Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, лучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их. Развитие РФ как современного государства усиливает требования к результативности деятельности государственной службы. Недостаточный уровень применения современных технологий управления человеческими ресурсами в органах государственного управления привел к ряду проблем института государственной службы, таких как низкая мотивация труда государственных служащих, отсутствие результативных планов карьеры, неэффективность проведения оценки, программ профессионального развития и др. Реформирование системы государственной службы должно проходить путем внедрения целостной и эффективной системы управления персоналом, в том числе организационных подходов к управлению государственной службой. Основы управления персоналом органов государственного управления заложены в трудах С. Дубенко, Н. Нижник, А. Оболенского, В. Олуйко, Л. Пашко, М. Рудакевич, С. Серегина и др. Организационно-правовые основы управления персоналом государственной службы рассматриваются такими учеными в сфере государственного управления, как Ю. Битяк, А. Воронько, Н. Гончарук, Н. Драгомирецкая, Т. Желюк, И. Колиушко, Н. Липовская, А. Мельник, в . Малиновский и др. Современные организационные методы управления персоналом обоснованно в трудах М. Армстронга, Т. Базарова, Д. Боссарт, В. Веснина, А. Егошина, М. Мескон, М. Альберта и Ф. Хедоури, Ф. Хмиля и др. От эффективной работы органов государственной власти и органов местного самоуправления зависит успех социально-экономических преобразований в РФ. Поэтому комплектования органов власти высококвалифицированными кадрами, способными обеспечить устойчивое развитие государства, имеет первостепенное значение. Указанное обусловливает актуальность проблемы совершенствования процесса управления персоналом в органах государственной власти и органах местного самоуправления. Сегодня в РФ почти отсутствуют эффективные механизмы управления человеческими ресурсами по отбору персонала на службу в органы власти, оценкt реальной деятельности должностных лиц, следствием чего является снижение уровня профессионализма на государственной службе и службе в органах местного самоуправления, низкое качество предоставления административных услуг населению. Недоработанным остается вопрос методологии разработки и создания эффективной системы управления человеческими ресурсами на государственной службе.Глава 1. Теоретические основы функций управления персоналом
1.1. Сущность понятий «управление» и «менеджмент» в теории и практике
Термин «управление» имеет свое семантическое толкование и различные сферы применения. В общем смысле «управления» определяется, прежде всего, как элемент, функция организованных систем (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей . Управление имеет разнообразную природу. Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три компонента — неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам: • процессы управления в неживой природе (в технических системах) называют управлением вещами, является областью изучения преимущественно технических наук; • процессы управления в живых организмах относятся к управлению биологическими системами и являются предметом изучения естественных наук; • процессы управления в обществе (в социальных системах) называют управлением людьми, социальным управлением, относится преимущественно к области социальных наук . Отметим, что в современных условиях широко распространено мнение о том, что процесс управления является искусством, суть которого заключается в применении науки к реальной ситуации, а, следовательно, к практике. Без знания технологии управления в современных условиях невозможно эффективно управлять организацией. Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов социального управления, чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкретно-исторических условиях. Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и решение задач, стоящих перед ним. С этих позиций в общем механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления . Следовательно, управление — это целенаправленное воздействие на определенный объект с целью изменения его состояния или поведения. Термин «менеджмент» происходит от англ. «To manage» и означает «управлять», «возглавлять», «заведовать», «быть способным справиться с чем-то, какой-то проблемой» . Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает следующее толкование понятию категории менеджмента: «Менеджмент — это, во-первых, способ и манера общения с людьми. Способы общения формулирует наука, их можно изучать и даже натренироваться эффективно использовать. Широко известны, например, правила эффективного проведения деловых совещаний, переговоров, ведение телефонных бесед и тому подобное. По манере общения — это часть искусства менеджмента, его менеджер должен овладеть самостоятельно. Во-вторых, власть и искусство управления. Это — авторитет должности, обязанности подчиненных выполнять распоряжения руководителя; авторитет личности руководителя, которого слушаются том, что он предлагает более продуманные решения, которые способствуют достижению целей организации. В-третьих, особого рода умения и административные навыки, которые позволяют организовать эффективную работу аппарата управления, состоящий из многочисленных служб и квалифицированных работников. В-четвертых, органы управления, административные единицы» . Потребность в науке о менеджменте возникла в конце XIX — начале XX в. и связана с появлением крупного машинного производства. Именно в этот период формируются крупные предприятия, на которых работают десятки, сотни и даже тысячи людей. Появляются проблемы планирования их деятельности, организования рабочих мест, создание эффективной системы формирования заинтересованности работников в результатах работы, разработки технологических процессов, проведения точного учета с целью обеспечения контроля и тому подобное. Итак развитие машинного производства поставил перед экономистами и технологами вопрос о необходимости исследования закономерностей в управлении людьми, выявление тенденций развития производственно-хозяйственной деятельности под действием управляющего воздействия разработки стандартных положений, инструкций и тому подобное. Так, в этот период появились первые научные исследования в области управления . Современный этап развития менеджмента объединяет эффективное деловое администрирование, менеджмент человеческих ресурсов, менеджмент бизнесом для гармоничного развития общества. Менеджмент является составным элементом управления и по сравнению с ним охватывает относительно узкую сферу, включая социальные системы (людей), целью которых может быть производство товаров и их реализация, предоставление различных услуг потребителям в рамках определенной организации. Для достижения этой цели в менеджменте применяется совокупность функций, принципов, методов, средств, с помощью которых происходит целенаправленное воздействие на социальные системы (людей). Осуществить это можно только через процесс планирования организации, мотивации и контроля действий, применяя соответствующие принципы, методы и средства воздействия на объекты управления . К основным категориям менеджмента принадлежат понятия организации, ее цели, процесс и функции управления, принципы и методы, стили и культура руководства (лидерства), коммуникации и тому подобное. Менеджмент должен создавать условия для успешного функционирования организации. Важной задачей менеджмента является организация производства, реализация товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе материальных и человеческих ресурсов организации, обеспечивающие рентабельность ее деятельности и стабильное положение на рынке. Характеринимы для менеджмента есть четыре основные взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль . 1. Планирование. Эта функция предполагает решение того, какими должны быть цели оргнизации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. 2. Организация. Организовать — значит создать некую структуру. Организация — это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. 3. Мотивация. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. 4. Контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он никак необходимый для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем последствия станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Итак, менеджмент является составным элементом управления и по сравнению с ним охватывает относительно узкую сферу, включая социальные системы (людей), целью которых может быть производство товаров и их реализация, предоставление различных услуг потребителям в рамках определенной организации. Менеджмент пронизывает всю организацию, затрагивает практически всех сфер ее деятельности . Успешное управление в любой организации может быть полно спроектировано, описано, охарактеризованы и реализовано по совокупности своих функций, организационной структуре и организационный механизм. Глубокие социальные и экономические сдвиги, произошедшие на рубеже третьего тысячелетия побудили к пересмотру исследований в области управления, обращение к мировому опыту стран, существующих в условиях рынка и накопили колоссальные управленческие знания. Результаты исследований многих ученых показывают, что в современных условиях управления организацией становится профессиональная деятельность, содержание которой выходит за пределы управленческих знаний, он требует овладения менеджментом, межпредметными знаниями и умениями. Управленческая литература последних лет по проблемам управления насыщенная цитатами, примерами и различными ссылками на опыт менеджмента. Это свидетельствует о том, что происходит осмысление целей и содержания управленческой деятельности в новых экономических и политических условиях . Таким образом, осмысливая содержание терминов «управление» и «менеджмент» в теории и практике, и те тенденции, определившиеся в разработке этой категории, мы считаем, что в основу формирования концепции менеджмента должны быть положены прогрессивные идеи теории внутрифирменного управления, а также гуманистические традиции мировой и отечественной управленческой мысли .1.2. Суть, задачи и основные принципы управления персоналом в организации
Анализ современной экономической практики свидетельствует, что высоких результатов предприятия могут достичь лишь при условии систематического и целенаправленного новаторства, нацеленного на поиск возможностей, которые открывает среда хозяйствования по изготовлению и внедрению новых видов товаров, новых производственных и транспортных средств, освоение новых рынков и форм организации производства. Важной составляющей любой деятельности является труд высококвалифицированных технологов, конструкторов, маркетологов, экономистов, финансистов, выполняющие специфические функции по технологическому проектированию и конструированию новаций, обеспечения финансами научно-исследовательских и проектно-изыскательских работ, калькуляции затрат ресурсов, ценового проектирования, продвижения на рынок (в случае инновации-товара). К управленческому блоку включены следующие составляющие: управление персоналом, управление знаниями работников и управления интеллектуальным капиталом . Под «управлением» понимается, эффективно осуществляется сознательное целенаправленное влияние со стороны руководства на персонал с целью направить его действия в нужном направлении и получить желаемые результаты. Эффективное управление персоналом стимулирует появление новых знаний, которые в свою очередь превращаются в интеллектуальный капитал. Организационный блок является составной частью управления. Сущность его заключается в координации действий отдельных элементов системы, а целью является достижение взаимного соответствия функционирования ее частей. В этот блок включены: — организационная структура, — технология процессов по всем функциям и проектам, — корпоративная культура . Организационная структура – распределение предприятия на подразделения с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия цепей, установления подчиненности и ответственности . Технология процессов на предприятии распределяется на прогрессивность технологий, а также уровень автоматизации. Корпоративная культура – это образ действий, характерных для предприятия. Она включает в себя коммуникативную систему и язык общения, традиции, опыт и уверенность в возможностях предприятия, трудовую этику и мотивацию . Корпоративная культура есть на каждом предприятии, она формируется самостоятельно в процессе общения работников и требует дальнейшего совершенствования в зависимости от задач предприятия. Современные рыночные условия хозяйствования, характеризующиеся неопределенностью, динамичностью, рискованности, повышением интенсивности конкурентной борьбы обусловливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия, становится основой обеспечения конкурентоспособности предприятия. Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе. Исходя из этого, особую актуальность приобретает изучение возможностей эффективного управления персоналом предприятия, что приводит к необходимости формирование системы стратегического управления персоналом, которая обеспечивала конкурентоспособность и жизнеспособность конкретного предприятия. Современный этап развития экономики РФ требует системного подхода к управлению персоналом. В целом, управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использование потенциала рабочей силы на уровне организации . Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, полное использование которых обеспечивает эффективность управления персоналом. Эффективность управления персоналом в значительной степени зависит от оптимальности построения системы управления персоналом, механизма ее функционирования, от оптимальности выбранных методов управления персоналом . Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия. Методы управления персоналом делятся на три основные группы: административные, экономические, социально-психологические . Только оптимальное сочетание методов управления персоналом позволяет повысить результативность управления персоналом и, как следствие, повысить эффективность деятельности предприятия. Неопределенность условий функционирования предприятий, повышенный динамизм маркетинговой среды, непредсказуемость действий конкурентов требует использования стратегического подхода к управлению. При этом ключевым моментом обеспечения прочной позиции предприятия на рынке является эффективность управления персоналом – стратегическим ресурсом предприятия. На качество стратегической организации деятельности по управлению персоналом влияет степень использования методов управления персоналом. Глава 2. Функции управления персоналом на примере государственной службы2.1. Управление персоналом государственной службы
В РФ идет формирование новой модели государственного управления. Первоочередные задачи – кадровое обеспечение государственных органов, обновление их кадрового состава высококвалифицированными специалистами, способными эффективно работать в условиях рынка и современной демократии, формирования эффективной системы управления персоналом государственной службы. Решение этих задач должно осуществляться на основе государственной политики в сфере государственной службы, определяется Государственной Думой, а также Закона «О государственной службе» . Проведение единой государственной политики и функциональное управление государственной службой в государственных органах осуществляет Главное управление государственной службы. Вопросы функционирования государственной службы в других государственных органах, правовой статус которых регулируется специальными законами, решается этими органами. Сроком персонал государственной службы характеризует весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, то есть государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий, медицинский и др.). Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников всей системы управления. Относительно государственной службы при кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие. Нередко термины кадры и персонал отождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания . Содержательное значение понятия кадровый потенциал соответствует характеристике (определению) возможностей и способностей кадров государственного управления, в том числе и скрытых, пока еще нереализованных и невостребованных, своего рода – их скрытого резерва. Кадровое обеспечение государственной службы должно иметь характер сознательно организованной, предметно-практической деятельности, направленной на комплектование всех органов власти профессионально подготовленными, компетентными, инициативными, добросовестными, высоконравственными работниками, способными эффективно осуществлять задачи и функции государственных органов в рамках закона и должностных полномочий, на уровне современных требований, в соответствии с квалификационными характеристиками должностей государственных служащих . В этом процессе управленческая деятельность выполняет наиболее значимую роль. Управление персоналом является управленческой действием органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленную на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивации и стимулирования к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Управление персоналом государственной службы преследует следующие основные цели: — Формирование высокого профессионализма и культуры управленческих процессов, достижения укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими работниками; — Максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала органов государственного управления, его сохранения и приумножения; — Создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации положительных интересов и личных планов, всемерное стимулирование его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности . Исходя из этих целей, в центре внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом должны стоять вопросы: — Разработки научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственной службы; — Рациональной расстановки кадров; — Повышение профессионализма служащих; — Обеспечение их профессионального (квалификационного и должностного) развития; — Максимально эффективного использования их способностей; — Планирование и реализации служебной карьеры, создания в государственных органах кадрового резерва для занятия должностей государственных служащих; — Стимулирование качества и результатов труда; — Социально-экономической и правовой защиты . Важного является проблема формирования и совершенствования эффективной системы контроля как одной из важных функций управления персоналом государственной службы. Исторический опыт учит, что на переломных этапах развития общества в руководстве государством, его органами на всех уровнях особенно необходимо профессионализм высшего эшелона власти, наличие крупных организаторов с сильной волей, целенаправленных исполнителей сверхсложных задач. Наука и практика определили научные подходы и методы управления персоналом. Далее приводим краткую характеристику некоторых из них. 1. Системный подход предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов. 2. Комплексный подход требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет решена. 3. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали . 4. Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей системы на человека (посетителя, потребителя и т.д.) при решении любых задач. 5. Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры при реализации процесса управленческого воздействия. 6. Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчиненности, проводить ретроспективный анализ за 5-10 лет и перспективный анализ (прогноз). 7. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловлены. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий. 8. Нормативный подход требует установления нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента. Чем больше применяется обоснованных нормативов по каждому элементу системы управления, тем выше уровень управления, прогнозирования, планирования, учета и контроля . 9. Административный подход заключается в регламентации функций, прав и обязанностей в нормативных актах (приказах, распоряжениях, указаниях, стандартах, инструкциях, положениях и т.д.). 10. Поведенческий подход предполагает оказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, творческих способностей на основе применения научных методов управления. 11. Ситуативный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления персоналом государственной службы определяется конкретной ситуацией. Не существует единого способа управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней . Всесторонне анализируя методы управления персоналом, присущие как классическому менеджменту, так и современному этапу развития управленческой практики за рубежом, необходимо иметь в виду, что не следует допускать их прямого копирования. К зарубежному опыту нужно относиться взвешенно и осторожно, учитывая уровень развития российского общества, национальные традиции, психологию отечественных кадров. Иначе зарубежный опыт может принести не пользу, а вред. Управление персоналом не является самоцелью, а служит средством повышения уровня организации и функционирования органов государственной власти. Результатом эффективного управления персоналом должны быть высокая организованность, четкое определение функций, установления иерархий должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительской дисциплины, урегулирования служебных отношений . Основной целью работы с персоналом государственной службы в современных условиях формирования личности специалиста, обладающего высокой квалификацией, ответственностью и коллективистской психологией.2.2. Деятельность служб персонала в органах государственного управления
Организационный аспект управления персоналом органов государственного управления заключается в создании соответствующего структурного подразделения, который бы обеспечил структурирование задач в рамках общего процесса работы с кадрами государственной службы. В частном секторе организацией управления персоналом занимаются отделы управления человеческими ресурсами, которые являются мощными центрами, где концентрируется решения комплекса экономических и социальных вопросов человеческого капитала организации. Служба персонала государственного органа образуется в зависимости от численности работников аппарата, подчиненных территориальных органов, предприятий, учреждений и организаций, относящихся к сфере их управления, а также от объема, характера и сложности управления персоналом. Должность специалиста по вопросам управления персоналом вводится в штатное расписание органа государственной власти из расчета до 35 человек (в отдельных случаях до 50 человек) на одного специалиста службы персонала. Нормативно-правовой базой предусмотрено выполнение службой персонала государственного органа следующих основных задач: — Обеспечение осуществления руководителем государственной службы в органе государственной власти своих полномочий; — Обеспечение реализации государственной политики в сфере государственной службы по вопросам управления персоналом органа государственной власти; — Подбор персонала органа государственной власти; — Организация мероприятий по повышению уровня профессиональной компетентности персонала органа государственной власти; — Организационно-методическое обеспечение управления персоналом в органе государственной власти; — Направление, координация, организационно-методическое руководство и контроль за работой с персоналом в подчиненных организациях; — Документальное оформление поступления на государственную службу, ее прохождения и прекращения . В современных организациях службы персонала рассматриваются как стратегические партнеры, основная задача которых заключается в построении такой стратегии управления персоналом, которая включает направления и способы результативного формирования кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями. Современные службы персонала выполняют в организациях такие роли : — Стратегический партнер — разрабатывают и реализуют кадровую стратегию, интегрированную в общую стратегию организации. Итак, специалисты служб персонала разрабатывают организационную структуру, обновляют ее элементы, проводят организационный аудит с целью выявления слабых мест по перегрузке отдельных звеньев организационной структуры; — Административный эксперт – эта роль заключается в специфическом выполнении административных функций по поиску работников, управление вознаграждениями, оценки, обучения и повышения квалификации, налаживания внутренних коммуникаций. В этом направлении специалисты по управлению персоналом концентрируют усилия на повышении эффективности своей деятельности, сопровождается переносом центра внимания с выполнения рутинных работ на инициирование творческих изменений в кадровых технологиях. — Интегратор интересов различных групп – специалисты служб персонала должны уметь создавать условия, побуждающие работников к соучастию в направлении достижения главных целей организации. Роль интегратора состоит в оказании методической помощи линейным руководителям при решении кадровых вопросов, а также сотрудничество с каждым работником в направлении разработки планов карьеры, профессионального развития, программ вознаграждения, повышения результативности работы; — Внутренний советник – предоставление советов и методической помощи руководителю организации и линейным руководителям при найме, перемещении, оценке, вознаграждены, обучении, высвобождении работников. Современный специалист по управлению персоналом должен обладать глубокими знаниями, касающихся экономических, правовых, технических и социальных аспектов управления персоналом, при необходимости привлекать определенные образовательные, консультационные услуги извне; — Инициатор изменений – активное участие в формировании культуры организации. Для этого специалисты по управлению персоналом имеют уметь оценивать существующие концепции культуры организаций, постоянно анализировать уровень культуры собственной организации, исследовать характер необходимых изменений, вводить новые элементы. В органах государственного управления кадровые службы играли роль юридического консультанта по вопросам прохождения государственной службы и формально участвовали в кадровых технологиях органов государственного управления . Основы модернизации кадровых служб органов государственного управления к современным службам управления персоналом заложено в Типовом положении о службе персонала государственного органа путем наделения новых полномочий. В этом же нормативно-правовом акте оставлено традиционные функции служб управления персоналом государственной службы, основные из них являются: 1. Функции, связанные с документооборотом управления персоналом: — Принимает от кандидатов на должности государственной службы необходимые документы; — Организует принесения Присяги государственного служащего, который впервые поступает на государственную службу, оформляет документы о присвоении соответствующих рангов государственным служащим, вносит записи в трудовые книжки; — Осуществляет ведение компьютерного учета электронных личных дел и электронных карточек государственных служащих; — Выдает государственному служащему служебное удостоверение; — Осуществляет работу, связанную с заполнением, учетом и хранением трудовых книжек и личных дел (личных карточек) персонала органа государственной власти; — Оформляет и выдает справки с места работы работника; — Обрабатывает листки временной нетрудоспособности; — В пределах компетенции готовит распорядительные документы о командировке персонала органа государственной власти, в том числе за границу — Готовит в пределах компетенции документы о назначении пенсий персонала органа государственной власти; — Ведет отчетно-учетную документацию, готовит государственную статистическую отчетность по кадровым вопросам; — Вычисляет стаж работы и государственной службы; — Формирует график отпусков персонала органа государственной власти, готовит проекты актов о предоставлении отпусков персонала, ведет их учет; — Обеспечивает подготовку материалов о назначении на должности и освобождении от должностей персонала органа государственной власти и руководителей подчиненных организаций; — В пределах компетенции и по поручению руководителя государственной службы в органе государственной власти готовит в установленном законодательством порядке документы о привлечении персонала к дисциплинарной ответственности; — Осуществляет организационные мероприятия по своевременному представлению государственными служащими сведений об имуществе, доходах, расходах и обязательствах финансового характера за прошлый год в службу персонала и сохраняет материалы о проведении и результатах специальной проверки сведений в личных делах ; 2. Функции, связанные с кадровым менеджментом: — Знакомит государственных служащих с правилами внутреннего служебного распорядка органа государственной власти, должностной инструкцией государственного служащего; — Осуществляет аналитически-консультативное обеспечение работы руководителя государственной службы в органе государственной власти по управлению персоналом и вносит ему соответствующие предложения по совершенствованию работы с персоналом; — В пределах своей компетенции участвует в разработке структуры аппарата органа государственной власти и его штатного расписания; — Анализирует количественный и качественный состав государственных служащих органа государственной власти, а также руководителей подчиненных организаций; — Оказывает методическую помощь и контролирует разработку должностных инструкций персонала органа государственной власти; — Изучает личные, профессиональные, деловые качества лиц, претендующих на занятие должностей в органе государственной власти, руководителей подчиненных организаций; — Планирует перемещение по службе государственных служащих органа государственной власти с учетом их индивидуальных способностей, профессиональной подготовки и результатов работы, вносит соответствующие предложения руководителю государственной службы в органе государственной власти; — Осуществляет организационно-методическое обеспечение проведения конкурса на замещение должностей; — Изучает потребности и вносит руководителю государственной службы в органе государственной власти предложения по организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала органа государственной власти и подчиненных организаций; — Формирует заказ и организует подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала органа государственной власти и подчиненных организаций, обеспечивает заключение соответствующих соглашений с учебными заведениями; — Организует работу по стажировке персонала органа государственной власти; — Рассматривает предложения и готовит документы о поощрении и награждении персонала государственными наградами, ведомственными поощрительными отличиями, ведет соответствующий учет; — Проверяет соблюдение требований законодательства о государственной службе, правил внутреннего служебного распорядка в органе государственной власти и подчиненных организациях .2.3. Совершенствование системы управления персоналом на государственной службе на примере Федерального казенного учреждения «Научно-исследовательский институт информационных технологий Федеральной службы исполнения наказаний»
Адрес места работы: Тверская область Дополнительная информация по адресу: 170000, г Тверь, ул. Вагжанова, д. 17. Контактное лицо: Чугунова Наталья Александровна. НАЧАЛЬНИК организации – Марченко Николай Дмитриевич. Основным видом деятельности компании является Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук прочие. Также НИИИТ ФСИН России, ФКУ работает еще по 8 направлениям. Размер уставного капитала 0 руб. Организация насчитывает 2 филиала Имеет 4 лицензии. В судах организация выиграла 42% процессов в качестве истца и 66% в качестве ответчика , проиграла 14% процессов в качестве истца Федеральному казенному учреждению «Научно-исследовательский институт информационных технологий Федеральной службы исполнения наказаний» присвоен ИНН 6901041966, КПП 695001001, ОГРН 1037703048020, ОКПО 08927392 Действует с 22.10.2003 Существует ряд работ, в которых поднимается проблема роли подсистемы управления персоналом в обеспечении деятельности предприятий сферы услуг. По нашему мнению, наиболее перспективной с практической точки зрения является труд С. Г. Зайнашевой, которая подчеркивает необходимость учета макроэкономических, политико-правовых, социальных, демографических особенностей региона в разработке стратегии управления кадровым потенциалом, человеческим капиталом на уровне государства и предприятия. Важно то, что исследовательница выделяет ряд проблем кадрового обеспечения сферы услуг, например недостаток квалифицированных кадров, их старение, низкая концентрация предприятий сферы услуг в сельской местности, отсутствие системной подготовки кадров, ограниченность финансирования развития персонала на предприятиях, недостаточность теоретико-методологического обеспечения подготовки и переподготовки работников сферы услуг. Заслуживает внимания и работа Н. М. Ковальской, в которой выдвигается тезис о необходимости формирование компетенций менеджеров предприятий сферы услуг на основе из принципов и закономерностей, выделяют организации этой сферы от других. Автор справедливо считает, что существует определенный перечень личностных качеств (профессиональный уровень, творческие возможности, критичность, способность к образованию, другие психологические качества), которые определяют успешность деятельности менеджера предприятий сферы услуг. Не последнюю роль играют также коммуникабельность, адаптивность, способность эффективно действовать в критических ситуациях. Согласимся с мнением Н. М. Ковальской о том, что особое значение в этой сфере актуальность приобретают этические качества менеджера, а затем одним из важных направлений развития системы управления является совершенствование именно этой сферы. Л. Н. Чепурда отмечает такие направления, как совершенствование стратегического управления на основе миссии организации и улучшения управления персоналом. А. А. Ильчук и А. В. Ильчишин, исследуя вопрос эффективности деятельности предприятий сферы услуг, отмечают, что эффективность таких предприятий находится в зависимости от факторов внешней и внутренней характера, в частности особенностей региональной экономики, государственно-политических тенденций в регулировании сферы, разработке и внедрении стратегии совершенствования механизмов управления. Они убеждены, что одним из перспективных направлений дальнейших исследований проблематики повышения эффективности деятельности предприятий сферы услуг является изучение социальных аспектов их развития. По нашему мнению такой подход вполне оправдан, однако считаем целесообразным более тщательно проследить связи между эффективностью предприятия и эффективной деятельностью отдельных его подсистем, в частности подсистемой управления персоналом. В работе М. Сапфировой отмечается, что управление персоналом предприятий сферы услуг имеет свои закономерности и отличия по сравнению с другими сферами хозяйствования. поднимая проблематику управления контактным (фронт-лайн) персоналом в организациях сферы услуг, автор подчеркивает росте человеческого фактора в сфере услуг, что приводит к активизации ряда задач контактного персонала, основной характеристикой которого является непосредственное взаимодействие с клиентом. Как следует из исследования М. Сапфирова, к таким задачам относятся исследования мотивов клиентов, аккумулирование данных относительно спроса на услуги, стимулирования потребительского поведения покупателей, установление обратной связи и тому подобное. В работе М. Сапфирова успешно разработана модель успешного управления персоналом уровня фронт-лайн, предложены оригинальные подходы к оценке, обучению, мотивации персонала, установлены проблемные ситуации, возникающие в процессе осуществления менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. Однако недостатком этой работы, по нашему мнению, является ограниченность подхода к дальнейшему развитию системы управления персонала. Ведь постоянно появляются новые модели совершенствование менеджмента человеческих ресурсов, с чем нельзя не считаться. Тем не менее, данный научный труд, несомненно, найдет практическое применение на тех предприятиях, на которых управление персоналом фронт-лайн находится на недостаточном уровне. Ф. А. Куцулова сосредоточилась на вопросе ключевой роли учета требований меняющейся внешней среды при формировании системы управления персоналом. Она особое внимание обратила на преодоление сопротивления изменениям в организации, способность персонала воспринимать изменения и принимать в них участие. С учетом этих особенностей предлагает этапы построения адаптивной политики управления персоналом: 1) подготовка персонала к изменениям; 2) выработка стратегии адаптации; 3) стимулирование участников изменений; 4) анализ, оценка и контроль полученных результатов . По нашему мнению, вопрос формирования адаптационной подсистемы системы управления персоналом имеет непреходящее значение, однако считаем, что этой подсистеме нецелесообразно предоставлять решающей роли в формировании высокоэффективной системы управления, поскольку это может привести к нивелированию важности других подсистем и сопровождаться появлением других угроз деятельности предприятия. Работа Е. А. Гончаренко посвящена определению эффективности использования персонала предприятий сферы услуг. Она заслуживает особого внимания ввиду изложенную характеристику особенностей ведения бизнеса в сфере услуг, анализ изменений, которые произошли в последнее время в подходах к менеджменту персонала в связи с переходом от традиционных форм управления к экономике человеческих ресурсов и определения причин, обусловливающие переориентацию управления на повышение эффективности использования персонала сферы услуг. До сих зачисляются: низкая рыночная конкурентоспособность компаний со слабым кадровым обеспечением, конкуренция между компаниями за лучших работников, самостоятельность компаний в работе с персоналом. Следовательно Е. А. Гончаренко устанавливает кадровые задачи, решение которых связано с усилением конкурентоспособности предприятий сферы услуг, а также предлагает перечень систем показателей, которые влияют на систему трудовой мотивации (в том числе восстановление смыслотворительной функции труда, нормальной трудоспобности работников, формирование новой трудовой сознания): система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, признание со стороны окружающих и карьерного продвижения, творческий характер труда, возможность самореализации, работа в команде и корпоративная культура. Заметим, что в этой работе гармонично сочетается качественный подход и учета особенностей управления персоналом сферы услуг, понимание социомотивационных факторов усиления конкурентоспособности предприятия. А. Д. Чикуркова отмечает, что традиционно чертами управления персоналом являются: — понимание персонала как составляющей расходов предприятия; целевая ориентация на потребности персонала; — имеющийся персонал как объект управления; ориентация на краткосрочную и среднесрочную перспективу в планировании; — пассивная кадровая политика и традиционные методы управления; -разработка кадровой политики службой управления персоналом; — групповые методы в работе с персоналом; затраты на воспроизводство рабочей силы и развитие персонала минимизируются; — внимание кадрового менеджмента сосредоточена на рядовых работниках; — бюрократическая и социальная организационная культура; — индивидуальная ответственность работника. В противоположность этому в условиях стратегического управления персоналом внедряются: — рассмотрение персонала как стратегического ресурса, конкурентного преимущества; — целевая ориентация на потребности предприятия, связанные с реализацией кадрового потенциала; имеющийся и потенциальный персонал как объект управления; ориентация на долгосрочную перспективу в планировании; — активная патерналистская кадровая политика; — интеграция реализации кадровой политики в службе управления персонала и деятельность линейных менеджеров; — стратегическая работа с индивидуальными компетенциями; оптимизация расходов на персонал предпринимательская организационная культура . Таким образом, переход от традиционных методов управления персоналом к стратегической комплексной политики будет отвечать потребностям социального развития персонала и наращивать мотивацию труда, а следовательно является одной из социально-мотивационных основ совершенствования системы управления персоналом. О необходимости совершенствования системы управления персоналом в сфере услуг Е. П. Савчишкина отмечает: «В условиях рыночной экономики, объективно предполагает постоянное совершенствование процесса производства услуг, в силу действия факторов нестабильности и повышенного риска общим целям гостиничной организации отвечает менеджмент, направленный на рациональную организацию производства услуг, эффективное использование и координацию ресурсов предприятия, создание условий для успешной деятельности. На фоне усиления позиций крупных гостиничных цепей, повышение ценности малых гостиниц, обострение конкурентной борьбы и взаимозависимость субъектов рынка диктуют необходимость учета менеджерами большого количества разнонаправленных запросов и ожиданий». Таким образом, эффективность деятельности организаций сферы услуг зависит от качества управления различными ресурсами. В наше время одним из важнейших «сервисных» ресурсов является персонал, роль которого особенно растет в гостиницах, поскольку в них основным товаром является услуга, качество которой зависит от качества работы персонала – наиболее уязвимой и нестабильной составляющей успеха гостиничного бизнеса». Эффективность системы управления находится в тесной зависимости с общей организационной эффективности. Для сравнения: — эффективность организационной структуры определяется по следующим критериям: полное и устойчивое достижение установленных целей; — соответствие объективным требованиям к построению организационной структуры; — оптимальное количество уровней управления и управленческих звеньев; — соответствующая норма управляемости по отделам и подразделениям организации; — устойчивое функционирование предприятия в условиях рынка; — оптимальный уровень централизации управления; — рациональность связей между уровнями управления; — получения постоянного экономического эффекта . Эффективность системы управления персоналом может быть установлена на основе критериев полного соответствия целям и стратегии развития организации; оптимальности организационной структуры управления персоналом в соответствии структуре предприятия; оптимальности количества персонала, в частности аппарата управления; производительности труда; надежности управленческого аппарата; объективности кадровой политики; оперативности принятия решений; конкурентоспособности и качества персонала. Условиями эффективности системы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированными кадрами, максимальная реализация профессиональной компетентности и опыта работников, совершенствование системы оплаты труда и мотивации, взвешенное управление внутренними перемещениями и карьерой работников, а также предоставление работникам возможностей для повышения профессиональной квалификации. По мнению А. Д. Чикурковой, условием эффективного стратегического управления персоналом применение таких концептуальных основ: 1) Рассмотрение работника как основного источника повышения производительности и эффективности производства; 2) Привлечение работников к выработке и принятию управленческих решений; усиленное внимание к индивидуальности, ценностных ориентиров, достоинства, свободы, целей работника; 3) Формирование лидерского и новаторского духа; 4) Забота об условиях труда, уровень образования и квалификации, состояние здоровья каждого работника; 5) Соблюдение законодательства о труде; 6) Сочетание текущих и перспективных потребностей в рабочей силе; 7) Оптимальное соблюдение индивидуальных, коллективных и общественных интересов работников; 8) Сотрудничество с профсоюзами; 9) Индивидуальное развитие руководителей. По мнению Н. В. Солнцевой и А. С. Надворной, перспективными направлениями совершенствования системы управления персоналом предприятий сферы услуг следует считать постоянную оценку потенциала для кадрового продвижения; создание условий для расширения знаний, повышения квалификации и обучения; разработку программ обучения и развития; использования мотивационных программ; формирование нравственных ценностей; организацию обратной связи с сотрудниками; разработку принципов, направлений и методов управления персоналом; учета работы с персоналом на всех уровнях стратегического планирования предприятия; внедрение новых методов и систем обучения и повышения квалификации; определения и проведения единой тарифной политики и оплаты труда и т.д. Системные меры по совершенствованию системы управления персоналом могут быть предложены в рамках коммуникативного подхода к управлению персоналом : 1) формирование системы корпоративных средств коммуникации; 2) формирование системы корпоративных каналов коммуникаций; 3) формирование корпоративной идентичности; 4) создание единого коммуникативного пространства; 5) создание системы эффективной обратной связи; 6) повышение коммуникативной компетенции работников; 7) проведение коммуникационного аудита. Е. П. Савчишкина выделяет четыре основных направления совершенствования системы управления персоналом предприятий сферы услуг: администрирование и организационная работа; обучение и повышение квалификации; мотивация и стимулирования; работа по устранению злоупотреблений. По направлению администрирования задачами совершенствования системы управления становится повышение четкости организации, непрерывность надзора, твердость в принципах и гибкость в реализации, разработка и воплощение действенных должностных инструкций, регулярное разъяснения инструкций и контроль знаний, регулярное проведение тематических сборов и тренингов по организационным вопросам, контроль за выполнением должностных обязанностей, разработка и введение таблицы штрафных и поощрительных баллов за выполнение или невыполнение должностных инструкций. По направлению обучения работников особое внимание следует обращать на знания профильного рыкну труда в регионе, непрерывность совершенствования, документальное подтверждение квалификации, целеустремленность, ориентацию на сервис, разработку и воплощение программы обучения, ориентация и адаптация нового работника, коучинг и стажировки, короткие (10-20 минут) содержательные тренинги, создание и поддержание кадрового резерва, применение наглядных пособий; заблаговременный подбор в профильных вузах, стимулирование самообучения, обучение на рабочем месте, платные стажировку на других предприятиях и т. совершенствования в направлении усиления мотивации должны основываться на принципах объективности, поощрения, привязки к оборота, состязательности, возможности измерения качества работы, воплощения этических норм, поощрения и стимулирования инновативности, опросы и тестирования персонала, премирования и применения бонусов и т.п. Принципы, применяющиеся в борьбе со злоупотреблениями включают: предупреждение, объективность, разнообразие и регулярность контроля, персональную ответственность и другие, в зависимости от особенностей ведения конкретного бизнеса.Заключение
Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и обеспечивают хозяйственную деятельность. Персонал предприятия можно рассматривать по разным признакам. Организационная структура – это состав персонала по структурным подразделениям предприятия. Функциональная структура отражает управленческие функции персонала предприятия. Компетентно-правовая структура характеризует персонал по его компетентно-правовой участием в процессе хозяйственной деятельности предприятия. Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность, образование и т.д.). Штатная структура определяет состав структурных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонда оплаты труда. Для эффективного управления персоналом обязательно необходимо учесть психофизиологические факторы, устанавливать рациональные режимы труда, уровне интенсивности и монотонности труда. Большое влияние на производительность труда имеют гигиенические условия труда (освещенность, температура, шум, вибрация и т.д.), а также достигнутый на предприятии уровень охраны труда. В настоящее время основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Всю совокупность методов управления персоналом можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические методы. С юридической точки зрения управления персоналом регулируется как общегосударственными документами, которые выдаются на предприятии. Работу по управлению персоналом на предприятии осуществляет отдел кадров и его структурные подразделения. Концепцию долгосрочной кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединении в оперативном плане работы с персоналом. Данный план позволяет спланировать потребность в персонале, привлечение, адаптацию и высвобождение персонала, обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, спланировать расходы на персонал и осуществлять регулярный контроль за осуществлением данных мероприятий. На предприятии осуществляется комплекс работ по профессиональной ориентации и адаптации персонала, управление конфликтами и стрессами, создается эффективная мотивационная система. На предприятии осуществляется комплекс мероприятий по повышению производительности труда. Производительность труда – это показатель ее эффективности, характеризуется соотношением объема продукции с одной стороны, и количеством труда затраченного на производство этого объема, — с другой. Факторы роста производительности труда – это вся совокупность движущих сил и причин, которые приводят к увеличению производительности труда. Резервы роста производительности труда – это такие возможности ее повышения, которые уже выявлены, но по разным причинам пока не использованы. Основное значение для экономиста имеет классификация внутрипроизводственных резервов по содержанию, поскольку она непосредственно помогает выявить возможности повышения производительности труда на предприятии. Для наиболее полного использования резервов роста производительности труда на предприятии разработана программа управления производительностью, в которой определяются виды резервов, конкретные сроки и мероприятия по их выявлению и реализации, планируются расходы на эти цели, назначаются ответственные исполнители, разрабатываются системы мотивации работников к достижению запланированного уровня производительности. Итак, законодательством закреплено базовые функции служб управления персоналом органов государственного управления, реализация которых позволит службе персонала стать главным субъектом управления персоналом органа государственного управления, усилить работу по актуальным направлениям управления персоналом государственной службы, повысить эффективность работы с персоналом государственной службы, выработать и реализовывать действенные программы развития трудового потенциала, профессионального развития государственных служащих. Повышение роли служб управления персоналом в органах государственного управления как стратегического партнера по разработке и реализации кадровой стратегии организации позволит максимально использовать трудовой потенциал государственных служащих. Реализация службой персонала своих функций будет способствовать повышению результативности деятельности органов государственного управления за счет отбора высоко компетентных государственных служащих, подбора актуальных мероприятий их профессионального развития, разработки действенных программ мотивации и оценки персонала. Важную роль в обеспечении эффективной деятельности органов власти играет их кадровое обеспечение. Определены нормативно-правовую базу деятельности кадровых служб органов государственной власти, основные недостатки их деятельности. Доказано, что эффективность деятельности органов власти зависит от уровня деятельности их кадровых служб. Предложены пути повышения эффективности осуществления кадровой работы вообще и кадровых служб органов государственной власти и органов местного самоуправления в частности. Перспективами дальнейших исследований в данном направлении могут быть исследования отдельных элементов государственной кадровой политики на примере местных органов власти.Список использованной литературы
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ 2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2006. – 349 с. 3. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике [Текст] / Е.Борисова // Служба кадров, 2014 – № 5. – С.21-25. 4. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин, В.И. Матирко и др. – М.: Дело, 2013. – 356 с. 5. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисантаа, 2006. –624с. 6. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е.С. Гордеева // Справочник по управлению персоналом. – № 11. – 2014. – С. 55-56. 7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2008. – 157 с. 8. Ибрагимова, Н.А. Организация процесса подготовки и принятия кадровых решений [Текст] / Н.А. Ибрагимова // Справочник по управлению персоналом. – № 10. – 2013. – С.21-30. 9. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2. –М.: Российское педагогическое агентство, 2007. – 323 с. 10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: Новое знание, 2006. – 284 с. 11. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. – М.:ЮНИТИ, 2006. – 354 с. 12. Мартыненко, Д.С. Изменение процедуры оценки персонала в связи с изменением клиентской стратегии [Текст] / Д.С. Мартыненко // Справочник по управлению персоналом. – № 10. – 2013. – С.90-93. 13. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – №1. – С.133-144. 14. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов. 2-е изд. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2005. – 253 с. 15. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М: ФБК-ПРЕСС, 2004. – 504 с. 16. Менеджмент: учеб. пособие для вузов; С.А. Боголюбов, Г.М. Волков, С.П. Галенко; Под общ. ред. Ж.В. Прокофьевой. – М.: Знание, 2007. – 287 с. 17. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2005. – 245 с. 18. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. – М.: Финстатинформ, 2007. – 878 с. 19. Персонал: Как руководить организацией: Учебник: Пер.с англ./ Науч.ред.: В.А. Питателевой, З.А. Лилеева. – М.: ИКК «ДЕКА»2004. – 95 с. 20. Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом — залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. – 2006. – №8. – С.35-38. 21. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: «Гарант», 2013 22. Управление организацией: Учебник для вузов по спец. Менеджмент/ Г.Л. Азаев, В.П. Баранчеев, В.Н. Гунин и др.; Под ред. А.Г. Поршнева и др.; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2002. – 668 с. 23. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.; Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2007. – 637 с. 24. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебное пособие / С.В. Шекшня. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 560 с.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
https://kems.su
Поделитесь в соцсетях: