Кейс по дисциплине «Основы менеджмента» для СПбГУПТД, пример оформления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ   ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ   «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ РАСТИТЕЛЬНЫХ ПОЛИМЕРОВ»       ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА                   Кейс по дисциплине «Основы менеджмента»              

	Исполнитель:
	Студент группы: 7-721
Дата сдачи:_______________
Оценка:________________________

    Санкт-Петербург 2020     Стили управления: истории из практики, или Управленческий кейс в жанре сказки с моралью   В коммерческом подразделении общенациональной газеты, в котором работали профессионалы своего дело произошла смена руководителя. В первое время руководитель использовал демократический стиль управления, учитывал мнение сотрудников, прислушивался к советам. Однако, спустя некоторое время стиль руководства он сменил на авторитарный. Решил внедрять автоматизированные системы управления и полагал, что они принесут больше прибыли, чем люди. Ввел многочисленную систему штрафов, на руководящие должности ставил тех, кто всему коллективу не нравился, но и на этих должностях часто менял их между собой. В результате многие сотрудники стали уходить. Первыми ушли лучшие профессионалы, за ними талантливые люди. Некоторые ушли, чтобы сохранить чувство собственного достоинства. Командного духа не стало, впрочем, как и ожидаемого положительного эффекта от вновь построенного производства. Авторитарный стиль руководства не подходит для творческих людей, поскольку они любят свою работу и готовы самостоятельно развиваться, без давления со стороны руководства. И стоит задуматься над тем, стоит ли кардинально менять технологию производства и стиль руководства, когда компания успешно развивается, а ее сотрудники замотивированы на успех.   Вопросы для обсуждения:

1. Какие стили управления использовал руководитель? Какие технологии в рамках каждого стиля?

Только заступив на новую должность, руководитель использовал демократический стиль управления. При его использовании он прислушивался к членам своей команды. Советовался в принятии решений, что положительно влияло на персонал: сотрудники были вовлечены в рабочий процесс, нацелены на общий результат. Общался вежливо, доброжелательно, поэтому в коллективе царил благоприятный климат. Можно предположить, что при этом стиле управления использовалась технология прямого воздействия на подчиненных – похвала. Также применялась технология коллективного управления, поскольку руководитель координировал работу и управлял ей, но с помощью объединения опыта и знаний сотрудников, активизации деятельности каждого, взаимной поддержки и сотрудничества в коллективе. Вторым стилем руководства руководитель стал использовать авторитарный. При его использовании он, принимая решения, не советуется с сотрудниками, не приемлет инициативы. Напротив, он руководствуется всегда только своими целями, принципами, знаниями. Если с его мнением не соглашаются, навязывает его через административные рычаги влияния: выговоры, штрафы. Поэтому некоторые сотрудники стали увольняться, другие стали пассивными, незаинтересованными в достижении целей, появилось желание сменить место работы. При этом стиле руководства использовалась такая технология как прямое воздействие на подчиненных, посредством критики, штрафов. Методы приказания и волевого давления.  

2. Назовите ключевые факторы, которые следует использовать при выборе стиля управления.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

1. Объективные факторы:

— тип организации (рекламная); — специфика основной деятельности организации (издательство); — специфика решаемых задач (простые и сложные; новые и привычные; очередные и срочные; стандартные и нестандартные; текущие и внезапные); — условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные); — способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.); — уровень развития организации (высокий); — стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя; — ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации. Субъективные факторы: — индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества); — наличие у руководителя авторитета; — уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления); — имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Однако, их изучение подтверждает, что в данной организации более применим демократический стиль управления.  

3. В чем отличия положительной и отрицательной мотивации? В каких случаях они применяются?

Положительной мотивацией являются побуждения, вызванные осознанием своей выгоды при выполнении заданий в установленные сроки и с необходимым качеством. Предвидение таких выгод и стремление к ним является одним из важнейших стимуляторов трудовой активности сотрудников. Следует всегда помнить, что отсутствие негативной мотивации, не является поводом отменить мотивацию позитивную. Стимулировать следует и по промежуточным достижениям, т.к. большие успехи зачастую труднодостижимы и редки. Под негативной мотивацией принято понимать всё, что связано с наказаниями материального и морального плана. Философия наказаний, превращает организации в компании-тюрьмы. Однако отрицательная мотивация также имеет своё значение. Негативная мотивация основной своей целью ставит – повышение исполнительской дисциплины. Творческая работа не может быть простимулирована страхом или иным дискомфортным состоянием, однако именно эти чувства побуждают не допускать тех или иных ошибок. Также негативная мотивация способна повлиять на производительность труда, так как зачастую, заставить человека трудиться можно только, дав ему «пинка». Негативная мотивация способна превратить организацию в тюрьму, и даже примеры успешного её применения несут в себе массу серьёзных проблем. Например, при ослабевании неусыпного контроля, возникает бездельничающая группа. Также в подобных компаниях, со временем, в качестве сотрудников остаются лишь дисциплинированные, исполнительные, согласные с наказаниями люди. А все инициативные и творческие кадры утекают. Наконец, при преодолении границ психологической прочности, люди перестают верить в возможность избегания наказаний. И наконец, система негативной мотивации не будет работать без тесной связи с положительной. Конечно, если деятельность работников не соответствует целям и задачам компании или их должностным обязанностям. Одним из наиболее ярких проявлений такого поведения может являться, например, мошенничество или воровство в организации, то необходимо применять негативную мотивацию, такую, например, как штрафы, пени, выговор, возмещение убытков, угроза увольнения. В качестве примеров положительной мотивации можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада;
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Исходя из вышесказанного, в очередной раз можно убедиться, что в приведенном примере не стоит часто использовать негативную мотивацию, поскольку руководитель работает с творческими людьми.  

4. Какие выводы для развития собственных профессиональных качеств Вы сделали по итогам работы с этой сказкой-кейсом?

Самое важное и трудное в работе руководителя – это умение правильно подобрать стиль руководства и уметь его грамотно применять, а также, в случае необходимости комбинировать или менять стили руководства. Кроме того, стоит отметить, что для типов организаций творческой направленности важны люди, а не техника, как, впрочем, и во многих других сферах. Поэтому, в первую очередь необходимо строить доверительные отношения с сотрудниками, уметь их мотивировать. Для того, чтобы развивать данные качества руководителю необходимо постоянно развиваться, самосовершенствоваться, обладать хорошими организаторскими способностями, широким взглядом и системным мышлением.       Список использованных источников  

1. Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова . — М.: Инфра-М, 2017. — 539 c.
2. Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. — СПб.: Питер, 2019. — 32 c.
3. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. — М.: Инфра-М, 2018. — 400 c