Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы обусловлена тем, что в современных организациях нередко возникают конфликтные ситуации, приводящие к дестабилизации социально-экономических процессов внутри коллектива. Именно поэтому, для руководства важно вовремя реагировать на возникающие конфликтные ситуации и принимать взвешенные решения. В случае успешного реагирования на возникающие конфликты внутри коллектива руководство компаний сможет быстро исправить текущую ситуацию, а в случае запущения конфликтов это может привести к существенным негативным тенденциям внутри коллектива. Цель работы — изучение особенностей управления конфликтами и стрессами в ЗАО «Москва-Макдоналдс» Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: 1.Изучить сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала; 2.Исследовать стрессы в организации и их специфика; 3.Рассмотреть управление стрессами и конфликтами в организации; 4.Провести анализ исследования конфликтов и стрессов в ЗАО «Москва-Макдоналдс»; 5.Предложить мероприятия по совершенствованию разрешения конфликтами и стрессами в деятельности ЗАО «Москва-Макдоналдс» Объект исследования – ЗАО «Москва-Макдоналдс» Предмет исследования – конфликты и стрессы в деятельности ЗАО «Москва-Макдоналдс» Теоретическую и информационную базу исследования составляют работы известных российских и зарубежных экономистов, таких как Ирышкова Т.А., Чигирев В.В., Щеголев М.М., Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н., Мастенбрук, У, Шварц Г и др., материалы периодической печати, ресурсы сети Internet. Практическая значимость работы заключается в возможности применения опыта рассматриваемой компании ЗАО «Москва-Макдоналдс» на иных отечественных организациях. При написании работы использовались следующие методы исследования: сравнение, обобщение, опрос и анализ. Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала
На сегодняшний день под конфликтами принято понимать совокупность разногласий внутри группы людей, приводящих к снижению уровня производительности труда. Некоторые ученые рассматривают конфликт как социальное явление, которое схематично отобразим на рисунке 1.1. Рис 1.1. Сущность конфликта как социального явления Помимо всего прочего, можно выделить различные структурные элементы конфликта в организации, которые схематично отображены на рисунке 1.2. Рис 1.2. Структурные элементы конфликта Как можно заметить из данных рисунка 1.2., к структурным элементам конфликта принято относить: 1.Объект 2.Участники конфликта, которыми выступают: — члены организации; — сторонние участники; — посредники и т.д. 3.Формы участия в конфликте: — деятельное участие; — выжидательная позиция и т.д. Основные причины конфликтов в действующих организациях (рис 1.3.) Рис 1.3. Причины конфликтов Как можно заметить из данных рисунка 1.3, к основным причинам конфликта принято относить: — распределение ресурсов; — разные ценности; — неудовлетворительные коммуникации и т.д. Помимо всего прочего принято выделять различные типы конфликтов, которые отображены на рисунке 1.4. Рис 1.4. Основные типы конфликтов Как можно заметить из данных рисунка 1.4., основными типами конфликта в организации являются: — внутриличностный конфликт; — межличностный конфликт; — межгупповой конфликт и т.д. В конфликтной ситуации других противники могут уровню агрессивно атаковать использует друг друга котором, уклоняться от столкновения увеличилась, отступать, сдавая рисунке позиции одну старается за другой, прятаться женский, а то и полностью «менять году окраску». Зачастую доска для ведения боевых среднегодовая действий образуются использует мощные союзы таблице. Но никто не доказал равноправию, что нет неразрешимых конфликтов осуществлении, которые нельзя прежние разрешить без применения слабые силы, поэтому бывает любую попытку также урегулирования ситуации приблизительно «мирным путем одновременно» нужно обязательно хорошего использовать. Руководителю важно помнить, что пока существуют конфликт и его составляющие, он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Помимо конфликтов, в организации принято выделять и понятия стресса, речь о которых более предметно пойдет в следующем параграфе.1.2 Стрессы в организации и их специфика
Стрессы в организации наряду с конфликтами являются неотъемлемым элементом. Более наглядно, стрессы и их разновидности в организациях отобразим на рисунке 1.5. Рис 1.5. Виды стресса в организации Управление в организациях должно координировать персонал, который специализируется на выполнении определенных производственных функций и при реализации своих профессиональных компетенций. Координация деятельности персонала должна не только решать производственные задачи, но способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и создавать условия для развития членов организации. Процесс формирования эффективной производственной деятельности в организациях определяется не только влиянием внешних экономических, политических, социально-психологических, нравственно-этических факторов, но и условиями, созданными внутри организации. Каждый человек, участвующий в процессе труда в организации обладает рядом индивидуальных особенностей, преследует свои личные цели и интересы, имеет собственные нравственные принципы и нормы, которые формируют его организационное поведение. Руководители и специалисты по управлению человеческими ресурсами должны учитывать все личные особенности персонала организаций при построении эффективной системы управления персоналом. Каждая организация представляет собой уникальный социально-экономический механизм, который постоянно развивается и видоизменяется. Конфликты в организации, как обязательное явление в процессе организационно-управленческого взаимодействия могут влиять на результаты трудовой деятельности персонала как отрицательным, так и положительным образов, в связи с этим данный процесс нуждается в регулировании и грамотном построении со стороны руководства, чтобы придать конфликтным ситуациям в организации положительный вектор через реализацию механизмов здорового соперничества и конкуренции среди сотрудников При возникновении конфликтных и стрессовых ситуаций целесообразно применять комплекс мер, направленных на их предотвращение, речь о которых более предметно пойдет в следующем параграфе.1.3 Управление стрессами и конфликтами в организации
Конфликт – это столкновение двух или более разнонаправленных сил для реализации в условиях противодействия их интересов. Конфликт необязательно несет исключительно вред, он также может способствовать прогрессу и прояснить отношения. Для управления конфликтами используются различные способы, которые схематично отобразим на рисунке 1.6. Рис 1.6. Способы управления конфликтами Как можно заметить из данных рисунка 1.6., все способы управления конфликтами условно делятся на две большие группы: — структурные. К данной категории принято относить: А. систему вознаграждений; Б. Разъяснение требований к работе; В. Координация и объединительные механизмы и т.д. — межличностные. К данной категории принято относить: А. Уклонение; Б. Принуждение; В. Решение проблемы и т.д. 22 Таким образом, конфликт и стресс – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ПРИЕМОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ЗАО «МОСКВА-МАКДОНАЛЬДС»
2.1 Характеристика деятельности ЗАО «Москва-Макдоналдс»
ЗАО «Москва-Макдоналдс» существует уже более 5 лет и зарекомендовала себя как стабильная и развивающаяся компания в сфере питания быстрого обслуживания. Одним из главных плюсов компании является — здоровая пища из натуральных продуктов. В сферу деятельности ЗАО «Москва-Макдоналдс» входят: — Изучение рынка сбыта; — Проектирование развития компании и т.д. Проведем SNW-анализ компании, данные о которых отобразим в таблице 1.
Таблица 1. SNW-анализ компании ЗАО «Москва-Макдоналдс»
На основании раннее проведенного исследования, составим рисунок, в котором отобразим PEST-анализ рассматриваемой организации.
Рис 2.1. PEST-анализ ЗАО «Москва-Макдоналдс»
Основу кадрового состава персонала ЗАО «Москва-Макдоналдс» составляют женщины. Динамика процентного соотношения мужчин и женщин, работающих в данной организации отражены на рисунке 2.2
Рис 2.2. Кадровый состав мужчин и женщин в ЗАО «Москва-Макдоналдс» в %
Рассмотрим возрастной состав работающего персонала в данной организации и отобразим его графически на рисунке 2.3
Рис 2.3. Возрастной состав персонала ЗАО «Москва-Макдоналдс»
В ЗАО «Москва-Макдоналдс» преобладает персонал с высшим уровнем образования, который работает в компании более года.
Рис 2.4 Уровень образования персонала ЗАО «Москва-Макдоналдс»
Далее рассмотрим движение рабочей силы в рассматриваемой организации, данные о котором представим в таблице 2
Таблица 2. Движение рабочей силы ЗАО «Москва-Макдоналдс»
Данные исследования позволяют говорить об низком уровне текучести кадров и высоком показатели производительности труда.
2.2 Анализ исследования конфликтов и стрессов в ЗАО «Москва-Макдоналдс»
На основании раннее проведенных исследований, оценим эффективность использования персонала, данные о котором представим в таблице 3 Таблица 3 Эффективность использования персонала компании ЗАО «Москва-Макдоналдс» Рассмотрим баланс рабочего времени одного среднесписочного работника, данные о которых отобразим в таблице 4 Таблица 4. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на 2018 год В управлении ЗАО «Москва-Макдоналдс» на сегодняшний день, применяются несколько методов управления: 1.Административны метод, который направлен на соблюдении правил и норм в организации, установлении отношений между руководителем и подчиненными и т.д. 2.Организационный метод, направленный на разграничение сфер и полномочий в организации, соблюдения режима и Устава организации и т.д. 3.Психлогичнский метод. Благодаря использованию данного метода в рассматриваемой организации можно выяснить текущее состояние работников, рассмотреть имеющиеся проблемы в коллективе и т.д. Данные методы оказывают существенное влияние на спектр поставленных задач, делая управление организацией более рациональным. В анкетировании приняло участие 27 человек (75% от общей численности): 21 женщина (77,8 %), 6 мужчин (22,2 %); средний возраст участников анкетирования 39 лет; высшее образование имеют 25 чел. (92,6 %), СПО – 1 чел. (3,7 %), 1 чел. (3,7 %) не заполнил графу «образование», 1 чел. (3,7 %) имеет научную степень. По 5 вопросам первого блока анкеты был получен ответ, показывающий уровень групповой сплочённости коллектива ЗАО «Москва-Макдоналдс» в целом и по группам в частности. Рис. 2.5. Результат ответов на вопрос «Как бы Вы оценили свою принадлежность к организации? Как можно заметить из данных рисунка 2.5., из общего числа опрошенных: 15 чел. всегда чувствуют себя членами, частью коллектива; 6 чел. — чаще всего чувствуют себя частью коллектива; 1 чел. иногда чувствует себя членом коллектива, иногда нет; 1 чел. редко ощущает себя членом коллективе; 1 чел. не считает себя членом коллективе; 3 чел. затруднились ответить на вопрос. По результатам опроса было установлено, что 6 чел. расценивают работу в своём коллективе равнозначной в другом отделе; 7 чел. – не видят смысла перехода; 11 чел. – желают работать только в своём коллективе; 3 чел. – не определились с ответом. Рис 2.6. Результат ответов на вопрос «Перешли бы Вы в другую организации?» Далее проведем опрос среди сотрудников и выясним, каковы взаимоотношения между членами коллектива. Данные отобразим на рисунке 2.7 Рис. 2.7. Результат ответов на вопрос Каковы взаимоотношения между членами вашего коллектива?» По результатам проведенного исследования были получены ответы: 14 чел. считают лучшими отношения в своём коллективе; 9 чел. – не видят разницы; 2 чел. – считают худшими по сравнению с другими коллективами; 2 чел.- не определились в ответе. Получен средний бал 2,37, по методике: максимум — 3, минимум — 1. Проведем опрос среди сотрудников ЗАО «Москва-Макдоналдс» и выясним, какие взаимоотношения у сотрудников с руководителем. Данные отобразим на рисунке 2.8. Рис. 2.8. Результат ответов на вопрос «Какие у вас взаимоотношения с руководителем?» По результатам исследования были получены следующие результаты: 11 чел. считают отношения с администрацией лучшими; 12 чел. – как в других отделах; 4 чел. – не знают. Средний бал равен 2,26, по методике: максимум — 3, минимум — 1. Выясним мнение сотрудников относительно того, каково отношение к работе в коллективе у сотрудников. Данные отобразим на рисунке 2.9 Рис. 2.9. Результат ответов на вопрос «Каково отношение к работе в вашем коллективе?» По результатам проведенного исследования было установлено, что из общего числа ответивших: 11 чел. считают отношение к работе в своём коллективе лучшим; 14 чел. – одинаковым; 1 чел. – худшим; 1 чел. – не знает. Средний бал 2,33, по методике: максимум — 3, минимум — 1. Следующие вопросы анкеты дали возможность установить наличие конфликтов в организации в целом, их частоту, значение конфликтов для респондентов лично. При этом получены следующие результаты уровня конфликтности в отделах и по организации. Рис 2.10. Результат ответов на вопрос «Бывают ли конфликты в Вашем коллективе?» Респонденты на вопрос о частоте конфликтов в ЗАО «Москва-Макдоналдс» дали следующие ответы: 16 чел. (59,3 %) утверждают, что конфликты происходят редко; 11 чел. (40,7 %) не знают ответ на этот вопрос. В сумме баллы составили 1,41. Рис. 2.11. Результат ответов на вопрос «Как часто бывают конфликты в организации?» Частота конфликтов в ЗАО «Москва-Макдоналдс» по мнению участников опроса: 13 чел. считают конфликты редкими; 2 чел. – частыми; 10 чел. не определились в ответе; 2 чел. оставили данный вопрос без ответа. Суммарный бал составил 1,59. При методических данных: негативный максимум – 3 балла, позитивный минимум – 1 балл. Средний уровень конфликтности в целом по организации равен 1,83, что выше уровня конфликтности в конкретных группах. Такой уровень конфликтности по организации принято считать нормальным, хотя в действительности этот показатель по организации должен быть ниже, чем по группам. Рис. 2.12. Результат ответов на вопрос «Какое значение конфликты имеют для Вас лично?» Значение конфликтов в ЗАО «Москва-Макдоналдс» по мнению респондентов: для 5 чел. — не имеют значения; для 16 чел. – имеют большое значение; для 5 чел. — не очень большое значение; 1 чел. — не знает ответа. Средний бал составил 1,59; при позитивном максимуме — 3, негативном минимуме — 1. Рис.2.13. Результат ответов на вопрос «Какое значение конфликты в организации имеют лично для Вас?» Значение конфликтов в ЗАО «Москва-Макдоналдс», по мнению респондентов: для 5 чел. — не имеют значения; для 12 чел. — имеют большое значение; для 6 чел. — не очень большое значение; не знают 2 чел.; не ответили на вопрос – 2 чел. Средний балл равен 1,59. По методике: позитивный максимум – 3 балла, негативный минимум – 1 балл. Рис. 2.14. Результат ответов на вопрос «Вызывают ли нервное напряжение посторонние конфликты в коллективе?» В отделах средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам равна 1,76, при максимальном уровне — 3, минимальном — 1. Рис 2.15. Результат ответов на вопрос «Вызывают ли нервное напряжение посторонние конфликты в организации?» В ЗАО «Москва-Макдоналдс» средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам составила 1,76, при максимальном уровне — 3, минимальном — 1. Рис. 2.16. Результат ответов на вопрос «С чем связано возникновение конфликтов в Вашем компании?» Возникновение конфликтов ЗАО «Москва-Макдоналдс» респонденты обуславливают следующими причинами: для 9 чел. психологическая несовместимостью является главным фактором возникновения конфликтов; для 7 чел. — выполнение заданий; для 5 чел. — нарушение норм поведения и трудовой дисциплины; для 4 чел. – по другим причинам. Рис 2.17. Результат ответов на вопрос «С чем связано возникновение конфликтов в организации?» Для того, чтобы преодолеть вышеназванные в ЗАО «Москва-Макдоналдс» необходимо применять спектр мер, речь о которых более предметно пойдет в следующей главе.3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЗАО «МОСКВА-МАКДОНАЛЬДС»
Кадровое обеспечение компании ЗАО «Москва-Макдоналдс» активно связано с руководителями подразделений в организации, а также с финансовыми и административно-хозяйственными подразделениями компании. Проведем GAP-анализ деятельности в зависимости от: 1.Стратегических целей; 2.Текущего положения; 3.Возможных стратегий развития и т.д. Таблица 5.GAP-анализ деятельности ЗАО «Москва-Макдоналдс» Появление и развитие конфликтов приводит к ряду последствий, организационным изменениям, изменению атмосферы в коллективе. Многие руководители и специалисты по управлению человеческими ресурсами недооценивают влияние конфликтов на организационно-управленческую структуру, а также социально-психологическую атмосферу в коллективе. Однако, конфликты в организации могут привести, как к негативным так и положительным (функциональным) последствиям. Но в большинстве случает конфликты несут негативные последствия и являются дисфункциональными. Анализируя мнение ученых и специалистов в области управления персоналом организаций необходимо отметить, что конфликт – это столкновение интересов сотрудников организации, причиной конфликта могут быть как производственные внутриорганизационные столкновения, так и личные взаимоотношения. Система управления конфликтами в ЗАО «Москва-Макдоналдс» достаточно хорошо организована. Это подтверждается результатами исследования в целом по организации двух взаимозависимых показателей: уровня конфликтности (1,83, по шкале от 1 до 3) и уровня сплоченности (14,09, по шкале от 6 до 19). Анализ анкетирования показал, что деструктивных конфликтов в ЗАО «Москва-Макдоналдс» происходит немного, что видно из показателя уровня конфликтности в целом по организации — 1,83 при допустимом значении 3, а значит, имеющиеся конструктивные конфликты, будут способствовать развитию организации. Ещё одним положительным показателем в организации является уровень корпоративной культуры, который равен 2,35 балла, при нормативном показателе до 3 баллов. Большую озабоченность у руководителей должны вызвать конфликты, возникающие на почве официальной деятельности сотрудников, выполнения ими своих должностных обязанностей. Об этом говорит высокий уровень конфликтов, возникающих по причине взаимосвязи задач и деловых отношений (35 %), а также высокий уровень конфликтности по горизонтали (1,99 баллов). К наиболее часто используемым структурным методам управления деловыми конфликтами причисляют: 1. Разъяснение требований к работе. 2. Использование координационных механизмов предполагает участие в разрешении конфликтов на местах структурных подразделений организаций или специальных должностных лиц. 3. Профилактика конфликтов, т.е. их предотвращение на основе их прогнозирования путём мониторинга конфликтных ситуаций внутри своей организации и устранения условий их возникновения. Реализация вышеназванных направлений позволит существенно снизить уровень конфликтности в действующей организации.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На сегодняшний день под конфликтами принято понимать совокупность разногласий внутри группы людей, приводящих к снижению уровня производительности труда. К структурным элементам конфликта принято относить: 1.Объект 2.Участники конфликта, которыми выступают: — члены организации; — сторонние участники; — посредники и т.д. 3.Формы участия в конфликте: — деятельное участие; — выжидательная позиция и т.д. Проведённые исследования ЗАО «Москва-Макдоналдс» показали, что уровень развития системы управления конфликтами в организации достаточно высокий. При этом получены следующие результаты: — уровень конфликтности сотрудников по организации равен 1,83 (по шкале от 1 до 3); — уровень сплоченности сотрудников по организации равен 14,09 баллов (по шкале от 6 до 19). Полученные данные по этим двум показателям говорят о единстве сотрудников коллектива ЗАО «Москва-Макдоналдс» в достижении целей, а также о том, что имеющиеся конфликты, причинами возникновения которых, по организации в целом, в большей степени являются межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях (32%), выполнение заданий (35%), нарушение норм поведения и трудовой дисциплины (23%), поддаются управлению и урегулированию. То есть руководство ЗАО «Москва-Макдоналдс» обладает достаточным потенциалом для оптимизации внутрикорпоративных отношений, снижения уровня конфликтности, а, значит, и для повышения эффективности деятельности организации в целом. В связи с полученными результатами исследования руководству ЗАО «Москва-Макдоналдс» даны рекомендации по совершенствованию управления межличностными конфликтами с использованием таких методов, как метод сглаживания, метод сотрудничества, метода решения проблемы, метод компромисса. Большую озабоченность у руководителей должны вызвать конфликты, возникающие на почве официальной деятельности сотрудников, выполнения ими своих должностных обязанностей, т.е. деловые конфликты. Об этом говорит высокий уровень конфликтов, возникающих по причине взаимосвязи задач и деловых отношений (35 %), а также высокий уровень конфликтности по горизонтали (1,99 баллов). В связи с этим предложено несколько эффективных способов управления деловыми конфликтами, так называемые структурные методы: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработка или уточнение общеорганизационных целей, профилактика конфликтов. Таким образом, имеющийся потенциал у руководства ЗАО «Москва-Макдоналдс» и предложенные рекомендации обеспечат оптимизацию внутрикорпоративных отношений, снизят уровень конфликтности и в целом повысят эффективность деятельности организации.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Периодические издания и литература 1.Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения [Текст] / Е.В. Александрова.– М.: Луч — 2018.- 123 с. 2.Байнова М.С. Конфликты в государственном управлении [Текст] / М.С. Байнова // Рабочая программа учебной дисциплины. Направление подготовки: 37.03.02 — Конфликтология. Направленность (профиль): Управленческое консультирование. Уровень бакалавриата / Москва — 2018.- 121с. 3.Долгов В.Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом. М. — Логос — 2018.- 141с. 4.Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. — М.: Авалонъ, Азбука-классика — 2018. – 212с. 5.Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) — М., Издательский центр «Академия» — 2018. – 141с. 6.Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. — М.: Альфа-Пресс — 2018 – 152с 7.Корпоративные конфликты (споры): науч.-практ. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» /Божко М.П. М.: ЮНИТИ-ДАНА — 2017. — 111 с. 8.Мастенбрук У. Управление кофликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М.: ИНФРА-М — 2018. – 321с. 9.Менеджмент организации / Т.В. Алесинская [и др.]; под общ. ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: изд-во ТРТУ — 2017. – 212с. 10.Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров — 3-е изд., испр. — («Бакалавр — магистр») /Лукичева Л.И., Анискин Ю.П., Егорычева Е.В. М.: Омега – л — 2017. — 488 с. 11.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело — 2017. – 151с 12.Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления — 2-е изд.,испр. и перераб /Регнет Э. М. Гуман Центр — 2017. — 408 с. 13.Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. — СПб.: Речь — 2017. – 312с. 14.Теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» (ГРИФ) /Коробко В.И. М.: Юнити-Дана — 2017. — 383 с. 15.Филонович, С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная програм¬ма для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. / С.Р. Филонович. – M.: ИНФРА-М — 2018. – 141с. 16.Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. — М.: Изд-во Вернера Регена, — 2018. – 152с. Статьи и монографии 17.Ирышкова Т.А., Чигирев В.В., Щеголев М.М. Конфликты в системе государственного управления // В сборнике: Социально-культурное и политико-экономическое развитие. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. — 2018. — С. 86-91. 18.Кокотов А. Н. Информатицонная открытость органов власти и населения: Курс лекций /А. Н. Кокотов А.С. Саломаткин. – М.: Юристъ. — 2017. — С. 187–198. 19.Малахова О.В. Власть и гражданский сектор в регионе // Среднерусский вестник общественных наук. – 2017. – № 4. – С. 56–59. 20.Меженская Г.В. Институциональная характеристика конфликтов в сфере государственного управления // В сборнике: Современное законодательство: перспективы и пути развития Материалы межрегиональной научно-практической конференции молодых ученых, студентов, аспирантов, преподавателей вузов Российской Федерации. Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), Гуковский институт экономики и права; Редколлегия: А.М.Шевченко, Н.Н.Дунаева, Л.Ю.Колюшкина и др. — 2018. — С. 80-83. 21.Меркулов П.А. Актуальные проблемы взаимосвязи государства и населения в современной России // Вестник государственного и муниципального управления. – 2018. – №3. – С. 55–59. 22.Мосина Л.М., Веселовский Д.П. Междисциплинарный подход к изучению феномена лидерства. Вестник университета. – 2016 — :252-255
О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://iro22.ru
Поделитесь в соцсетях: