Оценка потребности, способности и мотивации работников к обучению (на примере ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №86160236 г. Томск)

1 2

---

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 1 Теоретические аспекты изучения потребностей, способностей и мотивации работников к обучению 1.1 Понятие и сущность обучения работников организации 1.2 Особенности и специфика обучения работников организации с учетом их потребностей, способностей и мотивации 1.3 Используемые в обучении работников организации методы и формы 2 Анализ потребностей, способностей и мотивации работников к обучению в ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 г. Томск 2.1 Характеристика организации 2.2 Анализ кадровой структуры персонала организации 2.3 Характеристика потребностей, способностей и мотивации работников к обучению 3. Совершенствование системы обучения работников ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 г. Томск с учетом их потребностей, способностей и мотивации 3.1. Разработка программы совершенствования обучения персонала 3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию обучения персонала Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Современное экономическое развитие России протекает на фоне возросшей конкуренции, финансовых санкций и экономических проблем, возникших по причине последствий пандемии COVID-19, которые весьма негативно сказались на экономическом состоянии отечественных организаций и предприятий. Особенно это затронуло финансовый сектор, а именно кредитные организации, которые напрямую зависят от денежно-финансовых средств. В этой связи на первое место стали выходить меры и способы управления кредитными организациями, которые напрямую связаны с управлением персоналом. Сегодня во многих кредитных организациях остро стоит вопрос с текучестью кадров, да и кадровой составляющей, в общем. Поэтому в приоритете стоит не взятие высококачественного работника со стороны, а воспитать его внутри организации, путем обучения. Но процесс обучения напрямую зависит от потребностей, способностей и мотивации работников. Обучение персонала представляет собой совокупность действий, которые разрабатываются в единой системе стратегии развития персонала, и которые направлены на систематическое обучение персонала. Обучение персонала является важнейшим методом профессионального развития персонала. В современных условиях, процессу обучения отведено важное значение для кредитных организаций, что напрямую связано с высокими требованиями, предъявляемыми к уровню профессиональной квалификации. Стремительно меняющиеся условия экономического развития заставляют руководителей кредитных организаций изменять требования к уровню профессиональной квалификации персонала и достигают они этого посредством обучения персонала. Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что сегодня помимо развития экономической деятельности важным становятся методы профессионального развития персонала, одним из которых является обучение персонала. Обучение персонала является основной и наиболее важной составной частью системы управления персоналом, которая способствует укреплению конкурентных преимуществ кредитной организации и профессиональному развитию персонала. Но при этом обучение персонала напрямую зависит от потребностей, способностей и мотивации к обучению, так как не каждый работник обладает всеми этими элементами. Объект исследования – ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 г. Томск. Предмет исследования – влияние потребностей, способностей и мотивации работников к обучению на формирование системы обучения персонала в ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 г. Томск. Цель курсовой работы – на основании комплексной оценки потребностей, способностей и мотивации работников ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 г. Томск к обучению, разработать мероприятия совершенствования системы обучения персонала. Исходя из цели курсовой работы, можно определить следующие задачи:

• охарактеризовать понятие и сущность обучения работников организации;
• раскрыть особенности и специфику обучения работников организации с учетом их потребностей, способностей и мотивации;
• изучить используемые в обучении работников организации методы и формы;
• кратко охарактеризовать ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 г. Томск;
• провести анализ кадровой структуры персонала ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 г. Томск;
• охарактеризовать потребности, способности и мотивацию работников ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 г. Томск к обучению;
• разработать программу совершенствования обучения персонала ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 г. Томск;
• рассчитать экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию обучения персонала.

Проблема осуществления обучения персонала в современных кредитных организациях рассматривалась в научных публикациях Т.Ю. Базарова, П.Л. Безручко, Т.В. Зайцевой, А.Д. Зубковой, А.В. Мазина, Е.В. Могилевкина, С.К. Мордовина, Н.В. Федоровой и др. В процессе проведения исследования были использованы методы исследования: анализ нормативно-правовых источников, анализ научных трудов, логический анализ, методы обобщения и логико-эвристический метод, методы сравнения и анализа и др. Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ, СПОСОБНОСТЕЙ И МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ОБУЧЕНИЮ

 

1.1 Понятие и сущность обучения работников организации

  Обучение персонала неразрывным образом связано с профессиональным развитием. Процесс профессионального развития персонала организации представляет собой процесс, который выражается в осуществлении мероприятий по выбору стратегии, планирования потребностей в персонале организации, управления деловой карьерой персонала, обеспечения профессионального роста персонала, организации процессов обучения персонала, формирования организационной культуры организации [20]. Профессиональное развитие персонала необходимо для требований приспособленности персонала к условиям внутренней и внешней среды, которые постоянно изменяются [5]. Обучение персонала представляет собой целенаправленный, организованный, планомерный процесс, направленный на привитие персоналу знаний, умений, навыков и способов общения под присмотром опытных наставников, специалистов и руководителей организации [8]. Значение обучения персонала организации заключается в подтверждении следующих моментов:

• происходит развитие научно-технического прогресса, новшеств, инноваций, производственных технологий, повышается уровень производства современной продукции, повышается рост информационно-коммуникативных возможностей в организации;
• современные реалии убыстрения современных технологий на фоне возросшей конкуренции;
• постоянные и стремительные изменения в научно-технологических процессах;
• сегодня, в современных условиях, для организаций более эффективно и экономично будет повысить отдачу от персонала путем их непрерывного обучения, чем привлекать новых работников;
• при помощи обучения происходит развитие персонала организации [4].

Перед процессом обучения персонала в организации ставится ряд целей, которые различаются исходя из того, кто ставит эти цели. Исходя из этого, цели обучения персонала с позиции работодателя можно увидеть в рис. 1.1. Рис. 1.1 – Цели обучения персонала с позиции работодателя   Исходя из данных рис. 1.1, целями обучения персонала организации с позиции работодателя могут быть: интеграция персонала, гибкое формирование персонала, возможность внедрения инноваций, адаптация персонала, возможность организовать и формировать управленческий персонал, возможность овладевать умением определять, понимать и решать возникшие проблемы, возможность воспроизводства персонала [30]. Если представить цели обучения с позиции работника, то будут иметь вид, представленный в рис. 1.2.   Рис. 1.2 – Цели обучения персонала с позиции работника   Обучение персонала может быть осуществлено посредством мер, которые представлены в рис. 1.3. Рис. 1.3 – Меры по обучению персонала [14]   Как видно из данных рис. 1.3, мерами по обучению персонала являются: поддержание высокого уровня работоспособности персонала, адаптация к новым условиям труда, оказание профессионально-психологической помощи персоналу, работающему в условиях стресса. Процесс обучения персонала организации основан на соблюдении ряда принципов, представленных в рис. 1.4.   Рис. 1.4 – Принципы обучения персонала [34]   Таким образом, процесс обучения персонала обучения персонала представляет собой целенаправленный, организованный, планомерный процесс прививания персоналу знаний, умений, навыков и способов общения под присмотром опытных наставников, специалистов и руководителей. Процесс обучения персонала способствует качественному совершенствованию и получению профессиональных знаний персоналом организации, что положительным образом, оказывает влияние на деятельность организации.  

1.2 Особенности и специфика обучения работников организации с учетом их потребностей, способностей и мотивации

  Обучение персонала в разные периоды отечественного развития претерпевало изменению. Широко обучение использовалось в советский период, в конце 90-х годов XX века обучение почти не применялось, а в современный период обучение снова стало одной необходимых кадровых технологий. В качестве предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения. Различают виды обучения персона организации: подготовка персонала, повышение квалификации персонала, переподготовка персонала [27]. Подготовка персонала представляет собой процесс обучения планомерной и организационной направленности, заключающийся подготовке персонала высокой квалификации и подготовленности, который бы владел необходимым объемом специальных знаний, умений, навыков. Повышение квалификации персонала представляет собой обучение персонала, которое имеет цель совершенствования знаний, умений, навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в занимаемой должности и др. [30]. Переподготовка персонала представляет собой обучение персонала с целью получения новых знаний, умений, навыков по причине овладения новой профессией или в связи повышением требований к содержанию и результатам трудовой деятельности [4]. Следует выделить следующие формы обучения персонала: активные и пассивные формы, индивидуальные и групповые формы, формы обучения отрывом от производства и без отрыва от производства. Разные формы обучения обладают как положительными, так и отрицательными сторонами. Кроме индивидуальных особенностей персонала следует учитывать особенности формы проводимых занятий. Занятия в группах обладают большей экономичностью, но при этом проведение индивидуальных занятий дает более высокое качество и эффект. В процессе отрыва персонала от занятий имеются также положительные и отрицательные стороны. Процесс обучения персонала включает основные виды. Первым видом является профессиональная подготовка персонала. Она может быть начальной, средней и высшей профессиональной подготовкой персонала с последующим получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок профессионального обучения составляет от одного года до шести лет [16]. Вторым видом является повышение квалификации. Данный вид обучения решается при помощи проведения профессиональных курсов, в руководящих школах, на курсах повышения квалификации в бизнес – институтах.  Срок обучения по повышению квалификации составляет от одного дня до шести месяцев [19]. Третьим видом является переподготовка. Данный вид обучения исполняется в учебных заведениях, когда рабочие получают вторую профессию, а специалисты получают вторую специальность. Срок обучения по повышению квалификации составляет от шести до двадцати четырех месяцев. Четвертым видом является послевузовское профессиональное образование. Данный вид проводится для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или интернатуре. Срок данного обучения составляет от двух до четырех лет [20]. Схема процесса профессионального обучения представлена в рис. 1.5.   Рис. 1.5 – Схема процесса профессионального обучения [19]   Согласно данным рис. 1.5, обучение представляет собой процесс циклического вида. Основная задача отдела кадров организации заключается в обеспечении достижения эффективности и непрерывности процесса обучения [22]. Качественная потребность, заключающаяся в том, чему учить, какие навыки развивать у персонала, и количественная потребность, заключающаяся в том, какая численность персонала разных категорий нуждается в обучении. К важнейшим характеристикам изучаемого материала в процессе обучения можно отнести содержание, сложность, степень структурированности обучения [23]. Содержание учебных программ находится в прямой зависимости от целей процесса обучения, от категории персонала, требующего обучения, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успешность в освоении учебного материала в процессе обучения в существенной степени зависит от того, в какой форме содержание учебного материала соотносится с уровнем образования, профессиональным опытом и интересам персонала [29]. Профессиональный опыт и образовательный уровень персонала играют важную роль. Один материал является сложным и трудным для одних работников, другой – является сложным для других работников и наоборот. Поэтому, для того, что работник в процессе обучения быстрее осваивал тот или иной учебный материал используют наглядные материалы. После того, как произошло определение потребности в получение персоналом профессионального обучения, располагаю определенным бюджетом на проведение обучения, имея представления о критериях оценки эффективности и являясь знакомым с различными методами обучения, отдел кадров организации может приступать к разработке самих программ обучения персонала. Содержание программы обучения определяется, в первую очередь, стоящими перед программой обучения целями и, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала организации. В процессе определения содержания программы обучения нужно учитывать характеристики персонала организации [10]. Таким образом, эффективность процесса обучения персонала следует рассматривать в качестве соотношения между конечными затратами на процесс обучения и его финансовыми результатами. В процессе расчета затрат важно учитывать все составляющие компоненты, такие как оплата труда преподавателей, расходы на аренду учебных помещений, расходы на приобретение учебных и методических материалов и оборудования, на командировки персонала, расходы на питание, проживание персонала, а также затраты, которые связаны с отсутствием на своих рабочих местах работников, проходящих обучение.  

1.3 Используемые в обучении работников организации методы и формы

  В процессе выбора метода обучения персонала организации, необходимо учитывать эффективность оказания влияния методов обучения на конкретную группу работников организации. Тренинг представляет собой метод, способствующий реализации развития работника и, поэтому способствует росту компетентности и совершенствованию профессиональных навыков персонала. Применяя методики практической психологии, тренинг основывается на целях и потребностях персонала. Перемещение персонала внутри организации помогает расширить опыт персонала при помощи планомерного перемещения работника с одной работы на другую [19]. Обучение вблизи рабочего места подразумевает проведение инструктажей, технической учебы, применение аудио- и видео учебных пособий, дистанционного обучения. Рабочий инструктаж представляет собой процесс обучения специально подготовленным работником или руководителем структурного подразделения вопросам, связанным с выполнением работы на данном виде оборудования; вопросам, связанным с обеспечением охраны труда или пожарной безопасности на конкретном рабочем месте. Техническая учеба в организации в пределах узкоспециальных знаний осуществляется руководителями структурных подразделений согласно разработанным программам. Применение аудио- и видео учебных методических пособий используется для индивидуального обучения вблизи рабочего места различным конкретным элементам. Программы дистанционного обучения персонала организации применяются для любого уровня подготовки персонала и являются очень технологичными [18]. Данное обучение подготовлено опытными преподавателями, которые используют наиболее современную информацию и опыт обучения персонала в других организациях. Работники помимо рабочего времени могут применять свое свободное время, обучаясь со своей собственной скоростью. При обучении в специализированном учебном центре используются лекции, групповые дискуссии, круговой опрос, анализ практических ситуаций, деловые и ролевые игры, тренинги. Лекция, являясь одним из основных методов обучения, предназначена для передачи персоналу информации запланированного содержания в отведенное для нее время. Лекции проводятся подготовленными и опытными преподавателями, которые используют наиболее современную структурированную информацию и опыт проведения обучения в других организациях. Групповая дискуссия способствует активизации персонала через постановку перед ними проблемного вопроса или группы вопросов по теме учебного занятия. Основными задачами дискуссии является эффективное освоение учебного материала и обмен опыта между работниками [18]. Круговой опрос представляет собой активный вид занятий, который состоит из вопросов педагога и ответов, обучаемых на один общий вопрос или на серию связанных вопросов. Анализ практических ситуаций предназначен для обмена идеями и анализа опыта между обучаемыми. Процедура анализа ситуации планируется в группе обучающихся. Возможен индивидуальный анализ, затем возможны обсуждения в подгруппах и презентации результатов работы [23]. Деловые игры подразумевают под собой обыгрывание группой учащихся реальную ситуацию, включая количественные расчеты и проведение анализа [23]. Ролевые игры – это разыгрывание конкретной ситуации, в которой учащиеся принимают на себя определенные роли. В процессе ролевых игр отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия и управления персоналом в обстановке близкой к реальной жизни. Ролевые игры предоставляют обучающимся возможность получения совета специалиста и конструктивную критику от педагога и своих коллег в безопасной, учебной ситуации [10]. Обучение с отрывом от работы заключается в том, что каждый работник может пройти обучение и которое будет оплачено за счет организации вне рабочего места продолжительностью 24 рабочих часа в год. Работник может растягивать это время в течение не более 3-х лет, а затем применять его для обучения продолжительностью до 72 часов. Основной идеей организации заложено то, что если организация хочет развиваться, то процесс обучения должно быть существенной составляющей ее кадровой политики. Процесс обучения на всех уровнях иерархии организации должно быть сознательным, непрерывным и интегрированным, а управленческий аппарат должен создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться. В организации персонал непрерывно расширяет свои возможности, помогающие ему добиваться необходимых результатов. Организация, проводящая обучение имеет возможность изменяться и совершенствоваться. Организация обеспечивает здоровую сферу для процесса обучения и поиска новых способов обучения. Таким образом, в процессе выбора метода обучения персонала организации, необходимо учитывать эффективность оказания влияния методов обучения на конкретную группу работников организации. Важно учитывать принципы обучения персонала: принцип актуальности, принцип участия, принцип повторения, принцип обратной связи. Для получения наибольшего эффекта от обучения необходимо убедиться, что персонал руководствуется положительными мотивами и вместе с этим процесс обучения будет полезным для организации. Линейный руководитель кандидата на обучение при принятии решения о целесообразности направления на обучение персонала должен уметь распознавать их истинные мотивы желания или нежелания, обучаться и управлять этими мотивами в интересах организации.

2 АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ, СПОСОБНОСТЕЙ И МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ К ОБУЧЕНИЮ В ПАО «СБЕРБАНК» ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОФИС №8616/0236 Г. ТОМСК

 

2.1 Характеристика организации

  Дополнительный офис №8616/0236 ПАО «Сбербанк» расположен в г. Томске, по адресу: г. Томск, пр-кт Фрунзе 90/1. Дополнительный офис предлагает широкий спектр услуг, начиная с оформления кредитных и дебетовых карт, и заканчивая комплексным обслуживанием юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Организационная структура ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 представляет собой схему, которая отражает состав и иерархическое строение подразделений банка. Организационная структура ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 представлена в рис. 2.1. Рис. 2.1 – Организационная структура ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236   По типу организационная структура управления ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236 представляет собой линейно-функциональную структуру. При данной структуре руководители выступают единоначальниками, и им оказывают помощь функциональные органы. Можно провести SWOT-анализ деятельности ПАО «Сбербанк» Дополнительный офис №8616/0236. SWOT-анализ представляет собой метод стратегического планирования, который заключается в выявлении факторов внутренней и внешней среды и расчленении данных факторов на категории: сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы.

---

1 2