Совершенствование кадрового обеспечения муниципального управления (на примере администрации МО «южно-курильский городской округ»)

1  2  3  4

---

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1.1 Понятие и сущность муниципальной кадровой политики 1.2 Механизм обеспечения кадровой политики на муниципальном уровне ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЮЖНО – САХАЛИНСКИЙ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ» 2.1 Характеристика развития МО «Южно – Сахалинский городской округ» 2.2 Анализ кадрового обеспечения Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» 2.3 Оценка эффективности кадровой политики в Администрации ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЮЖНО – САХАЛИНСКИЙ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ» 3.1 Мероприятия на повышение качества кадрового обеспечения Администрации 3.2 Оценка эффективности, разработанных мероприятий ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях активной трансформации общественных отношений в эпоху глобализации, конкуренции, нестабильности и смены технологических укладов, кадровая политика в системе муниципального управления приобретает важнейшее значение. От того, кто будет принимать государственные решения во многом зависит не только эффективность экономики страны и отельных территорий, но и качество жизни населения. Кадровая политика и кадровая деятельность в системе муниципального управления является важнейшей составляющей эффективного управления территорией. От грамотности и эффективности муниципальных служащих зависит в том числе успешность достижения целей устойчивого развития как всего государства и регионов, так и отдельных муниципальных образований. Актуальность исследования системы управления кадрами обусловлена высокой динамикой развития технологий муниципального управления, новыми вызовами, формирующимися под влиянием нестабильной экономики, интенсивной цифровизацией всех сфер общественной жизни. Перечисленные обстоятельства формируют новые требования к формированию кадрового состава муниципальной службы, а также требуют применения новейших технологий управления им. Национальные цели развития Российской Федерации, сформулированные Президентом Российской Федерации на период до 2030 года, невозможно достичь слабо организованным и плохо подготовленным кадровым составом органов государственной власти и местного самоуправления. Поэтому на первый план на современном этапе выдвигаются вопросы совершенствования кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы. Сказанное обуславливает необходимость систематического мониторинга состояния кадровой системы государства и муниципальных образований с целью повышения эффективности управления кадрами и развития технологий повышения ее качества. Целью данного исследования является разработка на основе оценки кадрового обеспечения в деятельности муниципальной службы приоритетных направлений его совершенствования. Задачи исследования:  исследовать понятие и сущность муниципальной кадровой политики;  рассмотреть механизм обеспечения кадровой политики на муниципальном уровне;  представить характеристику развития МО «Южно – Сахалинский городской округ»;  провести анализ кадрового обеспечения Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ»;  оценить эффективность кадровой политики в Администрации;  сформировать мероприятия на повышение качества кадрового обеспечения Администрации;  выполнить оценку эффективности, разработанных мероприятий. В качестве объекта исследования выступает Администрация муниципального образования «Южно – Курильский городской округ». Предмет исследования – процесс формирования и развития кадровой муниципальной политики. Источники исследования, на которые опирался автор, представлены несколькими видами опубликованных правовых документов. Нормативная основа квалификационной работы включает в себя Конституцию Российской Федерации, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Трудовой кодекс Российской Федерации и иные федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты. При написании данной работы были использованы следующие методологические подходы и методы исследования: диалектический и системный подходы, и методы — аналитический, монографический, сравнительных и экспертных оценок. Исходя из цели и задач исследования структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие и сущность муниципальной кадровой политики

Следует отметить, что теоретическим аспектам кадровой политики уделено внимание отечественных и зарубежных авторов. Свой вклад в формирование теоретической основы кадровой политики внесли такие авторы, как Ф.У. Тейлор, Базаров Т.Ю., Н.А. Чижова, Половинко В.С. и др. Так, Ф. У. Тейлор определяет кадровую политику как развитие каждого работника в отдельности до максимально возможной для него производительности труда при условии максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу . Другие авторы поддерживают деятельностный подход к определению кадровой политики, в частности, Н.А. Чижов и В.А. Спивак . По мнению Н.А. Чижова, кадровая политика организации — это комплекс содержательных организационных мер, которые направлены на эффективность использования способностей и профессиональных навыков каждого работника в отдельности в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирм . Следует отметить, что подобная трактовка исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики. По мнению В.С. Половинко, кадровая политика соотносится с различными аспектами управления персоналом: подбором и расстановкой кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т.д . Это понятие отражает приоритеты управления персоналом, идеологию и методологические подходы к решению проблем управления персоналом. По мнению С.А. Зуденковой: «кадровая политика – ядро системы управления персоналом, которое задает приоритетные направления работы с кадрами. На кадровую политику влияет ряд факторов, таких как: новые вызовы внешней среды, состояние управления человеческими ресурсами, а также специфика человеческих ресурсов…» . Ю.Г. Одегов определяет кадровую политику как генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка . Л.И. Мустафина и М.Р. Богатырева определяют под подбором персонала ход изучения и исследования профессионального и психологического опыта и качеств служащего. Целью этого процесса выступает установление его профессиональной пригодности для исполнения обязанностей на конкретной должности и определения выборки из общего числа претендентов, наиболее подходящей кандидатуры с учетом его квалификации, специальности, способностей и личных качеств . Ю.П. Сумин подразумевает под ней одно из важнейших направлений государственного управления ; В.З. Сумароков полагает, что это — совокупность мероприятий управленческо-кадровой направленности ; Д.А. Давыдов и Е.М. Лещенко понимают под ней определенное направление кадровой работы, в котором доминирующую роль играет организационный механизм в контексте целей и задач развития кадрового потенциала . Вместе с тем, А.С. Трониной, М.А. Тугаревой и Д.В. Борякиным сформулировано определения понятия кадровой политики на местном (муниципальном) уровне: она представляет собой систему подбора, расстановки и воспитания кадров, развитие которой предусматривается в течение длительного временного периода; при этом, кадры обладают способностью обеспечения положительной динамики различных направлений развития местного сообщества, а также бережного и экономного использования различных ресурсов, наличествующих на территориях, где осуществляется местное самоуправление. Вместе с тем, она характеризуется организационной направленностью, поскольку в ее основании — комплекс систем управления человеческими ресурсами, объединяющий и согласовывающий управленческие воздействия во всех сферах жизнедеятельности местного самоуправления . Применительно к сфере государственного и муниципального управления данное определение можно сформулировать так: кадровая политика в органах государственной и муниципальной власти — это совокупность стратегических целей и принципов государственного органа по формированию и профессиональному развитию кадрового состава для его максимально полезного использования, в процессе которого достигаются и цели государственного органа, и цели государственных служащих. Сущность кадровой политики в системе государственных органов власти с точки зрения Е.Ю. Ивановой состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе специалистов высокой квалификации, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления . Данное понимание сущности кадровой политики отражает деятельностный аспект, процесс осуществления кадровой работы. Таким образом, сущность кадровой политики в государственном и муниципальном управлении — это выражение государственной стратегии по вопросам формирования и развития кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих для обеспечения эффективной деятельности органов государственного управления в целом. Со своей стороны, мы придерживаемся следующей позиции: кадровая политика в сфере местного самоуправления (далее — МСУ) — это важнейшее направление государственного управления, характеризующееся целенаправленностью в сфере формирования в органах МСУ управленческих кадров, способных обеспечить ее эффективную реализацию. Задачи, основные принципы и приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы в некоторой мере зафиксированы нормативно. В частности, это касается формирования кадрового состава, положения о котором содержатся в законах:  в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. (гл. 2) ;  в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (гл. 13) ;  в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25-ФЗ от 02.03.2007 (гл. 8) . Кроме того, приоритеты, задачи и принципы государственной кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления обозначаются в ежегодных посланиях, указах и выступлениях Президента РФ и Председателя Правительства РФ. Реализация кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы Российской Федерации включает решение ряда основных задач:  создание актуальной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (разработка и принятие нормативно-правовых актов федерального уровня, регулирующих вопросы кадровой политики и кадровой деятельности в Российской Федерации);  повышение уровня научно-теоретического и информационно-аналитического обеспечения процессов формирования и реализации государственной кадровой политики в области административной власти;  формирование системы управления государственной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственного и муниципального управления в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;  развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих;  создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации государственной кадровой политики и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;  разработка системы критериев эффективности кадровой политики и кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового потенциала государственной службы. Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении выполняет ряд функций, в числе которых:  формирование состава кадров из служащих профессионального уровня, обладающих важными качествами для обеспечения высокой эффективности деятельности государственных органов;  внедрение современных механизмов и техник кадровой политики;  повышение уровня ответственности кадровых служб органов государственного и муниципального управления. Кадровая политика государства строится с учетом некоторых принципов. Принципами муниципальной кадровой политики в сфере муниципальной службы называются основные регламентирующие положения, в которых отражаются закономерности и тенденции изменения кадровых отношений и кадровых процессов в сфере муниципальной службы, руководящие правила, являющиеся основой деятельности муниципальной кадровой политики по разработке и претворению ее в жизнь. Попытка легитимации принципов кадровой политики впервые была предпринята частично Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ (ст. 60. п. 1), в котором законодателем определены принципы формирования кадрового состава гражданской службы:  назначение на должность гражданской службы гражданских служащих осуществляется с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;  необходимость совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих. В числе механизмов реализации принципа можно назвать следующие:  регулярная аттестация гражданских служащих;  введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда в зависимости от эффективности профессиональной служебной деятельности, показатели которой определены в служебном регламенте. Что касается второго принципа, необходимость совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих подразумевает развитие служащими собственных профессиональных знаний, умений и навыков. Принцип профессионального мастерства дополняет основополагающий принцип гражданской службы — профессионализма и компетентности гражданских служащих. Механизмом реализации данного принципа является профессиональное обучение и развитие государственных служащих. Непрерывное дополнительное образование гражданских служащих (повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка) позволяет осуществлять совершенствование профессионального мастерства служащих. Конкурсная основа зачисления в кадровый резерв также призвана способствовать росту профессионального мастерства служащих. Законодательно определены приоритетные направления формирования кадрового состава государственной и муниципальной службы, которые подразумевают организацию и эффективное использование кадрового резерва, подготовку кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих, оказание содействия должностному росту служащих (на конкурсной основе), использование ротации кадров, оценка результатов деятельности служащих посредством аттестации и квалификационного экзамена, а также использование современных кадровых технологий в процессе осуществления кадровой работы . На основании вышесказанного, представляется обоснованным и необходимым сформулировать авторское определение понятия «кадровая политика органов местного самоуправления» — одно из важнейших направлений муниципального управления, в рамках которого органы местного самоуправления осуществляют подбор, отбор, расстановку и воспитание кадрового состава, обладающего способностями и знаниями для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования вышеназванных органов. Сущность кадровой политики состоит в выражении стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти. Кадровая политика в системе государственного и муниципального управления осуществляется в соответствии с определенными приоритетными направлениями и принципами.

1.2 Механизм обеспечения кадровой политики на муниципальном уровне

Закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» декларирует следующие необходимые направления работы с кадрами муниципального образования : — формирование состава кадров с целью замещения должностей муниципальной службы; — разработка мероприятий для претворения в жизнь основных положений законодательства РФ о муниципальной службе; — разработка основных положений муниципального законодательства, связанных с поступлением на муниципальную службу, заключением служебного контракта, ее последующим прохождением, увольнением с муниципальной службы и выходом его на пенсию; — ведение личных дел муниципальных служащих; — ведение реестра муниципальных служащих; — организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также формирование кадрового резерва; — проведение процедуры аттестации персонала на муниципальной службе; — рациональная организация трудовой деятельности и эффективное использование имеющегося резерва кадров; — проверка достоверности персональных данных, при необходимости оформление допуска к сведениям, составляющим государственную тайну; — проверки информации об индивидуальных доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих; — управление кадровой работой в соответствии с трудовым законодательством РФ и законами ее субъектов. Поскольку в соответствии с принципом конституционализма предполагается самостоятельность субъектов РФ в решении ряда основных вопросов жизнедеятельности, сегодня муниципальные образования самостоятельно подходят к определению основных направлений кадровой работы. При этом принцип единства основных требований к муниципальной службе, а также наличие в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей, приводят к необходимости организации кадровой службы в каждом органе муниципального управления. И главная цель существования кадровой службы в данном случае состоит в воспроизведении состава муниципальных служащих, способного, благодаря собственным профессионально-квалификационным и личностным качествам, решать значимые проблемы местного значения. С учетом этого и должна быть организована работа кадровой службы в органе управления муниципальным образованием. Регулирование процессов кадрового обеспечения муниципальных органов должно основываться на полной актуальной информации об имеющемся кадровом потенциале отдельного муниципального образования. Подобную информацию можно получить лишь при помощи постоянного проведения полной социальной диагностики. Механизм формирования кадровой политики должен учитывать особенности современного этапы развития экономики — цифровизации. Поскольку данная работа является комплексной и многогранной, то необходимо ее реализовывать по блокам:  механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики в системе государственного и муниципального управления;  механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики в системе государственного и муниципального управления;  механизм научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики в системе государственного и муниципального управления;  механизм учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики в системе государственного и муниципального управления. На основе проведенного анализа, по нашему мнению, последовательные этапы формирования кадровой политики на муниципальном уровне должны включать: 1. Определение цели и проведение оценки реальной потребности в кадровом резерве. 2. Планирование и отбор кандидатов в резерв. 3. Подготовка и использование имеющегося кадрового резерва в муниципальном образовании; 4. Контроль эффективности организации работы с кадровым резервом. Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие: 1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года; 2) достигшие возраста 60 лет; 3) беременные женщины; 4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска; 5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта). По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю). По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих для получения дополнительного профессионального образования. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации. Итак, аттестации подлежат муниципальные служащие всех видов муниципальной службы. На этот счет Т.В. Анисимова отмечает, что без создания нового единого процессуального порядка аттестации служащих всех видов службы, эффективность государственной кадровой политики будет оставаться на низком уровне . Выработка и внедрение единых подходов к аттестации служащих в системе муниципальной службы соответствовало бы такому её принципу, как единство правовых и организационных основ муниципальной службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации муниципальной службы . Заслуживает внимания мнение о необходимости законодательного реформирования сложившейся децентрализованной, сложной, многоуровневой системы актов путем издания унифицированного нормативного правового акта, закрепляющего общие основания и новый единый процессуальный порядок аттестации служащих всех видов муниципальной службы. Унификация аттестационной процедуры применительно ко всем видам муниципальной службы видится во внедрении такой кадровой технологии, как комплексная оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. Данная кадровая технология имеет комплексный характер, и ее результаты могут учитываться при проведении аттестации муниципальных служащих . В литературе обосновывается необходимость разработки и внедрения технологий оценки личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих, представляющей собой целостный и интегративный инструмент, позволяющий осуществлять диагностику в соответствии с квалификационными требованиями к соответствующим категориям и группам должностей . Как представляется, требует проработки и вопрос о внедрении процедуры профессионально-общественной аттестации муниципальных служащих. Таким образом, в Российской Федерации создана нормативно-правовая база аттестации муниципальных служащих, однако необходимо обеспечить реализацию единых подходов к организации и проведению аттестации муниципальных служащих на всех видах муниципальной службы. Равно как и любой другой вид политики, кадровая политика в органах МСУ в процессе своей практической реализации испытывает как управленческие, так и организационные, информационные, методические и другие проблемы. Перечислим самые распространенные из них:  очень слабое освоение и использование современных технологий и методик кадровой политики;  острая нехватка высококвалифицированных и профессиональных кадров;  относительно низкий уровень заработной платы муниципальных служащих;  отсутствие, в подавляющем большинстве случаев, конкуренции при поступлении на службу в органы МСУ, приводящее, в ближайшей перспективе, к кадровому застою (кадровой стагнации) и текучести кадров;  практически полное отсутствие активной социальной мобильности: муниципальные служащие годами (если не десятилетиями) занимают одни и те же должности, исполняют свои функциональные обязанности как бы «по инерции», придерживаются одной и той же направленности своей деятельности из-за опасения лишиться рабочего места или навлечь на себя претензии со стороны вышестоящих руководящих лиц;  очень низкий уровень задействования молодых управленческих кадров;  значительные недоработки в сфере подбора муниципальных служащих: недостаточно серьезное внимание уделяется специфике психологического личностного портрета кандидата, претендующего на занятие той или иной должности в органах МСУ;  отсутствие у большинства муниципальных служащих базового профильного образования по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» . Среди иных проблем кадровой политики в органах МСУ можно также назвать такие, как: предоставление декларации, содержащей информацию о доходах, расходах и имуществе муниципальных служащих, с нарушением временных сроков ее подачи, неполнота содержания вышеназванной информации; отсутствие центров аттестации и повышения квалификации служащих органов местного самоуправления на уровне входящих в состав Российской Федерации субъектов; исключительная недостаточность реальных полномочий муниципалитетов (муниципальных образований) в сфере регулированию своей профессиональной деятельности и кадровой политики; очень неблагоприятная ситуация с программами повышения квалификации и процедурами профессиональной аттестации муниципальных служащих, которые должны разрабатывать и внедрять высшие учебные заведения . Для преодоления негативных процессов и явлений, наблюдающихся в сфере кадровой политики органов МСУ, представляется целесообразным сормулировать следующие направления ее совершенствования в перспективном будущем. Формирование нового поколения руководителей и специалистов, обладающих организационными талантами и современным и знаниями, которые способны приумножить моральные ценности в обществе и обеспечить эффективность управления, осуществляемого на местном (муниципальном) уровне. Изучение кадровой ситуации, предполагающее:  выявление имеющихся проблем, проведение анализа и диагностики тенденций формирования кадрового потенциала среди лиц молодого возраста;  организацию и координацию научных исследований в области эффективности профессиональной деятельности кадрового корпуса органов местного самоуправления;  разработку прогнозов количественного и качественного развития кадрового состава органов МСУ и его перспективной профессиональной карьеры;  определение научно обоснованных критериев, профессиональных и общекультурных требований к муниципальным служащим;  выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения той или иной должности в органах МСУ . Разработка и принятие общего порядка сдачи на территории Российской Федерации квалификационного экзамена на классный чин: это обеспечит возможность при переводе муниципального служащего из одного муниципального образования в другое в пределах той же категории должностей сохранять прежде присвоенное звание. Реализация в практическом смысле оптимизации: структуры администраций муниципальных образований (качественный аспект) и штатной численности служащих органов местного самоуправления (количественный аспект). Более тщательное рассмотрение личностного психологического портрета кандидата на ту или иную должность в органах МСУ и акцентирование особого внимания на его итоговой оценке. При этом, совокупность четких действий кадровой службы позволит провести грамотный анализ, что впоследствии должно привести к набору подходящих муниципальных служащих. Таким образом, приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления следует признать: формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления; повышение эффективности деятельности муниципальных органов власти и управления за счет повышения профессионализма муниципальных служащих; повышение престижа муниципальной службы и авторитета служащих органов МСУ; совершенствование системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации служащих органов местного самоуправления. Вывод по первой главе исследования. Исследовав понятие «кадровой политики» было предложено авторское определение понятия «кадровая политика органов местного самоуправления» — одно из важнейших направлений муниципального управления, в рамках которого органы местного самоуправления осуществляют подбор, отбор, расстановку и воспитание кадрового состава, обладающего способностями и знаниями для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования вышеназванных органов. Сущность кадровой политики состоит в выражении стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления следует признать: формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления; повышение эффективности деятельности муниципальных органов власти и управления за счет повышения профессионализма муниципальных служащих; повышение престижа муниципальной службы и авторитета служащих органов МСУ; совершенствование системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации служащих органов местного самоуправления.

---

1  2  3  4