Психология управления

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ 5 1.1. Понятие и сущность психологического климата в организации 5 1.2. Влияние социально-психологического климата в коллективе на эффективность деятельности организации 9 2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЭЛЕКТРОАГРЕГАТ» 18 2.1. Краткая характеристика организации ОАО «Электроагрегат» 18 2.2. Результаты исследования 19 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития управления персоналом в различных отраслях и сферах деятельности всё большую значимость приобретают элементы социальной ответственности бизнеса. С точки зрения управления персоналом и организации трудового процесса, данная тенденция проявляется в закреплении за предприятием обязанностей по предоставлению рабочего места, содержанию рабочих зон в чистоте и порядке, обеспечения рабочих необходимым оборудованием, а также иных мерах обеспечения безопасной и комфортной трудовой деятельности сотрудников предприятия. В настоящее время повышение конкурентоспособности российской промышленности возможно только через развитие инновационной деятельности [1, с. 75]. Поддержание работоспособности персонала в организации на высоком уровне зависит от различных условий, в которых важное место занимает создание рационального режима труда и отдыха. Правильный выбор кадрового режима гарантирует эффективное использование фонда рабочего времени, что способствует повышению производительности труда [3, с. 2]. Стремительное развитие экономической системы и постоянный рост конкуренции приводит к тому, что организации должны все больше внимания уделять развитию персонала [2, с. 35]. За счет улучшения использования рабочего времени и времени отдыха можно свести к минимуму риск травм и заболеваний для сотрудников, а также снизить утомляемость на рабочем месте, сохраняя их силу. Проблема изучения режимов работы и периодов отдыха в системе управления организации важна для эффективного использования рабочей силы в различных подразделениях организации. Состояние неправильной работы и отдыха приводит к быстрому износу организма, что приводит к снижению качества и количества выполняемых работ, то есть увеличению текучести и снижению квалификации персонала. Объект работы ОАО «Электроагрегат» Предмет работы оценка социально-психологического климата в коллективе. Цель работы проанализировать психологический климат в организации Задачи: 1. Изучить понятие и сущность психологического климата в организации 2. Описать влияние социально-психологического климата в коллективе на эффективность деятельности организации 3. Провести краткую характеристику организации ОАО «Электроагрегат» 4. Описать результаты исследования Материал и методика исследования В статье использован комплекс методов экономических исследований, среди которых следует выделить абстрактно-логический, аналитический и др. Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили труды ученых в области организации режимов труда и отдыха персонала организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность психологического климата в организации Понятие «социально-психологический климат»

На сегодняшний день существует четыре основных подхода к понятийному аппарату данного термина (табл. 1). Таблица 1 Основные подходы к понятию «Социально-психологический климат» В рамках первого подхода (Л.П. Буева, климат Е.С. Кузьмин, иная Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) социально-психологический климат рассматривается как состояние коллективного сознания, то есть под климатом понимается комплекс явлений, связанных с их взаимоотношениями, суть условиями труда, методами его стимулирования [2, с.97]. Отличительной чертой второго социальный подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) является, что здесь ведущей характеристикой социально-психологического климата стал общий эмоционально-психологический настрой. Таким образом, климат трактуется как настроение группы людей. [5, с. 85]. Суть третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) заключается в том, что социально-психологический климат анализируется через взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, то есть в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [6, с. 120]. В контексте четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) социально-психологический климат определяется в терминах социальной и психологической таком совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. Здесь следует отметить, что в зарубежной социальной психологии преимущественно говорят об «организационной была культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров, в процессе которых формируется социально-психологический климат. Вышеперечисленные подходы наглядно показывают, многоплановость и всесторонность к пониманию сущности социально-психологического климата, которые авторы используют в своих исследованиях. Анализ различных точек зрения на содержание понятия психологического климата позволяет сделать вывод о том, что специфика его состоит в том, что он отражает характер взаимоотношений между членами коллектива и преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанного с удовлетворенностью членов коллектива различного рода факторами жизнедеятельности (условиями труда, организацией личного труда, отношениями с коллегами, стилем и уровнем руководства). Понятие «социально-психологический климат в отечественной литературе В отечественной литературе, различие в понимании данного понятия также многообразно как в самой терминологии, так и в определениях. Поэтому анализ понятия «социально-психологический климат» имеет место быть. Так, наряду с понятием социально-психологический климат используются понятия: морально-психологический климат, «эмоциональный климат», «моральный климат» психологический настрой, психологическая совместимость, социологический микроклимат и другие. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия примерно одинаковые, но это не исключает значительной колоссальной вариативности в конкретных определениях. Различия, в терминах сопровождаются различиями в понимании сущности этого явления. Понятие социально-психологический климат возникло по тому как схоже с общегеографическим понятием «климат», под которым понимается целый ряд статических состояний в определенной области природы, которые образуют температура, атмосфера и другие. Так и в коллективе, где температурой и атмосферой являются условия жизнедеятельности человека в коллективе. Ф.Б. Ольшанский писал: «Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера — все эти скорее метафорические, чем строго научные, выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, |человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом» [7, с. 152]. Впервые термин «психологический климат», в отечественной социальной психологии, использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [8]. Факторы и показатели влияния на социально-психологического климат. Различные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние [8, с. 75]. Некоторые авторы в качестве одного из важных факторов, оказывающих влияние на социально-психологический климат, выделяют управленческую деятельность руководителей. Но они, как правило, ограничиваются изучением влияния какого-то одного элемента системы управления, чаще всего стиля руководства или личных качеств руководителей, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на климат коллектива, но не исчерпывают влияния всей системы управления [9, с. 68]. В своих исследованиях В.М. Шепель и Н.С. Мансуровым определили социально-психологический климат в виде трех климатических зон: социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан; моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе; психологический климат. Л.П. Буева и Н. Н. Обозов включают в понятие «социально-психологического климата» следующие характеристики: совокупность социально-психологических характеристик отдельных членов группы и коллектива; отражение комплекса явлений, связанных с взаимоотношениями людей в труде; духовная обстановка сложившаяся в взаимоотношениях членов коллектива; состояние коллективного сознания; настроение группы [11]. А.Н. Лутошкин включает в данное понятие три ряда отношений: отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью); отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов); отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.п.) [14]. Влияние профессионально-важных качеств руководителя на социально-психологический климат. Профессионально важные качества руководителя — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности [14]. Таким образом, на основе работ Хекхаузена X. Холодной М.А., Пономарева Я.А., Дружинина В.Н., Ревской Н.Е., была сформулирована следующая модель профессионально-важных качеств руководителя коммерческих организаций: организаторские качества, интеллектуальные качества, коммуникативные качества, мотивационно-волевые качества эмоционально-волевые качества, морально-этические (нравственные) качества [10].

1.2. Влияние социально-психологического климата в коллективе на эффективность деятельности организации

В процессе своей финансово-хозяйственной деятельности любой экономический субъект преследует определенные цели, одной из которых является повышение эффективности деятельности. В свою очередь, на эффективность деятельности экономического субъекта оказывают влияние различные факторы, среди которых выделим социально-психологический фактор, под которым понимается мнение общественности и настроение трудового коллектива, психологический портрет конкретной личности, сформировавшейся социальной группы людей. Довольно часто данному фактору не уделяется достаточное внимание, его игнорирование свойственно как руководству организации, так и различным исследователям. Рисунок 1 — Виды социально-психологического климата в коллективе, их характерные признаки На рисунке 1 наглядно представлены возможные виды социально-психологического климата в трудовом коллективе, а также их характерные признаки. Рисунок 2 — Социально-психологические факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность деятельности экономических субъектов Отметим, что именно благоприятный социально-психологический климат в коллективе выступает важным фактором эффективной работы всей организации. Создание благоприятного социально-психологического климата является достаточно сложной задачей для руководства, для психологической службы, да и для самих сотрудников организации, он напрямую зависит от степени доверия, требовательности членов коллектива друг к другу. Данный вид социально-психологического климата в коллективе возможен в том случае, если сотрудники организации достаточно мотивированы, их труд вознагражден достойным образом, в коллективе не имеют место конфликты между работниками, они получают удовлетворение от процесса труда, совместной деятельности, а также от межличностного общения. Описанные условия благоприятно сказываются на формировании настроения членов трудового коллектива, а это напрямую сказывается на производительности труда данного коллектива и на качестве и эффективности его работы. При этом необходимо сказать, что благоприятные условия труда абсолютно одинаково сказываются на самых разных коллективах, начиная с работников, занятых высокопроизводительным трудом и заканчивая работниками низкой квалификации. Как уже отмечалось выше, проблему создания благоприятного социально-психологического климата не во всех коллективах оценивают в полной мере. На сегодняшний день найдется значительное число организаций, либо отдельных подразделений которым присущи черты неблагоприятного социально-психологического климата, в таких коллективах наблюдается повышенная нервозность работников, влекущая за собой различные конфликты, столкновения между ними. Естественно такая атмосфера отрицательным образом сказывается на качестве работы сотрудников, а соответственно и на эффективности деятельности организации. Обобщая имеющиеся в научной литературе исследования по интересующему нас вопросу, представим социально-психологические факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность деятельности экономических субъектов, на рисунке 2. Представленные на рисунке социально-психологические факторы эффективности деятельности экономических субъектов обеспечивают достижение поставленных целей, получение желаемого результата, повышение производительности труда работников. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе представляет собой результата систематической психологической работы с членами данного коллектива, проведения специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между административно-управленческим персоналом и членами трудового коллектива. Создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе является постоянной практической задачей руководства. Рисунок 3 — Компоненты социально-психологического климата трудового коллектива В свою очередь решение данной задачи требует от руководства не только ответственное, но и в какой- то мере, творческое. Формирование благоприятного климата в коллективе предполагает знание природы социально-психологического климата, средств и методов его регулирования, способности видеть наперед возможные ситуации, непременно возникающие в процессе взаимодействия членов трудового коллектива. Кроме того, решение сформулированной задачи предполагает владение знаниями в области психологии человека. Понимание особенностей личности, того какое влияние каждая конкретная личность способна оказать на общий климат трудового коллектива, дает возможность осуществлять грамотный, достаточно рациональный подбор кадров, управлять жизнедеятельностью трудового коллектива, а также способствует успешному разрешению конфликтов, возникающих в процессе работы организации и непременном взаимодействия членов коллектива. В структуре складывающегося социально-психологического климата трудового коллектива можно выделить три взаимосвязанных между собой компонента (рисунок 3). Представленные на рисунке составляющие социально-психологического климата трудового коллектива касаются непосредственно интеллекта, воли и эмоциональных свойств конкретной личности, во многом определяющих её стремление к производительной деятельности, творческому подходу к выполняемой работе, способности к сотрудничеству, взаимодействия с руководством и остальными членами трудового коллектива. Социально-психологическая атмосфера в коллективе выражается через взаимоотношения работников, их отношения к выполняемом труду. Сложившаяся в коллективе атмосфера выдвигает на передний край мотивы сотрудников, связанные не только с их материальным вознаграждением и экономической выгодой, которые способны стимулировать сотрудника, провоцировать у него подъем или спад эмоционального состояния и трудового запала, формировать заинтересованность в результатах труда или абсолютное безразличие. С целью улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе со стороны административно-управленческого персонала целесообразно проводить работу по четырем основным направлениям (рисунок 4). Рисунок 4 — Направления улучшения социально-психологического климата в коллективе Выбор приоритетного направления осуществляется руководством в зависимости от того, какие отрицательные факторы влияют на конкретный трудовой коллектив. Условия труда членов коллектива не только формируют их отношение к работе, но и оказывают влияние на конечный результат работы сотрудников, а также на эффективность деятельности всей организации. Для улучшения условий труда работников возможно принятие следующих мер: повышение качества оснащенности рабочих мест; оптимизация режима труда и отдыха; грамотный подбор кадров; проведение повышения квалификации работников, их переподготовки; повышение размера заработной платы, поощрительных выплат. Одним из важных факторов благоприятного климата в коллективе является различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В данном случае результатом совместимости является взаимная симпатия членов коллектива друг к другу. Как правило, в смешанных по полу коллективах культура общения выше, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп способствует сокращению сроков адаптации новых сотрудников и обмену опытом. Что касается взаимоотношений внутри коллектива, то они должны выстраиваться так, чтобы ежедневное взаимодействие работников обеспечивало стабильное поддержание в коллективе благоприятного положительного настроя. Это обеспечивается посредством четкого распределения ролей каждого члена коллектива. Естественно, что каждый сотрудник должен четко знать свои должностные обязанности, однако практически всегда помимо прописанных должностных обязанностей руководитель возлагает определенные ожидания на конкретного сотрудника, которые обусловлены психологическими особенностями личности этого сотрудника. Данные ожидания, как правило, не разъясняются и в связи с этим могут быть не всегда понятны, что вызывает определенный дискомфорт у работников, которые должны хорошо представлять, что от них ожидают, какие они должны решать задачи. В большинстве случаев о взаимоотношениях, складывающихся в определенном коллективе, можно судить по степени конфликтности в течение определенного периода времени. При этом сами по себе конфликты не являются значимыми, можно даже сказать, что они в какой-то степени выступают частью рабочего процесса. Однако для того, чтобы конфликты способствовали повышению качества взаимоотношений в коллективе, а не наоборот, они должны быть конструктивными. Конструктивный конфликт способствует выходу наружу скрытых внутри коллектива противоречий, вызывает снятие напряжения между его членами, обеспечивает их объединение, обусловленное совместным участием в разрешении возникшей проблемы. Итогом разрешения конструктивного конфликта является развитие членов коллектива, рост их как личностей. Если говорить о выборе оптимального стиля руководства, то можно отметить, что его целесообразно выбирать, отталкиваясь от уровня развития коллектива и изначально сложившихся в данном коллективе взаимоотношений, норм, традиций и т.д. Множество факторов обеспечивает оптимальное соотношение каждого стиля руководства и выбор из них преобладающего. Среди этих факторов можно назвать такие как: вид деятельности организации, направление деятельности структурного подразделения, психологические особенности личности членов коллектива, конкретная ситуация и другие. Нельзя разделить стили управления на две категории: «плохой» и «хороший». Тем не менее, можно сказать, что наибольшим авторитетом обладает тот руководитель, который способен выдерживать баланс по отношению к своим подчиненным в различных ситуациях, а именно строгость и требовательность в рабочих моментах и понимание в личных ситуациях. Таким образом, на эффективность деятельности экономического субъекта прямое влияние оказывают социально-психологические факторы, которые в настоящее время не в полной мере используются управленческим персоналом организации в качестве резервов повышения эффективности производства, роста трудовой и общественной активности работников организации.

2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЭЛЕКТРОАГРЕГАТ»

2.1. Краткая характеристика организации ОАО «Электроагрегат»

АО «Электроагрегат» — серьезная российская компания, работающая на рынке более 20 лет и специализирующая на поставках общепромышленного и специального электротехнического оборудования ведущих российских и зарубежных производителей. Наша компания осуществляет комплектацию объектов строительства, промышленных и сельскохозяйственных предприятий, организаций сферы ЖКХ, химической, нефтехимической, пищевой и других отраслей промышленности. Характерными чертами деятельности нашей компании являются профессионализм сотрудников, лояльность, доступность, высокий уровень сервисного обслуживания, возможность комплектации объектов любой сложности. Компания АО «Электроагрегат» внесена в негосударственный Реестр российских предприятий и предпринимателей, финансовое и экономическое положение которых свидетельствует об их надежности как партнеров для предпринимательской деятельности в Российской Федерации и за рубежом. Направления деятельности компании в сфере повышения энергоэффективности и энергосбережения: · поставка преобразователей частоты и устройств плавного пуска; · поставка энергоэффективных электродвигателей (IE1, IE2 и IE3); · поставка асинхронных электродвигателей, предназначенных для работы в составе частотно-регулируемого привода; · разработка и производство шкафов управления различных электрических агрегатов, в том числе и на базе преобразователей частоты и устройств плавного пуска (шкафы управления насосными, вентиляторами и другими технологическими агрегатами); · комплексные поставки частотно-регулируемого привода с проведением пуско-наладочных работ. Специальная оценка условий труда (СОУТ) в АО «Электроагрегат». В 2017 г. проведена СОУТ на 71 рабочих местах. Рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда нет. — Декларация соответствия условий труда, Сводная ведомость результатов проведения СОУТ 1. — Отчет о проведении СОУТ 1. — Декларация соответствия условий труда, Сводная ведомость результатов проведения СОУТ 2. — Отчет о проведении СОУТ 2. — Декларация соответствия условий труда, Сводная ведомость результатов проведения СОУТ 3. — Отчет о проведении СОУТ 3. 2.2. Результаты исследования На начальном этапе изучения и оценки режимов труда и отдыха персонала ОАО «Электроагрегат» была проведена оценка социально-психологического климата в коллективе. Для проведения оценки социально-психологического климата в коллективе ОАО «Электроагрегат» было проведено анкетирование. В рамках данного анкетирования было опрошено 100 сотрудников цеха №6 ОАО «Электроагрегат». Анкета содержала следующие вопросы и варианты ответов: 1. Как бы Вы оценили психологический климат в нашем коллективе? — Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские; — Отношения дружеские, но руководитель вносит напряжение; — Коллектив работает слаженно, но внерабочие отношения холодные; — Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой; — Работники постоянно конфликтуют между собой; — Затрудняюсь ответить. 2. Из нижеперечисленных факторов отметьте те, которые Вам больше всего не нравятся. — Отсутствие условий для повышения образования. 3. Соответствует ли работа в нашей компании Вашим ожиданиям? — Да; — Нет; — Затрудняюсь ответить. 4. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте? — Оборудование, технические средства труда; — Продолжительность рабочего дня; — График работы; — Заработную плату; — Взаимоотношения в коллективе; — Затрудняюсь ответить. — Размер заработной платы не соответствуют объему работ; — Не устраивает режим работы; — Работа далека от места жительства; — Однообразие и монотонность в работе; — Объем работы слишком высокий; — Перенапряжение на рабочем месте; — Грубое отношение со стороны руководителей; — Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе; — Отсутствие условий для служебного и профессионального роста; — Отсутствие внимания, объективной оценки работы со стороны руководителя; Так было выявлено (рис. 5), что почти половина опрошенных считает, что коллектив работает слаженно, но внерабочие отношение слабо развиты. Также треть опрошенных считает, что работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские. Некоторые работники отмечали, что отношения дружеские, но руководитель вносит напряжение или коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой. Рисунок 5. Оценка психологического климата на рабочих местах в цехе №6 ОАО «Электроагрегат» Далее была проведена оценка отрицательных факторов работы в ОАО «Электроагрегат», которая позволит выявить те аспекты, которые накладывают негативный эффект на трудовой процесс или отношения в коллективе. Оценка отрицательных факторов организации труда в цехе №6 показала, что наиболее актуальными отрицательными факторами, по мнению сотрудников, является однообразие и монотонность в работе, завышенный объем работ и режим работы (рис. 6). Рисунок 6. Оценка отрицательных факторов организации труда в цехе №6 Большая часть персонала предприятия считает, что работа в ОАО «Электроагрегат» соответствует их ожиданиям (рис. 7). Рисунок 7. Оценка соответствия работе в компании ожиданиям сотрудников Треть опрошенных сотрудников считает, что компании необходимо провести работу над изменением оборудования и технических условий труда. Также значительные доли сотрудников высказались за изменение бытовых условий труда и заработной платы (рис. 4). Рисунок 8. Оценка необходимых изменений в работе компании Далее была проведена оценка условий труда персонала цеха №6 ОАО «Электроагрегат» (табл. 2). В цеху была выявлена недостача рабочих мест – на 100 работников цеха приходится 93 рабочих места. Недостаток рабочих мест актуален для 7-ми работников с условиями труда класса 3. Работники в возрасте до 18 лет и работники с инвалидностью в цехе №6 не числятся. Далее проведем расчет коэффициента использования продолжительности рабочего дня с помощью формулы (1): КИ =((ТОП(Ф)+ТПЗ(Ф)+ТОБ(Ф)+ТОТЛ(Ф))/ТСМ) × 100%, (1) где КИ – коэффициента использования продолжительности рабочего дня; ТОП(Ф) – фактические затраты времени на выполнение трудовых операций; Таблица 2. Оценка условий труда персонала цеха №6 ОАО «Электроагрегат» В оценку организации режима труда и отдыха персонала ОАО «Электроагрегат» входит продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю, если трудовой договор не предусматривает иного графика работы). Другой режим рабочего времени и отдыха может быть установлен, если данные условия будут включены как обязательные в трудовой договор между ОАО «Электроагрегат» и работником. С целью определения возможностей совершенствования режимов труда и отдыха проведем анализ качественного использования рабочего времени основных рабочих цеха №6. В первую очередь проанализируем эффективность использования рабочего времени на основании данных табл. 3. ТПЗ(Ф) — фактические затраты времени на подготовительно-заключительные работы; ТОБ(Ф) — фактические затраты времени на обслуживание рабочего места; ТОТЛ(Ф) — фактические затраты времени на перерывы, связанные с временем на отдых и личные надобности; ТСМ = нормативная продолжительность рабочего дня (смены). Проведем расчет данного показателя: КИ = ((355 + 40 + 25 + 45) /480) × 100% = 96,87% Таблица 3. Фактический и нормативный балансы рабочего времени слесаря механосборочных работ цеха №6 ОАО «Электроагрегат» С помощью расчета коэффициента использования продолжительности рабочего дня слесаря механосборочных работ цеха №6 ОАО «Электроагрегат» было выявлено, что рабочее время используется недостаточно эффективно — это может быть связано с нерациональным использованием времени по личным нуждам выше нормы, а также из-за наличия потерь при нарушениях трудовой дисциплины. Путем сравнения данных фактического и нормативного балансов было выявлено подлежащие сокращению излишние и нерациональные затраты времени. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Под социально-психологическим климатом организации всегда понимается специфическая для совместной деятельности людей атмосфера психического и эмоционального состояния каждого его участника. Психологический климат организации, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. Основным инструментом реализации социально-психологического климата являются социально-психологические методы, представляющие собой тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из возможных: совет, просьба, комплимент, похвала, порицание, запрещение, осуждение, побуждение и так далее. В аналитической части было выявлено, что фактические затраты на перерывы, связанные с временем на отдых и личные надобности, на 15 минут меньше нормативного значения. Также были выявлены затраты рабочего времени, связанные с нарушением трудовой дисциплины в объеме 15 минут. Это значит, что рационально изменить продолжительность обеденного перерыва и выделить 15-минутный перерыв для сотрудников цеха №6 в иное время рабочего дня. Кроме того были обнаружены недостатки нормативного времени при подготовительно — заключительных работах в объеме 10 минут. При этом рядовой рабочий цеха тратит в сумме на 10 минут меньше времени на обслуживание рабочего места и выполнение трудовых операций. Таким образом, для ОАО «Электроагрегат» актуально проводить периодические анализы качественного использования рабочего времени для корректировки режимов труда и отдыха персонала. Однако, подобная работа является трудозатратной для специалистов отдела кадров предприятия, поскольку им придется проводить масштабные исследования в производственных цехах и отделах предприятия, что приведет к необходимости обработки большого количества информации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алпеева Е.А. Инновационные технологии подготовки, принятия и практической реализации кадровых решений // Е.А. Алпеева, Л.А. Афанасьева, Ж.Ю. Коптева. — Курск: ООО «Учитель», 2015. — 84 с. 2. Афанасьева Л.А. Развитие персонала — как одна из важнейших стратегических функций отдела по управлению персоналом в современной организации // Л.А. Афанасьева [и др.] // Основы экономики, управления и права. — 2020. — №3(22). — С. 3540 3. Адаменко А.А. Влияние человеческих ресурсов на экономику региона /А.А. Адаменко, Д.В. Петров, Т.Е. Хоро- льская // Экономика и предпринимательство. — 2017. — № 2-1 (79-1). — С. 712-715. 4. Азиева З.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организациях — субъектах малого предпринимательства / З.И. Азиева, О.П. Полонская // Вестник академии знаний. — 2018. — № 3(26). — С. 9-12. 5. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. Издательство МГУ, 1968. -270с. 6. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. — М. : Мысль, 1998. — 207 с. 7. Бережной А.В. Управление трудовыми конфликтами в организации / А.В. Бережной, Д.Н. Аванесян // Естественно-гуманитарные исследования. — 2019. — № 23 (1). — С. 23-25. 8. Галиакберов М.А. Повышение эффективности системы управления персоналом на промышленных предприятиях / М.А. Галиакберов, А.В. Маненков, Л.Л. Надреева // Естественно-гуманитарные исследования. — 2019. — № 24 (2). — С. 15-18. 9. Кузьмие Е.С. Основы социальной психологии. Л.:ЛГУ, 1967.-173 с. 10. Курочкина К.Ю., Поворина Е.В. Оценка социально психологического климата в коллективе // Новое поколение. 2017. № 12 (2). С. 77-82. 11. Кулькова И.А., Тюрькина В.С. Рабочее время — важнейший ресурс повышения эффективности организации // Отходы и ресурсы.- 2018. — Т. 5. — №: 2. 12. Лазаренко Л.А. Особенности и принципы системы управления эффективностью персонала / Л.А. Лазаренко, Т.С. Белик // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. — 2017. — № 1-2(73-74). — С. 154-156. 13. Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М.: Педагогика, 1988.-128 с. 14. Лазаренко Л.А. Управление человеческими ресурсами в современных экономических условиях: психологический аспект // Л.А. Лазаренко, Т.Е. Хорольская // Вестник Академии знаний. — 2019. — № 6 (35). — С.164-170. 15. Обозов Н.Н. О факторах регулирующих социально-психологический климат.М.:Наука.1979.- 59с. 16. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2-х т.: Т.2.-СПб.:Речь, 2007.-488 с. 17. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПБ: Речь, 2000.-136 с. 18. Парыгин Б.Д. Социально психологическим климат коллекти ва: пути и методы изучения / под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1981.-191 с. 19. Психология менеджмента. / Под ред. А.В. Карпова. — Москва: Гардарика, 2007.-225с. 20. Русалинова А. А. Проблемы промышленной социальной психологии : избранные труды (1964-2008 гг.). СПб., 2009.-515 с. 21. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2001. — 672 с. 22. Севрюкова В.В., Поворина Е.В. Влияние личностных качеств руководителя на социальнопсихологический климат в коллективе // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 4 (16). С. 197-203. 23. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1986.-248 с.