Эссе на тему «Трудовая карьера»

Введение

На современном этапе развития рыночных взаимоотношений в  России делается акцент на построении карьеры, дающий организациям возможность применения в  своих интересах профессиональных навыков и потенциала сотрудников, а работникам  – удовлетворения своих профессиональных, социальных и  финансовых потребностей. Карьера выступает в  качестве процесса самореализации в  профессии, развития своих познаний, умений и  индивидуальных качеств, которые позволяют приобрести новый социальный и  профессиональный статус. Более того, изменения проявляются не только в отношении к карьере, но и в социально-экономических требованиях к ней. Многие ученые рассматривают карьеру как процесс развития и  самореализации человека, что выражается в  индивидуальной последовательности социальных установок и  поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере трудовой деятельности. Карьера выступает в  качестве процесса самореализации в  профессии, развития своих познаний, умений и  индивидуальных качеств, которые позволяют приобрести новый социальный и  профессиональный статус. Более того, изменения проявляются не только в отношении к карьере, но и в социально-экономических требованиях к ней. Многие ученые рассматривают карьеру как процесс развития и  самореализации человека, что выражается в  индивидуальной последовательности социальных установок и  поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере трудовой деятельности.

Особенности карьерного продвижения в России

Планирование карьеры – один из основных способов реализации потенциала и навыков сотрудника в любой организации. На первый взгляд может показаться, что это довольной простой процесс достижения желаемого результата, который, на самом деле, требует грамотного подхода, четкого осознания поставленных целей и усердной работы. Планирование осуществляется на двух уровнях. Один из них – личностный. Здесь речь идет об индивидуальных особенностях человека, соотношение его способностей, амбиций и знаний с должностными требованиями организации. Индивидуальное планирование не может противоречить принципам или стилю жизни человека. Здесь учитываются абсолютно все факторы, начиная, с возраста и пола, и, заканчивая, семейным статусом и персональными навыками. Основываясь на этом, человек самостоятельно определяет свой дальнейший путь, сопоставляя свои возможности с желаемым результатом. Второй уровень – организационный. В данном случае организация самостоятельно определяет конкретные требования к той или иной должности, пути и направления развития персонала в соответствии с долгосрочными целями и основной миссией компании. В должностном регламенте любой организации прописаны требования и условия для каждого отбираемого кандидата, но при этом, ни в одном документе не будут указаны личностные характеристики человека, а ведь это немаловажный фактор. Ни один работодатель не будет брать вслепую сотрудника, не учитывая его индивидуальные особенности. Это говорит о том, что оба уровня планирования карьеры не могут существовать отдельно друг от друга, более того, они тесно взаимодействуют между собой. Стоит отметить, что как раз отсутствие закрепленных личностных качеств в должностной инструкции является одним из подводных камней планирования карьеры в целом, так как не отображает всю ту картину требований и обязанностей, какую руководитель видит в идеальном сотруднике. Для эффективного достижения поставленных целей, человеку необходимо знать определенную методологию, в соответствии с которой он сможет эффективно использовать свои трудовые ресурсы. Развитие карьеры персонала на производстве считается основополагающим фактором успеха предприятия. Многие крупные развивающиеся организации уделяют большое внимание инвестициям в человеческий капитал. Вклад в перспективных, подающих надежды работников считается долгосрочным вложением в успех компании. Работодатели видят применение потенциала сотрудников в интересах компании, в то же время для сотрудников компании это способ реализации своих амбиций и продвижение по карьерной лестнице. В наше время на рынке труда требования к соискателям и уже работающим кадрам постоянно ужесточаются. Наиболее подверженными риску являются бывшие студенты ВУЗов и уже устроившиеся на работу «молодые специалисты». При трудоустройстве выпускники сталкиваются с рядом проблем, такими как устройство по специальности, адаптация в коллективе, карьерный рост. Многие молодые люди обладают активной жизненной позицией, обширным кругом интересов, но в то же время недостаточным опытом работы или же вообще отсутствием трудового стажа. Эти факторы уменьшают возможность достигать высоких результатов в определенной сфере деятельности. С другой стороны, молодые специалисты- это свежий взгляд на консервативные подходы, нестандартные решения вопросов, внедрение новшеств. Данной проблеме уделяли внимание такие отечественные исследователи, как: Чередниченко Г.А., Турарова О.С., Я.В., Киселева Е.В., Голобков А.С. В своих работах они обращали внимание на успешность профессиональной карьеры среди молодежи, основные факторы развития карьеры молодых специалистов, проблемы с которыми сталкивается новое поколение при трудоустройстве. Некоторые ученые выделяют следующие проблемы построения карьеры, с которыми сталкиваются молодые кадры на первых двух этапах формирования карьеры. Первый этап — это «предварительный». Когда специалисты, закончившие ВУЗ, еще не до конца имеют представление о дальнейшей трудовой деятельности и устраиваясь на работу, разочаровываются в выбранной профессии. И второй этап — этап «становления» карьеры. Выпускник ВУЗа может столкнуться с таким обстоятельством, как отсутствие опыта работы, что часто очень важно для работодателя. Среди факторов, которые приводят к данной проблеме можно выделить несколько наиболее явных. Многие специалисты, выпускники высших учебных заведений стремятся сразу найти работу, удовлетворяющую их запросам по заработной плате, по условиям работы и по амбициям. Но рынок труда в условиях жесткой конкуренции не может предложить такое количество вакантных мест, чтобы удовлетворить спрос всех соискателей. Поэтому работодатели вынуждены выставлять жесткие критерии оценки и отбора сотрудников, максимально удовлетворяющих запросы компании. Исходя из этого, зачастую рекрутеры предпочитают молодым работникам уже опытных специалистов, являющихся экспертами в сфере интересов организации. По данным исследования портала Career.ru, который является проектом HeadHanter на 2018 год на сайте HeadHanter.ru зарегистрировано 2,3 млн резюме, которые разместили именно молодые люди. На это число соискателей работодатели смогли предложить всего 250 183 вакантных должности. То есть на одно вакантное место претендовало 9,2 человека. Так же опыт показывает, что при рассмотрении в должность кандидатов со стажем по его резюме можно увидеть послужной список, опыт работы, достижения. А при рассмотрении кандидатов без трудового стажа можно судить лишь по его субъективной оценке личных компетенций. К тому же кандидаты без стажа нуждаются в обучении, коучингах, помощи наставников, что требует дополнительных вложений. По данным Росстат на август 2019 года в Российской Федерации числится около 3,3 млн безработных в возрасте от 15 лет и старше. 24% из них составляет молодежь в возрасте до 25 лет. А средний возраст безработного гражданина РФ составляет 35,5 лет. Росстат утверждает, что показатели безработицы на рынке труда в регионах напрямую связаны с экономической ситуацией, сложившейся в них. В тех областях, где функционируют крупные предприятия (Москва, Санкт-Петербург, Ямало-Ненецкий автономный округ и т.д.) лучше справляются с феноменом безработицы, чем те, в которых отсутствует какое-либо производство (республика Ингушетия, Чеченская республика, Республика Дагестан). Это свидетельствует о том, что молодежь из экономически слабо развитых регионов мигрирует в более крупные города и центры, где количество вакантных мест намного больше, чем в «домашних регионах». Также многие молодые кадры находят выходы из сложившейся ситуации начиная строить независимую от работодателей карьеру. В современных условиях рынка труда все больше имеет место работа «фриланс». Потенциальные работники, не нашедшие применение своих знаний и навыков в крупных корпорациях или же в государственных организациях, реализуют свои умения самостоятельно, не прибегая к помощи работодателей. По статистике на 2019 год в России на 3693 занятого человека приходится 14 % фрилансеров. Но не стоит пренебрегать тем фактом, что многие не реализовавшие себя выпускники остаются безработными продолжительное время. Для решения сложившейся проблемы авторами статьи предложена методика внедрения и эффективной реализации системы непрерывного образования. Сущность заключается в формировании в школах профильных классов, созданных на основе результатов государственных экзаменов и индивидуального отбора учеников. Сформированные классы будут ориентированы на выбор учащимися профессий, востребованных в их регионе. Выпускники скомплектованных классов, поступившие в высшие учебные заведения, будут находиться под ведомством предприятий, которые ориентированы на получение новых квалифицированных сотрудников их числа студентов ВУЗов, обучающихся на очной форме. Учащиеся, наиболее соответствующие требованиям компаний будут включены во внешний кадровый резерв компании.

Заключение

Повышать свой профессиональный капитал можно бесконечно, пытаясь при этом подстроиться под требования самых разных работодателей. Из вышеуказанной информации можно сделать вывод, что невозможно быть одинаково востребованным сотрудником для всех руководителей. Соответственно, следует определить, для каких именно работодателей и каким образом следует повышать свою профессиональную капитализацию. А для этого нужно начинать с самого главного – со своих целей и карьерных предпочтений

Список использованной литературы

Голобков А.С. Особенности и проблемы карьеры современной российской молодежи. Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — №8. -2017, С.124-129 Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных за-ведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2012. 332 с. Турарова О. С. Проблема трудоустройства молодых специалистов. Материалы публикаций международного научного журнала «Молодой ученый» № 6 (110), 2016. 588 с. Чередниченко Г. А. Образовательные и профессиональные траектории российской молодежи (на материалах социологических исследований) / Г. А. Чередниченко — Москва: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2014. 560 с.