Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Введение
Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами изучения потребностей в экономике занимается множество ученых на сегодняшний день. По проблемам теории потребностей написано множество научно-практического материала и исследование данной тематики в нашей работе будет уместным и поможет ответить на многие спорные вопросы Теория потребностей является фундаментом, определяющим все богатство положений, гипотез и выводов экономической науки. Потребности формируют точки притяжения результатов хозяйственного процесса, обеспечивает генетическую связь отдельных участников экономических отношений. Более того, теория потребностей в силу своей конституирую- щей позиции (как основная предпосылка спроса) в экономической науке может претендовать на разработку собственной научной парадигмы. При этом главным вопросом теории потребностей на сегодняшний день становится характер воспроизводства отношений экономического развития. Одно дело, если эти отношения неизменно повторяются от одного цикла хозяйственного процесса к другому (экстенсивный экономический рост). Совсем другое дело, если указанные отношения качественно возвышаются или низводятся, что отчетливо проявляется в условиях современной экономики. Примеры качественного возвышения экономического развития известны из опыта формирования вертикально интегрированных структур, рыночных структур, а также сетевого способа координации связей как функционального синтеза иерархического и рыночного порядков, а также из опыта развития сложных интеграционных образований в процессе глобализации экономических отношений. Глобализация, расширение хозяйственного пространства бытия и интенсификация временного режима воспроизводства отношений потребления создают условия для качественного преобразования роста и развития. Отношения формирования, развития и удовлетворения потребностей должны стать своеобразным фоном развития хозяйственной системы страны. Объектом исследования в работе выступают потребности человека. Предмет исследования – изучение особенностей теорий потребностей человека. Целью данной работы является исследование значения теории человеческих потребностей А.Маслоу. Задачами данной работы являются: 1.Изучить понятие и сущность потребностей; 2.Исследовать виды потребностей и их структуру; 3.Провести анализ системы мотивации в ООО «Кристалл»; 4.Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации в компании ООО «Кристалл». В работе были применены следующие методы исследования: методы сравнения и анализа. Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам мотивации и потребностей человека. Работа состоит из введения, в котором отражается актуальность работы, предмет, объект, цели и задачи работы, трех глав, раскрывающих сущность работы, а также заключения и списка использованной литературы.Глава 1. Теоретические особенности изучения потребностей
1.2.Понятие и сущность потребностей
Учение о человеке и его потребностях имеет долгую историю. Проблему потребностей человека ученые рассматривали в период античности, Средние века и эпоху Возрождения, в Новое время и в эпоху Просвещения. В Новое время и в эпоху Просвещения эти вопросы рассматривали философы Р. Декарт, Ф Бэкон, Д. Локк, Г. Гегель, Дж. Беркли, Д. Юм, И. Кант. Объяснение природы человека и его потребностей нашло отражение в учении социального дарвинизма, вульгаризировавшего идеи Ч. Дарвина, в трудах Г. Спенсера – основателя социального дарвинизма, сводящего законы развития человеческого общества к законам биологической эволюции, и З. Фрейда – основателя психоанализа, рассматривающего основой человеческого поведения биологические инстинкты и потребности На протяжении достаточно долгого промежутка времени, нужды людей становились все сложнее, многочисленнее и разнообразнее. Среди всей имеющихся нужд, свойственных человеку, особо выделяются: физиологические, социальные и духовные нужды. Каждая конкретная нужда зачастую по-разному воспринимается отдельными людьми. Все нужны человека в условиях его жизнедеятельности проявляются через потребности. Потребности представляют собой желания людей, принявшие форму конкретной необходимости в определенных благах, товарах и услугах, которые доставляют им удовлетворение или удовольствие. В экономической литературе встречаются и другие определения потребностей. К примеру, по мнению некоторых ученых, потребности — это осознанные запросы или нужды в чем-либо; объективно необходимые условия жизни; отношение человека к миру вещей; состояние неудовлетворенности, испытываемое человеком, из которого он стремится выйти, и т.д Природа потребностей чрезвычайно разнообразна и сложна. С одной стороны, это потребности, заложенные в организме человека самой природой. К ним относятся биологические потребности, без удовлетворения которых не может протекать жизненный процесс. С развитием цивилизации расширяется круг таких потребностей и изменяется их характер. С другой стороны, человек — существо не только биологическое, но и социальное, общественное. Следовательно, многие его потребности возникают из того, что он живет среди других людей, общается с ними. Более того, формирование социальных групп, государства, общества порождает возникновение общественных потребностей. С образом и уровнем жизни людей теснейшим образом связаны потребности. Связь с образом жизни проявляется через характер потребностей. Они могут быть возвышенными и низменными, рациональными и иррациональными, вредными. Связь с уровнем жизни проявляется через уровень удовлетворения потребностей людей. Исходя из этого, различают реальные и нормативные потребности. Рис 1.1. Структура потребностей человека Реальная потребность — это запрос конкретных людей или группы людей на получение определенного количества благ и услуг. Нормативная потребность характеризуется нормой потребления, которая устанавливается исходя из анализа, расчета, опыта и возможностей. Потребности людей удовлетворяются через потребление, а чтобы потреблять, необходимо производить. Между производством и потреблением, как граничными (крайними) стадиями воспроизводственного процесса, существует тесная связь. Таким образом, потребности — это желания людей, принявшие форму конкретной необходимости в определенных благах, товарах и услугах, которые доставляют им удовлетворение или удовольствие.1.2.Виды потребностей и их структура
Исторически многие ученые уделяли огромное внимание исследованию потребностей человека и старались все потребности классифицировать исходя из целевого предназначения. Помимо всем известной классификации потребностей А.Маслоу, существуют и другие теории классификации потребностей, в частности теория К. Альдерфера. Классификация его потребностей отображена на рисунке 1.2. Рис 1.2.Потребности К.Альдерфера Как можно заметить из рисунка 1.2., все потребности по мнению ученого делятся на три группы: 1.Потребности существования, 2.Потребности связи 3.Потребности роста Д. Мак-Клелланд выделяет потребности достижения, соучастия и власти, которые не имеют иерархической структуры и их взаимодействие зависит от индивидуальной психологии человека Помимо выше предложенных классификаций потребностей, также все потребности классифицируют в зависимости от масштабов и структуры производства. Данная классификация отображена на рисунке 1.3.Рис 1.3. Классификация потребностей
Как можно заметить из рисунка 1.3., все потребности подразделяются на абсолютные (максимальные), действительные (подлежащие удовлетворению), фактически удовлетворяемые. Абсолютные (максимальные) потребности — это потребности, которые ориентированы на предельные возможности производства, основанного на последних достижениях науки и техники. Они задают ориентир производству и подлежат удовлетворению в перспективе. Действительные потребности – это потребности, подлежащие удовлетворению в условиях достигнутого уровня производства и научно-технического прогресса. Выступают они в форме платежеспособного спроса. Фактически удовлетворяемые потребности выступают в форме удовлетворенного спроса. Немалый вклад в развитие неоклассической теории внес Абрахам Маслоу, который разработал иерархию потребностей человека, благодаря чему стало известно о сложной и структуре человеческих потребностей и их непосредственном влиянии на мотивацию. Мы выделим основные мотивационные факторы, которые влияют на работу сотрудника: 1. Денежное вознаграждение. Управляющий должен точно проследить за качеством работы работника, его усилиями, так как размер вознаграждение должен быть справедлив. Мотивация может быть выражена и не финансово. Например, можно отнести разнообразные путевки в санаторий, путевки в пионерский лагерь, дотации на бесплатное питание. 2. Повышение квалификации сотрудника. Компания должна обеспечить бесплатные курсы, где сотрудник может повысить свой социальный статус, а в дальнейшем продвигаться на работе. Для повышения качества работы необходим некий рост и развитие, чтобы повысить интерес у работника. 3. Антропофуизм ответственности. Сотрудник сам вправе контролировать процессы своей работы, полагаться на собственные знания. Возможное посещение разнообразных торжественных мероприятий, на семинарских выездах, сборах, сотрудник будет ощущать себя неотъемлемой частью всей компании, он будет чувствовать себя нужным. 4. Возникновения интереса к работе. Создание гибкого графика, всевозможных опросов, соревнований между коллегами лишь простимулируют сотрудников в борьбе за место быт «лучшим». 5. Условия, в которых работает сотрудник. В эти условия можно включить: удобное местоположение, санитарно-гигиенические условия, оснащенность техникой (новые компьютеры, проекторы), мебель – это косвенно повышает уровень работоспособности. 6. Моральные стимулы. В число моральных стимулов входит: освоение в коллективе, необходимость в уважение как в устной виде, так и в письменной (грамоты, медали). Это лишь основные побудители к мотивации, существует ещё огромное количество самых простых, но очень значимых мотивов. Таких как: 1. поздравление сотрудников, путем вручения похвального листа или грамот; 2. создания стенда «лучший работник месяца (года)»; 3. организация корпоративных мероприятий, согласованных с коллективом; 4. вручение различных подарков; 5. страхование. Рис 2.1..Виды мотивации персонала Работая над своей теорией мотивации в 1940-е гг., А. Маслоу подразделял все теории мотивации в зависимости от последовательности их возникновения, тем самым определил их иерархичность. Согласно предположений А.Маслоу, физиологические потребности занимают первое место. Данные потребности необходимы человеку для выживания и развития.К ним принято относить потребности в пище, воде, отдыхе и т. д. Потребности в безопасности и уверенности в будущем ученый отнес на второй место после физиологических потребностей. Зачастую, к такого рода потребностям относят потребность в защите от физических и психологических опасностей, а также уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем. На третьей месте в списке потребностей согласно теории А.Маслоу расположены социальные потребности, которые включают чувство принадлежности к кому-либо (чему-либо). Рис 2.2. Пирамида потребностей А.Маслоу Следующим уровнем потребностей являются потребности в уважении, к которым относят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании и т. д. Потребности в самовыражении находятся на пятом месте. Здесь имеется в виду реализация своих потенциальных возможностей и рост как личности. Таким образом можно сказать о том, что вклад А.Маслоу в развитии неоклассической теории достаточно велик и его теории и направления в менеджменте до сих пор активно применяются в современных организациях.Глава 2. Анализ системы мотивации в ООО «Кристалл»
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Кристалл»
Общество с ограниченной ответственностью «Кристалл» было учреждено 22 января 2016 года. Место нахождения общества: 612820, Кировская обл, город Кирс, район Верхнекамский, улица Ленина, дом 15. Сфера деятельности ООО «Кристалл» — экологические виды работ: вывоз, переработка и утилизация твердых бытовых отходов, а также множество других видов деятельности. Основной целью деятельности ООО ««Кристалл» является создание комплексной системы обращения с отходами, организация деятельности по иным видам услуг, способствующим развитию района. Данная организация является юридическим лицом, действует на основании Гражданского кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» и своего Устава. С правовой точки зрения, ООО осуществляет свою деятельность на основании Постановления Правительства РФ от 26.02.1996 № 168, приказа Минприроды России от 18.06.1996 №282 « О порядке проведения работ по лицензированию отдельных видов деятельности в области охраны окружающей среды». Осуществляя свою деятельность, ООО «Кристалл» руководствуется правовым режимом обращения с отходами производства и потребления. ООО «Кристалл» осуществляет свою хозяйственную деятельность по оказанию услуг по сбору, транспортировке, приёму и захоронению твёрдых бытовых отходов на территории города Кирс Верхнекамского района Кировской области. К твёрдым бытовым относятся отходы хозяйственной деятельности населения (приготовления пищи, уборки, текущего ремонта квартир и др.), а также отходы отопительных устройств местного отопления, крупногабаритные предметы домашнего обихода, упаковка, смет с дворовых территорий, улиц, площадей, отходы ухода за зелеными насаждениями и другие. Удаление твердых бытовых отходов обеспечивает санитарную очистку населенных пунктов и создаёт необходимые санитарно-экологические условия существования. Для того, чтобы воспользоваться услугами ООО «Кристалл», каждый желающий должен заключить договор на вывоз и договор на приём и захоронение ТБО. Задачами в краткосрочном периоде являются: Эксплуатация и начало работ по рекультивации полигона ТБР в г. Кирс, Участие в разработке проекта обращения с отходами в целом и реализация его своими силами, Организация надежно функционирующей системы вывоза, переработки и утилизации ТБО. В долгосрочной перспективе планируется: Выполнять работы по мониторингу состояния и загрязнения окружающей природной среды, Наладить механизм обработки вторичного сырья, Вести разработку научно-исследовательских проектов, связанных с охраной окружающей среды и осуществлению экологической безопасности на территории Верхнекамского района, Осуществлять все экологические виды работ. В целях обслуживание обеспечения своей быстрее уставной деятельности кредит общество образует трудоемкость уставный капитал создания в размере 10 000 составили (десять тысяч учетная) рублей. Размер учредителями вклада учредителей изменение в уставный капитал предприятии общества составляет использования: Учредители вносят годом не менее 50% своей фонды доли в уставный экономика капитале в момент коэффициент регистрации общества устраняя. Оставшуюся часть рост они вносят в течении коэффициент одного года товарооборот после регистрации наблюдается общества. При нарушении маркетинговой этого общество средней должно объявить банк либо об уменьшении основном уставного капитала средняя и регистрировать его уменьшение многом в установленном порядке допускать либо прекратить оплаты свою деятельность процент. Организационная структура возросли данной органи одногозации представлена на рисунке 2.1 В обществе с ограниченной ответственностью «Кристалл» действуют правила внутреннего трудового распорядка. Также установлена линейная организационная структура управления. Данная структура управления является самой известной и простой в сравнении с другими формами управления. При такой организации управляющие воздействия на объект эксплуатации могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем. Он получает информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц и принимает решения (и, соответственно, отвечает) по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта. Все функции управления и подчинения сосредотачиваются у руководителя, создается вертикальная линия управления и прямой путь воздействия на подчиненных. Рис 2.1 Структура управления ООО «Кристалл» Подобная организация управления возможна только в небольших подразделениях службы эксплуатации, например, когда бригадир или мастер непосредственно раздает поручения каждому работающему в подразделении. При увеличении объемов эксплуатационных мероприятий, например, при принятии на обслуживание новых объектов, соответственно увеличиваются численность эксплуатационного персонала и их территориальная разобщенность. В такой ситуации непосредственный оперативный контакт руководителя с каждым работником становится почти невозможным. Поэтому применяется многоуровневая иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу — своему непосредственному вышестоящему руководителю. Во главе ООО «Кристалл» стоит генеральный директор. Он отдаёт свои распоряжения стоящим после него руководителям подразделений и специалистам, а именно, главному инженеру, специалисту по работе с персоналом, главному бухгалтеру, заместителю директора по производству, которые в свою очередь производят управление над остальными работниками. Согласно уставным документам ООО «Кристалл» может осуществлять следующие виды деятельности: Вывоз, переработка и утилизация ТБО, 1.Удаление сточных вод, отходов, 2.Обработка вторичного сырья, 3.Строгание, пропитка и обработка древесины, 4.Управление эксплуатацией нежилого фонда за вознаграждение или на договорной основе, 5.Производство, передача и распределение пара и горячей воды; кондиционирование, 6.Экологические виды работ и т.д. Внешнеэкономическая деятельность по вышеперечисленным направлениям работы, в порядке, установленном законодательством, и в пределах предмета деятельности, указанного в учредительных документах. Основные показатели размера рубле предприятия представлены в таблице 1. Таблица него 1 – Показатели размера рубле предприятия ООО «Кристалл»| 2016 г. | 2017 . | 2018 г. | 2018 . в % к 2016 г. | |
| выручка от продукции, тыс. руб. | 328206 | 48,3 | ||
| Среднесписочная работников, чел. | 256 | 256 | 225 | 86,87 |
| стоимость средств, тыс. руб. | 23478,5 | 137,3 |
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Кристалл»
Состав и структура персонала анализируемого предприятия характеризуется данными, приведенными в таблице 3. Таблица 3 – Состав и структура персонала предприятия ООО «Кристалл» Как видно из таблицы 3, среднесписочная численность в 2017 году к 2016 не изменилась, а в 2018 году снизилась и составила 225. среднегодовая численность по отношению к прошлому году так же уменьшилась, убыль составило 24 человека. Наибольшую долю в структуре персонала занимают производственные рабочие, их доля колеблется с 76,52% в 2016 году до 74,84% в 2018 году. На предприятии наблюдается снижение доли рабочих и рост служащих за счет прироста удельного веса руководителей и специалистов. Наблюдается так же рост доли непроизводственного персонала, что связано со снижением численности основных рабочих. Численность непроизводственного персонала сократилась за исследуемый период на 1 человека. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 4. Таблица 4 – Движение рабочей силы на ООО «Кристалл» Из данных таблицы видно, что на анализируемом предприятии коэффициенты движения рабочей силы составят: Таблица 5- Коэффициенты движения рабочей силы ООО «Кристалл» Таким образом, коэффициент текучести в 2018 году намного выше, чем в 2017по отношению 2018 2016гг. на 29,6%).Чрезмерно высокая текучесть рабочей силы связана с сокращением численности предприятия вследствие интенсификации применения автоматических устройств при строительстве и поэтому не сказывается отрицательно на эффективности работы предприятия. Высокое выбытие работников показывает коэффициент обороту по выбытию за 2018г. равный 0,364 (по сравнению с прошлым годом составляет 131,4%). Коэффициент оборота по приёму в 2018г. увеличился до 0,129 и в сравнении с 2017г. составляет 110,2%. Это связано с модернизацией и автоматизации работ, выполняемых предприятием. В процессе оценки трудовых ресурсов предприятия необходимо обратить внимание на изменение структуры персонала производственного подразделения. Её изменение проиллюстрировано данными таблицами 6. Из данных таблиц видно, что на анализируемом предприятии численность рабочих ниже, чем в прошлые годы. Численность специалистов и руководящего персонала за анализируемые годы является стабильной. По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных (постоянные), занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных (временные, сезонные), занятых на вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Таблица 6 – Состав и структура работников ООО «Кристалл» Структура работников персонала по признакам характера работы и полу практически неизменная на всем рассматриваемом периоде времени: примерно97% персонала – постоянные работники; примерно 87% — мужчины, незначительно доля женщин в численности персонала изменилась только в 2018 году. Рассмотрим баланс рабочего времени одного среднесписочного работника, данные о которых отобразим в таблице 7. Таблица 7. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на 2018 год Важное значение в деятельности компании ООО «Ристал» занимает мотивация труда сотрудников и сам персонал, речь о котором более предметно пойдет в следующем параграфе.2.3. Анализ системы мотивации труда в ООО «Кристалл»
Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы. Рис 2.2. Структура использования фонда заработной платы организации ООО «Кристалл» в % Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес, которых по сравнению с 2008 годом уменьшился на 30,07 % и составил 50,55 % в 2009 году. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 %. Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля — на 10,82 % Составим таблицу, отображающие расходы компании на заработную плату. Данные отобразим в таблице 8 Таблица 8 Оклады сотрудников ООО «Кристалл» в тыс. руб. Как можно заметить из данных таблицы 8., оклады всех сотрудников компании без исключения увеличиваются каждый год, что свидетельствует о рациональной социально-трудовой политики руководства. Таблица 9 Штатное расписание ООО «Кристалл» Таблица 9 наглядно отображает существующие условия труда и уровень материального стимулирования в коллективе. Безусловно, наибольший уровень заработной платы приходится на руководство, однако и основной персонал получает достойную заработную плату. Для того, чтобы повысить уровень мотивации сотрудников компании, необходимо применять комплекс мер, речь о которых более предметно пойдет в следующей главе.Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в компании ООО «Кристалл»
3.1.Разработка системы грейдов
Рассмотрим оценку должностей компании ООО «Кристалл» по следующим критериям: 1. Объем работы; 2. Навыки; 3. Сложность работы; 4. Ответственность; 5. Самостоятельность в работе; 6. Опыт. Исследования по вышеназванным критериям произведем по таким должностным группам, как: 1. Руководители; 2. Основной персонал; 3. Технический персонал; 4. Вспомогательный персонал. Для оценки каждой группы по критериям установим наивысший порог в 5 баллов. Начнем исследования вышеназванных групп по представленным критериям, данные о которых отобразим в таблице 10 Таблица 10. Система грейдов персонала ООО «Кристалл» Рассмотрев должностной персонал ООО «Кристалл» составим для каждой занимаемой должности графическую модель по системе грейдов. Начнем с руководителей. Рис 3.1.. Графическая модель руководителей ООО «Кристалл» Руководители любой компании в своей организации выполняют наибольший объем нагрузок, что выражается не только в заработной плате, но и в количестве отработанных дней. Рис 3.2. Графическая модель основного персонала ООО «Кристалл» Далее рассмотрим технический и вспомогательный персонал компании ООО «Кристалл» Рис 3.3. Графическая модель вспомогательного и технического персонала ООО «Кристалл» Помимо всего прочего важно отметить и тот факт, что в любой компании вне зависимости от того, в каком направлении она развивается и каковы ее ценностные ориентиры, уровень социального развития считается одним из ключевых критериев. Рис 3.4. Уровень социального развития ООО «Кристалл» Данные рисунка 3.4 наглядно показывают, что в компании, по мнению опрошенных сотрудников, высокий уровень социального развития, который способствует достигать высокого объема произведенной продукции.[20] Рис 3.5. Уровень социально-психологического климата ООО «Кристалл» Помимо всего прочего и уровень социально-психологического климата в коллективе достаточно высок, о чем свидетельствуют данные рисунка 3.5. На развитие системы оплаты труда ООО «Кристалл» оказывает влияние ряд проблем, речь о которых пойдет в следующем параграфе.3.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации в ООО «Кристалл» и оценка их эффективности
Не для кого не является секретом, что деятельность компании и ее производительность зависит от человеческих ресурсов. Именно поэтому, руководство компаний зачастую, уделяет большое внимание именно своим кадрам. Из наиболее острых проблем в ООО «Кристалл» следует отметить такие как: 1.уход квалифицированных специалистов, 2.низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, 3.недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, 4.неудовлетворительный морально-психологический климат, 5.низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала и т.д. На основе проведенного исследования было выяснено, что на сегодняшний день система мотивации и оплаты труда в рассматриваемой организации достаточно эффективна. Однако, несмотря на это, в действующей системе мотивации и оплаты труда ООО «Кристалл» можно выделить несколько проблем: 1.Различия в системе начисления надбавок и премий; 2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ; 3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д. Установление тарифных ставок и должностных окладов в огромной степени соответствует не финансовым, а командно-административным способам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их объемов с итоговыми результатами работы компании и трудовым вкладом конкретных работников. В целях повышения своей платежеспособности может предпринять вышеуказанные меры, провести соответствующие мероприятия, тем самым улучшив свою платежеспособность, а значит, и обеспечить еще большую финансовую устойчивость. Рис 3.6. Система дерева целей ООО «Кристалл» Руководством ООО «Кристалл» был разработан план стратегического развития компании на ближайшие годы, именуемый как «Дерево целей». Данное дерево целей отобразим на рисунке 3.7 Как можно заметить из данных рисунка 3.7 основной ООО «Кристалл» является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели: 1.Привлечение новых потребителей; 2.Освоение новых рынков сбыта; 3.Привлечение инвестиций и партнеров. На сегодняшний день, руководством ООО «Кристалл» разрабатывается коллективный договор на определенный временной период, и на основе действующего договора работники компании будут получать заработную плату за выполненную работу. [23] Все мероприятия по резервным направлениям роста доходов и снижению расходов в ООО «Кристалл» можно условно объединить в несколько укрупненных групп: 1.Повышение технико-экономического уровня производства: внедрение новой техники и технологии, механизация и автоматизация производства; 2. Совершенствование управления, организации производства и труда; 3.Улучшение социально-психологического климата в коллективе за счет системы стимулирования персонала и т.д. Конечно, в этой связи, руководству компании необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на совершенствование оплаты труда сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать: 1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников; 2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников; 3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д. Для того, чтобы более детально рассмотреть эффект от предложенных мероприятий, составим таблицу 11 в которой все более детально распишем. Таблица 11 Мероприятия по повышению эффективности совершенствованию оплаты труда в ООО «Кристалл» Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными. Рассчитаем затраты на реализацию мероприятий в таблице 12 Таблица 12. Затраты предприятия на внедрение рекомендаций Рассчитав затраты, составим таблицу, в которой мы укажем эффект от мероприятий. Данные представим в таблице 13 Таблица 13 Расчеты от предполагаемых мероприятий Таким образом, завершая исследование, можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства компании ООО «Кристалл», так и для сотрудников компании.Заключение
В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы: Потребности представляют собой желания людей, принявшие форму конкретной необходимости в определенных благах, товарах и услугах, которые доставляют им удовлетворение или удовольствие. Связь с уровнем жизни проявляется через уровень удовлетворения потребностей людей. Исходя из этого, различают реальные и нормативные потребности. Все потребности по мнению К.Альдерфера делятся на три группы: 1.Потребности существования, 2.Потребности связи 3.Потребности роста Д. Мак-Клелланд выделяет потребности достижения, соучастия и власти, которые не имеют иерархической структуры и их взаимодействие зависит от индивидуальной психологии человека Немалый вклад в развитие неоклассической теории внес Абрахам Маслоу, который разработал иерархию потребностей человека, благодаря чему стало известно о сложной и структуре человеческих потребностей и их непосредственном влиянии на мотивацию. Согласно предположений А.Маслоу, физиологические потребности занимают первое место. Данные потребности необходимы человеку для выживания и развития.К ним принято относить потребности в пище, воде, отдыхе и т. д. Потребности в безопасности и уверенности в будущем ученый отнес на второй место после физиологических потребностей. Зачастую, к такого рода потребностям относят потребность в защите от физических и психологических опасностей, а также уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем. На третьей месте в списке потребностей согласно теории А.Маслоу расположены социальные потребности, которые включают чувство принадлежности к кому-либо (чему-либо). Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Сфера деятельности ООО «Кристалл» — экологические виды работ: вывоз, переработка и утилизация твердых бытовых отходов, а также множество других видов деятельности. Основной целью деятельности ООО ««Кристалл» является создание комплексной системы обращения с отходами, организация деятельности по иным видам услуг, способствующим развитию района. Основная масса персонала в компании ООО «Кристалл» осуществляет свою деятельность на протяжении 3-х и более лет. Причем, данный показатель регулярно увеличивается, что говорит о стабильности работающего персонала в ООО «Кристалл» Оклады всех сотрудников компании без исключения увеличиваются каждый год, что свидетельствует о рациональной социально-трудовой политики руководства. Помимо всего прочего, важное значение в трудовых отношениях компании занимает и штатное расписание. Из наиболее острых проблем в ООО «Кристалл» следует отметить такие как: 1.уход квалифицированных специалистов, 2.низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, 3.недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, 4.неудовлетворительный морально-психологический климат, 5.низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала и т.д. Конечно, в этой связи, руководству компании ООО «Кристалл» необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на повышение уровня мотивации и стимулирования сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать: 1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников; 2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников; 3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д. Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что для того, чтобы сделать деятельность организации ООО «Кристалл» более эффективной, необходимо стимулировать сотрудников и развивать систему оплаты труда.Список использованной литературы
1.Алексеев Н. Е. Эволюционное становление категории «потребность»: экономический аспект [Текст] / Н. Е. Алексеев // Омский научный вестник. Сер. Общество. История. Современность. – 2011. – № 1 (95). – С. 39–43. 2.Алексеев Н. Е. Парадигма теории потребностей в условиях новой экономики России [Текст] / Н. Е. Алексеев, З. В. Глухова // Омский научный вестник. Сер. Общество. История. Современность. – 2013. – № 1 (115). – С. 42–46. 3.Алексеев Н. Е. Динамика развития спроса как фактора экономического развития [Текст] / Н. Е. Алексеев, С. М. Ильченко // Омский научный вестник. Сер. Общество. История. Современность. – 2013. – № 5 (122). – С. 56–59. 4.Генкин Б. М. Человек и его потребности; Норма, Инфра-М – Москва — 2013. – 256 c. 5.Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа — 2010. – 635 с. 6.Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер — 2012. – 863 с. 7.Демиденко О. В. Потребности человека и их иерархия [Текст] / О. В. Демиденко // Наука о человеке: гуманитарные исследования. – 2013. – № 4 (14). – C. 20–25. 8.Коноплева Н. А. Сервисология. Человек и его потребности; Флинта, МПСИ – Москва — 2014. — 248 c. 9.Крейнер, С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / С. Крейнер. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». — 2015. – 368 с. 10.Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. 3-е изд. — М.: Вильямс — 2012. — 698 с. 11.Мрауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. – М.: Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. — 2014. – 687 с. 12.Ольсевич Ю. Я. Современный кризис «мейнстрима» в оценках его представителей (предварительный анализ) [Текст] / Ю. Я. Ольсевич. – М. : Ин-т экономики РАН — 2013. – 46 c. 15.Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т. — 2017. — С. 775-777. 16.Сабирова А.Р., Посная Е.А. Проблемы формирования и распределения прибыли на предприятии // В сборнике: Новая наука: Финансово-экономические основы: международное научное периодическое издание по итогам Международной научно-практической конференции. — 2017. — С. 214-218. . 17.Сабирова А.Р., Екимова К.В. Финансы организаций (предприятий): Учебник / К.В. Екимова, Т.В. Шубина. — М.: НИЦ ИНФРА-М — 2013. — 375 c. 18.Сабирова А.Р., Зинченко П.Л, Гончарова Ю.Р., Хлыпалов В.М. Управление прибылью предприятия // В сборнике: Вопросы современной науки: актуальные тенденции Сборник статей Международной научно-практической конференции.- 2017. — С. 11-15. 19.Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. — 2017. — № 1 — С. 137-143. 20.Созинова В.А. Теоретические аспекты прибыли и убытков предприятия // Аллея науки. — 2017. — № 5. — С. 307-318. 21.Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. — 2015. — № 2-12. — С. 275-279. 22.Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. — 2014. — № 3. — С. 52-60. 23.Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. — М.: НИЦ Инфра-М. — 2013. — 174 с. 24.Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. — 2013. — № 7. — С. 270-273. 25.Тютюкина Е.Б. Финансы организаций (предприятий): Учебник / Е.Б. Тютюкина. — М.: Дашков и К — 2016. — 544 c. 26.Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]: материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М.: Российский государственный университет правосудия — 2016. — 404 c 27.Черкасова О.В., Серебрякова С.Н. Процесс управления финансами предприятия // В сборнике: Лучшая научно-исследовательская работа 2016 сборник статей победителей II Международного научно-практического конкурса. Пенза — 2016.- С. 111-117. 28.Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство. -2014. — № 12-2 — С. 468-473. 29.Шеина Е.Г., Кошелева В.И. Проблемы формирования и распределения прибыли на предприятии // Новая наука: финансово-экономические основы. — 2017.- № 3.- С. 272-275. 30.Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 12 — С. 48-73.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
=HYPERLINK("http://оиро.рф/")
Поделитесь в соцсетях: