Совершенствование эффективного управления персоналом. Часть 2

1 2

---

2.3. Оценка системы управления персоналом

Стратегические цели в области кадровой политики организации:

• Формирование и сохранение устойчивой репутации организации, как социально-ответственного и перспективного;
• Обеспечение квалифицированным персоналом в соответствии с бизнес-целями организации;
• Создание высококвалифицированного, стабильного коллектива, приверженного культуре и ценностям организации;
• Подержание и развития корпоративного культуры с сохранением лучших традиций и ценностей организации;
• Формирование эффективного мотивационного пакета.

Для достижения целей ООО «ЭКС-Авто» руководствуется следующими принципами:

• Соблюдение законодательства: обязательное соблюдение требований законодательства в области трудового права;
• Эффективность и целесообразность: регулирование и поддержание оптимального уровня затрат на обеспечение и развитие персонала;
• Корпоративный и командный дух: развитие благоприятной корпоративной культуры и позитивных трудовых ценностей организации; создание благоприятной рабочей среды, побуждающей к выдающимся результатам и командной работе;
• Развитие и продвижение: создание возможностей профессионального, интеллектуального и карьерного роста для работников организации, акцент на профессиональный и личностный рост для перспективных работников;
• Оценка и признание: создание прозрачный и объективной системы оценки результативности вклада каждого работника; построение понятной, справедливой и прозрачной системы руководства и управления.

Процедура подбора персонала находится на удовлетворительном уровне. Основная проблема – недостаточное финансирование. Процедуры подбора, приема на работу, перемещения и увольнения персонала осуществляются в полном объеме и в строгом соответствии с Трудовым кодексом  РФ. При приеме происходит первоначальная оценка кандидата руководителем подразделения и работником отдела кадров: проведение бесед в форме интервью, заполнение анкет. Вновь поступающие работники принимаются с испытательным сроком 3 месяца, что позволяет оценить кандидата непосредственно на рабочем месте в процессе выполнения должностных обязанностей. В соответствии с законодательством условия найма оговариваются в трудовом договоре. При приеме на работу цели и задачи, стоящие перед организацией, политику в области качества новым работникам разъясняет начальник отдела кадров, конкретизируют руководители подразделений. В ООО «ЭКС-Авто» используется эффективная система адаптации, охватывающая 100% всех вновь принятых сотрудников. Организуются адаптационные процедуры продолжительностью 3 мес. для вновь принятых сотрудников и 6 мес. для молодых специалистов и молодых рабочих с назначением наставника, контролем промежуточных и окончательных итогов адаптации, обратной связью. Рисунок 2.5 — Оценка уволившихся адаптантов на 2016-2017гг., %   Действует институт наставничества и Совет наставников, оцениваются показатели эффективности работы наставников, проводится конкурс лучших наставников. Применяется система материальной мотивации наставников, молодых специалистов, мо­лодых рабочих. Таблица 2.6 Процент уволившихся сотрудников по собственному желанию в течение первого года работы Управление профессиональным продвижением осуществляется по разработанным методикам на основе аттестации и оценки персонала на соответствие модели компетенций. Ежегодно проводится оценка удовлетворенности и лояльности персонала на основе анкетирования 30% работников общества. Применяется автоматизированная система тестирования «Профессионал 2», позволяющая выявлять, анализировать и оценивать индивидуально-психологические качества кандидатов в кадровый резерв и при приеме на работу новых работников. Для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда руководство компании обеспечивает однозначную связь  между  результатами труда и заработной  платой. Внедрена рациональная модель трудовых отношений, повышающая мотивацию работника путем адекватной оценки его инициативы и трудового вклада в решение поставленных задач. Система оплаты труда соответствует принципам  отраслевого положения. Оплата компенсационных выплат не ниже установленных трудовым законодательством. Заработная  плата дифференцирована в зависимости от требований технологического процесса, квалификации работника. Проводится мониторинг  заработной платы на рынке труда. Таблица 2.7 Фонд заработной платы ООО «ЭКС-Авто» Средняя заработная плата по рассматриваемой организации на 2017 год выросла на 3065 тыс. руб. Сравнивая данный показатель с показателем прожиточного минимума трудоспособного населения Пермского края, видим, что уровень заработной платы на 2017 год превышает прожиточный минимум в 4 раза.   Таблица 2.8 Структура заработной платы персонала Согласно структуре заработной платы предприятия в 2017 году наблюдается снижение тарифной части оплаты труда на 1% и рост премиальной части – на 1%. Положением «Об оплате труда работников организации» предусмотрена дополнительная премия за повышение производительности труда — до 10 % при проценте выполнения плана за текущий месяц выше достигнутого процента: на 1% — начисляется дополнительная премия 2%; на 2% — начисляется дополнительная премия 5%; на 3% и более — начисляется дополнительная премия 10%. В целях изучения удовлетворенности работников компании, улучшения качества трудовой жизни и создания эффективной мотивации труда проведен социологический опрос в соответствии с разработанной анкетой (приложение 1). Среднее значение удовлетворенности различными сторонами работы осталось на прежнем уровне (таблица 2.9).   Таблица 2.9 Среднее значение удовлетворенности различными сторонами работы Не удовлетворены сотрудники следующими сторонами работы (таблица 2.10). Таблица 2.10 Среднее значение неудовлетворенности различными сторонами работы  В сравнении с результатами 2016 года можно сделать следующие выводы: — удовлетворенность размером заработной платы выросла  на 8,5 % — уменьшилось на 15,1 % количество сотрудников желающих сменить место работы по причине «не устраивает зарплата». — новичок, приходящий на работу, получает необходимую поддержку и обучение от коллектива подразделения, это говорит о том, что работа по адаптации и наставничеству новых сотрудников ведется целенаправленно, системно и приносит положительные результаты. — к основным мотивирующим факторам, кроме зарплаты, условий работы, социальной политики  добавились факторы: возможность долговременных отношений с работодателем и престижность компании. — 67,5 % опрошенных порекомендовали бы своим друзьям и знакомым стать сотрудником ООО «ЭКС-Авто». Они оценивают организацию как стабильную и надежную, которое успешно развивается, у персонала есть уверенность в его благополучном будущем. — роль социальных программ и социальных мероприятий, проводимых в компании, затрудняются оценить 41,8 %. Образовательный и квалификационный уровень персонала соответствует требованиям организации. В 2017 году сотрудники массовых специальностей компании, численность которых составляет порядка 40 чел., прошли запланированное обучение. В частности, очное обучение по развитию навыков обслуживания клиентов прошли 25 сотрудников. В компании введена новая система обеспечения добровольного медицинского страхования персонала – сотрудники со стажем работы более года с 2017 года получили право пользования медицинскими услугами за счет 100% оплаты компании. В компании действует положение П 203.038-2005 «Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности». В среднем, % вакансий заполняемых кандидатами из оперативного и стратегического резервов составляет 30-40%. Кадровый резерв ежегодно составляется на всех линейных руководителей: — руководителей среднего и высшего звена на 100% должностей; — руководителей низшего звена до 90% должностей. В 2017 году объем оказанной компанией материальной помощи в рамках социальных гарантий работников компании составил 445 тыс. руб.: — при рождении ребенка, — детская компенсация за отдых и медицину, — пенсионерам на лекарства и медикаменты и др. В организации особое внимание уделяется здоровому образу жизни и созданию комфортных условий для работы. В рамках Корпоративной программы «Здоровье» организуются регулярные спортивные мероприятия, создаются условия для занятий спортом в компании, разработана система питания, направленная на поддержание здорового образа жизни, открываются пункты бытового обслуживания для сотрудников. Таблица 2.11 Динамика непроизводственных расходов, направленных на социальную политику организации На основании проведенного исследования были выявлены следующие недостатки:

• Недостаточное материальное стимулирование труда персонала;
• Низкий квалификационный уровень персонала;
• Малый состав молодых специалистов и т.д.

Анкетирование, проведенное в результате исследования, среди сотрудников предприятия, показало, что какие бы методы стимулирования не применяли в организации, наиболее важным является заработная плата, которая находится на низком уровне. Таким образом, необходимы мероприятия по устранению данных проблем управления трудовыми ресурсами ООО «ЭКС-Авто». Конкретизируем мероприятия по повышению эффективности управления персоналом организации.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

3.1. Пути оптимизации системы управления персоналом

На основании проведенного в работе анализа системы управления персоналом в ООО «ЭКС-Авто» необходимо разработать мероприятия по ее совершенствованию, в результате чего, рассмотрим только некоторые из них, такие как: 1) преобразование отдела кадров у службу управления персоналом; 2) совершенствовать систему адаптации. Рассмотрим каждое из предлагаемых мероприятий более подробно. В первую очередь необходимо определить затраты на осуществление мероприятий. Первое мероприятие — преобразование отдела кадров в службу управления персоналом. Рассмотрим подробнее расходы, связанные с реализацией проекта.

1. Расходы, связные с поиском новых сотрудников.

На протяжении длительного времени предприятие, при поиске новых сотрудников пользуется услугами компании «Отдел кадров», размещая объявление в разделе «Трудоустройство». Считаю целесообразным разместить объявление на неделю. Стоимость одного объявления будет равняться 2000 рублей.

2. Далее рассчитаем расходы, связанные с оплатой труда одного принятого работника отдела работы с персоналом в компании. Данные расходы отражены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Расходы связанные с оплатой труда новых работников Рассчитаем отчисления на социальные нужды с дополнительного фонда оплаты труда в таблице 3.2. Таблица 3.2 Расчет отчислений на социальные нужды  

3. Теперь рассчитаем расходы на приобретение необходимой мебели и оборудования для организации рабочих мест новых сотрудников. Данные расходы отражены в таблице 3.3. Существует возможность снизить расходы, путем предоставления сотруднику мебели и оборудования из резервного фонда.

Таблица 3.3 Перечень материальных расходов.     Таким образом, на расширение штата сотрудников отдела работы с персоналом будет потрачено (в расчете на год): Р увеличения штата = (ФОТ + МЗ) = (40000 + 12800) * 12 + 114000) = 747600 рублей. Так же необходимо учесть затраты на приобретение и эксплуатацию нового программного обеспечения. Общие затраты на внедрение новой системы адаптации персонала составили 747600 + 26500 = 774100 рублей. Таблица 3.4 Расходы на приобретение и эксплуатацию ПО «Кадровик»   По статистике известно, что благодаря введению эффективной системы адаптации персонала текучесть кадров уже в первый год снижается до 35 %. Итак, экономическая эффективность в данном случае выражается за счет уменьшения текучести кадров, повышения числа квалифицированных кадров и уменьшения потерь, связанных с низким числом квалифицированных кадров. 2) Новая система адаптации Анализ адаптации персонала к профессиональной деятельности в ООО «ЭКС-Авто» показал высокую степень адаптированности работников. Также считаем необходимым разработку четких и продуманных механизмов по созданию и реализации мер, способствующих адаптации новых сотрудников в организации:

1. В проведенном исследовании, работники, принятые на организацию в 2016-2017гг. отмечают необходимость «четкой организации труда» (рис. 3.1).

Отсутствие четкой организации труда негативно влияет на деятельность персонала, на адаптацию их к профессиональной деятельности. Самым главным положением данной работы, становится утверждение о необходимости детальной разработки должностных инструкций, т.е. документа, в котором четко прописаны полномочия и обязанности работника, те критерии, по которым и будет оцениваться профессиональный труд. Рисунок 3.1. Мотивы повышения эффективности профессиональной деятельности   2. Необходимо сделать следующие шаги по поддержке адаптации персонала в организации:- Разработать систему адаптации сотрудников предприятия, выполняющих функции, направленные на оздоровление климата учреждения. Для успешной адаптации новых специалистов, необходимо  разработать  план действий сотрудников предприятия по адаптации новичков к профессиональной деятельности и создать соответствующие условия для успешного ее прохождения. Реализация планов должна повысить эффективность вхождения новых сотрудников в организацию и сократить сроки адаптационного периода (рис. 3.2).   Рисунок 3.2. План введения программ адаптации   3. Принимать на работу квалифицированных профессионалов. Эти люди стоят дорого, но и предприятие получает от них большую отдачу. Предлагается разработать этический кодекс предприятия в процессе разработки которого, для определения ценностей предприятия должны принимать участие руководители и представители всех подразделений учреждения, и должны быть использованы материалы социологического опроса работников организации. Все рекомендации, рассмотренные выше, можно сгруппировать и представить в виде таблицы (таблица 3.5). Таблица 3.5 Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала Отдельно выделяется процедура «беседы с увольняющимся сотрудником». С целью изучения возможных причин увольнения и корректировки имеющихся программ по адаптации новых сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий в ООО «ЭКС-Авто».

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Определим суммарные результаты расчетов эффективности мероприятий, т.е. общий прирост выручки, высвобождение численности снижение издержек, увеличение прибыли и др. В результате предложенных мероприятий выручка увеличится примерно на 10%. Рассчитываем объем выручки по проекту (), по формуле:   где  — базовый объем выручки, тыс.руб.,  — прирост объема выручки по расчетам эффективности мероприятий, тыс. руб. V_пр =  793214 *1,1 = 872535,4 тыс. руб. Определим численность персонала по проекту:   где  — численность персонала по базовому варианту, чел.,  — высвобождение (-), увеличение (+) численности, чел. Ч_пр =  72 + 2 = 74 чел. Рассчитывается проектируемый уровень производительности труда   ПТ_пр =  872535,4 / 74 = 11791 тыс. руб. При экспертной оценке значение показателя  затраты на рубль реализации за отчетный год корректируется на величину снижения удельных затрат, которое возможно за счет экономии условно-постоянных затрат. Рассчитаем проектируемую себестоимость услуг. с/спр = с/с баз. + Σс/с с/с _пр = 625350 + 774,1 = 626124,1 тыс. руб. Определяем сумму прибыли от реализации продукции, работ, услуг по проекту.   = 872535,4 – 626124,1 = 246411,3 тыс. руб. Определяем сумму налога на прибыль   где  — ставка налога на прибыль. Н_п = 246411,3 * 15,5% = 28337,3 тыс. руб. (при расчете налога на прибыль идет округление суммы) Рассчитаем чистую прибыль (средства в распоряжении предприятия)   П_ч =  246411,3 – 28337,3 = 218074 тыс. руб. Чистая прибыль распределяется в соответствии с учредительными документами предприятия на резервный фонд, на накопление, на потребление. Следовательно, реализация предложенных мероприятий приведет к росту доходов от реализации компании на 10% или на 79321,4 тыс. руб. при этом произойдет и рост себестоимости на 774,1 тыс. руб. при этом положительным моментом является тот факт, что темп роста прибыли опережает темп роста себестоимости. С увеличением количества персонала на 2 человека увеличится и выработка труда. Подводя итог, можно сказать, что вышеперечисленные мероприятия направлены на повышение эффективности деятельности компании ООО «ЭКС-Авто», а также повышения собственного престижа у постоянных клиентов.

Заключение

Итак, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы. Работу по управлению персоналом осуществляет кадровая служба предприятия. Основными направлениями являются: набор и отбор персонала, развитие и повышение квалификации, аттестация и оценка, мотивация и т.д. На основании теоретических данных изучаемой темы, был проведен анализ работы с персоналом в организации. Объектом исследования курсовой работы послужило  ООО «ЭКС- Авто». В организации работает 72 человека, где четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности. Каждый понимает, что от него ждут, и кто на него опирается. Структура управления на предприятии – линейно-функциональная. Линейное управление подкреплено вспомогательными службами. Согласно анализу кадрового состава, численность персонала увеличивается с каждым годом, увеличение персонала происходит в результате расширения деятельности компании, введение новых товаров и услуг, тем самым открытие новых должностей. Целью развития персонала в организации является повышение кадрового потенциала. Трудовые отношения в ООО «ЭКС-Авто» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Согласно структуре заработной платы предприятия в 2017 году наблюдается снижение тарифной части оплаты труда на 1% и рост премиальной части – на 1%. В целях изучения удовлетворенности работников компании, улучшения качества трудовой жизни и создания эффективной мотивации труда проведен социологический опрос в соответствии с разработанной анкетой. На предприятии ведется работа по направлениям кадровой политики в сфере управления кадровым потенциалом. Однако, несмотря на имеющиеся сильные стороны в деятельности по управлению персоналом, выявлены существенные недостатки системы управления персоналом. В рамках улучшения системы управления персоналом организации разработаны мероприятия: 1) преобразование отдела кадров у службу управления персоналом; 2) совершенствование системы адаптации. Предложенные мероприятия будут способствовать улучшению экономических показателей деятельности организации.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 11.10.2018) // Справочно-поисковая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.consultant.ru
2. Басаков М.И. Менеджмент: краткий курс: учебник / М.И. Басаков. — Изд.: Дашков и К, 2014. – 148 с.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков – М.: Инфра-М, 2016. – 410 с.
4. Верещагина Л. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л. Верещагина – М.: Гуманитарный центр, 2017. – 424 с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби. 2014. — 688 с.
6. Выбираем метод оценки персонала // Управление персоналом: просто, практично, полезно. — 2018. — №1. — С.26-30.
7. Дорофеева Л.И., Бгашев М.В. Менеджмент: Учебник для студентов, обуч. по спец. «Математика», «Механика», «Прикладная математика в экономике» / Л.И. Дорофеева. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2015.– 403 с.
8. Закаблуцкая Е. А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист / Е. А. Закаблуцкая – М.: Речь, 2016. – 357 с.
9. Исаев Р.А. Основы менеджмента: учебник / Р.А. Исаев. — Изд.: Дашков и К, 2015. – 264с.
10. Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В. , Луданик М. В. Экономика персонала: Учебник — М.: ИНФРА-М, — 2015. — 896 с.
11. Кондратьева Л. Кадровое делопроизводство ведет секретарь-референт / Л. Кондратьева // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2017. — № 8. — С. 23-28.
12. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: учебно-практическое пособие / Л. Маллинз. — Минск: Новое знание, 2014. — 139с.
13. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир— Москва, 2017. — 752 c.
14. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата; СПб. [и др.] : Питер— Москва, 2016. — 444 c.
15. Растеряева Л.А. Оценка должностей: типичные сложности и пути их решения // Справочник по управлению персоналом. — 2017. — №12. — С.48 — 55.
16. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала // Управление персоналом. 2018. №12. С.42-47.
17. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 505 с.
18. Скапина В.С. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2016. №3. С.60-68.
19. Солянина И.Л. Методы оценки персонала // Кадровое дело. 2018. №2. С.32-39.
20. Строгович Ю.Н., Отказ от прохождения аттестации. // Кадры предприятия, 2016, № 1 – с. 65-68.
21. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики / К.А. Сухотина // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2018. — № 4. — С. 12-16.
22. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Справочник по кадровому делопроизводству — 5-е изд., перераб. / Л.В. Труханович. — М.: Дело и Сервис, 2014. — 213с.
23. Управление персоналом: учебно-методическое пособие / сост. В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2015. — 142 с.
24. Травин В.В., Оценка и аттестация персонала // Служба кадров, 2017, № 3 – с. 61-65.
25. Фокин К.Б. Оценить оценку // Справочник по управлению персоналом. — 2017. — №9. — С.48 — 55.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: Бизнес-школа, 2015. — 368 с.
27. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В Л. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. — 670 с.

---

1 2