Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Заполните недостающие элементы схемы подбора персонала:
Заполните недостающие элементы схемы методов отбора персонала:
Перечислите компетенции менеджера:
Ответьте на тестовые вопросы:
1. Краткая трудовая биография кандидата является:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкетой сотрудника;
г) рекламным объявлением.
2. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
3. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:
а) привычкой тех, кто работает;
б) приемом по рекомендательным письмам;
в) требованием со стороны самой работы;
г) недостаточной практикой набора.
4. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
д) а, г.
5. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.
г) нет верного ответа.
6. Что следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
7. Что представляет процесс набора персонала: а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; б) прием сотрудников на работу; в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности; г) профессиональное испытание; д) аттестация и повышение квалификации
8. К преимуществам внутренних источников найма относят: а) низкие затраты на адаптацию персонала; б) появление новых идей, использование новых технологий; в) появление новых импульсов для развития; г) все вместе; д) ответы «а» и «б»
9. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько): 1 — общительность кандидата; 2- области интересов кандидатов; 3 — социокультурный уровень; 4 — лень, недостаточная сила воли; 5 — отсутствие интересов а) 1, 2; б) 2, 3 ,4; в) 4, 5; г) 1, 5; д) 2, 3
10. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников? а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов; б) высокая мотивация работников; в) приток новых идей; г) короткий период адаптации; д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации
11. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько): 1- более высокие затраты на привлечение персонала; 2 — нового работника плохо знают в коллективе; 3 — сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации; 4 — длительный период адаптации; 5 — ограничение возможностей для выбора кадров а) 1, 2, 3; б) 2, 3; в) 3, 4, 5; г) 1, 2, 5 д) 1, 2, 4
12. К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда: а) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами; б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера); в) предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее; г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату; д) качество нанимаемых сотрудников не имеет значения.
13. Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов? а) большое количество кандидатов; б) сокращение сроков адаптации; в) увеличение разнообразия рабочей силы; г) широкие возможности выбора; д) увеличение притока новых идей.
14. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность? а) после повторного интервью; б) после первичного отбора; в) после адаптации; г) после окончания испытательного срока; д) после анализа анкетных данных.
15. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графические тесты.
д) анкетирование
16. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов;
б) найм работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов.
17. Методы первичного отбора называют: а) социологическими; б) нормативными; в) анкетными; г) бесконтактными; д) автобиографическими.
18. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: а) анализ анкетных данных; б) профессиональное испытание; в) экспертиза почерка; г) рекомендации близких родственников кандидата; д) анализ резюме.
19. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры? а) на этапе первичного отбора; б) отборочного интервьюирования; в) повторного интервьюирования; г) на предварительном этапе; д) перед анкетированием.
20. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов): 1 — собеседование; 2 — анализ резюме; 3 — тестирование; 4 -анализ анкетных данных; 5 — графологическая экспертиза а) 1, 2, 3; б) 2, 3, 4; в) 2, 3; г) 1, 4, 5;
21. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров. а) небольшое количество претендентов; б) избыток информации для принятия решения; в) оценка по первому впечатлению; г) сложность обработки полученной при собеседовании информации; д) ограниченность круга задаваемых вопросов.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://maspk.ru
Поделитесь в соцсетях: