Разработка базы данных для предметной области «Отдел кадров»

1 2

---

Содержание

1.Анализ предметной области 2. Инфологическое проектирование 3. Даталогическое проектирование 4. Физическое проектирование 5.Описание приложения для работы с БД Заключение Список использованных источников

1.Анализ предметной области

Рассмотрим основные функции отдела кадров: –принятие на работу; – увольнение с работы. Для подробного описания процессов разобьём основные функции подразделения на ряд дополнительных. Например, принятие на работу подразумевает осуществление следующих действий:

1. Анализ данных.

Анализ производится при принятии сотрудника на работу. Для выполнения этой функции нужны следующие документы: – трудовая книжка; – паспорт; – документ об образовании. При условии, что потенциальный сотрудник прошел собеседование с соответствующими лицами, составляется распоряжение о принятии его на работу. Он должен включать ФИО работника, должность или рабочее место, дату, номер приказа. [3]

2. Составление трудового договора.

Составление трудового договора выполняется по предусмотренной форме. Трудовой договор или контракт заполняется при принятии на работу. Он содержит данные: – табельный номер; – фамилию, имя, отчество; – должность (рабочее место); – основание (приказ о принятии на работу). После составления договора в трудовую книжку заносится отметка и формируется личное дело.

3. Формирование личного дела

В личном деле хранятся паспортные данные, общие сведения о сотруднике. Кроме данных, которые используются для составления трудового договора, содержатся и другие данные: – дата и место рождения; – пенсионное свидетельство; – адрес; – паспорт: серия, номер; – семейное положение; – медицинское страхование; – ИНН; – дети; – документы по образованию; – трудовая история с указанием следующих данных:

• предприятие;
• стаж;
• должность;
• статья увольнения.

Филиал состоит из нескольких отделов, в которых работают сотрудники. Каждый сотрудник занимает определенную должность и имеет начальника. Ограничение предметной области –         Директор или начальник являются сотрудниками; –         В одном городе может быть только один филиал; –         Один сотрудник имеет одну должность; –         Один отдел может одновременно находится в разных филиалах; –         Чтобы стать директором, сотрудник должен отработать в компании более 5 лет; –         Чтобы стать начальником отдела, сотрудник должен отработать в компании более 3 лет.  

1.1. Анализ требований бизнеса

Создание контекстной диаграммы. Контекстная диаграмма — простая модель анализа, отображающая место новой системы в соответствующей среде. Она определяет границы и интерфейсы между разрабатываемой системой и сущностями, внешними для этой системы, например пользователями, устройствами и прочими информационными системами. Создание пользовательского интерфейса и технических прототипов. Если разработчики или пользователи не совсем уверены насчет требований, создайте прототип — частичную, возможную или предварительную версию продукта, которая сделает концепции и возможности более осязаемыми. Оценка прототипа поможет всем заинтересованным лицам достичь взаимопонимания по решаемой проблеме. Анализ осуществимости требований. Проанализируйте, насколько реально реализовать каждое требование при разумных затратах и с приемлемой производительностью в предполагаемой среде. Рассмотрите риски, связанные с реализацией каждого требования, включая конфликты с другими требованиями, зависимость от внешних факторов и препятствия технического характера. Определение приоритетов требований. Воспользуйтесь аналитическим подходом и определите относительные приоритеты реализации функций продукта, решаемых задач или отдельных требований. На основании приоритетов установите, в какой версии будет реализована та или иная функция или набор требований. Подтверждая изменения, распределите все их по конкретным версиям и включите в план выпуска этих версий затраты, необходимые на внесение изменений. Периодически корректируйте приоритеты в соответствии с потребностями клиента, условиями рынка и бизнес-целями. Моделирование требований. В отличие от подробной информации, представленной в спецификации требований к ПО или пользовательского интерфейса прототипа, графическая модель анализа отображает требования на высоком уровне абстракции. Модели позволяют выявить некорректные, несогласованные, отсутствующие и избыточные требования. К таким моделям относятся диаграммы потоков данных, диаграммы «сущность — связь», диаграммы перехода состояний, называемые также автоматами (statecharts), карты диалогов, диаграммы классов, диаграммы последовательностей, диаграммы взаимодействий, таблицы решений и деревья решений. Создание словаря терминов. В нем соберите определения всех элементов и структур данных, связанных с системой, что позволяет всем участникам проекта использовать согласованные определения данных. На стадии работы над требованиями словарь должен содержать определения элементов данных, относящихся к предметной области, чтобы клиентам и разработчикам было проще общаться. Распределение требований по подсистемам. Требования к сложному продукту, включающему несколько подсистем, следует соразмерно распределять между программными, аппаратными и операторскими подсистемами и компонентами (Nelsen, 1990). Как правило, это осуществляет системный инженер или разработчик. Применение технологий развертывания функций качества. Технология развертывания функций качества {Quality Function Deployment, QFD) — точная методика, соотносящая возможности и атрибуты продукта с их значимостью для клиента (Zultner, 1993; Pardee, 1996). Она позволяет аналитически выявить функции, которые максимально удовлетворят потребности клиента. Технология развертывания функций качества рассчитана на три класса требований: ожидаемые, о которых клиент может не упомянуть, но будет расстроен, если их не окажется в продукте, обычные требования и отдельные, специальные требования, которые обеспечивают удобство работы клиентам, но отсутствие которых не влечет санкций со стороны клиента. Определение приоритетов требований. Удостоверьтесь, что каждое функциональное требование, функция или вариант использования получило приоритет и приписано к конкретной версии или итерации системы. Оцените приоритет каждого нового требования по отношению к объему оставшейся работы, чтобы иметь возможность принимать разумные решения о компромиссах. Технически сложные функции. Оцените осуществимость каждого требования, чтобы определить те из них, реализация которых может занять больше времени, чем ожидается. Нам всегда кажется, что успех — рядом, за углом, поэтому трассируйте статус проекта, чтобы следить за требованиями, реализация которых отстает от графика. Старайтесь исправлять ситуацию как можно раньше. Незнакомые технологии, методы, языки, инструменты или аппаратное обеспечение. Не нужно недооценивать кривую обучения работе с новыми методами, необходимыми для удовлетворения некоторых требований. Выявляйте эти рискованные требования в начале проекта и выделяйте достаточное время на фальстарты, обучение, эксперименты и прототипирование. Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом. Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией. Цель отдела кадров Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации. Задачи отдела кадров Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации. Также основными задачами отдела кадров являются:

• организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
• создание эффективной системы штатных сотрудников;
• разработка карьерных планов сотрудников;
• разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы. Функции отдела кадров Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала. К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

• определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
• анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
• внедрение систем мотивации труда;
• подготовка штатного расписания предприятия;
• оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
• проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
• ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
• организация аттестаций сотрудников;
• подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности. В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала. В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором. В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников. Взаимоотношения отдела кадров с  другими отделами Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо  постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия: Взаимодействие с  бухгалтерией организации Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных  с оплатой труда. Так в бухгалтерию организации отдел кадров  представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников. Взаимодействие с юридическим отделом Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку. Взаимодействие с другими подразделениями компании По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

1.2. Обзор аналогов

1.2.1 АС «Управление персоналом»

Разработчик: ОДО «Экспертцентр». Сайт: http://www.kadry.by/ Система Управление персоналом предназначена для автоматизации управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности. Данная программа служит для облегчения и ускорения выполнения следующих работ:

• Личные карточки работников:
  • создание новой карточки;
  • редактирование записей в личных карточках работников;
  • поиск личных карточек работников по различным признакам и печать полученных данных;
  • создание собственных показателей в карточке(например: учет нуждающихся в жилье, различные характеризующие данные и т.д.)
• Штатное расписание:
  • формирование организационной структуры предприятия;
  • задание штатных единиц;
  • просмотр, редактирование и удаление штатных единиц;
  • возможность создания любых доплат, ведение нескольких тарифных сеток;
  • расчет ФОТ по предприятию;
  • печать штатного расписания;
  • получение информации о вакансиях;
• Табельный учет:
  • любые виды графиков работ;
  • автоматическое формирование табеля на основании данных по сотрудникам: больничные листы, командировки и т.д. ;
  • возможность самостоятельной корректировки;
  • печать табелей;
• Приказы по личному составу:
  • создание приказов;
  • исполнение приказов;
  • возможность использования как стандартных печатных форм приказов\записок, так и собственных настраиваемых(Word шаблонов);
  • отслеживание исполнения приказов;
• Формирование отчетов:
  • ежегодные статистические отчеты;
  • создание собственных отчетов;

Стоимость: нет информации. Есть пробная версия. 

---

1 2