Управление персоналом ООО «К». Часть 2

1 2

---

Очевидным фактором изменений является девальвация национальной валюты. В первую очередь, случившееся затронуло насосы коммунального и общетехнического назначения, на которые приходится наибольшая доля импорта. Для насосов промышленного назначения характерна существенная технологическая специфика: при полном переоснащении предприятия на импортное оборудование, которое в ряде случаев произошло за последние годы, замена на отечественную продукцию может быть невозможна. Тем не менее, сейчас некоторые крупные отечественные производители промышленных насосов отмечают рост спроса на их продукцию в рамках политики импортозамещения. По оценкам опрошенных участников рынка, наибольший спрос на специализированные центробежные насосы характерен для горнодобывающей промышленности. Это такие отрасли как добыча нефти, добыча и обогащение черных и цветных металлов, угольная промышленность, добыча нерудных полезных ископаемых. Высокий спрос на центробежные насосы также характерен для химической промышленности, нефтепереработки и промышленности строительных материалов. Для горно-металлургических компаний в 2016 году сложилась неблагоприятная конъюнктура рынка, что привело к незначительному спаду в потреблении насосного оборудования. В противовес указанным отраслям выступила угольная промышленность, показавшая положительную динамику добычи, что связано с увеличением внутреннего потребления и ростом экспортных поставок. Нефтедобывающая отрасль в 2016 году показала увеличение объемов производства на 1,4%. Несмотря на прогнозируемое снижение объемов добычи, спад потребления центробежных насосов отраслью не ожидается, что связано с постепенным смещением добычи в регионы Восточной Сибири. Также некоторые эксперты отмечают уменьшение доли объемных насосов в пользу центробежных. В существующих условиях для ООО «К» характерно улучшение позиций на внутреннем рынке. По итогам 2016 г. на рынке центробежных насосов зафиксирован спад. Из-за многосоставного характера сбыта текущая ситуация не имеет ведущего фактора. Очевидным является снижение спроса со стороны сферы ЖКХ и строительства. Для отраслей промышленности характерна разнонаправленная тенденция. В 2016 г. положительную динамику показали химическая промышленность, нефтедобыча и угольная промышленность. Спад спроса характерен для горно-металлургических отраслей производства. Важным структурным изменением является уменьшение импорта из-за удорожания зарубежной продукции. Сочетание указанных факторов неизбежно привело к ощутимому сжатию рынка центробежных насосов. С учетом прогнозных показателей развития основных отраслей потребления центробежных насосов, до 2020 года, ООО «К» ожидается прирост объема продаж на 9,3% к уровню 2015 г. Уже в 2018 год отрасль закроет с нулевой или небольшой положительной динамикой к предыдущему году. В последующем рынок будет стремиться к предкризисному уровню потребления, и значительные сдвиги маловероятны.

2.2. Анализ деятельности по управлению персоналом

В организации 97 сотрудников. На рисунке 2.5 представлены данные по кадровому составу относительно гендерного признака. Рис. 2.5 – Соотношение сотрудников по половому признаку   Количество работающих в общем счете женщин составляет 19% (18 человек), а мужчин 81% (79 человек). Персонал мужского пола превышает количество персонала женского пола. Структуру персонала ООО «К» по возрасту представлена в виде таблицы 2.1. Таблица 2.1 Структура персонала по возрасту за 2016 год На рисунке 2.6 представлено процентное соотношение персонала ООО «К» по возрасту. Рис.2.6 – Процентное соотношение персонала по возрастному признаку   По данной диаграмме можно сделать выводы о том, что основную долю в ООО «К» занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет. Это свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии. [6]   Таблица 2.2 Характеристика персонала ООО «К» за 2016 год Данные анализа таблицы 2.2 позволяют сделать следующие выводы: все должности в ООО «К» занимают квалифицированные работники с высшим образованием. Движение персонала организации – это базисная категория кадрового менеджмента, т.е. изменение списочной численности работников организации. На рисунке 2.7 приведем основные данные, характеризующие состояние кадров ООО «К».   Рис.2.7 – Динамика движения численности работников ООО «К» за 2014–2016 гг.   На рисунке 2.8 приведем основные коэффициенты, характеризующие состояние кадров ООО «К».   Рис.2.8 – Основные коэффициенты, характеризующие состояние кадров ООО «К» за 2014–2016 гг.   Коэффициент выбытия кадров в 2015 г. был больше, чем в 2014 и 2016 гг. Самый низкий коэффициент выбытия кадров был в 2014 г. Коэффициент прибытия кадров с каждым годом увеличивается. Коэффициент стабильности кадров достаточно невысок. Общий коэффициент оборота кадров значительно снизился в 2016 году. Коэффициент текучести кадров в 2016 г. текучести составляет почти 11%. В ООО «К» периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку дают возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. Одним из способов оценки персонала, используемых в ООО «К», является аттестация. Для управления и оптимизации работы с персоналом организации сформирован отдел кадров. В него входит 1 специалист – директор по персоналу. Деятельность по управлению персоналом заключатся в основном в обеспечении управления необходимым количеством персонала, а также подбор специалистов, отвечающего требованиям ООО «К». Анализируя деятельность службы по управлению персоналом, можно сделать вывод, что руководство понимает, что успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Но есть еще очень важные задачи, которые так же должен решать отдел кадров:

1. Адаптация персонала. В ООО «К» наблюдается некоторая текучесть кадров основного персонала, поэтому нужно очень тщательно следить за адаптацией принятого нового персонала.
2. Профилактика и ликвидация конфликтов.
3. Разработка систем вознаграждения и мотивации эффективной деятельности.

Адаптация персонала в ООО «К» проводится в форме ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. [10] К сожалению, приходится констатировать, что многие ошибки характерны и для российских компаний, в том числе и для ООО «К». Можно выделить из них самые типичные: предоставление новым сотрудникам огромного количества информации в первые дни работы и недостаточное внимание к новому сотруднику со стороны коллектива. Думается, что с подобными проявлениями необходимо бороться. Один из вариантов борьбы — внедрение и формальное закрепление института наставничества. Так, приказом должен будет назначаться ответственный за стажировку нового специалиста, который за это будет получать доплату. Подробнее сумма доплаты будет рассмотрена в третьей главе. Период стажировки не может быть менее двух недель. В среднем ее продолжительность — один месяц, для молодых специалистов по решению начальника отдела кадров стажировка может быть продолжительней.   Рис. 2.9 – Показатели обучения персонала ООО «К»   Проведенный анализ ООО «К» показал, что обороты организации растут. При этом, рост производительности труда, обусловлен значительными затратами сил и времени основных работников, а также материальными затратами на оплату сверхурочных работ, что в конечном итоге не способствует повышению эффективности деятельности в целом. Для остальных категорий сотрудников применяется также повременно-премиальная форма оплаты труда (ставка + процент в виде премии от результативности деятельности организации). [11] В ООО «К» существует практика внутреннего обучения персонала, т.е. оно проводится за счет собственных ресурсов (с привлечением опытных работников, мастера).  В зависимости от целевого назначения в ООО «К» используют следующие виды обучения: первичная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Анализ позволяет говорить, что в ООО «К» больше всего занимаются первичной подготовкой. В 2014 г. это обучение составляло 55% от всей численности обученных, в 2014 г. — 73%, в 2014 г. — 62%. Данный вид обучения предполагает затраты на профессиональную адаптацию и формирование профессиональных умений и навыков для выполнения новыми сотрудниками своих функций. За 2014-2016 гг. лишь 5 сотрудников ООО «К» повысили свою квалификацию (в 2014 г. — 3 человека, в 2015 г. — 1 человек, 2016 г. — 2 человека). Такая же ситуация сложилась в отношении переподготовки сотрудников.  

Выводы 2 главы

Итак, во второй главе работы проведена оценка деятельности ООО «К», выявлено, что эффективность работы компании снижается, о чем свидетельствует снижение показателей дохода от реализации и чистой прибыли. Причиной этого может стать постепенное снижение выработки рабочих. Проведена оценка работы с персоналом в ООО «К», выявлено, что коэффициент выбытия кадров в 2015 г. был больше, чем в 2014 и 2016 гг. Самый низкий коэффициент выбытия кадров был в 2014 г. Исследование позволило сделать вывод, что в целом, мотивационная система является недостаточно эффективной и требует усовершенствования.  

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом организации

3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «К»

Эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение персонала к труду. Сегодня руководители редко учитывают социальные последствия решений, что принимаются. Опыт зарубежных стран показывает, что руководители предприятий много внимания уделяют изучению отдельных элементов, имеющих влияние на поведение персонала и побуждают его к активной трудовой деятельности. Поэтому возникает потребность в разработке механизма обеспечения эффективного управления персоналом предприятия. Внедрение механизма обеспечения эффективного управления персоналом на предприятии ООО «К» должно приносить определенный эффект. Данный механизм должен быть направлен на конкретные категории персонала: руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Принципы построения механизма обеспечения эффективного управления персоналом заключаются в: определяющей роли мотивации для достижения прибыльности предприятия; обеспечение сочетания принципов общего и специфического подходов к мотивации персонала; учете степени развития предприятия с позиции возможности применения механизма обеспечения эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предполагает комплексное сочетание внешней и внутренней эффективности через повышение уровня и способности финансового, экономического и ресурсного потенциала предприятия. Цель повышения эффективности системы управления персоналом ООО «К» к 2020 году прирост производительности труда составить 3%, а прибыль компании увеличиться на 33%, за счёт введения предложений. Для формирования механизма обеспечения эффективного управления персоналом нужно определить организационные, мотивационные, экономические и социальные задачи его формирования. Организационные задачи эффективного управления персоналом включают стабильные коммуникационные процессы между сотрудниками предприятия, формирование организационной структуры, гибкой до кризиса и структуры управления персоналом предприятия, перераспределение персонала, подбор персонала, обеспечение нормальных условий труда. Мотивационные задачи включают управление развитием персонала, управления мотивацией поведения персонала, снижение текучести персонала, управления социальным развитием и тому подобное. Экономические задачи эффективного управления персоналом предприятия включают повышение конкурентоспособности предприятия, повышение эффективности труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования. Социальные задачи включают корпоративность в управлении, для решения социальных проблем, социализацию деятельности персонала. Принципы формирования механизма обеспечения эффективного управления персоналом:

1. Организационные:

• управление развитием персонала;
• управление мотивацией поведения;
• снижение текучести персонала;
• управление инновационным развитием.

2. Мотивационные:

• стабильные коммуникационные процессы между работниками;
• формирование организационной структуры, гибкой до кризиса и структуры управления персоналом предприятия;
• перераспределение персонала (периодическая оценка персонала, целенаправленное перемещение персонала, учет использования персонала);
• подбор персонала (анализ рынке труда; сотрудничество с кадровыми агентствами);
• обеспечения нормальных условий труда (охрана труда; психофизиологические нормы и условия труда; обеспечение социальной защиты).

3. Экономические:

• повышение конкурентоспособности предприятия;
• повышение эффективности труда;
• достижение максимальной прибыли.

4. Социальные:

• решение социальных проблем;
• социализация деятельности персонала.

К основным задачам механизма обеспечения эффективного управления персоналом предприятия относятся: разработка действенной кадровой политики; развитие социально ориентированного управления на предприятии; ориентация предприятия не только на решение задач и достижение его целей, но и на его интеллектуальное развитие персонала; разработка четко формализованных кадровых документов; создание эффективной системы мотивации персонала на предприятии, включающая моральное и материальное поощрение; привлечение работников предприятия к достижению его целей. Построение такого механизма должно основываться на инновационной концепции повышение кадрового потенциала, повышение доходности на основе оптимизации расходов, гибкой кадровой политике стимулирования за повышение трудового потенциала качества и конкурентоспособности продукции. Основными рекомендациями и мероприятиями по повышению эффективности системы управления персоналом для ООО «К»: — продумать систему отбора и адаптации персонала; — внедрить систему повышения квалификации персонала, в целях повышения мотивации сотрудников; — мотивация свободным временем; — введение системы стимулирования; — награждение именными подарками, вручения грамот; — доплаты за квалификацию; — мероприятия по организации труда и повышению эффективности деятельности; — планирование трудовой деятельности всего персонала. Предложение мероприятия эффективного управление персоналом предприятия можно поделить на пять блоков, начиная с совершенствование нормирования труда и заканчивая формированием корпоративной культуры персонала. Разработанная схема представляет систему взаимосвязанных между собой составляющих – блоков эффективного управления персоналом предприятия. Рассмотрим каждый блок алгоритма обеспечения эффективного управления персоналом предприятия в отдельности. Блок 1. Первым блоком, является совершенствование нормирования труда. Нормирование необходимо при любой форме собственности, при любом производственном и трудовом процессах. Следует отметить, что в ходе перехода к рыночной экономике повышается объективная необходимость нормирования труда. Этого можно достичь только, используя и совершенствуя механизм нормирования труда, направленный на повышение ее эффективности, т. е. увеличивая результаты труда по затратам на их достижение. Блок 2. Внедрение научной организации труда:

• рациональное распределение и кооперация труда в аппарате управления;
• оптимальное использование рабочего времени, планирование труда, благоприятный режим труда;
• организация рабочего места, улучшение условий труда;
• обновление технического обеспечения и механизация труда;
• использование рациональных методов и приемов выполнения управленческих работ.

Блок 3. Повышение профессионально-квалификационного уровня персонала предприятия:

• подготовка и переподготовка работников;
• обучение работников другим профессиям;
• повышения квалификации работников.

Блок 4. Мотивация, стимулирования и оценка результативности деятельности персонала предприятия

• совершенствование системы стимулирования;
• оптимизация текучести кадров;
• мониторинг эффективности мотивации;

Организация труда на предприятии является процессом упорядочения элементов трудовых процессов. Если она базируется на современных достижениях науки и практики, то можно говорить про научную организацию труда. Именно проблемы предприятий легкой промышленности, связанные с низким уровнем заработной платы в сфере промышленности, определяют основные направления повышение мотивации ее персонала. Хозяйствования в рыночных условиях побуждает их реагировать на потребности времени. Одной из таких главных потребностей является обновление технической базы производственных структур, что, в свою очередь, приводит к пересмотру профессионально-квалификационной структуры занятости, форм организации и методов оплаты труда. На первом этапе организационно-подготовительной работы по НОТ центральным вопросом является выбор объектов для проведения исследований и последующего определения по этим объектам мероприятий, направленных на совершенствование организации труда (выбираются объекты, сдерживающие развитие производства, например, наличие потерь рабочего времени, низкий уровень использования производительности оборудования и и тому подобное). На этапе изучения и анализа состояния организации труда персонала во время анализа технико-экономических показателей следует обратить внимание на производительность труда, использования рабочего времени и использования производительности оборудования. Проектирование мероприятий совершенствования организации труда и составления планов научной организации труда проводится за отдельными рабочими местами. Следующим этапом определяют экономическую эффективность от внедрения мероприятий научной организации труда, оформляют и утверждают правила и внедряют мероприятия научной организации труда. Для совершенствования научной организации труда на предприятии следует придерживаться таких условий: разрабатывать и внедрять рациональные формы разделения и кооперации труда, организацию производственных подразделений, трудовых коллективов; совершенствовать организацию трудовых процессов, рабочих мест, методов и приемов труда; совершенствовать нормирование труда; применения наиболее эффективные системы материального стимулирования труда; осуществлять подготовку персонала и систематическое повышение его квалификации; способствовать укреплению трудовой дисциплины и подъему творческой активности персонала; улучшать санитарно-гигиенические, психофизиологические и эстетические условия труда; обеспечивать рациональные режимы труда и отдыха. Предлагается пять основных направлений совершенствования научной организации труда в ООО «КСБ», а именно: рациональное распределение и кооперирование труда; оптимальное использования рабочего времени, планирования труда; организация рабочего места, улучшение условий труда; обновление технического обеспечения; использования рациональных методов и приемов выполнения работ. При внедрении научной организации труда часто прибегают к техническим решений. Третий блок – повышение профессионально-квалификационного уровня персонала через призму не только результативности, но и с учетом инновационности, наукоемкости, качества и конкурентоспособности продукции ООО «КСБ», которая может достигаться лишь благодаря постоянному развитию компетенций персонала. Непрерывное обучение персонала на предприятии предусматривает введение его планирование, осуществление текущего и выходного контроля знаний, умений, навыков, их образовательно-квалификационного уровня. Планирование учебного процесса на производстве нужно согласовывать с перспективным планом, которым будут определяться основные направления, проблемы, особенности профессионального обучения персонала предприятий. При этом профессиональная подготовка должна осуществляться в учебно-производственных мастерских, в учебно-производственных подразделениях предприятия, а также непосредственно на рабочих местах. Необходимо систематически проводить оценку профессионально-квалификационного уровня персонала предприятий путем установления соответствия требованиям занимаемой должности, рабочего места. Для этого нужно использовать адаптированный к производственных требований комплекс современных методик: профессиональной компетентности, управление по целям, критической ситуации, круговой оценки, что предполагает самооценку горизонтальную (коллегами) и вертикальную (руководителями и подчиненными) и т. п, которые обеспечивать объективность, полноту и достоверность оценки. По результатам аттестации определяется стимулирования персонала к повышению профессионального мастерства путем профессионального обучения. В работе предлагается ввести на исследуемом предприятии следующие виды профессионального обучения: подготовка и переподготовка персонала; обучение персонала вторым профессиям; повышение квалификации персонала. Таким образом сформированы предложения:

1. Организация нового рабочего места специалиста по организации и нормированию труда.
2. Разработка механизма повышения эффективности труда.
3. Дополнительная материальная мотивация.

 

3.2. Оценка эффективности системы управления персоналом в ООО «К»

  Разработанные предложения по совершенствованию организации труда персонала ООО «К» требует введения определенных денежных затрат. Таблица 3.1 –Затраты на реализацию предложений Безусловно, денежные затраты на реализацию предложений по совершенствованию организации труда персонала ООО «К» в современных условиях снижение финансовой активности фирмы, не могут не настораживать. Но разработанные предложения назрели и их необходимо реализовать, так как впоследствии затраты окупятся. Внедрение рекомендаций позволит: ввести нормы труда, что позволит повысить производительность и качество руда, снизить количество нарушений трудовой дисциплины, повысить заинтересованность рабочих в результатах своего труда, повысить производительность труда и как следствие этого – повышение выручки и чистой прибыли организации. На основании анализа мотивации персонала в ООО «К», разработаны методы совершенствования мотивации. Лучшей мотивацией, как считают респонденты, является материальное вознаграждение, поэтому необходимо предложить дополнительные методы поощрения. Для совершенствования методов материальной мотивации ООО «К», предлагается ввести следующие материальные вознаграждения: повышение заработной платы, доплата за стаж работы, доплата за высококачественное обслуживание, доплата за сверхурочную работу. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции, часть затрат осуществляется за счет прибыли организации. В таблице 3.2 определим эффективность разработанных мероприятий с учетом достижения поставленных в пункте 3.1 целей. Таблица 3.2 Эффективность предложенных мероприятий Таким образом, выручка предприятия должна увеличиться на 3 %, как и выработка 1 рабочего, рентабельность должна вырасти на 3,4%, чистая прибыль ожидаемо увеличится на 33%, за счет предложений, которые нами были описаны в пункте 3.1, что доказывает эффективность разработанных мероприятий.   Выводы 3 главы Таким образом сформированы предложения:

1. Организация нового рабочего места специалиста по организации и нормированию труда.
2. Разработка механизма повышения эффективности труда.
3. Дополнительная материальная мотивация.

Из приведенных выводов, необходимо отметить постепенное повышение эффективности результатов деятельности компании после проведения проектных мероприятий. Таким образом, выручка предприятия должна увеличиться на 3 %, как и выработка 1 рабочего, рентабельность должна вырасти на 3,4%, чистая прибыль ожидаемо увеличится на 33%, что доказывает эффективность разработанных мероприятий.  

Заключение

 

1. Учитывая проведенное исследование трактовок, можно сформулировать собственное видение понятия, а именно: управление персоналом – это комплексная система совершенствование нормирования, научной организации его труда, повышения профессионально-квалификационного уровня персонала, повышение мотивации и стимулирование результативной деятельности персонала для увеличения доходности предприятий. Персонал является основным источником производительности и эффективности труда предприятия. Именно люди определяют и реализуют стратегии предприятия. Они являются самым главным ресурсом в управлении предприятием. Для адекватного реагирования на изменение состояния мотивации труда на предприятии и соответствующей корректировки элементов кадровой политики и системы управления персоналом, необходимо применять систему показателей комплексной оценки эффективности мотивационного механизма.
2. В оценке деятельности ООО «К», выявлено, что эффективность работы компании снижается, о чем свидетельствует снижение показателей дохода от реализации и чистой прибыли. Причиной этого может стать постепенное снижение выработки рабочих. Проведена оценка работы с персоналом в ООО «К», выявлено, что коэффициент выбытия кадров в 2015 г. был больше, чем в 2014 и 2016 гг. Самый низкий коэффициент выбытия кадров был в 2014 г. Исследование, проведенное в разделе работы позволило сделать вывод, что в целом, мотивационная система является недостаточно эффективной и требует усовершенствования.
3. Основные принципы формирование механизма обеспечения эффективного управления персоналом ООО «К»:
4. Организационные.
5. Мотивационные.
6. Экономические.
7. Социальные.

Построение такого механизма должно основываться на инновационной концепции повышение кадрового потенциала, повышение доходности на основе оптимизации расходов, гибкой кадровой политике стимулирования за повышение трудового потенциала качества и конкурентоспособности продукции. Основными рекомендациями и мероприятиями по повышению эффективности системы управления персоналом для ООО «К»: — продумать систему отбора и адаптации персонала; — внедрить систему повышения квалификации персонала, в целях повышения мотивации сотрудников; — мотивация свободным временем; — введение системы стимулирования; — награждение именными подарками, вручения грамот; — доплаты за квалификацию; — мероприятия по организации труда и повышению эффективности деятельности; — планирование трудовой деятельности всего персонала. Предложение мероприятия эффективного управление персоналом предприятия можно поделить на пять блоков, начиная с совершенствование нормирования труда и заканчивая формированием корпоративной культуры персонала. Разработанная схема представляет систему взаимосвязанных между собой составляющих – блоков эффективного управления персоналом предприятия. Рассмотрим каждый блок алгоритма обеспечения эффективного управления персоналом предприятия в отдельности. Из приведенных выводов, необходимо отметить постепенное повышение эффективности результатов деятельности компании после проведения проектных мероприятий.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный конституционный закон от 12.12.1993 г., №7-ФКЗ (ред. от 29.12.2016.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». Версия Проф. – Последнее обновление 29.12.2016.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 26.01.1996 г., №14-ФЗ (ред. от 29.12.2016г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». Версия Проф. – Последнее обновление 29.12.2016.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.07.2016) М.: Омега – Л, 2016. – 640 с.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) М.: Омега-Л, 2013. – 188 с.
5. Абуладзе, Д. Г. Документационное обеспечение управления персоналом : учебник и практикум для СПО / Д. Г. Абуладзе, И. Б. Выпряжкина, В. М. Маслова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 299 с.
6. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c.
7. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 381 с.
8. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер — Москва, 2013. — 256 c.
9. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия — Москва, 2012. — 240 c.
10. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров Бухалков М.И. Управление персоналом: Развитие трудового потенциала. – М.: НИЦ Инфра-М., 2013.
11. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. — 176 c.
12. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. — 176 c.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 96 c.
14. Ветлужских Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика; Альпина Паблишер — Москва, 2013. — 152 c.
15. Водопьянова, Н. Е. Психология управления персоналом. Психическое выгорание : учебное пособие для академического бакалавриата / Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова. — 3-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 335 с.
16. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 249 с.
17. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.
18. Иванова Светлана Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?; Альпина Паблишер — Москва, 2013. — 285 c.
19. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2013. — 64 c.
20. Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 244 с.
21. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2013. — 64 c.
22. Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Организация профориентации и адаптации персонала; Проспект — Москва, 2012. — 608 c.
23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: КноРус, 2012. — 368 c.
24. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 301 c.
25. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 238 c.
26. Коноваленко, М. Ю. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / М. Ю. Коноваленко, А. А. Соломатин. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 369 с.
27. Кузнецов, И. Н. Документационное обеспечение управления персоналом : учебник и практикум для СПО / И. Н. Кузнецов. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 521 с.
28. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. — М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 255 c.
29. Литвинюк, А. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / А. А. Литвинюк ; под ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 498 с.
30. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. — М.: Проспект, 2015. — 72 c.
31. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. — СПб.: Троицкий мост, 2013. — 208 c.
32. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
33. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / В. М. Маслова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 506 с.
34. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. — М.: Дашков и К, 2014. — 120 c.
35. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2015. — 344 c.
36. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 c.
37. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: Исследование. Оценка. Обучение. – М.; Юрайт-Издат, 2013.
38. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 424 c.
39. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект — Москва, 2012. — 534 c.
40. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2014. — 513 c.
41. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 c.
42. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организаций», «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом» / К.В. Решетникова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 175 c.
43. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. — М.: КноРус, 2013. — 432 c.
44. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. — М.: КноРус, 2013. — 512 c.
45. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. — М.: КноРус, 2013. — 512 c.
46. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. — М.: КноРус, 2013. — 624 c.
47. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. — М.: КноРус, 2013. — 624 c.
48. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КноРус, 2013. — 432 c.
49. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. — 384 c.

---

1 2