Решение задач по специальности «Теория организации» для Мэбик

БИЛЕТ 14 Основные принципы построения организационных структур Эффективность работы организации во многом определяется выбором подходящей организационной структуры управления. Организационная структура предприятия представлена совокупностью звеньев (структурных подразделений) и связей между ними. Организационная структура управления определяется: организационно-правовой формой предприятия; сферой деятельности (типом выпускаемой продукции, ее номенклатурой и ассортиментом); масштабами предприятия (объемом производства, численностью персонала); рынками, на которых продается продукция предприятия; используемыми технологиями; информационными потоками внутри и вне предприятия; степенью относительной обеспеченности ресурсами; уровнем капитализации предприятия. Принципы построения организационной структуры: 1 Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. 1 Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функций оперативного управления. 2 Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления. 3 Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в диалектическом единстве. 4 Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений. 5 Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления. Принципы проектирования организационной структуры представлены на рисунке. Требования к построению организационной структуры: 1 Организационная структура управления прежде всего должна отражать цели и задачи организации. 2 Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию. 3 Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними. 4 Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью, с другой — необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом. 5 Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и децентрализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей. Это означает, что копирование структуры управления, успешно функционирующей в других социально- культурных условиях, не гарантирует желаемого результата. 2 Синергетический эффект организации и основные факторы его определяющие Закон синергии – для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров), либо существенно меньше. Элементы организации представлены на рисунке. Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточно трудно. Также трудно оценить возможное увеличение общего потенциала организации. Измерение синергетического эффекта пока не производится. Любая организация обладает определенным потенциалом, который зависит от огромного числа факторов — элементов. Различные сочетания потенциалов этих элементов создают различные потенциалы организации в целом. Потенциал организации может меняться либо плавно при постепенном изменении соотношения потенциалов отдельных элементов, либо скачкообразно при каком-то особенно удачном соотношении (комбинации) потенциалов отдельных элементов. Такое скачкообразное изменение потенциала называется синергетическим эффектом, а процесс стремления к точке синергетического эффекта — синергетическим процессом. Возникновение такого эффекта обусловлено следующими факторами: — специализацией элементов; — кооперацией, т. е. связью элементов в ходе их совместной деятельности; — комбинированием, т. е. соединением разных видов деятельности; — интеграцией, т. е. соединением усилий разных элементов организации. Задача 14 На конкретном примере дать характеристику системе организационной культуры: рассмотреть составные элементы организационной культуры, систему методов поддержания организационной культуры, результаты поддержания организационной культуры. Под организационной культурой понимается система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействия друг с другом и окружением, разделяемых большинством членов организации. ПАО «ЛУКОЙЛ» является одним из лидеров нефтегазовых компаний с полным производственным циклом не только в России, но и в мире. Основная деятельность сосредоточена на территории 4-х федеральных округов — Северо-Западного, Приволжского, Уральского и Южного. В ПАО «ЛУКОЙЛ» работает многонациональный коллектив профессионалов. Более ста тысяч человек (включая свыше 700 человек, имеющих ученые степени доктора/кандидата наук) объединяют свои старания и талант, чтобы обеспечить передовые позиции Компании на рынке. Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» сформирована на миссии Компании – стать одним из лидеров среди самых крупных энергетических компаний в мире, работающим в интересах общества, акционеров, потребителей и работников – и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления персоналом отталкивается от положений бизнес- стратегии, которая устанавливает долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и основные показатели, которые отражают степень достижения этих целей, и содействуют реализации бизнес-стратегии. Элементы организационной культуры ОАО «ЛУКОЙЛ» нашли свое отражение в принятой в 2003 году «Политике управления персоналом». Идеологическими корнями в числе ключевых конкурентных преимуществ провозглашены: профессионализм работников и традиции нефтяной компании, основанной на многолетнем опыте российских нефтяников; социальная ориентированность, подтвержденная и закрепленная положениями принятого Социального кодекса ОАО «ЛУКОЙЛ», устойчивый общественно-политический имидж одной из наиболее социально и экологически ответственных компаний. Организационная культура компании ОАО «ЛУКОЙЛ» передается через следующие коммуникационные средства: 1 Лозунг. 2 Ритуалы и традиции компании. В компании существует множество различных ритуалов и традиций: принятие в команду профессионалов, конкурсы молодежных научно-технических разработок и конференции молодых специалистов, конкурсы профессионального мастерства. 3 Поощрения и награды. Работники компании могут быть поощрены знаками отличия в труде. 4 Культурно-спортивные мероприятия. Элементами организационной культуры компании выступают следующие элементы: • В компании в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе; • В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость; • В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др; • Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией; • Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями; • Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода; • В организационной жизни люди ценят работу и свое положение; • У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы; • Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу; • Отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Поэтому можно сделать вывод, что организационная культура в ПАО «Лукойл» выступает довольно эффективным инструментом для развития компании. Её дальнейшее совершенствование должно проходить на основе большего внимания к индивидуальным качествам работников, проведению коллективных мероприятий, позволяющих укрепить командный дух и наладить совместное решение возникающих вопросов. Для поддержания организационной культуры в ПАО «Лукойл» используются следующие методы: 1) Установление системы стимулирования. 2) Определение традиций и порядков. 3) Реагирование руководства на критические ситуации и организационные кризисы. 4) Критерии определения вознаграждений и статусов. 5) Широкое внедрение корпоративной символики. Благодаря данным метода организационная культура постоянно развивается и поддерживается практически всем коллективом. Список литературы 1 Ильин, А.И. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др. ; под общ. ред. / А.И. Ильина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Новое знание, 2011 – 698 с. 2 Сергеев, И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп./ И.В. Сергеев. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 304 с. 3 Скляренко, В. К. Экономика предприятия: учебное пособие. / В. К. Скляренко, В. М. Прудников. — М.: ИНФРА-М, 2006 – 528 с. 4 Теория организации – Курск: изд-во МЭБИК. – 26 с. 5 Теория организации : учебное пособие / Л.С. Ружанская, А.А. Яшин, Ю. В. Солдатова ; под общ. ред. Л. С. Ружанской.— Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2015.— 200 с. 6 Теория организации и организационное поведение : учебник / Л.Б. Костровец, И.Ю. Беганская, Л.В. Черная, Л.В. Кулешова, М.А. Малик, Н.Г Яблонская. – Донецк : ГОУ ВПО «ДонАУиГС», 2017 – 575 с. 7 Фролова, Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. — Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009 – 105 с.