действует в рамках делегированных ему полномочий. Неформальный лидер действует в интересах неформальных групп, и как правило, выходит за рамки установленных форм управления в организации. Ситуационный подход в менеджменте. Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации. Ситуационный подход не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. Его следует рассматривать как способ мышления об орга­низационных противоречиях и их устранении. Он не отрицает кон­цепции процесса управления, характерной для всех организаций, но утверждает, что хотя общий процесс одинаков, конкретные методы воздействия, которые использует руководитель для достижения цели организации, могут быть абсолютно разными. Таким образом, ситуационный подход эффективно увязывает кон­кретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сдела­на попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предше­ствующих школ управления путем сочетания отдельных приемов. Ситуационная теория в процессе управления выделяет 4 основных макроэтапа:
  1. Формирование у руководителя управленческой компетентности: овладение средствами и методами управления, на практике доказавшими свою эффективность.
  2. Определение возможных последствий (положительных или отрицательных) от использования тех или иных концепций и методов по отношении к ситуации, их анализ и сравнение.
  3. Интерпретация ситуации: выделение ее ключевых факторов – ситуационных переменных, оценка эффекта от воздействия на эти переменные.
  4. Согласование приемов управления, выбранных менеджером, с конкретными условиями с целью максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.
При этом, отметим, что ключевым в процессе управления является третий этап, заключающийся в выборе наиболее важных для данной ситуации внутренних и внешних переменных. Решетка Р. Блейка и Д. Моутона. Управленческая решетка Блейка-Моутона (англ. Blake and Mouton leadership grid) — концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы. 1.1 — страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя. 1.9 — дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера. 9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины. 5.5 — организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива. 9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства. Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

БИЛЕТ № 24

Либеральный стиль руководства. либеральный руководитель действует по принципу: «вы работайте, а я посмотрю, что из этого получится», он сводит к минимуму свое вме­шательство в управление деятельностью подчиненных, предоста­вив подчиненным самостоятельно решать большинство проблем и таким образом является пассивным. Эти методы применяются по отношению к зрелым (опытным и высококвалифицированным) спе­циалистам. Например, отношение ректора вуза к заведующим ка­федрами (профессорам); директора аптеки к опытным ассистенту, провизору-аналитику, провизору-технологу. Следовательно, этот метод должен иметь ситуационный характер и не применяться ко всем сотрудникам одинаково. Либеральный стиль управления наиболее предпо­чтителен в случаях необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач: руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определя­ет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, экс­перта, оценивающего полученные результаты. Руководителя-либерала отличает отсутствие размаха деятельности, безынициативность, ожидание указаний сверху, неуверенность в себе, нежелание брать на себя ответственность, слабый контроль над деятельностью подчиненных. Исследования, проведённые немецким психологом Левиным, позволили установить, что авторитарное управление добивается выполнения большего объёма работ, чем демократическое. Однако данный стиль руководства не способствует мотивации труда, ведёт к агрессивности и тревожности в группе, отсутствию группового мышления, покорности и большей зависимости. При либеральном стиле управления, по сравнению с демократическим, уменьшается объём выполненной работы, снижается её качество, в поведении появляется больше игры. Методы снятия стресса, пути предупреждения стрессовых ситуаций. Стресс– это психологическое состояние, при котором человек переживает сильное напряжение. Профилактика стресса в организациях: — рациональная система управления; — научная организация труда; — повышение уровня культуры управления с учетом соблюдения этических, правовых, эстетических норм; — решение экологических проблем (внедрение безвредных технологий); — развитие физической культуры населения; — использование различных форм самоконтроля. К мерам личного свойства снятия стресса относят: — двигательную активность (гимнастику, ходьбу, танцы); — релаксацию (расслабление): смехотерапия, цветомузыка, аутотренинг, медитация, сон; — укрепление нравственного здоровья Более приемлемые способы снятия стресса: — двигательная активность (гимнастика, ходьба, танцы); — релаксация (расслабление): смехотерапия, цветомузыка, аутотренинг, медитация, сон; — укрепление нравственного здоровья; — дать волю своим чувствам, например гневу, обиде, страху; — если нельзя изменить события, то нужно изменить отношение к ним — вытеснение – усилием воли отвлечься от ситуации вызвавшей стресс и переключиться на что-нибудь другое; — подавление  намеренная блокировка неприятных чувств и ощущений ; — смирение – человек принимает обстоятельства такими какие они есть и рано или поздно справляется с внутренней проблемой; — увеличение собственной способности справляться со стрессом (спорт, отдых, психологические тренинги). Негативные способы снятия стресса, используемые людьми неосознанно: а) отрицание – человек отказывается признать существование того, что приносит боль; б) регрессия – переход к более примитивному поведению (человек ищет поддержку и опору в др. человеке, в алкоголе, наркотиках, успокаивающих препаратах); в) проекция – человек приписывает людям то, что с ними не связано (например, оправдывает себя путем обвинения других; г) образование реакции – человек ведет себя противоположно тому, что испытывает на самом деле (например, если он боится, то изображает смелость; ему грустно, а он изображает радость); д) смещение – человек смещает свои чувства на другой объект (например, выговор начальника вызвал у подчиненного гнев и он выражает его, смещая на свою семью или друзей). Субъективные и объективные причины конфликта. Под объективными причинами конфликта подразумевают обстоятельства или условия, появляющиеся или существующие независимо от воли человека. К числу объективных причин конфликта можно отнести:
  • неравномерное распределение ресурсов и полезных ископаемых на нашей планете, служащее причиной межгосударственных конфликтов,
  • несовершенство законодательных и правовых норм, существующих в государстве, — частая причина трудовых конфликтов;
  • напряженная социально-экономическая обстановка в стране или на конкретном предприятии как частая причина малых и больших социальных конфликтов и т.д.
В силу обретения ценности в глазах участников конфликта и обоюдном желании чем-либо обладать причины запускают механизм конфликтного взаимодействия. Чаще всего эти причины обнаруживаются на стадии предконфликта. Их своевременное выявление позволяет предупредить конфликт или локализовать его на ранней стадии. Субъективные причины представляют собой комплекс индивидуально личностных особенностей человека, его интересов, убеждений, потребностей, ценностных ориентации и т.д. Среди них можно указать:
  • конфликты на почве религиозных, мировоззренческих, морально-нравственных разногласий;
  • конфликты, основанные на несоответствии личностных качеств человека занимаемой должности, конкуренции в распределении материальных ресурсов и доходов организации и т.д.
Данная категория причин в силу возможности появления на любой стадии конфликта и изменении его течения, сложна в определении. Предупреждение подобных причин конфликта в коллективе возможно лишь при хорошей осведомленности руководителя об индивидуальных особенностях своих сотрудников и умении их эффективно использовать.

