Управление персоналом ООО «К»

1 2

---

Содержание

Введение Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации 1.1. Управление персоналом: понятие, сущность, цели, задачи и функции 1.2. Роль системы управления персоналом в деятельности организации Выводы 1 главы Глава 2. Исследование системы управления персоналом на примере ООО «К» 2.1. Общая характеристика ООО «К» 2.2. Анализ деятельности по управлению персоналом Выводы 2 главы Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом организации 3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «К» 3.2. Оценка эффективности системы управления персоналом в ООО «К» Выводы 3 главы Заключение Список литературы

Введение

Условия рыночной экономики в нашей стране требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия и развития его кадрового потенциала. Особое внимание стоит уделять вопросам практического применения современных форм управления персоналом, которые могут повысить социально-экономическую эффективность предприятия. Для того, чтобы система управления персоналом работала эффективно, она должна представлять собой мыслящую систему, при функционировании которой может быть синхронно и в масштабе всей организации обеспечен правильный персональный подход к каждому работнику с практически мгновенным реагированием на малейшие изменения размеров его трудового вклада.^[1] Уже не является секретом то, что успех работы любого предприятия обеспечивают работающие в нем люди, которыми необходимо управлять. Управление персоналом является значимой составной частью системы управления в целом. Система управления персоналом многогранная и разносторонняя и охватывает все аспекты взаимодействия работников с организацией. Именно поэтому управление персоналом выделяется из большого числа сфер деятельности предприятия. Актуальность данной темы заключается в том, что в настоящее время управленческие проблемы являются сложными, многообразными и взаимозависимыми. Для решения этих проблем требуются новые подходы и идеи, которые будут способны повысить эффективность системы управления персоналом организации. Цель работы – выявление проблем и разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «К». Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить теоретические основы системы управления персоналом организации;
2. Исследовать и проанализировать систему управления персоналом в ООО «К»;
3. Разработать рекомендации, которые будут способствовать повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «К».

Объект работы – общество с ограниченной ответственностью «К». Предмет работы – система управления персоналом ООО «К».

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1. Управление персоналом: понятие, сущность, цели, задачи и функции

Изучая теоретико-методическое основание, следует определить сущность понятий, положенные в основу нашего исследования. В ходе исследования установлено, что понятие «управление персоналом» понимается неоднозначно. Отдельные формулировки его сущности учеными приведены в таблице 1.1. Таблица 1.1 — Определение понятия «управление персоналом»[2] Проведенное исследование сущности понятия «управление персоналом» дает основания утверждать, что каждое из приведенных определений заслуживает внимания и отражает авторское видение понятия. В основном под управлением персоналом понимают процесс реализации функций менеджмента. Редко авторы указывают, основной целью управления персоналом является достижение целей функционирования предприятия. Учитывая проведенное исследование трактовок, можно сформулировать собственное видение понятия, а именно: управление персоналом – это комплексная система совершенствование нормирования, научной организации его труда, повышения профессионально-квалификационного уровня персонала, повышение мотивации и стимулирование результативной деятельности персонала для увеличения доходности предприятий. Исследование источников также позволило нам выделить отличающиеся между собой подходы к эффективному управлению персоналом предприятия: американский и японский подходы к основам эффективного управления. Предприятия Японии, внедряя инновационный гуманистический подход, в основе своей деятельности основываются на развитии человеческого капитала фирмы[3]. Сущность технократического и гуманистического подходов может быть представлена двумя предметами, содержащихся в «черном ящике» и образно характеризуют преобладающие системы управления персоналом в США и Японии. Для американской системы эффективного управления персоналом это может быть обычный кирпич, что символизирует работника соответствующей категории и квалификации, то есть такого, который является необходимым американским фирмам и которого они привлекают в соответствии с потребностями. Для японской системы управления характерно принятие на работу работника как неотесанного камня, который будет обрабатываться, оттачиваться» в соответствии с потребностями фирмы. В конце первого десятилетия XXI века мировой бизнес столкнулся со сложными экономическими условиями. Мировая экономика едва справляется с последствиями финансового кризиса. Среди приоритетов – укрепление балансов; управления затратами; эффективное управление рисками в широком смысле; совершенствование денежных потоков; определение и использование рычагов определения стоимости – если не для роста, то хотя бы для стабилизации; эффективная система управления персоналом с использованием инновационных методов, воспитанием и поиском талантов. Таким образом, долгосрочные программы развития персонала приобретают приоритетное значение. Вместе с тем, специалисты в области человеческих ресурсов (HR) считают существующие системы управления талантами предприятия такими, которые требуют усовершенствования. Сегодня карьера не развивается прямо по восходящей траекторией. Развитие карьеры все чаще характеризуется рядом горизонтальных и вертикальных сдвигов, с запланированными время от времени спадами и перемещениями в другие функции – такую новую модель развития карьеры часто называют «корпоративной сеткой» вместо «корпоративной лестницы». Поэтому в развитии карьеры нужно больше гибкости как от работодателей, так и от персонала. Персоналу необходимо принять для себя горизонтальные перемещения как возможности карьерного развития, а работодателям следует быть готовым к развитию профессионалов[4]. Еще один ключевой фактор – это личные устремления. Наиболее оживленными, как показывает практика, является стремление молодых специалистов. Молодое поколение (сейчас их называют поколением Y – это люди, родившиеся после 1978 года) имеет совсем другой набор ценностей и ожиданий от карьеры совершенно другие. Взаимосвязь «работодатель – работник» усилился в пользу работника. Но влияние экономического спада на данную тенденцию пока остается неизвестным. Эти факторы потенциально представляют некоторые из задач, с которыми приходится сталкиваться работодателям в развитии талантов. Главной целью системы управления персоналом является кадровое обеспечение предприятия, эффективное использование кадров, а также их профессиональное и социальное развитие. Разработка и внедрение системы управления персоналом на предприятии предполагает существование сформулированной миссии предприятия, на основании которой зафиксированы его цели и ценности. Также необходим единый корпоративный стандарт рабочего поведения персонала (кодекс корпоративного поведения), благодаря которому будут достигаться поставленные цели с одновременным устремлением ценностям, или, другими словами, необходима философия управления кадрами, которая интегрирована в философию предприятия. Под философией предприятия следует понимать совокупность внутренне-организационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, которую воспринимают весь персонал, и которая подчинена глобальной цели предприятия. Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии предприятия, ее основой. Из этого положения вытекает довольно простая на первый взгляд формула: чем более привлекательной для работников, с точки зрения удовлетворения их социальных потребностей, является организация, тем больше вероятность ее эффективного функционирования. Всестороннее стимулирование работников, создание благоприятных условий труда, развитие в каждом сотруднике партнерского отношения к организации способствует объединению их вокруг главной идеи, которую решает организация, формированию в коллективе атмосферы деловитости, взаимной поддержки и взаимопомощи, направленности на общую деятельность. Все это в своей совокупности становится механизмом, который обеспечивает «выживание» организации в современных условиях развития общества[5]. Таким образом, управление персоналом современных предприятий можно определить как совокупность мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование их кадрового состава, организации его профессионального и социального развития, достижение рациональной степени мобильности и полное и эффективное использование его возможностей в процессе деятельности этих предприятий. Процесс управления всегда предполагает наличие объекта и субъекта управления. Объектом управления персоналом является коллектив в целом, все категории работающих, отдельные группы и структуры; предмет — основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение персонала в условиях совместной трудовой деятельности. Субъектами же являются руководители всех уровней и кадровые службы. По традициям, которые уже сложились, управление персоналом (подбор, прием, обучение персонала, оценка и т. др.) есть, с одной стороны, одной из сторон деятельности, обязанностью каждого руководителя, а с другой — отдельным заданием специальных работников, входящих в состав кадровых служб. Линейные руководители, уполномоченные направлять работу подчиненных, отвечающих за выполнение главных задач организации. Вместе с тем работники кадровых структур призваны помогать и давать советы руководителям с целью наилучшего достижения цели, решения конкретных задач. Работники кадровых служб как самостоятельные субъекты управления выполняют следующие функции: обеспечивают различные кадровые услуги для линейных руководителей; вместе с руководителями разрабатывают управленческие решения и мероприятия по их реализации; выполняют собственные управленческие полномочия; принимают участие в разработке и внедрении корпоративной стратегии. Отдельно следует сказать о задачах управления персоналом. На предприятии такими задачами являются познание закономерностей и факторов поведения персонала и их использование в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным и индивидуальным целям[6]. Управление персоналом во многом определяется кадровой политикой предприятия деятельностью, связанной с отношениями между субъектами организации. Главными направлениями деятельности в сфере управления персоналом предприятия или его составляющими, являются: — определение потребности в персонале (планирование количественной и качественной потребности в персонале, выбор методов расчета количества потребности в персонале); — отбор персонала (анализ источников отбора персонала, установление связей с внешними организациями, деловая оценка кадров при отборе); — расстановка персонала (текущая периодическая оценка кадров, целенаправленное перемещение кадров); — развитие персонала (адаптация, обучение, служебное и профессиональное продвижение, высвобождение работников); — поддержание комфортного социально-психологического климата (регулирования отношений руководителя и коллектива, трудовых взаимоотношений, снижение уровня конфликтности в коллективе); — воздействие на мотивацию поведения (адекватная оплата, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, воспитание «корпоративного духа»); — управление безопасностью персонала (создание нормальных условий труда, охрана труда, внедрение обучающих программ, направленных на формирование у работников безопасных действий, обеспечение социальной инфраструктуры); — правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом (правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива). Все эти направления объединены главной целью предприятия — повышение эффективности деятельности на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников[7]. В самом общем виде система работы с персоналом состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; его оценка; размещения; адаптация; обучение. Кадровая политика определяет цели и задачи, связанные с отношением организации к внешнему окружению и своего персонала. Она осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству в осуществлении задач в этом направлении (то есть стратегическое и оперативное управление персоналом) осуществляется менеджером по кадрам, линейными руководителями. К основным функциям менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом относятся: помощь руководству в осуществлении кадровой политики по вопросам планирования, найма, продвижения, перемещения работников, в том числе управленческих звеньев и специалистов; активное участие в разработке структуры предприятия, в том числе структуры управления; помощь линейным и функциональным руководителям в работе по планированию и формированию резерва кадров и др.  

1.2. Роль системы управления персоналом в деятельности организации

  Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводили роль безынициативного исполнителя. Сегодня акценты изменились и концепция функционирования производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность продукции может быть достигнута только при участии всего персонала в совершенствовании производственного процесса на рабочем месте и предприятии в целом[8]. Привлечение персонала к стратегии совершенствования производства является мощным мотиватором труда, что дает возможность каждому работнику максимально реализовать свой опыт и творческие способности. Так, чем больше сотрудники вовлечены в профессиональной деятельности, тем быстрее в них накапливается профессиональный опыт, тем меньше времени им требуется для качественного решения специальных задач, тем более высокую ценность они представляют для предприятия; профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для подготовки квалифицированных специалистов; высокая эффективность деятельности профессионалов предприятия достигается методами рационального управления их возможностями. Предприятие — неотъемлемая часть экономико-социальной системы с экономическими, научно-техническими, производственными и социальными целями. Система управления персоналом, являясь основной частью системы управления предприятием, является решающим условием, что позволяет обеспечить достижение целей предприятия и сохранить его устойчивость в рыночной среде. Система управления персоналом обеспечивает эффективное функционирование предприятия, которое в нынешних условиях вполне зависит от качества его основного ресурса — кадров. Особенно сейчас, когда модель человека представляет собой комплексную модель — «человек экономический», «человек психологический», «человек социальный», отсутствие знаний и навыков ее применения руководителем предприятия может стать значительным препятствием на пути к созданию качественного потенциала кадров и обеспечения надежности деятельности предприятия. Персонал — основная единица организационно-экономического механизма предприятия; работники предприятия со сложным комплексом экономических, социальных, психологических качеств, а также профессионально-квалификационными, половыми, возрастными и другими характеристиками. Кадровое­ обеспечение предприятия — способность предприятия к реализации потребностей в людских ресурсах путем проведения ряда мероприятий с целью достижения в определенных условиях намеченных результатов. Система управления персоналом является реализатором функций управления персоналом и представляет собой совокупность увязанных, согласованных методов и средств управления персоналом, которые призваны упорядочить, организовать и направить деятельность персонала на достижение цели[9]. Для своего функционирования система управления персоналом предприятия требует организационного обеспечения, информационного и технического, нормативно-методического и правового обеспечения. Система управления персоналом состоит не только из функциональных подразделений, занимающиеся работой с персоналом, но и включает высшее руководство, а также руководство функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и кадрами, вот почему ее невозможно отделить от системы управления предприятием. Система управления персоналом является базисом построения системы управления предприятием. Каждая из подсистем системы управления имеет главное задание. Основной задачей подсистемы руководства системы управления предприятием является разработка и реализация философии предприятия, основной задачей функциональных подсистем — разработка и реализация различных видов политики предприятия. Подсистема управления персоналом, являясь главным элементом. Кадровое обеспечение, интегрируясь в кадровую политику, охватывает ряд ее важнейших составляющих — привлечение, отбор и наем персонала; подбор и размещение персонала; профессиональную ориентацию и адаптацию персонала; мотивацию и стимулирование персонала; профессиональное обучение, аттестацию персонала и продвижения по службе; управление деловой карьерой персонала, а следовательно оказывает активное влияние на систему управления предприятием и на предприятие в целом, поскольку предоставляет предприятию основное условие его современного функционирования — конкурентоспособный кадровый потенциал с высоким уровнем профессионализма и компетентности, личностных качеств работников с инновационным и мотивационным механизмом. Система управления персоналом позволяет предприятию четко реагировать на события во внешней среде, выбирать такие варианты поведения, которые бы согласовывали его экономические процессы с требованиями хозяйственного механизма страны. От слаженной работы системы управления персоналом с другими функциональными подсистемами, грамотной реализации кадровой политики и процесса кадрового обеспечения зависит успешная деятельность предприятия[10]. Таким образом, было определено место системы управления персоналом в системе управления предприятием, приведены принципы и методы системы управления персоналом на предприятии, а также определена роль кадрового обеспечения в системе управления персоналом. К сожалению, на многих предприятиях построение качественной системы управления персоналом по многим причинам остается достаточно сложной проблемой, что в конечном варианте приводит к банкротству этих предприятий, поэтому вопрос построения эффективной системы управления персоналом остается открытым и требует дальнейшей разработки и усовершенствования.

Выводы 1 главы

После исследования, проведенного в первом параграфе, можем сформулировать собственное видение понятия, а именно: управление персоналом – это комплексная система совершенствование нормирования, научной организации его труда, повышения профессионально-квалификационного уровня персонала, повышение мотивации и стимулирование результативной деятельности персонала для увеличения доходности предприятий. Изучение роли системы управления персоналом в деятельности организации показало, что персонал является основным источником производительности и эффективности труда предприятия. Именно люди определяют и реализуют стратегии предприятия. Они являются самым главным ресурсом в управлении предприятием. Для адекватного реагирования на изменение состояния мотивации труда на предприятии и соответствующей корректировки элементов кадровой политики и системы управления персоналом, необходимо применять систему показателей комплексной оценки эффективности мотивационного механизма. Обзор отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала показало, что внедрение и применение системы мотивации как составляющей эффективного управления на предприятии, должно решать следующие задачи: улучшение качества работы за счет вовлечение сотрудников в решение поставленных задач и раскрытия их потенциала; «удержание» лучших специалистов на предприятии; привлечение лучших сотрудников, побеждая в конкурентной борьбе с другими предприятиями.

Глава 2. Исследование системы управления персоналом на примере ООО «К»

2.1. Общая характеристика ООО «К»

  ООО «К» основано в середине 2005 года и является стопроцентным дочерним предприятием концерна K. Наряду с контактами на российском рынке в компетенцию ООО «К» в Москве также входит сотрудничество с партнерами из Украины, Белоруссии, Казахстана, Грузии, Армении, Киргизии и Таджикистана. ООО «К» в России предлагает широкий спектр услуг: продажи насосного оборудования, арматуры и техники автоматизации, технические консультации, сервисное обслуживание, проведение тренингов и обучающих семинаров для партнеров компании. 100 сотрудников гарантируют профессиональное обслуживание заказчиков и проведение технических консультаций. Ответственное управление предприятием и контроль, инновационная техника и высококачественное сервисное обслуживание играют важную роль для ООО «К». Такая философия отличает людей, которые ежедневно занимают рабочие места в офисах компании по всей стране. Бренд K объединяет множество торговых марок, которые производят качественные продукты и услуги для концерна K. ООО «К» также вводит на российский рынок брендовую продукцию, качеству которой доверяют заказчики компании по всему свету. Corporate Social Responsibility в K является стандартной практикой. Во всей своей деятельности K придерживается концепции стабильности и занимает корректную позицию по отношению к человеку и окружающей среде. Основные финансово-экономические показатели деятельности организации приводятся на рисунках 2.1 – 2.3. Проанализировав данные, представленные на рисунке 2.1, можно прийти к следующим нижеизложенным выводам: — выручка предприятия в 2015 году по сравнению с 2014 снизилась на 5%, а в 2016году на 10%, это свидетельствует о том, что предприятие не выполняет заданный экономический план на год, заказов на капитальный ремонт становится меньше, а мелкосрочного ремонта больше, что в свою очередь приводит к снижению общего дохода организации. Рис. 2.1 — Основные показатели деятельности ООО «К» в 2014 – 2016 гг.   — себестоимость предоставляемых услуг в 2015 году по сравнению с 2014 годом выросла 3% процента, а по сравнению с 2016 годом на 5% за счет увеличения заработной платы работникам организации и ростом материальных затрат (увеличения стоимости тарифов на топливо и энергию, запасных частей и комплектующих изделий). — чистая прибыль предприятия в течение 2014-2015 года снизилась на 36% а в последующем 2016 году на 41%. Причинами, оказавшими влияние на столь резкое падение, послужили увеличение затрат по многим статьям расходов баланса предприятия.   Рис. 2.2 — Основные показатели эффективности деятельности ООО «К» в 2014 – 2016 гг.   Как показывают данные рисунка 2.2 рентабельность основой деятельности с каждым годом снижается в 2015 году по сравнению с 2014 на 38%, а в 2016 году – 67%, что является причиной резкого повышения издержек в ООО «К». Рис. 2.3 – Выработка 1-го раб. в ООО «К» в 2014 – 2016 гг.   Возможной причиной снижения эффективности ООО «К» может быть постепенное снижение выработки работников предприятия с 296,6 тыс. р. В 2014 году до 232,1 тыс. р. В 2016 г., что демонстрирует рисунок 2.3. Организационная структура ООО «К» приведена в приложении 1. Предприятие тщательно изучает своих клиентов. ООО «К» имеет больший спрос на рынке производителей. В России она представлена в виде 100% дочернего предприятия. Производства на территории России нет. Все оборудование поставляется из-за границы. По сути, организация занимается только продажами и сервисным обслуживанием своего оборудования. Рынок продажи насосного оборудования, арматуры и техники автоматизации в 2016 году сменил положительную динамику последних лет на значительный спад к уровню 2014 года (-14%). Центробежные насосы находят широчайшее применение во всех сферах экономической деятельности, большинство из которых испытали кризисные явления, поэтому случившееся является вполне закономерным. Согласно исследованию рынка насосов, при сохранении масштабов внутреннего производства наблюдается обвальный спад импорта иностранных насосов на российский рынок. В 2016 году доля иностранных центробежных насосов в суммарном потреблении сократилась на 10 процентных пунктов — с 45% до 35%.

---

1 2