Реферат по введению в менеджмент на тему «История развития менеджмента как науки», СПбУТУиЭ

Введение Как сфера человеческой деятельности управление появилось одновременно с формированием социума (совокупности людей) и существует в большей степени в процессе совместного выполнения тех или иных работ, благодаря их взаимодействию. При этом зарождение и становление государственности стало важнейшим этапом в развитии управления. В современном мире термин «менеджмент» употребляется для определения различных понятий:

• как определённый вид деятельности по руководству людьми в различных организациях для достижения их целей;
• область знаний, помогающая осуществить профессиональную деятельность по управлению достижением желаемого результата;
• определённая категория людей, которые осуществляют работу по управлению.

Менеджмент – это процесс планирования, организации, руководства и контроля для достижения целей организации посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов. Различные школы менеджмента по-своему рассматривали теорию управления Это и определяет актуальность темы контрольной работы. Целью работы выступает рассмотрение научных школ менеджмента. Задачи работы: — охарактеризовать управленческие революции; — привести особенности школ менеджмента; — выделить черты российского менеджмента.

2.История развития менеджмента как науки

2.1. Основные этапы становления менеджмента. Исторические периоды

В историческом контексте теория управления в становлении управленческой науки предполагает пять основных скачков, которые вывели ее на совершенно новый этап развития, среди них следующие [11]: 1)Первая управленческая революция Данная революция связывается с возникновением письменности в древнем Шумере (V-III тысячелетия до н.э.) и характеризуется как религиозно-коммерческая. Все это привело к тому, что появилась особая каста жрецов-бизнесменов, которые вели коммерческие расчеты и деловую перепись. При этом их надежность и защищенность повышала именно письменная фиксация деловых соглашений. 2)Вторая управленческая революция Она связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.) и носит название «светско-административная». Данный царь для регулирования общественных отношений между различными социальными слоями населения опубликовал сборник управления государством, тем самым усилив ответственность и контроль за выполнением работ. 3)Третья управленческая революция Эта революция относится к царствованию ассирийского правителя Навуходоносора (605-562 гг. до н.э.) и носит название «производственно-строительная». Это связано с тем, что в это время огромный размах приобрели именно строительные работы, а, значит, сфера производства и строительства требовала усиления контроля, осуществляемый со стороны государства. 4)Четвертая управленческая революция Она относиться к периоду стремительного индустриального развития европейской цивилизации и зарождению капитализма (XVII-XVIII вв.). Основным достижением стало появление профессионального управления, где основную роль сыграли Ч. Бэббидж, Р. Оуэн, Р. Аркрайт и А.Смит. При этом основателем организации производства считается именно Р. Аркрайт, воплощал идею социального партнерства на своих фабриках Р.Оуэн, а проводил исследования способов экономного использования производственных ресурсов — Ч. Бэббидж. Между тем в основу теории и практики менеджмента легли взгляды А. Смита на природу свободного предпринимательства и на роль рынка и функции государства. 5)Пятая управленческая революция Ее появление связано с тем, что все полученные исследования были очень разрозненны, и требовалась целостная система со своим категорийным аппаратом, принципами, методологией и рекомендациями, что стало возможным только в ХХ веке. В основе данной революции лежала концепция «рациональной бюрократии», которая в обеспечении эффективности управления отводила большую роль: -четкому определению должностных обязанностей и установлению ответственности менеджеров за их выполнение; -разделению управленческого труда; -формированию иерархических структур.

2.2. Научные школы менеджмента

Переходя к теориям менеджмента следует проследить эволюционный путь их развития, которые условно можно разделить на пять этапов [5, c. 95]:

1. Использование трудовых ресурсов (конец XIX в. — 60-е гг. ХХ в.).
2. Управление персоналом (начиная с 20-х гг. ХХ в.).
3. Управление человеческими ресурсами (начиная с 50-х гг. ХХ в.).
4. Управление человеком (начиная с 60-х гг. ХХ в.).
5. Эффективность менеджмента персонала (начиная с XIX в.).

Различные подходы к осмыслению теории менеджмента хорошо прослеживаются на примере школ менеджмента, каждая из которых вносила свое виденье в данную категорию. Крупные сдвиги, обусловленные научно-техническим прогрессом, начались в конце XIX — начале ХХ века. Именно в этом момент стали появляться огромные предприятия и организации, где работало большое количество рабочих, деятельность которых нужно было контролировать и координировать. Однако старая система управления с этой задачей уже не справлялась, так как использовала только эмпирические достижения. В большей степени именно американские предприятия, которые бурно развивались, испытывали несоответствие старой практики и новых условий. Также данные предприятия первые начали проводить эксперименты, которые должны были выявить, как на производительность влияют различные факторы и условия труда. Независимо друг от друга эти эксперименты проводили Г. Эмерсон, Л.Гилберт, Г. Гант и Ф. Тейлор и они смогли сформулировать основные положения школы научного управления, которая в менеджменте относится к классическому направлению. Но именно Ф. Тейлор по праву считается основоположником данной школы, которая также называется «рационалистическая». За восемь лет из простого рабочего он превратился в главного инженера сталелитейной компании. В своей работе особое внимание он уделял следующим вопросам: -нормирование труда; -организация рабочих мест; -анализ трудовых движений на основе усовершенствованной методики; -учет затрат рабочего времени. [4, C. 180] Также его работы содержат специальные рекомендации, которые смогли бы улучшить использование средств производства и труда рабочих: -использование дифференцированной оплаты труда; -четкий учет рабочего мнения; -введение четкого регламента и стандартов на средства труда, инструменты, рабочие операции и движения Кроме того свои взгляды на управление, которые касаются роли менеджеров и нормирования и стимулирования труда он изложил в своих книгах «Принципы научного управления» и «Управление предприятием». Одновременно Ф. Тейлор в управлении рекомендовал придерживаться следующих принципов: 1)Стимулирование выполнения производственных задач 2)Обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения работы 3)Кропотливый подбор работников и обучение их рациональным методам выполнения работы 4)Научный подход к изучению каждой задачи. [5, C. 130] Также он являлся сторонником активного управления производством, смысл которого состоял в том, что руководитель заранее планировал работу каждого исполнителя. Ф. Тейлор считал, что самый лучший и дешевый способ в грамотном управлении заключается в умении ставить и реализовывать цели. Стоит отметить, что супруги Гилберт, Г. Эмерсон и Г. Гант стали верными последователи Тейлора. Особенно стоит выделить Г. Ганта, который положил производственное календарное планирование на современную техническую основу, благодаря использованию оперативном управлении графических методов, известные сейчас как «графики Ганта». Если говорить о супругах Гилберт, то они исследовали связь между научным менеджментом с социологией и психологией, а также изучали вопросы, которые связаны с выполнением физической работы в производственном процессе. А вот Г. Эмерсон раздробил принципы повышения эффективности любой целесообразной деятельности человека (в домашнем хозяйстве, на транспорте, в военном деле, внешней политике и государственном управлении). Также он дал определение эффективности, которая состоит в максимально выгодном соотношении между приложенными усилиями, оборудованием, деньгами и экономическим результатом. Данное определение актуально и в наше время. Однако рационалистическая школа, несмотря на огромный вклад в формирование научного подхода к управлению, имела ряд значительных недостатков. Основным при этом считается тот факт, что главный уклон делался на рационализацию производства, а такие факторы как индивидуальные качества работников, участие их в управлении, профессионализм оставались в стороне. Все это сторонникам данного подхода не давало возможности использовать потенциал производственных предприятий в полной мере. [6, C. 30] Между тем немецкий ученый М. Вебер предлагал  немного иной подход к управлению организацией. На сегодняшний момент школа управления, которую он создал, получила название «рациональная бюрократия». Кроме того он придерживался мысли о том, что именно на чисто рациональной, обезличенной основе должно осуществляться управление организациями, так как это позволит реально оценить работу и четко определить должностные обязанности и ответственность работников. Вебер считал, что такая организация гораздо меньше зависит от воли и желания конкретных людей, а, значит, является более гибкой и эффективной. Однако это утверждение оказалось верным, только для крупных организаций и предприятий, и только при стабильных условиях хозяйствования, которые были в первой половине ХХ века. В дальнейшем лишняя бюрократизация процедур и правил стала оказывать большое негативное влияние на развитие предприятий и организаций. Важную роль в обосновании теоретических положений менеджмента сыграла эмпирическая школа. Основная задача исследований представителей данной школы заключалась в сборе практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Представители эмпирической школы: Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер. Благодаря данной школе управление было выделено в отдельную профессию и имело 2 направления. Первое – исследование проблем управления предприятием и осуществление формирования современных управленческих концепций. Второе – исследование трудовых обязанностей и функций управленцев. Представители данной школы утверждали, что менеджер создает из определенных ресурсов что-то единое. Принимая решения, он ориентируется на будущее предприятия или его перспективы. Любой руководитель должен заниматься: постановкой целей предприятия и выбор путей развития; классификацией, распределением работ, созданием организационной структуры, подбором и расстановкой кадров и другими; стимулированием и координацией персонала, контролем на базе связей между управленцами и коллективом; нормированием, анализом работы предприятия и всех занятых на нем; мотивацией в зависимости от результатов работы. [8] Все данные функции позволяли делать уже работу менеджера комплексной. Но это требовало и того, чтобы управленец обладал знаниями из разных областей и применял методы, которые уже проверены на практике. Также были выделены принципы, которых необходимо придерживаться менеджеру:

• Стремиться к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации;
• Проанализировать подлинную цель каждого сообщения;
• Принимать во внимание человеческие факторы всякий раз, когда передаете сообщение;
• Планировать сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами;
• Обращать внимание, как на основное содержание сообщения, так и на его форму;
• Использовать всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них;
• Следовать за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры;
• Устанавливать коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных;
• Убеждаться в том, что Ваши действия подкрепляют Ваши сообщения;
• Стремиться к тому, чтобы не только Вас поняли, но и стараться понять сами. Быть хорошим слушателем. [8]

Рисунок 1 — Главные принципы эмпирической школы Представители эмпирической школы  разрешили ряд важный управленческих проблем, которые очень часто возникают на крупных промышленных производствах. Еще одну ветвь классического направления менеджмента основал А. Файоль, исследования которого легли  в основу формирования школы административного управления. Также он первый кто стал исследовать и описывать исключительно управленческий труд. А. Файоль, изучая действия управленцев, смог выявить основные функции управления: -планирование; -организация; -координация; -мотивация; -контроль. При этом все этим функции осуществлялись непрерывно, последовательно, то есть в едином процессе. По мнению А. Файоля, главная задача менеджмента и заключалась в обеспечении такой последовательности и непрерывности. В связи с этим француз стал основателем процессуального подхода к управлению организацией, а его школа менеджмента серьезно изменила управленческую парадигму. Если раньше традиционный подход делал акцент на самостоятельность отдельных элементов предприятия, то процессуальный подход основывался на их взаимной обусловленности. Кроме того Файоль, исследуя закономерности функционирования организаций смог сформулировать популярные 14 принципов административного управления, которые не утратили актуальности и на сегодняшний момент. [7, C. 80] А. Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления:

1. Разделение труда.
2. Власть и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единоначалие.
5. Единство руководства.
6. Подчинение частных интересов общим.
7. Вознаграждение.
8. Централизация.
9. Цепи взаимодействия.
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Стабильность рабочего места для персонала.
13. Инициатива, т.е., обдумывание и выполнение плана.
14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единстве – сила». [2, С. 19]

Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремиться дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те, из них, которые ему приходилось чаще всего применять поскольку, даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле. Важно отметить, что именно административная школа менеджмента дала основу для того, чтобы глубже изучить возможности повышения эффективности управления организациями, которые крылись в сфере человеческих отношений. И именно М.П. Фоллет начала делать первые шаги в этом направлении, применив рекомендации социальной психологии в своих исследованиях. Также ей принадлежит следующая фраза: «Менеджмент — это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Вместе с тем Фоллет выявила свою концепцию лидерства, которая в менеджменте начала свое новое направление и получила название «гуманистическая». Сторонники данного направления делали особый акцент на анализ поведения людей в социальном взаимодействии и в процессе выполнения работы. При этом в рамках этого направления было сформировано три школы: -школа человеческих отношений; -поведенческая школа; -концепция человеческих ресурсов Если говорить о школе человеческих отношений, то ее представителями были Э. Мэйо, Ч. Барнард и П. Фоллет. Предпосылки возникновения школы человеческих отношений: — недооценка человеческого фактора; —  упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе. Возникла на рубеже 30-х гг. XX в. [9-10] В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Основные представители.

1. Дуглас Мак-Грегор.
2. Крис Арджирис.
3. Ренсис Лайкерт.
4. Социологи Гарвардского университета.

Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

• коммуникационные барьеры;
• психологические мотивы поведения людей в процессе производства;
• групповые нормы;
• групповые отношения;
• проблемы «конфликта и сотрудничества»;
• неформальная организация.

При этом Ч. Барнард сформулировал теорию принятия власти, которая утверждала, что люди сами решают, выполнять им приказы, или нет, а также занимался изучением неформальных организаций в рамках формальных. А вот Э. Мэйон в 1927-1933 годах проводил свои эксперименты в Хоуторне, и сделал вывод, что высокую производительность обеспечивают рационализация работы и отношения, которые сложились в процессе выполнения между людьми. В связи с этим улучшению работы сотрудников значительно способствует создание комфортных в психологическом плане условий работы (доверие к руководителю, внимание к рабочим, доброжелательность). [8, C. 120] В дальнейшем на основе работ Ч. Барнарда, Э. Мэйон и М. Фоллет и появилась новая философия человеческих отношений, где основное внимание стало уделяться: -неформальным организациям; -коммуникационным барьерам; -проблемам групповых отношений, групповым нормам, конфликтов -сотрудничеству; -психологическим мотивам поведения людей в процессе производства. Основные положения школы человеческих отношений:

• в основе мотивов людей находятся социальные потребности и ощущение собственной индивидуальности благодаря своим отношениям с другими людьми;
• работа не обладает былой привлекательности из-за фактора промышленной революции;
• люди отличаются большей отзывчивостью к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя в случае, когда управленец может удовлетворить его социальные нужды.

Рисунок 2 — Особенности школы человеческих отношений Однако уже в 60-70-х годах данная школа все больше стала отходить на второй план, так как ее стала вытеснять теория «человеческих ресурсов». Данная школа занималась повышением творческого и профессионального потенциала сотрудников предприятий. Яркими представителями этой школы являются Д. МакГрегор и А. Маслоу. Особенно здесь выделяется А. Маслоу, который занимаясь изучением потребностей индивидов, смог разработать иерархию потребностей работников и теорию мотивации, которая была создана на следующих предположениях о человеческой натуре: -человеческие действия направлены на полное удовлетворение желаний, а довольно часто индивиды не имеют возможности это сделать; -человеческие стремления нуждаются удовольствие Кроме того А. Маслоу считал, что в стимулировании работников не стоит преувеличивать значение денег. Он утверждал, что создание соответствующего климата, при котором работники стремиться наилучшим образом, проявлять свои способности должно обязательно входить в обязанности менеджера. [5, C. 78] А вот от упрощенного подхода к проблеме человеческих отношений, что было присуще классическому менеджмента предостерегал Д. МакГрегор. Также одной школой гуманистического направления являлась поведенческая школа или «бихевиористская», которая взяла за основу классификацию потребностей Маслоу. Данная школа смогла дать определение и анализ мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационном окружении. Важно отметить, что и в настоящее время достояния этой школы активно применяются и помогают увеличить мотивацию людей к труду. Еще одним направлением является школа науки управления, использующая в менеджменте количественный подход. Свое развитие данная школа получила в годы второй мировой войны, в тот момент, когда Англия и США начали активно применять количественные подходы к распределению ресурсов эффективным способом. Стоит отметить, что количественные методы для разработки, обоснования управленческих решений и повышения их эффективности используют: -математику; -статистику; -информационное обеспечение. В будущем данные методы стали больше использоваться в операционном менеджменте для решения производственных задач и получили название «Исследование операций». Также эффективность данных методов была существенно повышена, благодаря современным компьютерным системам, которые позволили применять новейшие информационные технологии при решении сложных задач. [11, C. 108]

Заключение

На основании результатов проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Существует 5 управленческих революций, в рамках которых формировались подходы к менеджменту. Теорию менеджмента можно разделить на пять этапов:

1. Использование трудовых ресурсов (конец XIX в. — 60-е гг. ХХ в.).
2. Управление персоналом (начиная с 20-х гг. ХХ в.).
3. Управление человеческими ресурсами (начиная с 50-х гг. ХХ в.).
4. Управление человеком (начиная с 60-х гг. ХХ в.).
5. Эффективность менеджмента персонала (начиная с XIX в.).

Различные подходы к осмыслению теории менеджмента хорошо прослеживаются на примере школ менеджмента, каждая из которых вносила свое виденье в данную категорию. Выделяют следующие школы менеджмента: — школа научного управления; — классическая (административная) школа; — школа человеческих отношений и поведенческих наук; — школа количественных методов. Факторы, которые положительно влияют на процесс формирования и развития российского менеджмента:

• применение творческого подхода как руководителей, так и сотрудников к решению проблем;
• преобладание групповой коллективной деятельности, например мозговой штурм;
• стойкость, выносливость, работоспособность и энергичность россиян;
• поиск чего – то нового для решения проблемы, выполнения поставленных целей и задачи;
• быстрая адаптация к постоянно меняющейся окружающей среде;
• применение реструктуризации и реорганизации для улучшения эффективности деятельности предприятия.

Список литературы

1. Агарков, А.П. Теория менеджмента: Учебник / А.П. Агарков, Р.С. Голов. — М.: Альфа-М, 2016. — 636 c.
2. Балашов, А.П. Теория менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, 2016. — 510 c.
3. Блинов, А.О. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. — М.: Дашков и К, 2016. — 304 c.
4. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Магистр. – 2014. – 480 с.
5. Грибов, В.Д. Теория менеджмента: Учебное пособие / В.Д. Грибов, В.Р. Веснин. — М.: Инфра-М, 2015. — 495 c.
6. Дафт Р.Л. Менеджмент. – М.: Эксмо, 2015.
7. Дементьева А. Г. Соколова М. И. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2014.
8. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник. – М.: ИНФА М,
9. Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное пособие/В. Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева.- Москва: Дашков и К, 2010.- 477 с.
10. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник/ Г.Б. Казначевская.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.- 452 с.
11. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров/Э.М. Коротков.- Москва: Юрайт, 2012.- 640 с.
12. Корчагина А.С. Японский менеджмент. Учебное пособие. – 240 с.
13. Кравченко А.И. История менеджмента/ А.И. Кравченко.- М.: Кнорус, 2010.- 367 с.
14. Маслова, Е.Л. Теория менеджмента: Практикум для бакалавров / Е.Л. Маслова. — М.: Дашков и К, 2015. — 160 c.
15. Менеджмент. Теория и практика в России.  Поршнев А.Г., Разу М.Л., Тихомирова А.В. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ФБК-Пресс, 2013. — 528 с.
16. Маршев В.И. История управленческой мысли/ В.И. Маршев.- М.: Инфра-М, 2005.- 244 с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2007. – 665 с.
18. Семенова И.И. История менеджмента/ И.И. Семенова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 392 с.