БИЛЕТ № 25

Демократический стиль руководства. Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением. Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную. В условиях консультативной руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях. Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля управления приведены в табл. Условия и формы использования демократического стиля
Функция управления Условия и формы
Принятие решения Коллегиальное (консенсус), детальное рассмотрение всех предложенных альтернатив за исключением простых и рутинных решений
Определение и формулирование целей Вовлечение всех участников коллектива в обсуждение целей с задачей добиться их уяснения и понимания
Распределение обязанностей Руководитель совместно с работниками определяет их роли в общей работе, намечает личные цели
Рабочее время Руководитель согласовывает дополнительные объемы работы, сверхурочную занятость, время и величину отпусков
Стимулирование и мотивация Руководитель использует все формы материального и морального вознаграждения, поддерживает и поощряет сотрудников; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного труда; стремится определить личные потребности и мотивационные предпочтения подчиненных для их коррекции; выясняет потребности повышения квалификации
Контроль Руководитель согласовывает с подчиненными стандарты качества, добивается понимания необходимости следования им работников; способствует укоренению в работу правила «каждый контролирует и контролируется»
Подбор и работа с кадрами Обсуждает с коллективом увольнение или вывод из него; поощряет развитие наставничества; совместно планирует и поддерживает ротацию кадров
Распределение инвестиций Консультируется с подчиненными и формирует единое мнение по поводу инвестиций
Как правило, обстановка» создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется личным авторитетом. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях может резко снижать эффективность управления. Демократический стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество. Современные принципы управления.
Принцип Содержание принципа
1. Разделение труда Специализация работ для эффективного использования труда работающего
2. Полномочия и ответственность Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы
3. Дисциплина Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины
4. Единоначалие Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
5. Единство действий Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
6. Подчиненность личных интересов Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами
7. Вознаграждение Получение работниками справедливого вознаграждения за работу
8. Централизация Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией
9. Скалярная цепь Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд («цепь начальников»)
10. Порядок Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте
11. Справедливость Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу
13. Инициатива Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ
14. Корпоративный дух Гармония интересов персонала и организации (в «единении – сила»)
Цикл менеджмента. Цикл менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль) — основа управленческой деятельности. Цикл менеджмента: Движение от стадии планирования к контролю, возможно путем выполнения работ, связанных с организацией процесса и мотивированием работающих. Результаты контроля дают импульсы планированию, коррекции всей остальной деятельности по выполнению функций. Практически функции взаимопроникают: в любом плане имеется стадия организации, то есть создание реальных условий для достижения запланированных целей, без планов невозможно контролировать результаты, контроль – фактор мотивации. 1.Функция планирования – по сути, в процессе планирования принимается решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. Это подготовка сегодня к завтрашнему дню. Определение того, что требуется и как этого добиться. Планирование – выбор целей и план действий по их осуществлению. Планирование – стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности и необходимые для этого средства и действия. Планирование прокладывает курс, по которому организация будет идти, чтобы достичь цели. Основными принципами планирования являются: комплексность, точность, непрерывность (органическое единство перспективных и текущих планов), гибкость, экономичность. Целостность перспективного и текущего планирования — одно из главных условий, обеспечивающих непрерывность производственного процесса, бесперебойную работу предприятия, стабильность его хозяйственных связей. План предприятия выступает как научно обоснованная программа его дальнейшего развития. В плане не только ставятся определенные конечные цели, но и предусматриваются условия их достижения.
  1. Организация– это функция, создающая условия для эффективной деятельности людей на основе координации их усилий. Данная функция нацелена на претворение намеченных планов в жизнь, предполагает формирование структуры организации или определение того, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание, а также обеспечение всем необходимым для нормальной работы: персоналом, оборудованием, заданиями, денежными средствами и др. Организация – распределение задач между подразделениями или работниками и установление взаимосвязей между ними. Работа по организации производства, являясь одной из функций менеджмента, связана с решением многочисленных вопросов, например:
— определение номенклатуры выпускаемой предприятием продукции; — создание технологии производства и контроль над ним; организация транспортировки сырья, материалов и готовой продукции; — уход за оборудованием и его ремонт; анализ издержек производства и осуществление мер по их снижению; — сбор рационализаторских предложений. Делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Делегирование нужно использовать в следующих случаях: когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель; когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться проблемой; когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами. Мотивация– это процесс побуждения себя и других людей для успешного выполнения работы и продвижения к намеченным целям. Для этого осуществляются: материальное (зарплата, премии и другое) и моральное (благодарность, фото на Доске почета и другое) стимулирование, создаются условия для проявления активности и саморазвития (социальная мотивация).Мотивация бывает материальной, моральной и социальной. Материальная мотивация осуществляется путем выплаты сотрудникам заработной платы, премий и других видов материального вознаграждения. Примерами моральной (психологической) мотивации являются благодарность, грамота, фото на доске почета и др. Наконец, социальная мотивация состоит в создании менеджером условий для интересной творческой работы в дружном, слаженно работающем коллективе, в котором каждый человек может рассчитывать на поддержку и взаимопомощь коллег по работе. Контроль— это заключительная функция цикла менеджмента. Контроль заключается в наблюдении за ходом производственных процессов, выявлении отклонения от них. С помощью учета результатов работы достигается оценка ее итогов. Универсальной системы контроля нет. Система контроля должна разрабатываться в зависимости от индивидуальных особенностей каждого предприятия. Контроль — это количественная и качественная оценка и учет результатов работы.

или напишите нам прямо сейчас

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://www.mgutm.ru
Поделитесь в соцсетях:

Оставить комментарий

Inna Petrova 18 минут назад

Нужно пройти преддипломную практику у нескольких предметов написать введение и отчет по практике так де сдать 4 экзамена после практики

Иван, помощь с обучением 25 минут назад

Inna Petrova, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Коля 2 часа назад

Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?

Иван, помощь с обучением 2 часа назад

Николай, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инкогнито 5 часов назад

Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения. Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!

Иван, помощь с обучением 6 часов назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Василий 12 часов назад

Здравствуйте. ищу экзаменационные билеты с ответами для прохождения вступительного теста по теме Общая социальная психология на магистратуру в Московский институт психоанализа.

Иван, помощь с обучением 12 часов назад

Василий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Анна Михайловна 1 день назад

Нужно закрыть предмет «Микроэкономика» за сколько времени и за какую цену сделаете?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Анна Михайловна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Сергей 1 день назад

Здравствуйте. Нужен отчёт о прохождении практики, специальность Государственное и муниципальное управление. Планирую пройти практику в школе там, где работаю.

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Сергей, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инна 1 день назад

Добрый день! Учусь на 2 курсе по специальности земельно-имущественные отношения. Нужен отчет по учебной практике. Подскажите, пожалуйста, стоимость и сроки выполнения?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Инна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Студент 2 дня назад

Здравствуйте, у меня сегодня начинается сессия, нужно будет ответить на вопросы по русскому и математике за определенное время онлайн. Сможете помочь? И сколько это будет стоить? Колледж КЭСИ, первый курс.

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Ольга 2 дня назад

Требуется сделать практические задания по математике 40.02.01 Право и организация социального обеспечения семестр 2

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Ольга, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Вика 3 дня назад

сдача сессии по следующим предметам: Этика деловых отношений - Калашников В.Г. Управление соц. развитием организации- Пересада А. В. Документационное обеспечение управления - Рафикова В.М. Управление производительностью труда- Фаизова Э. Ф. Кадровый аудит- Рафикова В. М. Персональный брендинг - Фаизова Э. Ф. Эргономика труда- Калашников В. Г.

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Вика, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Игорь Валерьевич 3 дня назад

здравствуйте. помогите пройти итоговый тест по теме Обновление содержания образования: изменения организации и осуществления образовательной деятельности в соответствии с ФГОС НОО

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Игорь Валерьевич, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Вадим 4 дня назад

Пройти 7 тестов в личном кабинете. Сооружения и эксплуатация газонефтипровод и хранилищ

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Вадим, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Кирилл 4 дня назад

Здравствуйте! Нашел у вас на сайте задачу, какая мне необходима, можно узнать стоимость?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Кирилл, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Oleg 4 дня назад

Требуется пройти задания первый семестр Специальность: 10.02.01 Организация и технология защиты информации. Химия сдана, история тоже. Сколько это будет стоить в комплексе и попредметно и сколько на это понадобится времени?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Oleg, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Валерия 5 дней назад

ЗДРАВСТВУЙТЕ. СКАЖИТЕ МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ПОМОЧЬ С ВЫПОЛНЕНИЕМ практики и ВКР по банку ВТБ. ответьте пожалуйста если можно побыстрее , а то просто уже вся на нервяке из-за этой учебы. и сколько это будет стоить?

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Валерия, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инкогнито 5 дней назад

Здравствуйте. Нужны ответы на вопросы для экзамена. Направление - Пожарная безопасность.

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Иван неделю назад

Защита дипломной дистанционно, "Синергия", Направленность (профиль) Информационные системы и технологии, Бакалавр, тема: «Автоматизация приема и анализа заявок технической поддержки

Иван, помощь с обучением неделю назад

Иван, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Дарья неделю назад

Необходимо написать дипломную работу на тему: «Разработка проекта внедрения CRM-системы. + презентацию (слайды) для предзащиты ВКР. Презентация должна быть в формате PDF или формате файлов PowerPoint! Институт ТГУ Росдистант. Предыдущий исполнитель написал ВКР, но работа не прошла по антиплагиату. Предыдущий исполнитель пропал и не отвечает. Есть его работа, которую нужно исправить, либо переписать с нуля.

Иван, помощь с обучением неделю назад

Дарья, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru