Помощь студентам дистанционного обучения: тесты, экзамены, сессия
Помощь с обучением
Оставляй заявку - сессия под ключ, тесты, практика, ВКР
Заявка на расчет

Роль мотивации в управлении. Часть 2

Автор статьи
Валерия
Валерия
Наши авторы
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах

1 2


ГЛАВА 2. Исследование роли мотивации в управлении на примере  ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

2.1.  Характеристика системы управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» — дочернее общество ОАО «ЛУКОЙЛ», образованное в 2004 году путем слияния двух нефтегазодобывающих предприятий ЗАО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» и ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМНЕФТЬ». Компания ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» совместно с дочерними предприятиями осуществляет добычу нефти и газа в 26 административных районах Прикамья. В структуру Группы предприятий ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» входят: нефтедобывающие подразделения: цеха добычи нефти и газа № 1-12; дочерние предприятия ООО «УралОйл», ООО «Аксаитовнефть»; совместные предприятия ЗАО «ПермТОТИнефть», ЗАО «Кама-ойл». ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» руководствуется в своей деятельности правилами, стандартами и другими нормами, установленными государственными органами власти, Компанией, а также самим Обществом, образующими нормативную базу Общества. Деятельность всех структурных подразделений Общества определяется положениями о структурных подразделениях, соответствующих по своему содержанию ролям подразделения в бизнес-процессах Общества. Цель системы управления Обществом — создание организационных условий для эффективного использования ресурсов и достижения целей, поставленных перед ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». Система управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»  является процессно-ориентированной и связана с систематической идентификацией бизнес-процессов в деятельности Общества, менеджментом бизнес-процессов (прежде всего — обеспечением их взаимодействия) и постоянным совершенствованием бизнес-процессов. В Обществе формализованы 22 бизнес-процесса верхнего уровня. Каждому бизнес-процессу назначается один владелец бизнес-процесса. Владелец бизнес-процесса отвечает за принятие ключевых решений по данному бизнес-процессу и несет ответственность за достижение результата бизнес-процесса. Система управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» включает ряд   взаимосвязанных элементов. Основные элементы системы управления соответствуют ключевым принципам организации управления Общества. Обязанности и полномочия должностных лиц структурируются по элементам системы управления: стратегия; бизнес-процессы; организационная структура; кадры; финансы; взаимодействие с контрагентами. Ответственность должностных лиц в соответствии с закрепленными за ними процессами распространяется на Группу предприятий ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». Управление бизнес-процессами и выполнение бизнес-процессов осуществляется в соответствии с ролями участия в выполнении бизнес-процесса. Высшим органом управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» является Общее собрание участников. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества — Генеральным директором и коллегиальным исполнительным органом — Правлением. Полномочия Правления Общества регламентируются Уставом Общества и Положением о Правлении. Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания участников и Правления Общества.[1] Деятельность Общества носит целенаправленный характер, степень достижения целей описывается конечным набором измеряемых параметров. Цели достигаются выполнением взаимосвязанных работ, выстроенных в систему бизнес-процессов.  Полномочия и ответственность за решения, утверждение, экспертизу, исполнение и контроллинг по бизнес-процессам, целям, активам распределены между должностными лицами, структурными подразделениями ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». Согласованное и эффективное взаимодействие менеджеров и исполнителей при выполнении бизнес-процессов достигается за счет оперативного документирования фактов деятельности и четкого распределения информации. ОАО «ЛУКОЙЛ» устанавливает ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»  долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели и ключевые показатели деятельности (КПД). Ответственным за достижение целей и КПД, установленных Компанией, является Генеральный директор Общества. Для достижения установленных целей и КПД Общество разрабатывает и согласует с Компанией ОАО «ЛУКОЙЛ» программы, планы и бюджеты в порядке, установленном Компанией ОАО «ЛУКОЙЛ». Общество может устанавливать себе дополнительные долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели, не противоречащие целям, установленным Компанией ОАО «ЛУКОЙЛ». Методология и порядок установки таких целей определяются Обществом самостоятельно. Контроль достижения целей ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» осуществляется посредством системы КПД, которая включает: —  ключевые показатели Общества; — ключевые показатели бизнес-процессов. Ключевые показатели Общества включают: — показатели, установленные Обществу Компанией в составе Свода ключевых показателей деятельности, — показатели, разработанные и установленные Обществом самостоятельно, исходя из необходимости контроля достижения дополнительных целей[2]. Оценка достижения результатов бизнес-процесса осуществляется через КПД бизнес-процессов, с помощью которых измеряются результативность и эффективность бизнес-процессов. Приоритетное направление стратегии ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» — динамичное развитие, предполагающее совершенствование производственной и технологической базы, поиск и внедрение самых безупречных методов управления, в том числе, персоналом, в целях повышения акционерной стоимости компании и ее конкурентоспособности на внутреннем и международном рынках. Основная цель в области политики управления сотрудниками — получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал, привлечение к работе в организации лучших специалистов. Подобный подход предопределил создание наиболее эффективной для предприятия модели оплаты труда, к которой предъявлялись следующие требования: — ориентация и мотивация работников на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией компании; — обеспечение конкурентного уровня оплаты труда для привлечения в организацию лучших специалистов отрасли; — справедливое и объективное вознаграждение и поощрение сотрудников за их успехи; — гибкая и адекватная реакция на изменения на рынке труда и внутри предприятия, а также на региональном и отраслевом рынках. Этим требованиям соответствует система начисления заработной платы по методологии Hay Group, которая внедрена в головной организации «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд» в 2003 году. Проект системы по данной методологии, реализованный в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» в феврале 2003 года, существенным образом изменил подход к установлению базовой части оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, обеспечив большую обоснованность размера их должностных окладов. Устранены недостатки, присущие ранее действовавшей системе: сложная 14-разрядная тарифная сетка не обеспечивала однозначного соответствия между уровнем оплаты труда, квалификацией и сложностью работ, а схема премирования за основные результаты хозяйственной деятельности фактически превратилась в постоянную часть заработной платы.  

2.2 Характеристика организационной структуры управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

  Организационная структура ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» разработана на базе бизнес-процессов Общества и типовой структуры, утвержденной ОАО «ЛУКОЙЛ», с целью распределения ответственности за результативность и эффективность бизнес-процессов, полномочий по управлению бизнес-процессами и взаимоотношений между работниками. Владельцы бизнес-процессов распределяют полномочия и ответственность между руководителями структурных подразделений аппарата управления и руководителями производственных подразделений. Руководители структурных подразделений аппарата управления и руководители производственных подразделений распределяют ответственность между работниками ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», при этом используется принцип единоначалия (каждый работник подчиняется одному непосредственному руководителю). Организационная структура Общества включает: — аппарат управления, состоящий из должностных лиц и структурных подразделений (управления и отделы); — производственные подразделения, состоящие из цехов добычи нефти и газа, центральных инженерно-технологических служб, цеха производственного обслуживания. Как и любая, организационно-управленческая структура, ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» имеет три уровня управления: высший, средний и оперативный. На высшем уровне управления принимаются наиболее общие решения по управлению предприятием и осуществляются функции стратегического планирования, общего контроля и связи с внешними структурами. На среднем уровне решения высшего уровня детализируются, преобразуются в конкретные планы, осуществляется выполнение функций текущего планирования, связи между высшим и низшим уровнями управления, контроля, управления производством и потоками ресурсов. Результатом деятельности работников оперативного уровня является выполнение производственной программы, происходит реализация функций управления основным и вспомогательным производством, оперативного управления и местного контроля (рисунок  2.1) На основе утвержденной организационной структуры разрабатывается штатное расписание ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», которое утверждается Генеральным директором Общества.  

2.3 Исследование действующей системы мотивации ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ

  В ходе исследования деятельности ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»   выяснилось, что в компании работают сотрудники разных специальностей. Многообразие специальностей осложняет функционирование систем оплаты труда и мотивации. Между тем, вся политика руководства Общества нацелена на возможно более полное создание благоприятных условий для высокопроизводительного труда, удовлетворение жизненно важных интересов работников, сохранение их жизни и здоровья. Для оценки действующей системы мотивации был проведен анализ персонала, результаты которого приведены в таблице2.1.   Таблица 2.1 — Структура и уровень образования сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» Как показывают данные таблицы 2.1, в течение трех последних лет основная масса персонала была представлена работниками с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием, причем их доли от общей массы в исследуемый период почти не менялась. Стоит также отметить, что в течение трех лет количество сотрудников с общим средним и общим базовым образованием сократилось, хотя и незначительно, количество персонала с высшим, средним специальным и профессионально-техническим возросло; это свидетельствует о том, что ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» предоставляет своим сотрудникам   возможность повышения квалификации. В отношении возрастного состава можно отметить, что большую долю в структуре персонала занимают сотрудники  40-49 лет, в основном, опытные специалисты и рабочие, стаж работы которых на предприятии составляет более 10 лет. Между тем, наблюдается тенденция роста персонала возрастом до 30 лет, что можно связать с выходом на пенсию прежних работников. Кроме того, был проанализирован стаж работы сотрудников (табл. 2.2).   Таблица 2.2 — Стаж персонала филиала по категориям работников Структура кадров предприятия показывает, что средний стаж работы на предприятии – руководителей 12 лет, специалистов 10 лет, рабочих 9 лет, а это значит, что они имеют достаточный опыт работы и поставленные перед ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» задачи будут решены в соответствии с планом.  Довольно низкая текучесть кадров в компании свидетельствует о высоком уровне мотивации персонала. Особое внимание службы управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» и организаций Группы «ЛУКОЙЛ» уделяют работе с молодыми специалистами, которая является одним из важных звеньев мотивационной структуры предприятия. Доля работников до 30 лет в общей численности персонала Компании составляет около 30%. Работа с молодыми специалистами в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» регламентирована Комплексной целевой программой Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 г.г. В рамках реализации Комплексной целевой программы по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами во многих организациях Группы «ЛУКОЙЛ» созданы и функционируют Советы молодых специалистов. Кроме того, в компании большое внимание уделяется организациям, представляющим интересы и защищающим права сотрудников. Таковой является Международное объединение профсоюзных организаций ОАО «ЛУКОЙЛ». Международное объединение профсоюзных организаций ОАО «ЛУКОЙЛ» — это общественная организация, которая защищает интересы работников Компании «ЛУКОЙЛ» в области трудовых, профессиональных, социально-экономических отношений, объединяет усилия коллективов для решения производственных задач. Следует отметить наличие в компании ОАО «ЛУКОЙЛ» негосударственного пенсионного обеспечения сотрудников. Финансирование негосударственных пенсий до 2003 года осуществлялось исключительно работодателем. В 2004 году корпоративная пенсионная система была переведена на принципы долевого участия работника и работодателя в формировании негосударственных пенсий: — компания формирует работнику пенсионный капитал эквивалентный средствам, вложенным самим работником; — размер взноса работника не ограничивается; — долевой вклад работодателя покрывает сумму взносов работника в пределах определенного Правлением Компании процента от его заработной платы (с 01.01.2004 по 28.02.2009 – 7%, с 01.03.2009 – 2%, с 01.10.2010 – 4%); — пенсионный капитал формируется работнику при достижении им пенсионного возраста или, в случае наличия стажа работы в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» более пяти лет, за определенный Правлением Компании период до достижения работником пенсионного возраста; — негосударственная пенсия выплачивается после увольнения работника в связи с выходом на пенсию. В таблице 2.3 представлены факторы нематериальной мотивации персонала ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».   Таблица 2.3 – Факторы нематериальной мотивации в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» Рассмотрение факторов нематериальной мотивации ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» показывает, что данное предприятие во многом заимствует зарубежный опыт для мотивирования персонала. Для определения эффективности мотивационной системы ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», установления степени общей удовлетворенности персонала службой персонала компании ежегодно проводится анкетирование сотрудников. Его результаты представлены в таблице 2.4.   Таблица 2.4 — Результаты анкетирования персонала ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» от 15.12.2017 г. Судя по данным таблицы 2.4, персонал ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»  в основном (83%) удовлетворен размером заработной платы, важностью и ответственностью выполняемой работы (94%), условиями труда (91%). Остальные показатели также были достаточно высокими – не менее 70%. Это говорит о том, что  ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»  обладает грамотно выстроенной системой мотивации, довольно устойчивой и достаточно успешной, которая позволяет добиться высоких результатов в промышленной сфере.  

ГЛАВА 3. Предложения по повышению роли мотивации в управлении ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

  Анализ мотивационной деятельности ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»    показал, что система мотивации на исследуемом предприятии выстроена грамотно и работает успешно. Она использует равное соотношение поощрений и наказаний, помогает сотрудникам совершенствовать свои знания и умения, поощряет их за каждый вклад в деятельность компании, создает удобные рабочие условия и многое другое. Но и для хорошо организованной структуры   можно найти ряд усовершенствований. Прежде всего, следует сказать о системе премирования, которая является одним из самых значительных мотивирующих факторов для работников любого предприятия. При реализации данных методов следует учитывать ряд аспектов, касающихся мотивации профессионального развития: — поощрение и награждение работник должен заслужить, это залог справедливости; — только заинтересованный в своей карьере работник может быть мотивирован. В качестве инструментов может выступать внедрения нового содержания образования, перспективных методик, делегирования управленческих полномочий; — работник должен видеть потенциальные перспективы карьерного роста. Это может проявляться в поручении более сложной работы, посещение курсов повышения квалификации или делегирования. Важным моментом здесь является также то, что премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Необходимо давать понять работнику, что премия — это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п. Кроме системы премирования, можно отметить еще несколько моментов, которые несомненно позволят улучшить систему мотивации в компании, сделать ее еще более эффективной: — обогащение содержания работы и расширение ее рамок; это позволит удовлетворить потребность работников в самовыражении, росте и развитии; — коммуникабельность и доступность руководства. Персонал должен постоянно ощущать внимание к своей работе, к своим производственным и личным проблемам, знать, что от каждого зависит общий успех, что при необходимости его примут и выслушают с вниманием; — карьерный рост. Он позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер мотивации сотрудников и развития их профессионального потенциала. Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений; — систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет; — внедрение системы перераспределения рабочего времени посредством создания гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе; — создание комфортного психологического климата в коллективе. Это является одним из важнейших условий повышения эффективности работы персонала; — вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ мотивирования и стимулирования сотрудников. В предложенной для ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования, кроме  совершенствования организации системы премирования, является также создание возможностей для карьерного роста. В качестве совершенствования нематериальной формы стимулирования ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»  предлагается внедрение и использование следующих инструментов: адаптивной системы наставничества, геймификации и грейдинга, делегирования и организационных видов стимулирования. Реорганизация традиционной системы наставничества. В компании принято, что для адаптации каждого молодого специалиста необходим наставник, который вводит нового работника в культуру, правила и работу компании. Под молодым специалистом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»  понимается, что это работник не старше 30 лет, который имеет высшее или среднее профессиональное образование. В данным статусе сотрудник находится 3 года. Система наставничества осуществляется обычным способом: когда новый сотрудник приходит в компанию, ему назначают наставника, который является для новичка неким учителем на протяжении всего времени наставничества. Данная система является одним из главных методов нефинансовой мотивации. Благодаря ей, новый сотрудник чувствует себя комфортно в новом коллективе и в новой среде, он осознает, что у него есть поддержка и чувствует защиту на психологическом уровне. Но данная система наставничества начинает устаревать. Меняется мир и вместе с ним взгляды, мышление, образ жизни, приоритеты людей вместе с ним. Современное поколение стало сильно зависеть от техники, гаджетов, которые стали неотъемлемой частью их жизни[1]. Современные молодые люди не представляют своей жизни без социальных сетей, телефонов и различной техники. Для них он-лайн – ведущее определение реальности, которое формирует тренды. Молодежь отлично ориентируется в различных информационных программах. С появлением в их жизни социальных сетей люди воспринимают краткую и наглядную информацию (в рисунках, диаграммах). Представители молодого поколения не могут без социального взаимодействия: не любят и не могут быть одни, им надо постоянно быть на связи, а качества ценятся те, что помогают общаться. Современные технологии, интернет сделали политическую, экономическую, социальную жизнь общества легче. Все проблемы, возникающие у молодых людей, они решают с помощью сети намного быстрее и эффективнее, чем предшествующие поколение[2]. Поэтому современные технологии необходимо внедрять в различные сферы деятельности организации, в данном случае нематериальная мотивация служит для результативного развития персонала. Для этого можно создать портал для молодых сотрудников и их наставников, который будет иметь следующие особенности.
  1. На портале будут представлены краткие резюме всех наставников. Они будут включать основные данные о сотруднике, должность, проекты и конференции, в которых он участвовал. Молодой специалист сможет сам выбрать себе наставника с учетом его профессиональных интересов.
  2. Новичок сможет выбрать метод своего обучения. Одним из популярных на современных предприятиях методом обучения является JobShadowing, который заключается в том, что обучающийся сопровождает (становится «тенью») опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня. Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только с наставником, но и с другими членами команды, и получать обратную связь.
  3. На портале наставник и молодой специалист могут связываться через личный диалог, так как современному поколению проще отправить сообщение. Если у работника возникнет вопрос или ему понадобится консультация специалиста, непосредственно работающего на производстве, то он может оставить вопрос на общем форуме, на который получит ответ.
  4. Молодые специалисты могут оставлять отзывы с предложениями по улучшению, оценивать своих наставников. В личном кабинете специалист может хранить всю необходимую для работы документацию: политику организации, внутренний распорядок, основные сведения о предприятии, формы и бланки, необходимые для работы.
  5. Наставник после проведения каких-то курсов, тренингов имеет возможность отправлять тесты своим подопечным, чтобы оценить уровень их восприятия нового материала и устранить пробелы. Такая модернизация системы наставничества позволит привлечь молодых специалистов, которые способны мыслить креативно и приносить новшества в организацию.
Рассмотрим несколько инструментов нематериальной мотивации, которые вошли в нашу практику из зарубежного опыта недавно, но доказали свою эффективность на ряде компаний   – геймификация и грейдинг (табл. 3.1).   Таблица 3.1- Сравнительная характеристика геймификации и грейдинга Данные методы, несомненно, могут оказать положительный эффект на мотивы работников, но следует учитывать недостатки и специфику предприятия для их реализации на практике. Делегирование. В России расширение ответственности работника осуществляется в основном за счет повышения должности или вовлечения в деятельность нового проект. Чтобы показать значимость сотрудника для организации, можно использовать делегирование, т.е. метод, когда начальник доверяет часть своих обязанностей подчиненным. Работник будет знать, что начальство доверяет его профессионализму, его опыту, мнению и не боится доверить важное задание. Введение организационных видов стимулирования. За рабочие достижения сотрудник может улучшить свою рабочую зону: занять другой кабинет, получить в свое распоряжение дополнительное оборудование. В основном такой метод подходит только для управленческого аппарата. Подводя итог данному  исследованию,  можно сказать,  что для поддержании роли мотивации в управлении руководству ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»   необходимо придерживаться следующих правил: — определить цель и роль для каждого работника организации; — сформировать долгосрочные и краткосрочные планы по мотивации и стимулированию (опираясь на внутренние и внешние факторы мотивации); — проводить четкую корпоративную культуру, включающую открытую и понятную мотивационную и стимулирующую программу; —  использовать возможности карьерного роста сотрудников; — соблюдать достойное поведение руководства организации, уважительное отношение к работникам организации, поддержание позитивного рабочего климата в организации.

Заключение

Исследование, проведенное в рамках данной работы, позволяет сделать ряд выводов. Мотивация играет важнейшую роль в управлении. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Трудовая мотивация   наиболее эффективно проявляется при следующих составляющих: 1) прямая мотивация работника (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатный проезд и питание); 2) косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, возможность профессионального роста). Рассматривая мотивацию как процесс, можно представить её как ряд последовательных этапов:
  1. Возникновение потребностей.
  2. Поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
III. Определение целей (направлений) действия. IV. Реализация действия.
  1. Получение вознаграждения за реализацию действия.
  2. Ликвидация потребности.
Особое место в процессе мотивации работника занимает мотив, который, являясь связующим звеном между потребностями человека и его поведением, представляет собой его внутренний побудитель к действию. Мотивацию классифицируют по нескольким признакам. В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную, по используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование, по источникам возникновения   различают мотивацию внутреннюю и внешнюю, социально-психологиче­скую и социально, прямую, косвенную, побудительную. Теории мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. В данной работе исследование роли мотивации в управлении проводилось на примере ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ». Оно показало, что данная компания обладает грамотно выстроенной системой мотивации, довольно устойчивой и достаточно успешной, которая позволяет добиться высоких результатов в промышленной сфере. В результате  анализа нематериальной формы системы мотивации ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь»   был сделан вывод, что «ЛУКОЙЛ-Пермь» во многом ориентируется на зарубежный опыт. Компания использует равное соотношение поощрений и наказаний, помогает сотрудникам совершенствовать свои знания и умения, поощряет их за каждый вклад в деятельность компании, создает удобные рабочие условия и  т. д. В качестве совершенствования нематериальной мотивации персонала были предложены следующие инструменты: реорганизация системы мотивации, делегирование и введение организационных видов стимулирования. Стоит мотивировать работника, чтобы он предлагал новые идеи, планы, участвовал во многих конференциях, тем самым расширяя свой кругозор. Это окажет положительное влияние на всех. Особое внимание стоит уделить молодому поколению, которое приходит или уже пришло на рынок труда. За ними стоит будущее компании, и необходимо уже сейчас создавать условия именно для них, чтобы они чувствовали комфорт на новом месте, в новой атмосфере. Предложенные в работе методы по совершенствованию системы мотивации направлены в первую очередь на них, а потом уже на более опытных сотрудников.  

Библиография

 
  1. Абрамова В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям. / В.В. Абрамова. // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2016. Том 2. – С.14-17
  2. Абрамовских Т.А. Формирование системы управления мотивацией профессионального развития персонала средствами нематериального стимулирования / Т.А. Абрамовских //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 5–2. – С. 50-55.
  3. Агаларов Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы/ Х.Р. Агаларов // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2. – С. 89-92
  4. Асеев В.Г. Мотивация и мотивы: учебное пособие для вузов. / В.Г. Асеев. – СПб.: Питер, 2009. – 508 с.
  5. Атаджанов М. Переходное поколение в современном социуме: от поколения Икс к интернет-поколению / М. Атаджанов // Научный вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Социально-гуманитарные науки. – 2015. – № 4 (8). – С. 69–73.
  6. Баженова С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / С.В. Баженова // Интернет-журнал «Науковедение», Том 7. – №4 (июль-август 2015). – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf . — (дата обращения: 10.08.2018)
  7. Бойко Ю.И. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений / Ю.И. Бойко, М. А. Коробкина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 236–240
  8. Бахрачева Ю.С. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала как гарантия успешного внедрения управленческих инноваций на предприятии / Ю. С. Бахрачева, Е. В. Акатова // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 10, Инновационная деятельность. – 2016. – № 1 (20). – С. 6–11.
  9. Богатко А.Н. Модели управления персоналом: учеб.-метод. пособие / А.Н. Богатко. – М.: Финансы и статистика, 2011. — 240 с.
  10. Варданян И.С. Менеджмент в России и Германии: организация труда и нематериальная мотивация в структуре управления персоналом / И.С. Варданяне // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 6. – С. 128–133.
  11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник, 7-е изд., доп./ Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 448 с.
  12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282 с.
  13. Горгорова В.В. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала / В.В. Горгорова, Л.А. Кобина. // Инженерный вестник Дона. – 2013. –№ 4. – С. 236.
  14. Дмитриева Н.В. Поколение Z как новое поколение работников / Н.В. Дмитриева // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1. – С. 760–763.
  15. Исследование Сбербанка: 30 фактов о современной молодежи [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: https://adindex.ru/news/researches/2017/03/10/158487. Phtml. — (дата обращения: 10.08.2018)
  16. Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом / Т.И. Каграманова // Мир науки, культуры, образования. – 2014. – № 3(46). – С.67-70
  17. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении экономики, управления и права / А.А. Когдин. — №4 (4). — 2012. — С. 80-83.
  18. Королькова Е.А. Нематериальная мотивация как инструмент руководителя / Е.А. Корольков // Электронный научный журнал. – 2017. – № 2–2 (17). – С. 132–138.
  19. Лысенко В.Д. Лояльность персонала как фактор нематериальной мотивации / В.Д. Лысенко, А.Д. Лысенко // Прорывные научные исследования как двигатель науки: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. – М.: ОМЕГА САЙНС, 2017. – С. 60–63.
  20. Рябова М. А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном управлении персоналом промышленных предприятий // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2013. – № 2. – С. 16-20
  21. Самочетова Н.В. Значение мотивации в механизме менеджмента Элнтронный ресурс // Научное сообщество студентов ХХI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. V междунар. студ. науч.-практ. конф. – № 5. – Режим доступа: URL: http://sibac.info/archive/economy/5.docx (дата обращения: 13.08.2018)
  22. Сергеев А.М. Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие. – 4-е изд., стер. – М.: Академия, 2012. – 288 с.
  23. Стяжкин М.С. Современные технологии в нематериальной мотивации персонала // Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине: сб. науч. тр. III Междунар. науч. конф. – Томск: Изд- во Нац. исслед. Том. политехн. ун-та, 2016. – С. 70–73.
  24. Шишкина К.А. Совершенствование системы нематериальной мотивации работников ООО «Лукойл–пермь» / К.А. Шишкина, Л.Н. Депутатова // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. – 2018. – № 1. – С. 98-102
  25. Официальный сайт ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕНРМЬ» по адресу: http://perm.lukoil.ru/ru

1 2

или напишите нам прямо сейчас

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://ejusto.ru/
Поделитесь в соцсетях:

Оставить комментарий

Inna Petrova 18 минут назад

Нужно пройти преддипломную практику у нескольких предметов написать введение и отчет по практике так де сдать 4 экзамена после практики

Иван, помощь с обучением 25 минут назад

Inna Petrova, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Коля 2 часа назад

Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?

Иван, помощь с обучением 2 часа назад

Николай, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инкогнито 5 часов назад

Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения. Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!

Иван, помощь с обучением 6 часов назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Василий 12 часов назад

Здравствуйте. ищу экзаменационные билеты с ответами для прохождения вступительного теста по теме Общая социальная психология на магистратуру в Московский институт психоанализа.

Иван, помощь с обучением 12 часов назад

Василий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Анна Михайловна 1 день назад

Нужно закрыть предмет «Микроэкономика» за сколько времени и за какую цену сделаете?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Анна Михайловна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Сергей 1 день назад

Здравствуйте. Нужен отчёт о прохождении практики, специальность Государственное и муниципальное управление. Планирую пройти практику в школе там, где работаю.

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Сергей, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инна 1 день назад

Добрый день! Учусь на 2 курсе по специальности земельно-имущественные отношения. Нужен отчет по учебной практике. Подскажите, пожалуйста, стоимость и сроки выполнения?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Инна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Студент 2 дня назад

Здравствуйте, у меня сегодня начинается сессия, нужно будет ответить на вопросы по русскому и математике за определенное время онлайн. Сможете помочь? И сколько это будет стоить? Колледж КЭСИ, первый курс.

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Ольга 2 дня назад

Требуется сделать практические задания по математике 40.02.01 Право и организация социального обеспечения семестр 2

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Ольга, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Вика 3 дня назад

сдача сессии по следующим предметам: Этика деловых отношений - Калашников В.Г. Управление соц. развитием организации- Пересада А. В. Документационное обеспечение управления - Рафикова В.М. Управление производительностью труда- Фаизова Э. Ф. Кадровый аудит- Рафикова В. М. Персональный брендинг - Фаизова Э. Ф. Эргономика труда- Калашников В. Г.

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Вика, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Игорь Валерьевич 3 дня назад

здравствуйте. помогите пройти итоговый тест по теме Обновление содержания образования: изменения организации и осуществления образовательной деятельности в соответствии с ФГОС НОО

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Игорь Валерьевич, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Вадим 4 дня назад

Пройти 7 тестов в личном кабинете. Сооружения и эксплуатация газонефтипровод и хранилищ

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Вадим, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Кирилл 4 дня назад

Здравствуйте! Нашел у вас на сайте задачу, какая мне необходима, можно узнать стоимость?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Кирилл, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Oleg 4 дня назад

Требуется пройти задания первый семестр Специальность: 10.02.01 Организация и технология защиты информации. Химия сдана, история тоже. Сколько это будет стоить в комплексе и попредметно и сколько на это понадобится времени?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Oleg, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Валерия 5 дней назад

ЗДРАВСТВУЙТЕ. СКАЖИТЕ МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ПОМОЧЬ С ВЫПОЛНЕНИЕМ практики и ВКР по банку ВТБ. ответьте пожалуйста если можно побыстрее , а то просто уже вся на нервяке из-за этой учебы. и сколько это будет стоить?

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Валерия, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инкогнито 5 дней назад

Здравствуйте. Нужны ответы на вопросы для экзамена. Направление - Пожарная безопасность.

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Иван неделю назад

Защита дипломной дистанционно, "Синергия", Направленность (профиль) Информационные системы и технологии, Бакалавр, тема: «Автоматизация приема и анализа заявок технической поддержки

Иван, помощь с обучением неделю назад

Иван, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Дарья неделю назад

Необходимо написать дипломную работу на тему: «Разработка проекта внедрения CRM-системы. + презентацию (слайды) для предзащиты ВКР. Презентация должна быть в формате PDF или формате файлов PowerPoint! Институт ТГУ Росдистант. Предыдущий исполнитель написал ВКР, но работа не прошла по антиплагиату. Предыдущий исполнитель пропал и не отвечает. Есть его работа, которую нужно исправить, либо переписать с нуля.

Иван, помощь с обучением неделю назад

Дарья, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru