Анализ производительности труда. Часть 2

1 2

---

3. Разработка мероприятий по повышению производительности труда

3.1. Мероприятия по повышению производительности труда

Согласно выявлены в прошлой главе недостаткам в рамках данного параграфа для строительной компании ООО «Мой дом» предложим мероприятия по повышению производительности труда персонала. Рассмотрим каждое мероприятие более подробно. 1 мероприятие: Внедрение в систему оплаты труда специальной выплаты программы премирования «Премия за идею». В таблице 14 представлена матрица премирования сотрудников компании в рамках программы «Премия за идею» Таблица 14 Матрица премирования сотрудников компании в рамках внедрения специальной выплаты в виде программы «Премия за идею» Специальная выплата премий должна осуществляться незамедлительно в ближайшую заработную плату. 2 мероприятие: внедрение системы премирования Для того чтобы система премирования была эффективной, она должна ориентироваться на должностное положение сотрудников (рис.6). Рисунок 6 — унок 14- унок Структура новой системы премирования В соответствии с этим предлагается создание центров ответственности по премированию: ЦО 1 – центр ответственности для директора ЦО2 – центр ответственности для прочих АУП ЦО3 – центр ответственности для рядовых сотрудников. Построение системы управления мотивацией в соответствии с выделенными центрами ответственности показано на рисунке приложения 8. Далее важно определить вилку премирования. В соответствии с группой сотрудников, центры ответственности для которых выделены, определяется и размер премии, точнее, ее процентная доля: – например, для директора, который оказывает непосредственное влияние на эффективность и качество работы предприятия, этот показатель может быть равен от 50 до 150% (группа А); – для группы В (ЦО2) это может быть вилка от 80 до 120%; – для группы С (ЦО3) – от 30 до 60%. Кроме основных показателей и условий премирования для всех категорий персонала должны быть установлены дополнительные условия, при невыполнении которых премия снижается до 40%:  нарушение правил техники безопасности;  нарушения, в формировании и применении цен и тарифов;  невыполнение приказов;  нарушение сроков. Непременным условием эффективности механизма премирования является контроль исполнения показателей премирования. 3 мероприятие: внедрение компенсационного пакета. Для ООО «Мой дом» предлагается внедрение следующего компенсационного пакета (приложение 9). 4 мероприятие: внедрение новой системы оплаты труда для АУП компании. Предлагается изменить систему оплаты труда данной категории работников. Планируемые изменения потребуют проведения следующих мероприятий:  пересмотр размера должностных окладов АУП;  отмена действующего элемента мотивации – ежемесячного премирования от должностного оклада;  замещение ежемесячного премирования квартальным по результатам выполнения ключевых показателей эффективности (далее – КПЭ) и устанавливаемых директором функциональных показателей эффективности (далее – ФПЭ);  изменение методики годового премирования АУП через ключевые показатели эффективности и функциональные показатели эффективности, увеличение веса размера годовой премии в совокупном годовом доходе руководителя. По итогам указанных выше изменений произойдет перераспределение постоянной и переменной составляющих в структуре заработной платы АУП в сторону увеличения переменной части. При внедрении усовершенствованной системы оплаты труда изменится структура годового вознаграждения АУП. Предлагаемая структура вознаграждения АУП ООО «Мой дом» представлена на рисунке 7. Рисунок 7 — Структура вознаграждения АУП Усовершенствованная система оплаты труда АУП ООО «Мой дом» может быть представлена как элемент системы управления персоналом следующим образом (рисунок приложения 10). На рисунке приложения 11 представлен процесс усовершенствованной системы оплаты труда АУП. 5 мероприятие: развитие программ обучения Для совершенствования работы с кадрами и обучения сотрудников компании можно порекомендовать как внутрифирменное обучение, так и обучение сотрудников за пределами компании с помощью специализированных центров (рисунок приложения 12) . В рамках этого предлагается реализовать следующие направления работы (рисунок приложения 13). 5.1. Развитие системы внутреннего обучения. Программу обучения стоит выбирать исходя из стажа сотрудника и специфики его деятельности. Организация видеоконференций осуществляется при соблюдении двух условий:  при наличии соответствующего оборудования для видеоконференций, обязательно имеющего камеру для видеоконференций;  возможность соединиться с коллегой через любые каналы связи (в том числе и спутниковые), отвечающие требованиям видеоконференцсвязи, например можно организовать видеоконференцию через интернет. Результатом внедрение данного мероприятия будет:  сокращение затрат фирмы на командировочные расходы;  сокращение затрат фирмы на телефонную связь;  повышение коэффициента полезного действия передачи информации;  возможность соединиться с коллегой через любые каналы связи;  возможность отображать на экране одного или нескольких подключенных абонентов. 5.2. Развитие системы внешнего обучения Сотрудников самого можно направить на курсы «Мастерская управления» Цель обучения: повышение уровня квалификации сотрудников организации. Обучение делится на 3 этапа, что отражено на рисунке приложения 14 Для каждого этапа в «Мастерская управления» разработан цикл специализированных тренингов. Обучение проходит в интерактивной форме. Поиск клиентов, телефонные переговоры, установление контактов — преподаются и отрабатываются на практике. Для закрепления полученных знаний используются различные методы обучения, ролевые и деловые моделирующие игры, дискуссии и «кейсы». На тренингах подробно разбираются трудности, которые могут возникнуть в процессе работы. Стоимость обучения зависит от этапа обучения сотрудников.  1-й этап 3500;  2-й этап 4200;  3-й этап 4500 на 1 сотрудника. Так же, по результатам аттестации персонала ООО «Мой дом» за 2018г.на курсы обучения следует направить 3 сотрудников. По программе «Управление конфликтами» обучением занимается Региональный учебный центр профсоюзов. Количество учебных часов 24 (лекции — 6, практические занятия — 18). Цели программы: освоение теоретических знаний, практических навыков и умений по эффективному разрешению конфликтов, возможность их применения при возникновении различного рода сложных ситуаций; формирование и развитие у сотрудников коммуникативной компетентности. В соответствии с принятым решением следует внести дополнения в положение о премировании ООО «Мой дом» (таблица 15). Таблица 15 План мероприятий на 2020г. Основная польза внутреннего обучения заключается в сохранении и передаче корпоративной культуры и стандартов. Данные мероприятия помогут новым сотрудникам быстрее адаптироваться в новом коллективе, а так же обучаться без отрыва от производства. Так же появление современных электронных технологий позволит значительно сократить временные и денежные затраты.

3.2. Экономическое обоснование представленных мероприятий

1 мероприятие: Внедрение в систему оплаты труда специальной выплаты программы премирования «Премия за идею». Для оценки суммы затрат обратимся к результатам 2018 года. В 2018 году сотрудниками компании было предложено:  7 мероприятий с эффектом 30 т.р.;  3 мероприятия с эффектом 85 т.р.;  2 мероприятия с эффектом 125 т.р.;  1 мероприятие с эффектом 750 т.р. В 2020 году в связи с внедрением данной программы планируется двукратное увеличение рационализаторских идей среди сотрудников: Тогда, плановый размер выгод в 2020 году составит: 2 * (7*30+3*85+2*125+1*750) = 2930 т.р. Затраты на внедрение данной системы составят: 2 * (7*1 +3*5 +2*20+50) = 224 т.р. 2 мероприятие: внедрение системы премирования В результате внедрения мероприятия планируется прирост выручки в 2021 году на 3,25%. Прирост выручки составит: 145912 *0,0325 = 4742 т.р. Сумма затрат составит 15% от величины прироста выручки: 4742 * 0,15 = 711 т.р. 3 мероприятие: внедрение компенсационного пакета Затраты на внедрение мероприятия: 1. Медицинское страхование. Дополнительное медицинское страхование обойдется в размере 12000 рублей на сотрудника в год. Общая сумма расходов: 12000 * 17 = 84 000 руб. 2. Ссуды. Предполагается выделение в год не более 350 т.р. на ссуды работникам. 3. Транспортные компенсации. Сумма на одного сотрудника предполагается в размере 350 рублей. Общая сумма затрат: 350 * 17 = 5950 руб. 4. Ценные подарки. Планируется в год на одного сотрудника сума в размере 2500 рублей. Общие затраты: 2500 * 17 = 42500 руб. Общая сумма затрат: 84000+350000+5950+42500 = 482450 руб. или 485,5 т.р. 4 мероприятие: внедрение новой системы оплаты труда для АУП компании. В результате внедрения мероприятия планируется прирост выручки в 2021 году на 5%. Прирост выручки составит: 145912 *0,05= 7296 т.р. Сумма затрат составит 20% от величины прироста выручки: 7296 * 0,20 = 1459 т.р. 5 мероприятие: развитие программ обучения Сумма затрат представлена в расчетах выше и составит 351 т.р. Общая сумма текущих расходов по всем мероприятиям: 224+711+485,5+1459+351=3230,5 т.р. Представленные мероприятия будут способствовать росту объемов реализации в компании. В таблице 16 представлены экспертные оценки эффекта от реализации предложенных мероприятий для ООО «Мой дом». Таблица 16 Экспертная оценка эффекта от реализации предложенных мероприятий ООО «Мой дом» в прогнозном году, % Как видно из таблицы 16, усредненная оценка прогнозного процента прироста объемов реализации, по мнению экспертов, составит 4,5%. Прирост выручки с учетом ежегодного процента 1,7% составит: 2021 год: 6566 т.р. 2022 год: 6862 т.р. 2023 год: 7170 т.р. 2024 год: 7493 т.р. 2025 год: 7830 т.р. В таблице 17 представлены финансовые результаты проекта. Таблица 17 Финансовые результаты проекта, т.р. Конечный результат определен путем вычитания из экономического эффекта операционных расходов. Выявлено положительное значение суммы чистой прибыли на конец периода планирования в размере 3679,6 тыс. руб., что может указывать на потенциальную высокую эффективность такого инвестиционного проекта. Для формирования более точных выводов необходимо учесть стоимость денег во времени и начальные затраты. Таблица 18 Оценка инвестиционной привлекательности мероприятия, тыс. руб. В качестве оттока средств учитываются начальные инвестиции, которые будут осуществляться для реализации такого проекта. Соответственно, этот показатель отображается в нулевом периоде. Так как еще до того, как проект начнет приносить какой-либо эффект, необходимо вложить начальные средства. В качестве притока денежных средств учитывается чистая прибыль от проекта, а также амортизация, которая будет возвращаться на предприятие в виде части выручки и может быть направлена на обновление основных средств. Показатель чистого денежного потока рассчитывается как разность между оттоком денежных средств и притоком денежных средств. Для учета фактора времени необходимо рассчитать коэффициент дисконтирования, который определяется так: КД = 1 : (1 + 0,0775)1 = 0,93 Следующим этапом является определение текущей стоимости потока денежных средств, который будет сформирован в определенном плановом периоде. Для этого соответствующий коэффициент дисконтирования умножается на номинальную стоимость чистого денежного потока. Например, для первого после нулевого периода показатель составит: 0,93 х 2668,4 = 2481,61 тыс. руб. Чистая текущая стоимость в рамках проекта будет положительной и составит 12563,68 тыс. руб., что прямо указывает на эффективность такого проекта, его инвестиционную привлекательность для инвесторов, целесообразность практической реализации. Такой проект позволит создать определенную добавленную стоимость, то есть обеспечить повышение благосостояния инвестора. Поэтому можно рекомендовать проект к практической реализации. Чистая текущая стоимость (NPV) компании рассчитывается следующим образом: 0 + 2481,61 + 2498,47 + 2521,28 + 2523,4 + 2538,92. = 12563,68 т.р. Таким образом, проект мероприятии можно считать эффективным. В таблице 19 представлена прогнозная динамика изменения показателя производительности труда в результате внедрения мероприятий. Таблица 19 Прогнозная динамика изменения показателя производительности труда в результате внедрения мероприятий Как видно из таблицы 19, в результате внедрения мероприятий в ООО «Мой дом» произойдет прирост показателя производительности с 2978 т.р. до 3711 т.р. или на 733 т.р. Такой прирост является доказательством эффективности внедрения предлагаемых мероприятий.

Выводы по главе

Среди направлений повышения производительности труда для ООО «Мой дом» предложены: изменение оплаты труда, внедрение программ обучения и развития персонала. Представленные мероприятия будут способствовать росту производительности труда.

Заключение

В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решен все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько выводов по работе. Анализ в работе проводится на примере ООО «Мой дом». В результате анализа трудовых ресурсов ООО «Мой дом» выявлены следующие негативные тенденции:  анализ движения кадров выявил негативную тенденцию снижения стабильности кадров и роста текучести персонала в компании, что является серьезной проблемой и требует совершенствования;  к 2019 году основной причиной текучести персонала компании становится неудовлетворенность заработной платой (практически более 50% персонала так считают). Также растет доля такой причины как: нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в компании следует обратить внимание на вопрос формирования системы мотивации (материальной и нематериальной) и стимулировании деятельности сотрудников;  снижение эффективности использования персонала, о чем говорит сокращение производительности труда персонала на 2190 т.р. на чел. или на 42,4%, снижение показателя прибыли от реализации в расчете на одного сотрудника на 2 т.р. на чел. или на 5,1%, снижение показателя чистой прибыли в расчете на одного сотрудника на 13 т.р. на чел. или на 31,5%;  в 2019 году наблюдается также снижение рентабельности затрат на труда на 5,6%, что негативно характеризует эффективность использования персонала в компании;  отрицательной тенденцией является сокращение среднегодовой выработки на сотрудника на 2189,6 т.р. или на 42,4%, среднедневной выработки на 8,4 т.р. или на 34,3%, среднечасовой выработки на 1 т.р. или на 33,9%. В соответствии с выявленными недостатками в работе предложены мероприятия:  1 мероприятие: Внедрение в систему оплаты труда специальной выплаты программы премирования «Премия за идею».  2 мероприятие: внедрение системы премирования  3 мероприятие: внедрение компенсационного пакета.  4 мероприятие: внедрение новой системы оплаты труда для АУП компании.  5 мероприятие: развитие программ обучения  6 мероприятие: развитие системы найма персонала. Представленные мероприятия будут способствовать росту производительности труда.

Список использованных источников

1. Андрианова Н. В., Назмеева, О. А. Планирование производительности труда / Н.В. Андрианова, О.А. Назмеева // Молодой ученый. — 2018. — №12. — С. 379-380. 2. Андрухович А.Н. Повышение производительности общественного труда в России на основе применения новейших технологий / А.Н. Андрухович // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. — 2017. — № 4. — С. 59-63. 3. Аранжин В.В. Взаимосвязь заработной платы и производительности труда: тенденции в условиях цифровизации экономики // Экономика труда. — 2019. — № 1. – С. 7-9 4. Богатырева И.В. Повышение производительности труда на основе эффективного использования рабочего времени: методические основы и практика применения // Экономика труда. -2019. — № 1. – С. 7-10 5. Горелов Н.А., Никитина В.В. Интенсивность и производительность труда в контексте сокращения рабочей недели в России // Экономика труда. – 2019. — № 4. – С. 10-20 6. Заборина Е.В., Гурьева Т.С. Возможности управления производительностью труда / Е.В. Заборина, Т.С. Гурьева / Вестник Воронежского института высоких технологий. — 2017. — № 1 (20). — С. 139-141. 7. Закирьянова Л.Р., Куликова Е.С. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности / Л.Р. Закирьянова, Е.С. Куликова // Молодежь и наука. — 2017. — № 4.3. — С. 18. 8. Комаристый Д.П. Задачи, связанные с управлением производительностью труда / Д.П. Комаристый // Вестник Воронежского института высоких технологий. — 2018. — № 2 (21). — С. 199-201. 9. Косякова Л.Н., Попова, А.Л. Задачи повышения производительности труда в России и пути их решения / Л.Н. Косякова, А.Л. Попова // Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. — 2017. — № 3 (48). — С. 153-157. 10. Кучина Е.В., Тащев, А.К. Методологические подходы к оценке производительности труда на микроуровне / Е.В. Кучина, А.К. Тащев // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. — 2017. — Т. 11. — № 2. — С. 42-47. 11. Нагаева О.С., Поподько Г.И. Сравнительный анализ производительности труда в ресурсных и нересурсных регионах России // Экономика труда. – 2019. — № 4 . – С. 10-20 12. Плоц, О. А. Эффективность и производительность труда / О.А. Плоц // Молодой ученый. — 2017. — №2. — С. 478-480. 13. Пухначёва А.Г. Проблемы повышения производительности труда / А.Г. Пухначева // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. — 2017. — № 8. — С. 119-124. 14. Рачек С.В. Производительность как основной показатель эффективности трудовой деятельности/Рачек С.В., Мирошкин А.В.//Журн. современные проблемы науки и образования. — 2018. -№ 6. 15. Симонова М.В. Стратегии повышения производительности труда и создания добавленной стоимости // Экономика труда. -2019. — № 3 . – С. 12-29 16. Смирнова Е.А. Анализ факторов роста производительности труда на сельскохозяйственных предприятиях региона // Экономика труда. – 2020. — № 1. – С. 18-20 17. Титова О.В., Кротова, И.О. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и уровня заработной платы / О.В. Титова, И.О. Кротова // Инновационная экономика и право. — 2017. — № 2 (7). — С. 90-93.

---

1 2