Персонал предприятия (организации) и пути повышения эффективности

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 5 1.1. Сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия и эффективность их использования 5 1.2. Современные основы развития персонала 11 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 16 2.1. Методические основы анализа использования трудовых ресурсов 16 2.2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов 23 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 29 ПРИЛОЖЕНИЯ 32

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы «Персонал предприятия (организации) и пути повышения эффективности использования рабочей силы» обосновывается важностью для обеспечения эффективной работы предприятия. Так как именно человеческий фактор во многом влияет на повышение производительности труда. Реалии развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса является человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы отбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное профессиональное развитие, самообразование и творческую инициативу каждого сотрудника. В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой модели развития и использования персонала на предприятии, чертами которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры, стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками деятельности предприятия. Ценность кадрового потенциала напрямую зависит от величины инвестиций, вложенных в него, а также с учетом имеющегося опыта сотрудника и представляет собой способности работников предприятия, которые они применяют для выполнения, координации, контроля за теми или иными действиями, процессами, реализация которых обеспечивает предприятию конкурентоспособность на рынке товаров и услуг. Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов оказанных услуг, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость оказываемых услуг, т.е. на технико-экономические показателя работы предприятия. Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития организации производства, науки, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов. Таким образом, цель данной курсовой работы будет состоять в изучении персонала предприятия и путей совершенствования использования рабочей силы. Целью курсовой работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, оценка путей повышения эффективности их использования. Задачами курсовой работы являются:  изучить теоретические аспекты кадрового потенциала и трудовой потенциала;  рассмотреть современные основы развития персонала;  представить методические основы анализа использования трудовых ресурсов;  изучить пути повышения эффективности использования рабочей силы Предметом исследования являются кадровый потенциал. Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка использованных источников, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия и эффективность их использования

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд свидетельствует о реальном росте роли человеческого фактора в условиях технологического этапа научно-технической революции, когда существует прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования труда вообще и отдельного работника в частности. Рабочая сила включает в себя ту часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками в соответствующей отрасли. Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема выпускаемой продукции и повышения эффективности производства. Персонал или трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и включенных в его фонд оплаты труда. В расчет заработной платы включаются все сотрудники, нанятые на работу, связанную как с его основной, так и не основной деятельностью. Кадры – это коллектив работников предприятия, обладающих детерминированным уровнем профессионального образования, квалификацией и опытом, физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для эффективного исполнения должностных обязанностей по тем специальностям, которые определены в штатном расписании [6, с.254] Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства и создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли Потенциал (с лат. «potentia») означает скрытые возможности, которые можно повысить или развить для достижения стратегической цели. Важнейшей динамической характеристикой деятельности предприятия, которая одновременно отражает его состояние по отношению к требованиям внешней и внутренней среды и используется для оценки его работы, является кадровый потенциал. Несмотря на многочисленные исследования в сфере кадрового потенциала, в настоящее время нет единого подхода к определению следующих категорий: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал». Рассмотрим эти понятия поле подробно. Понятие «человеческие ресурсы» напрямую связанно с такими категориями как «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», но при этом включает в себя каждое из них, отдельно взятое. При рассмотрении понятия «кадровый потенциал» ряд авторов, например, П. Ройш, Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, Беспалова О.В., Снитко Л.Т., Балынская Н.Р. определяют персонал предприятия (кадры) как активный элемент предприятия, а в термине «человеческие ресурсы» персонал предприятия отождествляется с другими видами ресурсов. Существует также подход, при котором понятия «человеческие ресурсы» и «трудовой потенциал» отождествляются друг с другом, а понятие «человеческие ресурсы» рассматривается как обобщенная характеристика человеческих ресурсов в определенном месте и времени действия. При этом все ученые-экономисты акцентируют внимание на связи кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые чаще всего выражаются в определенных результатах его деятельности [8]. Таким образом, многообразие подходов к терминам “человеческий потенциал” и “трудовой потенциал”, существующих в современной научной литературе, обусловливает необходимость систематизации указанных категорий (таблица 1.1). Таблица 1.1 Научные подходы к определению понятий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал»

Автор	Трактовка понятия
Кадровый потенциал как совокупность работников
Олегов Ю.Г. [16]	Кадровый (трудовой) потенциал – совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий – сложная, динамичная, открытая, иерархическая и преимущественно стохастическая система.
Кадровый потенциал как совокупность способностей и возможностей
Кречетников К.Г. [12, с. 147]	Кадровый потенциал — овокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совер-шенствоваться в процессе труда
Снитко Л.Т. Чужикова Ю.А. [19, c. 64]	Кадровый потенциал — овокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей
Кадровый потенциал как совокупность качественных и количественных характеристик персонала
Третьякова Е.П. [20]	Кадровый потенциал – общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.
Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына [2, с. 214]	Обобщающая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации
Слиньков В.Н. [18, c. 11]	Кадровый потенциал – это количественные и качественные показатели кадрового ресурса, отражающие незадействованные возможности, силы, внутренние законы, ценности, которые можно использовать в кадровой работе.
Трудовой потенциал
Болдырева, Р.Ю. [3]	Трудовой потенциал – трудовые возможности, которыми население располагает в настоящее время, а также те, что предвидятся в будущем; определяются количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

Итак, можно сделать вывод, что каждый из рассмотренных терминов имеет свою сферу применения, и эти понятия могут заменять или дублировать друг друга. Понятие «кадровый потенциал» в отличие от понятия «трудовой потенциал» обеспечивает количественную и качественную характеристику постоянного персонала предприятия или организации с помощью описания и(или) оценки навыков, знаний, умений и личностных характеристик квалифицированного и постоянного персонала. При этом «трудовой потенциал» характеризует трудовые возможности населения страны. На наш взгляд, наиболее полное определение кадрового потенциала соответствует такому понятию, как: «совокупность личностных характеристик персонала, их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые могут быть активированы и использованы организацией в ходе их работы для достижения краткосрочных или долгосрочных целей». Основываясь на этом определении, можно вывести составляющее понятие кадрового потенциала. Кадровый потенциал = Личностный потенциал (характер, темперамент, способности, возможности, склонности) + потенциал знаний (умения, компетентность, знания, навыки) + коммуникативный потенциал (направленность информационных потоков) + потенциал развития (самовыражение, самоутверждение). Потенциальные возможности персонала — совокупность человеческих качеств, которые могут быть применены в конкретных обстоятельствах. Для эффективного выполнения работы персонала требуются специальные знания. Специальные знания — это набор теоретических знаний и практических навыков в определенной области, приобретенных в ходе специальной подготовки и необходимых для решения задач. Результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, динамика выполнения планов на предприятии зависят от степени использования трудовых ресурсов. Один из качественных показателей производственных ресурсов — производительность труда — является показателем экономической эффективности. Анализ экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии позволяет выявить резервы повышения эффективности производства за счет повышения производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Кадровый состав или персонал предприятия, и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены с меньшей или большей степенью достоверности и отражены в следующих абсолютных и относительных показателях:  доля работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;  средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;  средняя категория работников предприятия;  доля работников с высшим или средним специальным образованием в общей численности работников и (или) работников предприятия;  капиталоемкость работников и (или) работников на предприятии  расчет заработной платы и численности работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;  среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;  текучесть кадров при приеме на работу и увольнении работников;  темп роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется разрозненными показателями, отражающими отдельные стороны использования рабочей силы (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 – Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов В новых экономических условиях возникает необходимость разработки системы параметров, которые бы более полно отражали степень использования трудового потенциала и раскрывали взаимосвязь между ними. Эту систему можно представить в виде совокупности показателей, включающих уровень занятости трудоспособного населения, степень развития трудовых ресурсов, эффективность их использования. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия являются важной и фундаментальной составляющей его части, влияющей на общую эффективность деятельности. Обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда.

1.2. Современные основы развития персонала

Ценность кадрового потенциала напрямую зависит от величины инвестиций, вложенных в него, а также с учетом имеющегося опыта сотрудника и представляет собой способности работников предприятия, которые они применяют для выполнения, координиации, контроля за теми или иными действиями, процессами, реализация которых обеспечивает предприятию конкурентоспособность на рынке товаров и услуг. Заключаются эти преимущества в неспособности со стороны конкурентов производить, предлагать аналогичные товары, услуги, запаздывании во времени, с отсутствием технологий и т.д Составляющие кадрового потенциала:  демографическая — включает в себя пол, возраст, семейное положение, национальность и др.;  интегративный потенциал — компенсация недостающих развитых способностей или их отсутствие за счет взаимодействия между всеми членами коллектива.  интеллектуальная — особенности склада ума; социальные отношения и связи;  социальная общность работников;  социальное положение — образ жизни, привычки, потребности и интересы, круг общения, уровень жизни;  личностные характеристики — темперамент, характер, внешность, воспитанность, коммуникабельность, знание иностранных языков и т.д.;  опыт — навыки к труду, стаж работы в данной профессии;  отношение к труду — склонность к творчеству, ответственность, дисциплинированность, инициативность;  подготовка — общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту и непрерывному образованию: квалификация — категория, квалификация;  физическая — физическое и психическое здоровье, работоспособность, выносливость и т.д [4, с.31-33]. Следует отметить об отсутствии четких границ, представленных составляющих кадрового потенциала, в виду сложности их установления. Так, если физическая составляющая ограничена пределами возможностей и используется достаточно часто, то интеллектуальная оставляющая используется частично и четких границ не имеет. Поэтому необходимо принимать во внимание не только количественные, но и качественные характеристики кадрового потенциала предприятия. Необходимо помнить и о такой составляющей как социальные отношения и связи, которые формируются в результате коллективной деятельности и с учетом особенностей каждого сотрудника при эффективной системе управления персоналом предприятия, что в свою очередь также усиливает кадровый потенциал предприятия на основе функционального анализа, синтеза, группировки способностей сотрудников как единой команды. Социальная общность работников направлена на достижение единых целей и выполнения единых задач предприятия, реализуется за счет согласованных действий сотрудников и выражается в единых технологиях, потребностях и мотивах. Необходимость профессионального обучения работников для собственных нужд определяет работодатель. Это может быть, как подготовка, переподготовка и повышение квалификации работника, так и получение им среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. Условия и порядок любого вида обучения определяются коллективным трудовым договором, дополнительным соглашением или локальными нормативными актами организации. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов. Следует различать три вида обучения: Подготовка специалистов — это планомерное и организованное обучение, выпуск квалифицированных работников для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Подготовка специалистов осуществляется в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Повышение квалификации работников — это обучение персонала с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации сотрудников — это обучение персонала с целью повышения их знаний, навыков, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или продвижению по службе. Переподготовка специалистов — это обучение сотрудников с целью овладения новыми знаниями, навыками, умениями и способами общения в связи с приобретением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы. Все выше перечисленные виды обучения работодатель может проводить самостоятельно в организации, а обучение и переподготовку – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. При проведении подготовки, переподготовки, повышении квалификации работников, обучение их вторым профессиям работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Основанием для направления работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации могут служить: -наступление очередного срока прохождения курса специального обучения работника в соответствии с утвержденными планами; -поступление впервые на работу; -обеспечение возможности поддерживать уровень квалификации работника, достаточного для исполнения должностных обязанностей; -инициатива руководства при зачислении работника в резерв на продвижение по службе; -предстоящий перевод работника на вышестоящую должность, либо иного профиля. Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией [16]. Повышение квалификации — получение обучающимися дополнительных знаний в пределах каждого уровня профессионального образования. Повышение квалификации — специально организуемая, постоянно действующая система предоставления каждому работнику возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, необходимых для занятия соответствующей должности, для продвижения по службе по профилю своей работы и в связи с необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, как правило, не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. Работник, впервые принятый на работу, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока. Программы подготовки могут быть ориентированы на подготовку, как правило, с отрывом, а также и без отрыва от работы специалиста. Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников в современных условиях становится неотъемлемой частью процесса управления персоналом. Однако современная система бизнес-образования предполагает, что качество обучения персонала начинается с высших учебных заведений и развития персонала любой организации, напрямую связанного с качеством управления и, следовательно, с эффективностью компании, а также с уровнем ее конкурентоспособности. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Методические основы анализа использования трудовых ресурсов

Исследованию эффективности использования трудовых ресурсов посвящены труды ведущих ученых, таких как: Л.С. Бабынина, Б.М. Генкин, Е. Б. Герасимова, Н. А. Горелов, Б.В. Корнейчук, Н.П. Любушин, М.В. Мельник, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Остапенко, Г.Г. Руденко, Г.В. Савицкая и другие. Под производительностью труда понимается эффективность определенного труда. Ее уровень измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени одним работником [10, c. 88], который занят в производственном процессе, и определяется как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников. Производительность труда — это обобщающая категория, охватывающая все аспекты результативной деятельности предприятия. В то же время организация, в первую очередь, функционирует не ради роста производительности труда, а с целью приумножения прибыли. Предприятие, добившееся высоких финансовых результатов из-за успешно сложившейся ситуации на рынке, не будет иметь перспектив развития, если не в состоянии увеличить производительность труда, экономично и эффективно использовать рабочее время, обеспечить соответствие между производительностью труда и его оплатой [9, c. 88]. К основным задачам анализа производительности труда на микроуровне относятся:  установление степени производительности труда на предприятии, по цехам и отдельным работникам;  сравнение полученных показателей с данными прошлых лет, с планом и достигнутыми в аналогичных организациях или в цехах;  оценка изменений производительности труда;  установление ключевых факторов повышения производительности труда;  исследование качества используемых норм выработки, их соблюдения и влияния на уровень производительности труда;  выявление резервов роста производительности труда и определение их влияния на объем продукции. В процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо уделять существенное внимание:  данным об отработанных человеко-часах;  выявлению причин потерь рабочего времени, простоев,  анализу использования календарного фонда времени,  установлению причин приема и выбытия рабочей силы,  анализу сведений о распределении сдельщиков и повременщиков на основных и вспомогательных. О целодневных и внутрисменных простоях рабочих, а также о численности рабочих по профессиям, категориям, разрядам можно узнать из данных оперативного учета. Также из оперативной отчетности можно узнать информацию об абсолютном и относительном высвобождении численности работающих в итоге реализации инвестиционных проектов и иных научно-технических мероприятии [13, c. 212]. Целевые наблюдения и обследования отражаются в следующих формах: — данные фотографий рабочего времени и хронометрирования распределения затрат рабочего времени в ходе выполнения технологических операций; — данные самообследований рабочего времени в рамках рабочей смены. Особое значение в анализе эффективности использования трудовых ресурсов имеют плановые данные по труду. К ним относятся: — информация о планах роста производительности труда в рамках технико-экономических факторов; — сведения о плановой трудоемкости продукции и перспективах ее сокращения; — плановая информация по численности работников организации по отдельным категориям и профессиям работников; — баланс рабочего времени персонала; — плановые данные фонда оплаты труда по отдельным категориям персонала, цехам, участкам, службам управления и технической подготовки производства. Из данных планов по труду можно получить сведения о классификации затрат труда по категориям, профессиям, разрядам работ и рабочих. В экономической практике производительность труда оценивается с помощью обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относят среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции. Н.П. Любушин под выработкой понимает «количество продукции, которую производит рабочий за единицу времени» [14, c. 178]. К частным показателям относится трудоемкость. Трудоёмкость – это количество времени, затрачиваемого на единицу продукции. К вспомогательным показателям относятся показатели, характеризующие затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объема выполненных работ за единицу времени. На предприятии в качестве результативных показателей производства, которые зависят от определенных условий работы компании, информационного обеспечения и целей, применяются натуральные, условно-натуральные и стоимостные показатели продукции. Исходя из этого различают натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения производительности труда. Натуральные и условно-натуральные показатели способствуют определению уровня и динамики производительности труда по отдельным видам продукции. Для характеристики производительности труда по основным видам продукции нашли свое применение натуральные и условно-натуральные показатели. Простота расчета, наглядное представление, объективное измерение уровня производительности труда являются достоинством данного метода. Данный метод используется в организациях, участках, отраслях, где производят однородную продукции или по каждому виду продукции ведется учет затрат рабочего времени. Результаты отражаются в условно-натуральных единицах. Стоимостные показатели продукции направлены на получение обобщающих характеристик производительности труда по организациям и отраслям экономики. Такой метод позволяет определить производительность труда при производстве разнообразной продукции, а также обеспечивает получение консолидированных данных по отрасли и экономике в целом. При данном методе следует учитывать данные о стоимости произведенной продукции в сопоставимых ценах. Трудовые показатели производительности основываются на измерении объема произведенной продукции в нормо-часах рабочего времени. Они рассчитываются по одному или нескольким видам однородной продукции. В роли измерителя разных продуктов и услуг при данном методе служит трудоемкость. Производительность труда определяется по формуле: W=Σqtn / ΣT, (2.1) где q – количество единиц продукции каждого вида; tn – норма времени на единицу продукции каждого вида; ST – время, отработанное за данный период. Правая часть данной формулы отражает выработку в нормо-часах на единицу фактических затрат рабочего времени. Как уже было сказано выше, в зависимости от того, как измеряются затраты труда, выделяют среднюю часовую выработку, среднюю дневную выработку, среднюю годовую выработку. Рассмотрим каждый вид выработки более подробно. Для вычисления средней часовой выработки применяют формулу: W= Q / ЧЧ, (2.2) где Q — объем произведенной продукции; ЧЧ – число человеко-часов, фактически отработанных в течении данного периода времени. Данная формула отражает среднюю выработку одного рабочего за один час фактической работы (при этом не учитываются внутрисменные простои и перерывы, но учитывается сверхурочная работа). Средняя дневная выработка рассчитывается по формуле: Wd= Q / ЧД, (2.3) где ЧД – число человеко-дней, фактически отработанных всеми рабочими предприятия. Показатель отражает среднюю выработку одного рабочего за один день фактической работы (при этом не учитываются целодневные потери рабочего времени). Оба показателя определяются в организации только для категории рабочих. А среднюю фактическую продолжительность рабочего дня и рабочего периода можно определить по балансу рабочего времени. К общему показателю эффективности использования трудовых ресурсов относится среднегодовая выработка продукции на 1 работника в стоимостном выражении, характеризующая производительность труда: Wr= N / Чср, (2.4) где N — объем выпуска продукции в стоимостном выражении, тыс. руб.; Чср — среднесписочная численность персонала, рассчитанная вторым способом, чел. Размер и динамика данного показателя зависят от выработки продукции одним рабочим, доли рабочих в общей численности персонала, количества отработанных ими дней и длительности рабочего дня. В данном случае в знаменателе формулы отражаются не затраты, а резервы труда. Для расчета среднегодовой выработки продукции одним работником можно воспользоваться следующей формулой: ГВппп= Уд*Д*П*ЧВ, (2.5) где Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала; Д – количество отработанных дней одним рабочим за год; П – средняя продолжительность рабочего дня; ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего. Расчет влияния данных факторов становится возможным при использовании детерминированного факторного анализа. С целью расчета эффективности использования трудовых ресурсов используют показатель рентабельности персонала: Rч= Пп / Чср*100, (2.6) где Пп — прибыль от продаж, тыс. руб.; Чср — среднесписочная численность персонала, чел. Для расчета количественного влияния факторов на изменение уровня производительности труда употребляется или метод цепных подстановок, или метод абсолютных различий. В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними. Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров. Таким образом, анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

2.2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения эффективности производительность труда условно можно сгруппировать в следующие основные группы, характеризующие: — совершенствование оборудования и технологий. В эту группу факторов входит все то, что определяется современным научно-техническим прогрессом; — совершенствование организации производства, рациональное распределение производительных сил, специализация предприятий и отраслей, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.; — совершенствование организации труда, то есть совершенствование использования человеческого труда (повышение квалификации персонала, культурно-технического уровня работников, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы оплаты труда, нормирование труда и личная материальная заинтересованность всех работников; обеспечение средней интенсивности труда). Одно из важнейших условий выполнения производственного плана. увеличение производства для каждого члена рабочей силы, а также рациональное использование трудовых ресурсов — это экономное и эффективное использование рабочего времени. Эффективность работы и выполнение всех технико-экономических показателей зависят от того, насколько полно и рационально используется рабочее время. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной частью аналитической работы на промышленном предприятии. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится для каждой категории работников, для каждой производственной единицы и для предприятия в целом. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): ФРВ = КР * Д * П (2.7) Политика в области заработной платы является неотъемлемой частью управления предприятием, и от нее во многом зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. Снижение себестоимости продукции обеспечивается, прежде всего, за счет повышения производительности труда. С ростом производительности труда снижаются затраты труда на единицу продукции, а, следовательно, уменьшается и доля заработной платы в структуре затрат. Успех борьбы за снижение издержек определяется ростом производительности труда рабочих, что при определенных условиях обеспечивает экономию на заработной плате. Рассмотрим, в каких условиях при повышении производительности труда на предприятиях снижаются затраты на заработную плату рабочих. Увеличение выпуска продукции на одного работника может быть достигнуто за счет реализации организационно-технических мероприятий, благодаря которым, как правило, изменяются нормы выработки и, соответственно, нормы за выполненную работу. Увеличение производства может произойти и за счет перевыполнения установленных норм производства без проведения организационно-технических мероприятий. Темпы производства и ставки в этих условиях, как правило, не меняются. Улучшение условий труда — самая острая проблема сегодняшнего дня. Новый уровень социальной зрелости личности отрицает неблагоприятные условия рабочей среды. Условия труда, выступая не только как потребность, но и как мотив работы с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием определенной производительности труда и его эффективности. В последнее время японские методы управления производительностью труда были внедрены в качестве эксперимента на наших ведущих предприятиях, одним из которых является повышение стандартов производства. Соблюдение пяти принципов труда является одним из элементов трудовой морали. — Устраните ненужные предметы на рабочем месте — Правильно расположите и храните необходимые предметы — Постоянно поддерживайте чистоту и порядок на рабочем месте — Постоянная готовность рабочего места к работе — Изучайте дисциплину и соблюдайте перечисленные принципы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке балльной оценки на соответствие установленным правилам. Рабочие непосредственно заинтересованы в постоянном поддержании своего места в хорошем состоянии, так как в этом случае тарифная часть их заработка увеличивается на 10%. Использование такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. Пути повышения производительности труда персонала, которые используют крупнейшие компании мира: 1. Тимбилдинг. Конечно, производительность труда будет выше в коллективе, где люди уважают друг друга и уверены в поддержке коллег. Для этого все чаще используется тимбилдинг — это организация коллективных мероприятий, где люди расслабляются и веселятся в неформальной обстановке, открываются с новых сторон, учатся доверять коллегам. 2. Обучение. Это постоянная «прокачка» кадров: периодические курсы повышения квалификации, посещение семинаров и конференций по основным и смежным направлениям, другие возможности для профессионального и личностного роста. Такой коллектив будет работать во много раз эффективнее, чем «застрявшие» на уровне вводного инструктажа рабочих. 3. Здоровая конкуренция. Соревновательный момент, например, между отделами будет стимулировать эффективность каждого отдела. Но здесь важно «поймать» баланс, иначе конкуренция может перерасти в ожесточенное соперничество. 4. Устранение «кислых» лиц. Это люди с низкой мотивацией, недовольные своим положением на предприятии — критики, скандалисты и прочие «демотиваторы». В то же время они могут быть отличными специалистами, от которых не нужно избавляться в прямом смысле этого слова. Но необходимо разработать инструменты, которые нейтрализуют их «разлагающее» влияние на команду. Таким образом, рост производительности труда в современных условиях рассматривается как один из основных факторов повышения конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение представленной выше курсовой работы необходимо отметить, что понятие «кадрового потенциала» в отличие от понятия «трудового потенциала» дает количественно-качественную характеристику постоянного кадрового состава предприятия или организации, используя описания и(или) оценки навыков, знаний, умений и личностных характеристик квалифицированного и постоянного кадрового состава предприятия. В то время как «трудовой потенциал» описывает трудовые возможности населения страны. Поддержание здоровых трудовых отношений с работником в организации является необходимым условием для организационного успеха. Для обеспечения высокой производительности труда и удовлетворенности людей необходимы прочные отношения с сотрудниками. Отношения с сотрудниками в целом направлены на избежание и решение вопросов, касающихся отдельных лиц, которые могут возникнуть из самого рабочего сценария или повлиять на него. Сильные взаимоотношения с сотрудниками зависят от здоровой и безопасной рабочей среды, процентного участия и приверженности всех сотрудников, стимулов для мотивации сотрудников и эффективной системы коммуникации в организации. Здоровые трудовые отношения приведут к созданию более эффективных, мотивированных и продуктивных сотрудников, которые­ в дальнейшем приведут к увеличению уровня продаж. Хорошее отношение со стороны начальника означает, что сотрудники будут чувствовать себя комфортнее на рабочем месте, при этом положительно делая свою работу, а также считать себя частью такой большой организации. Несмотря на важность сильных и здоровых взаимоотношений с сотрудниками, в жизни каждой организации возникают обстоятельства, когда сотрудникам и управленческим отношениям мешают. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления персоналом. Вместе с тем современная система бизнес- образования исходит из того, что качество обучения персонала начинается с высшего учебного заведения, и для любой организации развитие персонала непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем её конкурентоспособности. Для успешной реализации возложенных обязанностей на сотрудника необходимо поддерживать и развивать систему материального стимулирования и морально-психологического поощрения, что повысит заинтересованность работника в выполнении поставленных задач и тем самым обеспечит эффективную деятельность предприятия. Стремительное повышение производительности труда является одним из ключевых факторов, повышающих конкурентоспособность и эффективность деятельности организации. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Антонова, О.В. Экономика фирмы (организации, предприятия): Учебник / О.В. Антонова, В.Я. Горфинкель, И.Н. Васильева. — М.: Вузовский учебник, 2019. — 320 c. 2. Балынская Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. – 2016. – № 2 (20). – С. 214-220. 3. Болдырева, Р.Ю. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» / Р.Ю. Болдырева, Ф.А. Мосин // Известия Тульского государственного университета: Экономические и юридические науки. – 2016. – № 1-2. – С. 28-32. 4. Всяких Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в организации / Ю. В. Всяких, А. Р. Строкова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – № 12-2. – С. 31-33. 5. Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала и управление его развитием // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2015. – № 2 (5). – С. 160-162 6. Грибов, В.Д. Экономика организации (предприятия): Учебник / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко. — М.: КноРус, 2019. — 368 c. 7. Дробышева, В.Г. Кадровая политика -основа формирования стратегии управления персоналом// В книге: Непроизводственная сфера в новой экономике России Коллективная монография. Тамбов, 2020. — С. 283-290. 8. Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 8. URL: http://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 04.01.2021). 9. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб.пособие / под общ. ред. В.И.Бариленко. — М.: ФОРУМ, 2017. — 463 c. 10. Комплексный экономический анализ предприятия / А. П. Калинина и др. — Санкт–Петербург: Лидер, 2016. – 569 с. 11. Котова Е. В. Управление развитием кадрового потенциала организации / Е. В. Котова // Экономика и управление в ХХI веке: тенденции развития. – 2016. – № 29. – С. 84-89. 12. Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. – № 8. – С. 147-152. 13. Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. — 318 c. 14. Любушин Н.П., Лещева В.Б. Анализ финансово-экономической деятельности: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА 2015.-301с. 15. Нечитайло, А.И. Экономика предприятия: Учебник / А.И. Нечитайло. — Рн/Д: Феникс, 2017. — 554 c. 16. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: учебник: в 2 т. Т. 2. – М. : Изд-во «Альфа-Пресс», 2015. – 924 с 17. Рябоконь Н.П. Современные проблемы формирования отечественного кадрового потенциала / Н.П. Рябоконь, А.С. Дергач // Формирования рыночных отношений в Украине: сб. науч. трудов. – К.: НДЕИ, 2013. – Вып. 4 (71). – С. 173. 18. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации / В.Н. Слиньков. – К.: КНТ, 2016. – С. 11. 19. Снитко Л. Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. – № 3 (51). – С. 64-70. 20. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2015. № 1. С. 136-143. 21. Чечевицына Л. Н., Чуев И.Н. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов. — Ростов н/Д: Феникс, 2016. — 400 с. 22. Шестакова И.Г. Человеческий капитал как ресурс // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2016. Т. 2. № 2 (18). С. 37-42.