Рабочая тетрадь по дисциплине «Психология лидерства и командной работы» для ТулГУ, пример оформления



Министерство науки и высшего образования РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«Тульский государственный университет»

Интернет-институт

Кафедра Психологии

Рабочая тетрадь заочника
по дисциплине
«Психология лидерства и командной работ

Тула 2019

Тема 1. Введение в психологию лидерства и командной работы.
1. Дайте определение понятию «лидер».
Лидер — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, при-знанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие дей-ствия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая цен-тральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотноше-ний в группе.
В психологии приняты различные классификации лидеров:
• по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
• по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
• по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д.
• Лидер может быть одновременно и официальным руководителем группы.
Различают:
• формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
• неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.
Выделяют стили лидерства:
• Авторитарный — установление жёсткой дисциплины, чёткое распределение обязанностей, лидер не вступает в дискуссии, не прислушивается к мнению группы, навязывает свое мнение.
• Демократичный — лидер советуется с коллегами, прислушивается к их ар-гументам, поощряет их инициативу, ориентируется на мнение группы, часть полномочий делегирует другим членам группы.
• Либеральный — лидер не предъявляет никаких требований к членам груп-пы, ни на что не настаивает, принимает все предложения членов группы, не конфликтует. Группа практически не организованна, разобщена, функциональные обязанности в группе распределяются хаотично.
В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают, и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.
Если руководитель группы и её лидер не являются одним и тем же лицом, то взаи-моотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, в конечном счёте, определяется уровнем группового развития. Так, например, в про социальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидер в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.
В корпоративных группировках также, как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возла-гаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально раз-личный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных пози-ций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмо-циональному плану отношений, то в про социальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко вы-ступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.
Многие современные исследователи подчеркивают выросшую роль последователей лидера в современном мире.
Я. Морено выделяет три основных роли лидера в группе:
1) лидер по способности к руководству, характеризуется как спокойный, интелли-гентный, рациональный, трудолюбивый, заслуживающий доверие, самоотверженный, активный, надёжный;
2) лидер по популярности, люди общительные, весёлые, увлекательные, мирные, сердечные;
3)»чёрная овца» — человек, для остальных членов группы непривлекательный, равнодушный, несимпатичный и отрицательный.

2. В чём отличие лидерства от руководства?
Проблема различий между лидером и руководителем существует в социальной психологии давно. В западной науке раньше предпочитали проводить черту между фор-мальным и неформальным лидером, в последнее время чаще используется оппозиция ли-дер – менеджер. Отечественная социальная психология, как советская, так и послесовет-ская, предпочитает дихотомию, заданную в заголовке данного подраздела. Рассмотрим проблему подробнее.
При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, воз-никает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидер-ства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии.
Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой об-щественных отношений;
3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной груп-пы либо назначается, либо избирается, но, так или иначе, этот процесс не является сти-хийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;
4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени за-висит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;
5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и сооб-ражений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лиде-ром, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в бо-лее широкой социальной системе.
Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не ме-нее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при по-мощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руково-дитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту дея-тельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидер-ство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма, ни в коем случае, не дает полной характеристики деятельности руководителя.
Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно та-кой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпрета-ция этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.
Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Р. Кричевский, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.
Рассматривая проблему авторитета, как некоторой атрибутивной черты и лидера, и руководителя, следует принимать во внимание то понимание авторитета, которое сложи-лось сегодня в социальной психологии. Авторитет (от лат. auctoritias – власть, влияние) в широком смысле – общепризнанное влиянии лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте. Авторитет – это совершенно особый вид влияния на людей, который выражается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей. В широком смысле, под авторитетом понимается общепризнанное неформальное влияние; а в узком смысле — одна из форм осуществления власти. Можно определить авторитет и как признание данного человека другими людьми. Власть руководителя прямо связана с его авторитетом: авторитетному начальнику работники подчиняются без особых его усилий. Разделяют моральный авторитет и авторитет функциональный.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функцио-нальный авторитет определяется:
1) компетентностью руководителя;
2) его деловыми качествами;
3) его отношением к своей профессиональной деятельности.
Существуют разные типы авторитета, в зависимости от способов его достижения. Чаще других выделяют подлинный и ложный. Подлинный авторитет человека является прямым следствием его деятельности и отношений с другими людьми. Ложный авторитет возникает в условиях манипулятивной деятельности «лидера», когда он достигает власти над людьми (формальной или неформальной) посредством ухищрений, лицемерия, соци-альных игр и других действий со скрытыми мотивами. В большинстве случаев ложный авторитет позволяет человеку влиять на ход дела и добиваться признания со стороны дру-гих людей, но в целом отношение к такому человеку будет несколько настороженным, поскольку явные манипуляции скрыть крайне трудно.
Тема 2. Отечественные и зарубежные исследования психологии лидерства.
1. Какие Вы знаете зарубежные теории лидерства? Опишите одну из них.
В первых исследованиях лидерства считалось, что человека как лидера определяют и сохраняют за ним этот статус при любых условиях исключительно его личностные качества. Это мнение согласовывалось с традиционными представлениями историков (Плутарх, Тит Ливии) и философов (Платон, Аристотель, Гегель) о роли выдающихся личностей в истории. Теоретики XIX столетия выдвинули концепцию лидера как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими воображение масс, и объясняли феномен лидерства на основе наследственных факторов. Ф. Вудз, проследив генезис королевских династий 14 наций за десять столетий, пришел к выводу, что лидерство зависит от способностей правителей. Вудз утверждал, что правитель определяет состояние страны в соответствии со своими возможностями: каков правитель, таков и народ. Если лидер одарен особыми качествами, которые отличают его от последователей, то эти качества можно определенным образом систематизировать. Такое заключение породило теорию лидерских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением тех или иных качеств. Р. Каттел и Г. Стайс определили три типа лидеров в зависимости от их личностных качеств:
— «технический» лидер, эффективно решает оперативные задачи; имеет больше других типов лидеров возможности влиять на членов группы, так как непосредственно с ними связан;
— «выдающийся» лидер, оказывает наиболее сильное влияние на действия груп-пы в любой ситуации;
— «харизматический» лидер, он наиболее симпатичен для подчиненных. Сопо-ставление качеств лидеров с качествами последователей выявило, что у лидеров в боль-шей степени развиты следующие восемь свойств (причем это в равной мере касается каж-дого типа лидерства):
— нравственная зрелость;
— влияние на окружающих, или доминирование;
— целостность характера;
— социальная смелость, предприимчивость;
— проницательность;
— независимость от вредных привычек;
— сила воли, поведенческая компетентность;
— психологическая устойчивость.
Исследователь В. Борг доказал, что властность в характере не всегда связана с са-моуверенностью, а фактор жесткости в поведении чаще всего отрицательно сказывается на лидерстве. В 40-е годы XX века ученые подвергли анализу собранные в результате эм-пирических исследований многочисленные факты о соотношении качеств лидеров. В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор более ста исследований и обнаружил, что изучение личных качеств лидеров продолжает давать противоречивые результаты. Однако он тоже выделил ряд приоритетных черт хозяйственного лидера: интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность, активность, социальную компетентность. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях лидеры, действующие наиболее эффективно, обнаруживали разные личные качества, и сделал следующий вывод: человек становится руководителем не только благодаря тому, что обладает набором определенных личных свойств. Аналогичную идею на основе анализа многих исследований выдвинул Р. Манн. Вместе с тем он, так же как и Стогдилл, выделил те качества, которые в значительной степени характеризуют лидера:
— интеллект (Манн обнаружил, что результаты 28 независимых исследований указывали на несомненно положительную роль интеллекта в лидерстве);
— приспосабливаемость (это качество подчеркнули 22 исследования);
— общительность (результаты 22 исследований давали основания полагать, что лидеры, как правило, открыты);
— способность влиять на людей (согласно 12 исследованиям это свойство чело-века напрямую связано с лидерством);
— отсутствие консерватизма (из всех исследований 17 выявили отрицательное влияние консерватизма на лидерство);
— восприимчивость и эмпатия, то есть умение понять другого, вжиться в его роль (результаты 15 исследований говорят о том, что эмпатия играет в лидерстве определенную, хотя и не определяющую роль).
В конце XX века наметился спад интереса к изучению тех качеств, которые необ-ходимы для становления лидера. Но классификация, составление каталогов и моделей лидерских черт продолжают быть актуальными и «завораживают» исследователей. По итогам семинара руководителей, проведенного в Лондоне в 1987 году, А. Лоутон и Э. Роуз предложили следующие десять качеств:
— дальновидность — умение сформировать облик и задачи организации;
— умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно;
— умение мотивировать последователей;
— владение искусством межличностных отношений: умение говорить, слушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;
— «политическое чутье» — способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть;
— стойкость — непоколебимость перед лицом оппонента;
— харизма, или обаяние — нечто трудно поддающееся определению, но пленяю-щее людей;
— способность идти на риск, делегировать полномочия последователям;
— гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;
— решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства.
Харизматическому лидеру свойственны (по М. Гантору):
— умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заряжать ею окружаю-щих;
— завораживающая внешность;
— независимость характера: в своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
— хорошие риторические способности и некоторый артистизм, выразительная речь и развитые навыки межличностного общения;
— положительное отношение к восхвалению своей персоны: эти лидеры чув-ствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими;
— достойная и уверенная манера держаться, способность производить впечатле-ние людей, владеющих ситуацией. По мнению Э. Лоулера, одного из исследователей мо-тивации персонала, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать. Итак, еди-ного мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, до сих пор не суще-ствует. Перечисленные выше модели лидерских черт ничего не говорят о степени важно-сти той или иной из них. При подходе к лидерству только с точки зрения теории качеств остаются неучтенными многие аспекты этого процесса, например взаимоотношения «ли-дер — последователи», условия окружающей среды, хотя не вызывает сомнения тот факт, что лидер должен обладать качествами, способными вызвать доверие последователей. Черты лидера нужно рассматривать не изолированно от других элементов лидерства, а в связи с ними и в динамике. Следует помнить, что выполнение лидерских функций разви-вает необходимые для этого качества. В человеке, который на протяжении долгого време-ни исполняет роль лидера, формируются и закрепляются требуемые для этого черты.
2. Каких отечественных исследователей в области психологии лидерства Вы знаете?
• В отечественной социальной психологии существенным фактором исследо-ваний является анализ лидерства в реальных социальных группах. При этом лидерство выступает как один из элементов групповой жизнедеятельности, которая сама включается в контекст более широких социальных явлений.
• Первые работы в этой области были проведены еще в 20-30 годы (А.С. Ма-каренко, А.С. Залужный, Е.А. Аркин и др.). Они в основном касались феномена лидерства в детских группах.
• (Современные) Дальнейший интерес к лидерству был связан с развитием концепций коллектива (работы Б.Д. Парыгина, И.П. Волкова, А.В. Петровского), и с насущными практическими потребностями. Появляется большое количество работ, свя-занных с проблемой соотношения лидерства и руководства. Начинает разрабатываться традиционное для нашей психологии направление изучения лидерства в детских коллек-тивах (И.П. Волковым, Е.М. Зайцевой, Р.Л. Кричевским, Т.Н. Мальковской, А.С. Черны-шевым), ставится задача критического осмысления работ западных психологов.
• Значительное внимание уделяется постановке проблемы лидерства, а также выработке четкого определения этого понятия.
• Е.А. Аркин, изучая взаимоотношения детей, обратил внимание на особенности образования элементарных объединений детей, количественный и качественный состав детских группировок, роль и место в них вожаков (лидеров), их типы, указал некоторые приемы изучения детских групп. Он считал, что детские вожаки иногда в большей степени, чем педагогический персонал, задают тон в жизни ребят. Основным качеством ребенка-вожака Е.А. Аркин считал инициативность.
• Проблему лидерства А.С. Макаренко специально не анализировал, но фак-тически рассматриваемый феномен лидерства органически входит в его учение о коллек-тиве. Решение проблемы лидерства проводилось А.С. Макаренко в тесной связи с рас-смотрением других признаков коллектива – и прежде всего с целями его деятельности. А.С. Макаренко рассматривал явление широкого лидерства в тесной связи с высокой ор-ганизованностью группы.
• Б.Д. Парыгин трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что существует два фактора, взаимодействие которых определяет феномен лидерства:
• 1. объективный (интересы, цели, потребности, задачи группы в конкретной ситуации);
• 2.субъективный (личностные особенности индивида как организатора и инициатора групповой деятельности».
• Б. Парыгин сделал ряд выводов:
• 1. Лидер не выдвигается группой, а спонтанно занимает лидерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы;
• 2. При выдвижении лидера с его личностью идентифицируются в том числе специфический, официально незафиксированный набор групповых норм и ценностей;
• 3. Выдвижение лидера всегда связано и со значимой для жизнедеятельности группы ситуацией.
• А.А. Ершов. В социально-психологическом смысле лидер, или ведущий группы – это такой член группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению целей группы наилучшим образом.
• В русле концепции Л.И. Уманского – А.С. Чернышова лидерство рассматривается как явление, сущность которого сводится к осуществлению ведущего влияния одних членов группы на других в создании оптимального решения групповой задачи. Проблема лидерства рассматривается в тесной связи с уровнем развития группы.
• Р.Л. Кричевский предложил следующую схему анализа феномена лидерства: структурные характеристики – механизмы реализации – динамики протекания. Он также выявил, что лидерская роль может и не нести в себя организационное начало. В этом случае базу лидерского влияния составляют эмоциональные, нравственные или просто сугубо профессиональные характеристики личности лидера.

Тема 3.Психологические характеристики лидерства. Лидерство и руководство.
1.Каким набором личностных качеств и психологических черт должен обла-дать лидер?
Группа качеств Характеристики качеств
Физиологические качества Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность
Психологические качества Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосход-ство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, само-утверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Деловые и личностные качества Деловые качества: организованность, дисципли-нированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные каче-ства: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдитель-ность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

3. Что такое авторитет лидера? Какие формы авторитета Вы знаете?
Несомненно, что авторитет — одна из основ лидерства, и роль лидера зиждется на его определённой форме. Этот авторитет может иметь различное происхождение. Выде-ляют следующие формы авторитета:
• — харизматический;
• — традиционный;
• — авторитет роли или положения;
• — юридический (правовой);
• — авторитет квалификации.
Харизматический авторитет. Основан на сильных личностных качествах лидера. Здесь лидер — лицо, обладающие харизматическим авторитетом или, по меньшей мере производящее такое впечатление, тип, о котором говорят — не всегда точно — как о «врож-дённом» лидере. В качестве примеров называют религиозных лидеров, звёзд шоу — бизне-са, некоторых политиков и полководцев. Однако большинство людей не смотрят на себя как на врождённых харизматических лидеров, и это качество, которому нельзя научить. Многие предположительно харизматические лидеры обладают магнетизмом и доминиру-ющим характером в основном потому, что у них есть четкое представление об идее, к ко-торой они стремятся.
Традиционный авторитет. Другим общеизвестным источником авторитета является традиция, которая основывается на почитание обычаев, условностей и определенных форм поведения. Иногда традиционный авторитет мешает росту и нововведениям. Однако в некоторых случаях традиции могут стать основой для развития корпоративной культуры и создания лица фирмы.
Авторитет роли или положения. Авторитет может определяться положением лица или ролью, которую оно играет, иногда, несмотря на личные качества обладателя. Это тип власти, которой люди наделены благодаря своему титулу или положению. Было бы ошибкой предположить, что авторитет, исходящий о роли или положения, не аутентичен или стоит ниже других типов авторитета. В хорошо отлаженном бизнесе людей обычно повышают в должности за их достоинства, и их новый статус даёт им возможность лучше реализовать свои деловые качества. Кроме того, обсуждение статуса вводит понятие пси-хологической дистанции, которая часто нужна лидеру, чтобы более эффективно выпол-нять свои лидерские функции.
Юридический (правовой) авторитет. Является наиболее формальным, а он ограни-чен взаимно приемлемыми рамками правил. Так как менеджер управляет бизнесом, нахо-дящимся обычно во владении других людей, то его юридический авторитет будет зависеть формально от служебных контактов и неформально от отношений с директорами (владельцами). На практике правовой авторитет менеджера будет также обусловлен юридическим правом его служащих уйти с работы, если они не захотят работать с ним. Следовательно, большинство менеджеров полагаются на сочетание правового авторитета и авторитета роли. Как и авторитет роли, правовой авторитет можно использовать с позитивным результатом в деловых отношениях с другими людьми — поставщиками, потребителями, конкурентами и своими сотрудниками — через положительный пример и поощрения.
Авторитет квалификации. Строится на особом умении, опыте или знании облада-теля. Несомненно, он обладает своими достоинствами, но переоценка этого авторитета может повредить гибкости управления, и при условии успешного расширения бизнеса необходимо трансформировать авторитет квалификации, базирующийся на знании техни-ки, в авторитет, основанный на знании управленческих функций.
В реальной жизни всё это выливается в добровольное признание исключительности лидера, что характеризуется в неуклонном следовании за ним, копировании его действий и в целом его поведения.
Лидер — существенное звено социальной группы. Как только на свет появляется ка-кая-либо человеческая общность, в её структуре рождается свой лидер. По мере разраста-ния функций группы и расширения её сфер деятельности складывается иерархия лидеров. Тут начинают действовать и «формальные» и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия руководить людьми из рук вышестоящей инстанции, вторые становятся ли-дерами по признанию окружающих. Подлинным лидером, способным вести за собой лю-дей, становится тот, кто обретает всеобщее признание. Окружающие воспринимают тако-го лидера по четырём моделям:
• 1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь приносит ему и приятное и неприятное.
• 2. «Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.
• 3. «Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой её социальные ценности и готов их отстаивать.
• 4. «Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведен-ческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведе-ния.
Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом технокра-тического толка, ориентированным исключительно на процесс производства, а прежде всего руководителем с человеческим лицом, обладающим всей гаммой психических пе-реживаний. В его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. Не каждому менеджеру дано стать лидером. Таковым может быть человек, обладающий вполне определёнными качествами:
• — честность — полная ясность по поводу соблюдения им общечеловеческой морали;
• — интеллект — быстрота, гибкость и прогностичность ума: устойчивое внима-ние, умение владеть речью; любознательность;
• — способность понимать людей: умение вчувствоваться в поведение собесед-ника; способность видеть в человеке личность; стремление обогатить человека духовно;
• — устойчивость — адекватная реакция на ситуацию: контроль над эмоциями; постоянство действий;
• — уверенность в себе — стремление брать на себя ответственность:
осведомленность о своих достоинствах и недостатках; настойчивость в достижение цели;
— скромность в быту: отсутствие устремленности к роскоши;
рационализм в обращение с вещами; склонность к самообслуживанию;
— эрудированность: широта и глубина в различных областях науки и техники; хо-рошая осведомленность в философии, политологии, истории; знания в области человеко-ведения. Указанные выше качества являются становым хребтом лидерского потенциала.
Выявление степени выраженности этих качеств и свойств личности осуществляется совокупностью различных методов: наблюдением за деятельностью индивида, путем изучения продуктов его деятельности, а также с помощью личностных тестов. Каждый менеджер должен оценить наличие и характер названных качеств у себя лично. Результаты самооценки нужно положить в основу самовоспитания.
Тема 4.Виды и стили лидерства. Гендерные аспекты лидерства.
1. Какие стили лидерства Вы знаете?
Различаются три основных стиля лидерства:
• авторитарный;
• демократичный;
• либеральный.
Авторитарный стиль лидерства
Авторитарный стиль лидерства отличается тем, что лидер характеризуется власт-ностью, директивностью действий. Чаще всего лидер, использующий данный стиль управления, единоличен в принятии решений и проводит систематический контроль дей-ствий ведомых.
Авторитарный лидер не позволяет вмешиваться в руководство группой зависимых от него людей, он также отрицает сомнения или оспаривание своих решений со стороны подчиненных.
При авторитарном стиле руководства, лидер создает четкое разделение между сво-ими и чужими правами и обязанностями. Часто такой лидер ограничивает действия под-чиненных и наделяет их лишь исполнительскими функциями. Идеальным подчиненным для авторитарного лидера является дисциплинированный исполнитель.
Демократичный стиль лидерства
Различия авторитарного и демократичного стилей состоят в том, что демократич-ный лидер считается с мнением зависимых от него людей, принимает их советы, привле-кает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой.
У него нет четкой линии между своими правами и обязанностями других членов группы. Некоторые свои полномочия он передает членам группы добровольно. В свою очередь зависимые от лидера люди могут также добровольно принять эти обязанности, также при необходимости они помогают лидеру в исполнении его функций.
Лидер, выбирающий данный стиль руководства, ценит самостоятельных и инициа-тивных людей, отличающихся творческим подходом к работе. Большое внимание со сто-роны лидера уделяется не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.
Либеральный стиль лидерства
При либеральном стиле руководства, лидер практически уходит от своих обязанностей по управлению группой. Его поведение чаще схожа не с лидерским, а с рядовым членом группы.
Важные вопросы внутри группы либо не решаются вообще, либо их решает боль-шинство членов группы с помощью голосования.
Человек, занимающий пост лидера, является в группе таковым лишь номинально. Поэтому группой в действительности никто не руководит.
Данные стили лидерства описывал в своих работах немецко-американский психо-лог К. Левин. Но данная тема продолжала обсуждаться в социально-психологической ли-тературе, в следствие чего назывались кроме трех основных стилей другие стили руководства. Среди них можно встретить такие стили как комбинированный и гибкий.
Комбинированный и гибкий стили лидерства
Комбинированный стиль лидерства характеризуется тем, что лидер использует в практике общения с членами группы элементы авторитарного, демократического и либе-рального. При этом в действиях лидера применение этих стилей примерно одинаково.
Такого лидера нельзя однозначно отнести к любому из трех указанных выше типов: авторитарному, демократическому или либеральному.
Гибкий стиль схож с комбинированным тем, что лидер также использует элементы всех трех вышеуказанных стилей: авторитарного, демократического и либерального.
Но существует основное отличие гибкого стиля от комбинированного. Оно заклю-чается в том, что гибкий стиль лидерства не стабилен, выбор между авторитарным, демо-кратичным и либеральным стилем осуществляется в зависимости от ситуации, складыва-ющейся в группе.
Иначе говоря, этот стиль изменчив, а его вариации имеют прямую зависимость от обстановки, которая складывается в группе, а также от состояния и настроя самого лиде-ра.
В процессе изучения лидерства ученые и практики задавались вопросом о том, ка-кой стиль лидерства можно считать оптимальным.
Когда только еще зарождались соответствующие исследования, наилучшим стилем лидерства считался демократичный.
Сам создатель типологии стилей К. Левин придерживался такого же мнения. С од-ной стороны, оно считалось верным, так как демократичный стиль лидерства имел больше привлекательных черт, чем в другие стили лидерства.
Лидер, руководствуясь этим стилем, способен создать наиболее благоприятные условия для творческой работы и для удовлетворения важных социальных потребностей людей. Демократичный стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Сами люди также воспринимают его как наиболее благоприят-ный.
Но в тоже время нет оснований для того, чтобы утверждать, что данный стиль ли-дерства является наилучшим. Не всегда предпочтительным стилем может быть именно этот, а не авторитарный или либеральный. Например, в таких случаях, когда плохо орга-низованная и неспособная к саморегулированию, слаборазвитая группа не может быстро добиться нужного результата в условиях дефицита времени.
В таком случае нужна строгая дисциплина, четкая согласованность действий, вза-имная ответственность. В данной ситуации наиболее оптимальным будет авторитарный стиль лидерства.
Из этого можно сделать вывод, что самым удачным выбором в применении того или иного стиля лидерства не будет являться только один из перечисленных выше. По-этому для лидера необходимо развить умение вести себя по-разному: и авторитарно, и де-мократически, и либерально, и гибко, уметь тонко чувствовать атмосферу, сложившуюся в группе, и в зависимости от этого менять свой стиль руководства.
2.Чем обусловлена связь между стилем руководства и эффективностью дея-тельности? Опишите эффективное руководство по Ф. Фидлеру.
Включает в себя ряд переменных:
-психологические составляющие – личностная (личностно-стилевая) характеристи-ка руководителя и ситуация, в которой он действует
— непсихологические составляющие – показатели эффективности (продуктивности) деятельности руководителя.
Личностно-стилевая переменная операционально выражена оценкой, даваемой ру-ководителем наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) эта оценка фиксируется спе-циальной измерительной шкалой:
— характеристика стиля руководства (авторитарный-демократический, инструмен-тально-личностно ориентированный, левый полюс – низкая оценка НПС, правый – высо-кая)
— показатель когнитивной сложности субъекта (Соловьев – для когнитивно простых субъектов типична более низкая оценка НПС, а для КС – высокая)
— отражение мотивационной структуры личности руководителя (исходя из целей доминирующих в этой структуре: инструментального типа с низкой оценкой НПС, либо эмоционального с высокой оценкой НПС).
Ситуация, в которой действует руководитель:
— степень благоприятности отношения руководителей с подчиненными
— величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (его возможность контролировать действия подчиненного и использовать различные средства стимулирования их активности)
— структура групповой задачи (трудность, множественность решения, внутренний интерес к задаче, требования кооперации, интеллектуально-манипулятивные требования, популяционное знакомство).
Совокупная количественная оценка по перечисленным параметрам дает представ-ление о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля, т.е. степени функционирования группы.
Эффективность деятельности руководителя– продуктивность группы, т.е. успеш-ность выполнения данной конкретной группой именно тех задач, для решения которых она непосредственно создана. Предпринимались попытки расширить понимание группо-вой эффективности, за счет включения переменной удовлетворенности. Однако специалисты рассматривают эффективность исключительно как аналог продуктивности.
Согласно вероятностной модели, руководители с низкой оценкой НПС более эф-фективны в сильно и слабо контролируемых ими ситуациях (при высокой и низком СК), а руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренно контролируемых ими ситуациях (при умеренном СК). Связь между личностной ориентацией руководителя (репрезентированной оценкой НПС) и его эффективностью носит вероятностный характер в зависимости от того, в какой степени он контролирует ситуацию. Таким образом степень СК руководителя может варьировать от ситуации к ситуации.
Пути совершенствования:
— поиск адекватной теоретической интерпретации отдельных ее компонентов
— включение в модель дополнительных ситуационных переменных
— учет динамики групповых процессов, этапности группового развития
— расширение перечня критериев групповой эффективности (например, удовлетво-ренность групповым членством).
Тема 5. Структура деятельности руководителя. Основные управленческие функции.
1. Какие функции входят в структуру деятельности руководителя?
Руководитель любого организационного подразделения выполняет широкий круг обязанностей, обусловленных как его местом в управленческой структуре, так и специфи-кой организации. В сравнительно крупных организациях можно выделить три уровня управления. Это руководители (менеджеры) низового, среднего и высшего уровня.
К первому из них относятся младшие начальники, непосредственно руководящие работниками-исполнителями в различных организациях, например, мастера на промыш-ленных предприятиях, заведующие кафедрами в вузах, старшие медицинские сестры в больницах. Руководители низового уровня значительную часть своего рабочего времени посвящают разрешению неотложных проблем, контактам с теми, кому необходима их по-мощь в той или иной форме.
Их основное внимание сосредоточено на решении вопросов непосредственной ор-ганизации текущего хода определенной деятельности: технико-технологических проблем производства или какого-либо иного процесса, контроля работы своих подчиненных.
Руководители среднего уровня находятся между менеджерами низового и высшего уровней и тратят много времени на общение как со своими начальниками, так и с подчи-ненными. Их усилия во многом сконцентрированы на координации деятельности мене-джеров низового уровня. К типичным руководителям среднего уровня можно отнести заведующих отделами в сфере бизнес-организаций, начальников цехов на промышленных предприятиях, деканов в университетах. Считается, что трудно делать какие-либо обобщения относительно специфики работы руководителей этого уровня, поскольку имеются значительные вариации в содержании их труда в различных организациях. Так, те из них, которые непосредственно контролируют деятельность руководителей низового уровня, в большей степени сконцентрированы на повседневной работе своих подчиненных, чем те, которые заняты непосредственными отчетами перед руководством высшего звена. Последние из перечисленных руководителей среднего уровня тратят также значительную часть своего времени на контакты с заказчиками, клиентами и другими. В связи со сказанным выше заметим, что в больших современных организациях порой возникает даже необходимость выделения двух звеньев управления этого уровня – верхнего и низшего.
Руководители высшего уровня могут называться по-разному: председателями сове-та директоров и директорами, президентами и вице-президентами фирм и корпораций, ректорами и проректорами университетов. Они принимают важнейшие, стратегические решения, определяющие деятельность организаций на некоторый период. Значительная часть времени руководителей высшего уровня занята планированием, участием в обяза-тельных заседаниях и встречах.
Анализ деятельности руководителя того или иного уровня должен начинаться с рассмотрения его функций[1].
При классификации функций руководителя используются различные критерии. Многие исследователи, говоря об этих функциях, рассматривают последовательно стадии управленческого цикла. Начало такого подхода восходит еще к работам одного из основоположников научной организации труда на Западе А. Файоля, который выделял следующие элементы «административных операций»: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.
Независимо от того, к какому управленческому уровню относится тот или иной руководитель, в выполняемых каждым из них обязанностях имеется немало общего. Па основе многолетнего изучения содержания деятельности более чем 10 000 менеджеров в 12 компаниях (включая несколько сотен менеджеров в 20 странах) было составлено самое общее описание функций руководителя, предлагаемое ниже[2].
• 1. Наблюдение с целью проверки. Совершенствование трудовой деятельно-сти подчиненных: работа с ними, чтобы понять их сильные и слабые стороны, обеспече-ние соответствующего обучения, развитие умений, составление программы действий и установление целей.
• 2. Планирование и организация. Составление краткосрочных планов, разра-ботка проектов и бюджетов, оптимальное распределение и использование ресурсов, пере-вод перспективных планов в краткосрочные операционные цели, разработка рекоменда-ций и развитие повседневных линий поведения и процедур.
• 3. Принятие решений. Принятие деловых решений без колебаний в нестан-дартных ситуациях; санкционирование тех или иных отклонений от установленных про-цедур в новых или необычных ситуациях.
• 4. Мониторинг показателей. Мониторинг внутренних и внешних сил, кото-рые могут повлиять на компанию, включая показатели деятельности, корпоративные фи-нансы и имущество, рыночные условия, культурный, социальный и политический климат.
• 5. Контроль. Разработка оценок режима работы и затрат времени на произ-водство продуктов или предоставление услуг, обеспечение продуктивности и качества продукции или эффективности услуг, анализ операциональной эффективности.
• 6. Представительство. Ответы на вопросы и реагирование на жалобы извне, коммуникации с неуспешными работниками для того, чтобы способствовать нормальным взаимоотношениям в компании, осуществление продвижения подчиненных по служебной лестнице, поддержание имиджа компании.
• 7. Координация. Коммуникации с другими сотрудниками компании, не яв-ляющимися непосредственными подчиненными, для того, чтобы поделиться информаци-ей, познакомить их с предварительно разработанными графиками, разрешить проблемы и достичь целей, установить ровные рабочие взаимоотношения с равными по рангу, по-средничество в случае несогласия и конфликтов между значимыми работниками.
• 8. Консультирование. Забота о текущем техническом развитии в собствен-ной сфере деятельности, введение в организации новых методов или технологий, выступ-ления в качестве эксперта, консультанта или специалиста по улаживанию конфликтов в среде менеджеров.
• 9. Администрирование. Выполнение основных видов административной работы, таких как определение информации о деятельности компании, анализ рутинной информации или поддержание в порядке детальной и точной документации.
Рассматривая функции руководителя, можно использовать и другой подход, осно-ванный на концепции социальных ролей[3]. При этом данные функции подразделяются на три связанных между собой группы. Первая из них объединяет межличностные роли, включая построение и установление контактов и взаимоотношений с различными людьми как в пределах организации, так и вне ее. Вторая группа функций руководителя обеспечивает выполнение им информационных ролей, в частности сбора и распространения информации как в пределах организации, так и во внешней среде. Третья группа функций руководителя включает в себя роли, которые связаны с принятием широкого круга решений, относящихся как к внутриорганизационной деятельности и контактам с другими подразделениями, так и к коммуникациям с представителями внешнего мира.
Поскольку в основе деятельности руководителя любого управленческого уровня находятся процессы принятия разнообразных по содержанию и форме решений, следует обратиться далее к их основным характеристикам с точки зрения психологической науки.

Тема 6. Команда и командоообразование.
1. Дайте определение понятию «команда».
• Команда – это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.
• Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых являются следующие: команда состоит из двух человек или более; члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей; команда имеет свою индивидуальность свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов; для команды характерны сложившиеся связи как внутри команды, так и вне ее – с другими командами и группами; команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач; команда периодически оценивает свою эффективность (38).
• Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу в целом и ее анализ.
• Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдель-ными ее членами в силу существующих ограничений по времени и ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды всеми необходимыми знаниями и умениями. Данное положение наглядно подтверждают примеры спортивных команд и оркестров. Можно утверждать, что выполнять проекты, требующие глубоких знаний, компетентности, предпочтительнее командой, что, кроме того, позволяет распределить задачи между ее членами, а, следовательно, решить задачу в установленные жесткие сроки.
• На практике нередко происходит смешение понятий группы и команды, хо-тя различия между ними весьма существенны. Главное из них – это возникновение в ко-манде синергетического эффекта (даже не возникновение, поскольку он присутствует и в малых социальных группах, а его значительное усиление). Кроме того, в командах в зна-чительно большей форме проявляются внутренняя взаимопривязанность, сотрудничество, преданность, навыки межличностного общения, согласованность, доверие; легче разре-шаются конфликты; проще находится консенсус.
• В реальном бизнесе зачастую требуется сформировать команду для реализа-ции конкретных проектов в сжатые сроки. В этом случае возникает задача целенаправ-ленного формирования команд. Если организация функционирует в основном по проект-ной схеме, то ее члены должны обладать специальными навыками командных «игроков». Иными словами, для того чтобы достигнуть преимуществ команды, необходимо затратить определенные усилия и средства.
• Существуют также существенные различия в понятиях коллектива и коман-ды. Коллектив – это социальная группа, объединяющая людей, занятых решением кон-кретных задач, на основе общности целей, принципов, сотрудничества, сочетания инди-видуальных и групповых интересов.
• При коллективной форме организации труда преобладает индивидуальная деятельность каждого человека, сотрудники далеко не всегда разделяют цели организа-ции, не готовы принять коллективное решение. Коллективный труд основан на функцио-нировании различных формальных и неформальных групп. По определению Шоу, группа – «это два лица и более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каж-дое лицо оказывает влияние на другие и одновременно находится под влиянием других лиц» (39). Команда же представляет собой психологически и профессионально полноцен-ный коллектив, в котором, как правило, представлены различные роли.
• Члены команды, способны взаимообучаться, дополнять друг друга; процесс работы в команде дает синергетический эффект большинстве случаев улучшает качество принимаемых решений и результаты труда. Структура команды предполагает ограничен-ное число участников (7–9 человек) и четкое распределение ролей. Таким образом, чело-век оказывается в психологически и профессионально комфортных условиях. В обычных же коллективах индивид вынужден встраиваться в существующую структуру (пирамиду, матрицу и т.д.), где отведенная ему должность не всегда соответствует психологическим потребностям, даже если она адекватна профессиональным навыкам. В команде, напро-тив, у сотрудника есть возможность занять свое место и наиболее полно реализовать по-тенциал.
• В основе формирования команды чаще всего лежат следующие принципы: ролевой (насколько успешно выполняется роль); возможность принятия личностью орга-низационной культуры команды; личностный (знания, умения, навыки, индивидуальные характеристики, способности); совместимость (психологическая и психофизическая).
• Персонал, как правило, положительно относится к идее создания команд для решения отдельных задач и использования этого способа организации труда для осу-ществления бизнес-процесса.
• Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов деятельно-сти, как в оплачиваемой, так и неоплачиваемой сферах; при решении незнакомых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение. Так, создаются команды менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в управлении и при приобретении новых компаний. В общественных организациях, где деятельности не оплачивается и где деньги не могут быть стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и взаимного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают.
• Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориентированы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы – ее самоцель, процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализован-ную, чем у команд, структуру, а достаточной основой для эффективной кооперации и установления нормальных взаимоотношений является получение определенного и согла-сованного результата.
• Очевидно, что команды и группы – частично совпадающие социальные об-разования и между ними нет непреодолимой разницы. Команда и группа могут занимать-ся развитием своих членов или организации, управлять процессами изменений. Но в од-них случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группе или, что еще проще, работой «одиночек».
• Из общих соображений ясно, что чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда необходим удовлетворить различные ожи-дания заинтересованных сторон, например, при принятии правительственных решений или при разработке технологической и инновационной политики, когда выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на основе детального изучения данных. В подобных ситуациях фактов не всегда бывает достаточно для определения окончательного вариант политического решения или стратегии инновации, поддержки и развития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и лично видение участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами смогут быть найдены в результате командной работы.
• Каждая команда проходит определенные этапы развития, у нее есть свой жизненный цикл. Его этапы и похожи, и непохожи на жизненный цикл социальных групп и организаций. Наиболее полная картина получится из совмещения всех видов жизненных циклов команд.
• 1. Формирование. Члены команды обмениваются информации, узнают и принимают друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости, вза-имоотношения отличаются осторожностью.
• 2. Смятение. Члены команды конкурируют за обладание высоким статусом и относительное влияние, дискутируют о направлениях развитии. Она испытывает внеш-нее давление, между ее участниками складываются довольно напряженные отношения.
• 3. Нормирование. Команда начинает совместное движение к общим целям, устанавливаются равновесие конкурирующих сил групповые нормы, определяющие поведение ее членов; их сотрудничество становится все более эффективным.
• 4. Выполнение работы. Команда вступает в стадию зрелости. Она способна решать самые сложные задачи, каждый ее член исполняет несколько функциональных ролей.
• 5. Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые успеш-ные группы, комитеты и проектные команды; интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.
• Команда эффективна тогда, когда она не может быть структурирована таким образом, чтобы каждый работник имел возможность действовать автономно. Следует помнить, что ее создание требует времени, усилий, а иногда и значительных средств. Поэтому до принятия решения об использовании команды для выполнения задания целесообразно взвесить «за» и «против». Принять решение «за» поможет анализ следующих факторов:
• – необходимо быстрое выполнение задания;
• – его выполнение требует от исполнителей творческого подхода;
• – предполагаются многократное выполнение задания и привлечение тех же людей для совместной работы;
• – выполнению задания может способствовать временная конкуренция меж-ду исполнителями.
• Безусловно, работа в команде имеет и некоторые отрицательные стороны:
• – много времени расходуется на обсуждение вопросов и принятие решения. Закон Паркинсона гласит: «Время, затраченное на любой пункт повестки дня, обратно пропорционально сумме, которая за ним стоит»;
• – ни одна группа не в состоянии действовать так же быстрей решительно, как компетентная личность. Командная работа может оказаться неприемлемой в тех слу-чаях, когда требуется найти решение в сжатые сроки. На выработку решения командой требуется больше времени, чем на принятие решения отдельным лицом, так как в команде предполагаются взаимные контакты и нахождение консенсуса по принимаемому реше-нию. Теперь уже признано, что поддерживаемое в японских компаниях стимулирование коллективной ответственности за принятие решения, на первых порах способствовавшее их успеху в бизнесе, может привести к существенному замедлению производственного процесса.
• – компромиссное решение, устраивающее всех, зачастую бывает не самым эффективным.
• Нужно помнить, командоообразование – долгий и дорогостоящий процесс, и приступать к нему надо с хорошим пониманием целесообразности.
• Выполнение каких условий необходимо, чтобы команда могла быть ее дана?
• Во-первых, поддерживающее окружение. Формирование внешней среды, поддерживающей создание команд, предполагает, что руководитель (создатель команд) оказывает всемерную помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделя-ет необходимое для совместной работы время и верит в способности членов групп. Оче-видно, что усилия должны быть направлены на создание организационной культуры, бла-гоприятствующей деятельности команд.
• Во-вторых, квалификация и четкое осознание выполняемых ролей. Члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда.
Командная работа предполагает, что каждый из них четко осознает роли всех чле-нов группы. Только в этом случае они имеют возможность действовать в соответствии с ситуацией и интуицией, не дожидаясь приказов сверху.
• В-третьих, миссия. Одна из основных задач руководства организации состо-ит в том, чтобы удерживать членов команды на «маршруте», ведущем к достижению об-щей цели. Так, индивидуальные усилия участников группы могут ограничиваться приня-тыми в организации системами вознаграждения и политикой доступа к информации. Каждая команда должна иметь миссию (сверхзадачу), которая объединяет усилия сотрудников и может быть реализована только в том случае, когда свою «ношу» несут и группа, и руководство организации.
• В-четвертых, командное вознаграждение. Один из основных стимулов ко-мандной работы – материальное и моральное вознаграждение, которое должно иметь цен-ность для членов группы, восприниматься как заслуженное и побуждать их к выполнению общих задач. Нужно найти баланс между поощрением и вознаграждением инициативы каждого сотрудника, с одной стороны, и стимулированием увеличения его вклада в успех команды – с другой. Нематериальное командное вознаграждение может включать предоставление права отбора новых членов группы, права выступить с рекомендациями новому начальнику или с предложениями о методах поддержания дисциплины в группе (40).
• Допустим команда создана. Что нужно, чтобы она была успешной?
• Критерии успешной команды: небольшая численность, взаимодополняющие навыки и умения их членов, общая цель и задачи, подход, ориентированный на решение задач, и готовность разделить взаимную ответственность.
• Командная деятельность должна строиться на следующих принципах:
• – отбор членов команд с учетом их навыков, умений и возможностей;
• – четкие правила их поведения и определение целей совместной работы;
• – осознание всеми участниками команды новых прав;
• – постоянные командные взаимодействия, выделение времени, необходимо-го для общения членов группы, что позволяет им обмениваться новой информацией;
• – обеспечение положительной обратной связи, признания и вознаграждения. Основное условие создания успешных команд – разработка руководством значимых для членов группы рабочих задач.
2. Назовите стадии командообразования и дайте им краткую характеристику.
Под командообразованием понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда». Можно выделить несколько этапов развития команды.
1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаим-ного информирования. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образова-нию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку чле-нов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого по-ведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и при-нужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.
2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы.
Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клика». Происходит объединение всех чле-нов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного вос-приятия последнего со стороны отдельных членов группы.
3. Кооперация. На этой стадии происходит осознание желания работать над реше-нием задачи. Стадия характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем предыдущие, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впер-вые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, члены группы хорошо подготовлены к ее осуществлению, развито организационное единство, но в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. Особенности существования групп на этом этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «кружок» и «комбинат».
4. Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимо-действия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, растает значение отношений «я — ты», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Характер-ная черта развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
5. Функционирование. С точки зрения деловой активности эту стадию можно рас-сматривать как стадию принятия решений, конструктивными попытками успешного ре-шения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого про-игрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа до-стигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уров-нем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.
Любая группа проходит в своем развитии ряд стадий, но последовательность этих стадий зависит от субкультуры группы.
Группа с субкультурой «клика»: последовательность стадий: адаптация — группи-рование — кооперация — нормирование деятельности — функционирование.
Для членов группы такой субкультуры главенствующую роль играют эмоциональ-ные отношения между ними, благоприятный психологический климат в группе, а уже затем успешное решение задачи. Исходя из этого можно говорить о приоритете развития эмоциональной сферы, а затем инструментальной. Пока члены группы не поймут, что их группа сложилась, что в ней уютно и приятно находиться, она не перейдет к решению поставленных задач.
Группа с субкультурой «комбинат»: последовательность стадий: адаптация — нор-мирование деятельности — функционирование — группирование — кооперация.
Для членов группы этой субкультуры прежде всего необходима определенность поставленных задач. Поэтому группа сразу после адаптации переходит к нормированию деятельности, которую проводит наиболее компетентный член группы. Нормирование деятельности также может задаваться извне (заказчик, руководитель и т. п.). Стадия харак-теризуется четкостью и понятностью правил и норм деятельности, которые жестко вме-няются членам группы и выполнение которых строго контролируется. При строгости нормообразования группа довольно быстро проходит эту фазу и переходит к функциони-рованию. После налаживания инструментальной сферы группа переходит к «проработке» эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы у «комбината» несколь-ко ниже, чем у «клики».
Группа с субкультурой «кружок» по форме очень напоминает траекторию развития «комбината», но по содержанию принципиально от нее отличается. После стадии адапта-ции каждый член группы определяет сам свое место в процессе решения задачи и перехо-дит к самостоятельному выполнению своей подзадачи, то есть группа переходит к стадии функционирования. При этом выполнение подзадач сочетается с нормированием деятель-ности внутри группы. Каждый очерчивает рамки своей компетентности, происходит нор-мирование взаимодействия специалистов. Нормы не могут быть вменены, как в «комби-нате», они согласуются в группе. Только после налаживания инструментальной сферы группа переходит к налаживанию эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы в «кружке» ниже, чем в «клике». Стадию кооперации (мы — группа) «кружок» достигает позднее, чем «комбинат», и тем более позднее, чем «клика», в связи с превалирующей ценностью индивидуального над коллективным.
Группа с субкультурой «команда»: развиваясь, группа последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы: адаптация — группирование — нормирова-ние — кооперация — функционирование. Подобное развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы «клики», «комбината», «кружка», при этом не останавлива-ясь ни на одной из них.
Эффективной можно назвать такую команду, в которой
• неформальная и расслабленная атмосфера;
• задача хорошо понята и принимается;
• члены прислушиваются друг к другу;
• обсуждают задачи, в которых участвуют все члены;
• выражают как свои идеи, так и чувства;
• конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;
• группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на го-лосовании большинства.
При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.
Различают 4 основных подхода к формированию команды: целеполагающий (осно-ванный на целях), межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный.
Целеполагающий подход позволяет членам группы лучше ориентироваться в про-цессах выбора групповых целей. Цели могут быть стратегическими или оперативными в плане решения внешних производственных задач, а также как изменение внутренней сре-ды.

Межличностный подход направлен на улучшение межличностных отношений в группе и основан на том, что увеличение группового доверия, совместной поддержки, увеличение внутри командного общения способствует повышению и профессиональной компетентности и успешности решения профессиональных задач.
Ролевой подход предполагает проведение дискуссий и переговоров среди членов команды относительно их ролей. Командное поведение может быть изменено в результате изменения распределения, индивидуального восприятия и исполнения внутригрупповых ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию команд через решение про-блем предполагает организацию спланированных встреч группы людей и консультанта-психолога для последовательного решения командных проблем, развития межличностных умений групповой работы и достижения главной командной задачи. В случае, если в группе складываются негативные процессы: неограниченное господство лидера; воюющие подгруппы; неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов; жесткие групповые нормы; отсутствие творчества при решении проблем; ограниченная коммуникация; разногласия и потенциальные конфликты — то для проведения процесса формирования команды полезно вместе с консультантом-психологом помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения.

Тема 7. Общение, его роль в процессе взаимодействия.
1. Дайте определение понятию «общение».
Существование множества различных определений понятия «общение» прежде всего, связано с различными подходами и взглядами на эту проблему. Мы будем использовать следующее определение.
Общение — сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и по-нимание другого человека.
На практике часто путают или отождествляют два понятия «общение» и «отноше-ние». Эти понятия не совпадают. Общение есть процесс реализации тех или иных отношений.
Учитывая сложность понятия «общение», необходимо обозначить его структуру с тем, чтобы затем был возможен анализ каждого элемента. Характеризовать структуру об-щения мы будем путем выделения в нем трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной.
Коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между людьми. Интерактивная сторона общения заключается в организации взаимодействия между индивидами, т.е. в обмене не только знаниями и идеями, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой почве взаимопонимания. Естественно, что все эти термины весьма условны. Но поскольку данные взаимосвязанные стороны общения играют огромную роль, мы рассмотрим их более подробно.
Здесь важен вопросу средствах и механизмах воздействия участников общения друг на друга в его процессе. Главным средством общения является язык.
Язык — это система знаков, служащая средством человеческого общения, мысли-тельной деятельности, способом выражения самосознания личности.
Большое значение в процессе общения имеют знаки.
Знак — это любой материальный объект (предмет, явление, событие), который вы-ступает в качестве указания и обозначения и используется для приобретения, хранения, переработки и передачи информации.
Так, слово «стол» — это знак. Все знаки данного языка (например, русского) обра-зуют систему знаков: слова «стол», «стул», «диван» и т.д. объединены общим представле-нием о мебели.
То общее содержание, которое вкладывается в данный знак, называется его значе-нием. В значении знаков воплощены знания, приобретенные людьми, их практический и теоретический опыт. Включаясь в жизнь того или иного культурного сообщества, мы усваиваем значение знаков, учимся их использовать.
Усваивая значения знаков и способы их организации для передачи сообщения, лю-ди учатся разговаривать на том или ином языке. Язык становится средством общения, средством установления взаимопонимания для тех, кто им владеет. В то же время он ста-новится средством изоляции для тех, кто его не знает.
Помимо общего для всех индивидов значения, знак может иметь для каждого свой субъективно окрашенный личностный смысл. Он порождается личным опытом человека, его желаниями, надеждами, страхом, иными чувствами.
В послесловии к работе Л.С. Выготского «Мышление и речь» его сподвижник А.Р. Лурия говорит о смысле слова как о «внутреннем значении», которое «…имеет слово для самого говорящего и которое составляет подтекст высказывания. Слова «Карету мне, ка-рету!» вовсе не означают только, что Чацкий указывает на карету и просит ее подать. Внутренний смысл высказывания заключается в том, что Чацкий разрывает с неприемле-мым для него обществом, а восклицание героя вовсе не передача конкретного события, а «сгусток смысла «, который за ним стоит «.
Когда общение формализовано», в словах и поступках людей наиболее важным яв-ляется их общепринятое значение. Для того чтобы обеспечить точность в фиксации этих значений, в своей профессиональной деятельности юристы, дипломаты и ученые заботят-ся о строгости формулировок. В принципе это очень важно в любой профессиональной сфере деятельности. Если же в общении человек выступает как индивид и выражает соб-ственные взгляды и чувства, то для собеседника, помимо общепринятого значения пове-дения, становится важным его личностный смысл.
Можно сказать, что понять человека как носителя определенной культуры мы мо-жем, только уяснив значения его слов и поступков. Понять же его как индивида можно, лишь учитывая и значения, и личностные смыслы его речей, жестов и т.д.
Не все знаки, с помощью которых люди (вольно или невольно) сообщают о себе ту или иную информацию, являются продуктами культуры. Некоторые из них являются естественными проявлениями организма. К ним относятся: краска, заливающая лицо, или, напротив, внезапная бледность, выступившие на глазах слезы, дрожание рук, голоса и т.д. Эти знаки называют признаками или симптомами, они свидетельствуют о сильных эмоциональных реакциях человека.
Определенные культуры, однако, накладывают ряд требований при проявлении даже наиболее сильных и значимых для человека эмоций.
Так, слезы являются универсальным проявлением горя. Однако не все культуры поощряют столь явную демонстрацию эмоций даже в тех ситуациях, которые всеми одно-значно оцениваются как горестные. Одной из таких ситуаций является смерть близкого человека. В традиционной русской* народной культуре было принято рыдать и вопить на похоронах. Вдова, не плачущая навзрыд, осуждалась односельчанами.
Вспомним теперь стихотворение О. Мандельштама «Лютеранин «, в котором он описывает похороны по протестантскому обряду:
Кто б ни был ты, покойный лютеранин, Тебя легко и просто хоронили, Был взор слезой приличной затуманен, И сдержанно колокола звонили.
Горе, испытываемое вдовой покойного лютеранина, быть может, нисколько не меньше, чем горе русской крестьянки, но религиозно-культурные традиции заставляли одну максимально сдерживать проявление своих чувств, другую — максимально выра-жать их.
Еще один важный момент состоит в том, что лишь часть сведений передается од-ним человеком другому сознательно, с целью сообщить что-либо партнеру по общению.
С этой точки зрения знаки подразделяются следующим образом:
интернациональные — специально производимые для передачи информации;
неинтенциональные — непреднамеренно выдающие эту информацию.
В качестве неинтенциональных знаков могут выступать признаки эмоций, которые человек хотел бы подчас скрыть (так, волнение студента перед аудиторией способны выдать дрожащие руки, даже если он хорошо владеет своим голосом и лицом). Неинтенциональные знаки может содержать и речь (например, оговорки, в которых прорывается эмоциональное состояние говорящего). Неинтенциональные знаки могут содержать в себе информацию не только об эмоциональном состоянии партнера.
Так, акцент и едва заметные особенности произношения могут стать показателем места происхождения и жизни человека, а также социальной среды, в которой он воспи-тывался. Частые ссылки в речи на мнение какого-либо лица могут показать, на кого ори-ентируется в своих суждениях говорящий.
Поскольку неинтенциональные знаки прежде всего говорят о самом человеке, его непосредственных, спонтанных реакциях, очень важно научиться замечать их и верно расшифровывать.

3. Какие функции общения Вы знаете?
Функции общения многообразны и существуют различные основания для их клас-сификации. Одно из общепринятых оснований классификации — выделение в общении трех взаимосвязанных сторон, или характеристик:
1) перцептивной — процесса восприятия и понимания людьми друг друга в про-цессе общения;
2) информационной— процесса обмена информацией;
3) интерактивной— процесса взаимодействия людей в общении.
В соответствии с этим выделяются аффективно-коммуникативная, информацион-но-коммуникативная и регуляционно-коммуникативная функции общения.
1. Аффективно-коммуникативная (перцептивная) функция общения, в основе которой лежит восприятие и понимание другого человека, в том числе партнера по общению, направлена на регуляцию эмоциональной сферы психики человека, поскольку общение является важнейшей детерминантой эмоциональных состояний человека. Весь спектр специфически человеческих эмоций возникает и развивается в условиях общения людей — происходит либо сближение эмоциональных состояний, либо их поляризация, взаимное усиление или ослабление.
2. Информационно-коммуникативная функция общения заключается в любом виде обмена информацией между взаимодействующими индивидами. Обмен информацией в Человеческом общении имеет свою специфику: осуществляется между двумя индивида-ми, каждый из которых является активным субъектом; он обязательно предполагает взаи-модействие мыслей, чувств и поведения партнеров.
3. Регуляционно-коммукативная (интерактивная) функция общения заключается в регуляции поведения и непосредственной организации совместной деятельности людей в процессе их взаимодействия. В этом процессе человек может воздействовать на мотивы, цели, программы, принятие решений, выполнение и контроль действий, т.е. на все составляющие деятельности своего партнера, включая взаимную стимуляцию и коррекцию поведения.
П.С. Самыгин называет следующие функции общения:
1. Личностно формирующую (общение является необходимым условием для фор-мирования личности человека: «с кем поведешься — от того и наберешься»); коммуника-тивную (передача информации);
2. Инструментальную (общение выступает как социальный механизм управления для осуществления каких-то действий людей, совместной деятельности, принятия реше-ния и т. п.);
3. Экспрессивную (позволяет партнерам по общению выразить и понять пережива-ния, эмоции друг друга, отношения);»
4. Психотерапевтическую (общение, подтверждение внимания людей к человеку является необходимым фактором для сохранения психологического комфорта, положи-тельного эмоционального самочувствия, физического здоровья человека: «Для человека нет более страшного наказания, чем находиться в обществе и быть не замечаемым други-ми людьми» (У. Джеймс);
5. Интегративную (общение выступает как средство объединения людей);
6. Социализирующую (через общение происходит усвоение норм культуры и цен-ностей определенного общества);
7. Функцию самовыражения (общение позволяет продемонстрировать личностный, интеллектуальный потенциал человека, его индивидуальные особенности).
Тема 8.Общение как коммуникация.
1.Что является универсальным средством коммуникации? Дайте ему краткую ха-рактеристику.
Формы коммуникации, такие как письменная, устная, визуальная и т.п. отличаются друг от друга особыми системами кодирования послания.
Коммуникационные средства объединяют различные формы коммуникации, зача-стую используя некоторую технологию для заполнения временного и пространственного расстояния между отправителем и получателем сообщения (например, книга: слова, шрифты, картинки, графика).
Средства массовой коммуникации (СМК) также могут включать различные формы коммуникации. Так, телевидение и кино использует слова устного языка, картинки, музыку; газета – слова письменного языка, шрифты, иллюстрации и т.п.
Некоторые из свойств форм и средств коммуникации связаны с их природой или технологическими ограничениями. Так, слова преходящи: Слово не воробей, вылетит – не поймаешь. Слова слышны только на расстоянии силы голоса отправителя и слуха получателя. Печатные же материалы более стойки ко времени и пространству, это даже приводит иногда к управленческим проблемам (захламленность старыми документами).
Некоторые из свойств форм и средств коммуникации, а также коммуникативных жанров условны или традиционны. Существует миф о том, что все ‘мультики’ – несерьез-ны, рекламные ролики – не являются высокохудожественными, хотя это не связано с их природой (есть примеры обратного). Радио и телевидение считаются средствами массовой коммуникации, хотя нет никаких препятствий для использования их в групповой и межличностной коммуникации (радиотелефон, видеотелефон) и т.п.
Все формы и средства коммуникации являются ‘продолжением человеческого те-ла’, дополняя и усиливая недостаточные функции, в особенности зрения и слуха (громко-говорители и средства передачи звука усиливают негромкий голос, материализованные средства типа магнитной ленты сокращают расстояние между коммуникантами, или даже позволяют осуществлять коммуникацию через временные пласты).
Средства коммуникации могут быть использованы как преднамеренно, так и не-преднамеренно. Невербальные сигналы (мимика) очень часто информируют получателя без особого желания на то отправителя сообщения. Посторонний слушатель также может быть непроизвольным получателем устного речевого сообщения.
Выдающийся американский исследователь Эдвард Сепир проводил разграничение между фундаментальными средствами, или первичными процессами, коммуникативными по своей природе, и некоторыми вторичными средствами, облегчающими процесс коммуникации.
Первичные средства и виды коммуникативного поведения, по Сепиру, следующие: язык, жестикуляция, имитация публичного поведения в процессе включения в образ жизни общества и ‘социальный намек’ (неявные процессы новых актов коммуникативного поведения).
Вторичные средства направлены на облегчение первичных коммуникативных процессов в обществе: языковые преобразования, символизм и создание физических условий для осуществления коммуникативного акта.

2. Какие средства общения используются при невербальной коммуникации? Дайте подробную характеристику одному из таких средств.
Невербальная коммуникация — это система символов, знаков, используемых для пе-редачи сообщения и предназначенная для более полного его понимания, которая в неко-торой степени независима от психологических и социально-психологических качеств личности, которая имеет достаточно четкий круг значений и может быть описана как спе-цифическая знаковая система.
Невербальная коммуникация выступает одним из средств репрезентации лично-стью своего «Я», межличностного воздействия и регуляции отношений, создает образ партнера по общению, выступает в роли уточнения, опережения вербального сообщения. Является дополнительным источником информации к собственно вербальной коммуникации.
Невербальная коммуникация не предполагает использования звуковой речи, есте-ственного языка в качестве средства общения. Невербальная коммуникация — общение при помощи мимики, жестов и пантомимики (позы), через прямые сенсорные или телесные контакты. Это тактильные, зрительные, слуховые, обонятельные и другие ощущения и образы, получаемые от другого лица.
Таким образом, любая коммуникация, которая осуществляется без слов, считается невербальной. Чувства так же, как и информация, могут быть переданы при помощи одного или нескольких невербальных способов.
Большинство невербальных форм и средств общения у человека являются врож-денными и позволяют ему взаимодействовать, добиваясь взаимопонимания на эмоцио-нальном и поведенческом уровнях, не только с себе подобными, но и с другими живыми существами.
Классификация видов невербальной коммуникации
Невербальная коммуникация, более известна как язык поз и жестов, включает в се-бя все формы самовыражения человека, которые не опираются на слова. Совокупность средств невербального общения призвана выполнять следующие функции: дополнение речи, замещение речи, репрезентация эмоциональных состояний партнёров по коммуни-кативному процессу.
Невербальная коммуникация включает в себя пять подсистем :
1. пространственная подсистема (межличностное пространство);
2. взгляд;
3. оптико-кинетическая подсистема, которая включает в себя:
— внешний вид собеседника;
— мимика (выражение лица);
— пантомимика (позы и жесты).
4. паралингвистическая или околоречевая подсистема, включающая:
— вокальные качества голоса;
— его диапазон;
— тональность;
— тембр.
5. экстралингвистическая или внеречевая подсистема, к которой относятся:
— темп речи;
— паузы;
— смех и т.д.
Следует отметить, что именно три подсистемы имеют наибольшее значение, несут максимум информации о собеседнике — взгляд, пространственную и оптико-кинетическую подсистемы.
К средствам кинесики (внешние проявления человеческих чувств и эмоций) отно-сят выражение лица, мимику, жестикуляцию, позы, визуальную коммуникацию (движение глаз, взгляды). Эти невербальные компоненты несут также большую информационную нагрузку. Наиболее показательными являются случаи, когда к помощи кинесики прибегают люди, говорящие на разных языках. Жестикуляция при этом становится единственно возможным средством общения и выполняет сугубо коммуникативную функцию.
Проксемика объединяет следующие характеристики: расстояния между коммуни-кантами при различных видах общения, их векторные направления. Нередко в область проксемики включают тактильную коммуникацию (прикосновения, похлопывание адре-сата по плечу и т.д.), которая рассматривается в рамках аспекта межсубъектного дистант-ного поведения.
Проксемические средства также выполняют разнообразные функции в общении. Так, например, тактильная коммуникация становится чуть ли не единственным инстру-ментом общения для слепоглухонемых (чисто коммуникативная функция). Средства проксемики также выполняют регулирующую функцию при общении. Так, расстояния между коммуникантами во время речевого общения определяются характером их отно-шений (официальные / неофициальные, интимные / публичные). Кроме того, кинесиче-ские и проксемические средства могут выполнять роль коммуникативных маркеров от-дельных фаз речевого общения. Например, снятие головного убора, рукопожатие, привет-ственный или прощальный поцелуй и т.п.
Мотивационная основа невербальных средств коммуникации, согласно исследова-ниям, состоит из трех видов знаков:
— поведенческие знаки, которые обусловлены физиологическими реакциями чело-века на тот или иной стимул, например, потоотделение от волнения, дрожь от холода или страха и т.п.;
— ненамеренные знаки, употребление которых обусловлено привычками человека, например, тереть переносицу, дергать себя за ухо без всякой надобности (самоадапторы);
— собственно коммуникативные знаки — сигналы, которые передают информацию об объекте, событии или состоянии.
В целом ряде ситуаций при передаче эмоционального состояния не осознаются же-сты, мимика и громкость голоса. Или, например, после своего высказывания, собеседник может невольно взглянуть на вас, давая этим понять, что он ждет ответную реплику.
Сравнительный анализ осознанного и неосознанного в невербальном поведении отправителя и получателя информации показывает, что осознанное восприятие невер-бальных средств характерно в большей степени для получателя информации, так как пе-ред ним стоит сложная задача правильной интерпретации передаваемой информации. От-правитель информации, напротив, в большинстве случаев не осознает своего невербаль-ного поведения.
Тема 9. Общение как социальная перцепция.
1. Охарактеризуйте перцептивную сторону общения.
С чего начинается общение? Конечно, «с первого взгляда», то есть общение начи-нается с наблюдения за собеседником, его внешностью, голосом, манерой, поведения. Психологи по этому поводу говорят, что происходит восприятие одним человеком друго-го. Эффективное общение невозможно без правильного восприятия, оценки и взаимопо-нимания партнеров. Вот почему одной из важных сторон общения является – перцепция. Перцепция (или восприятие) хорошо изучена в социальной психологии, а термин «соци-альная перцепция» впервые был введен американским психологом Джеромом Брунером в 1947 г. он обратил внимание на то, что наряду с индивидуальными различиями существу-ют общие социально-психологические механизмы восприятия. На восприятие и оценку людьми друг друга влияют различные факторы. Исследованиями подтверждено, что дети и взрослые отличаются по социальной перцепции. Дети в большей степени ориентирова-ны на восприятие внешности (одежда, голос, прическа и т.д.), они лучше распознают эмо-циональное состояние человека по выражению лица, чем по жестам. Сильное влияние на процесс восприятия оказывает профессия наблюдателя. Так при оценке одного и того же человека продавец будет оценивать внешний вид, филолог – особенности речи, медик – физическое здоровье.
Выделяют четыре основные функции социальной перцепции:
• познание себя;
• познание партнера по общению;
• организация совместной деятельности на основе взаимопонимания;
• установление эмоциональный отношений.
Люди, вступающие в общение, отличаются друг от друга по жизненному опыту, социальному статусу, интеллектуальному развитию и т.д. Социальный статус – это поло-жение (позиция) индивида или группы в социальной системе, определяемое по ряду при-знаков: профессия, образование, экономическое положение, семейное положение, возраст, этническая принадлежность и др.
Какие же признаки позволяют нам судить, например, о превосходстве собеседника по социальному статусу? Исследования показали, что существенное значение имеет про-цесс формирования первого впечатления о человеке. Большое влияние на первое впечат-ление оказывают: 1) внешний вид человека (одежда, прическа, украшения, очки, знаки отличия; 2) манера поведения человека (как стоит, ходит, сидит, разговаривает).
Внешний вид и манера поведения часто являются факторами превосходства, так как в них всегда есть элементы, свидетельствующие о принадлежности человека к опре-деленной социальной группе или его ориентации на какую-то группу. Зная «секреты» одежды, можно создать определенный образ у партнера по общению, повысить (или по-низить) свою значимость и престиж. Как правило, цена, силуэт и тиражируемость одежды свидетельствует о превосходстве.
2. Дайте определения следующим понятиям:
Рефлексия – это обращение внимания субъекта на самого себя и на своё сознание, в частности, на продукты собственной активности, а также какое-либо их переосмысление.
Эмпатия – это осознанное сопереживание текущему эмоциональному состоянию другого человека без потери ощущения внешнего происхождения этого переживания.
Каузальная атрибуция – это феномен межличностного восприятия. Заключается в интерпретации, приписывании причин действий другого человека.
3. Раскройте понятие «аттракция».
Межли́чностная аттра́кция — механизм восприятия другого человека, возникаю-щий на основе устойчивого положительного чувства, которое способствует формирова-нию привязанности, дружеских чувств, симпатии или любви.
Тема 10. Общение как интеракция.
1. Какие виды взаимодействий Вы знаете?
1) сотрудничество: оба партнера по взаимодействию активно помогают друг другу, активно способствуют достижению индивидуальных целей каждого и общих целей сов-местной деятельности;
2) противоборство: оба партнера противодействуют друг другу и препятствуют до-стижению индивидуальных целей каждого;
3) уклонение от взаимодействия: оба партнера стараются избегать активного со-трудничества;
4) однонаправленное содействие: когда один из участников совместной деятельно-сти способствует достижению индивидуальных целей другого, а второй уклоняется от взаимодействия с ним;
5) однонаправленное противодействие: один из партнеров препятствует достиже-нию целей другого, а второй уклоняется от взаимодействия с первым;
6) контрастное взаимодействие: один из участников старается содействовать дру-гому, а второй прибегает к стратегии активного противодействия первому (в подобных ситуациях такое противодействие может маскироваться в той или иной форме);
7) компромиссное взаимодействие: оба партнера проявляют отдельные элементы как содействия, так и противодействия.
Обобщение вышеперечисленных видов позволяет выделить два основных вида взаимодействия:
1) направленное на сотрудничество и кооперацию и
2) основанное на соперничестве и конкуренции, часто ведущих к конфликтному взаимодействию.
Практические люди вступают в бесконечное количество различий видов взаимо-действия. Для обозначения основных типов взаимодействия в структурном подразделении применяется наиболее распространенное дихотомическое деление всех возможных видов взаимной на два противоположных вида: кооперация и конкуренция. В первом случае анализируются взаимная, которые способствуют организации совместной деятельности, являются «позитивными» с этой точки зрения. Во вторую группу попадают взаимопонимания, так или иначе «расшатывающие» совместную деятельность, представляющие собой определенного рода препятствия для нее.
Наиболее значимым типом взаимодействия является кооперация, при которой про-исходит суммирование, выравнивание и упорядочение многих сил, включенных в единую деятельность. При втором виде взаимодействия – конкуренции (или конфликте) можно найти как положительные, так и отрицательные стороны. Так, возникшая в условиях социалистического общества, совершенно новая форма активности – социалистическое соревнование, которое традиционно рассматривают как вид конкуренции, изменяет его качественную природу. Специфика социалистического соревнования как особого типа взаимопонимания заключенном в том, что его трудно однозначно отнести лишь к одной стороне дихотомии, так как при социалистическом соревновании происходит сложное соединение как моментов кооперативной деятельности взаимопомощь, сотрудничество), так и моментов, характеризующих конкуренции (соперничество, состязание).
Кооперация и конкуренция лишь формы «психологического рисунка» взаимодей-ствия, содержание же в том и другом случаях задается более широкой системой деятель-ности, куда кооперация и конкуренция включены. Их нельзя рассматривать вне социаль-ного контекста деятельности.
3.В чём заключается суть концепции транзактного анализа Э.Берна? Опишите про-явление трёхэго-позиций, которые выделяет Э.Берн.
Трансактный анализ общения — Направление психологии, основанное Эриком Бер-ном (США, 1955 г.). В основе трансактного анализа лежит философское предположение о том, что каждый человек будет «в порядке» тогда, когда он будет сам держать свою жизнь в собственных руках и сам будет за нее нести ответственность. Трансакция — это действие (акция), направленное на другого человека. Это единица общения. Концепция Э.Берна была создана в ответ на необходимость оказания психологической помощи людям, име-ющим проблемы в общении.

Э.Берн выделяет следующие три составляющие личности человека, которые обу-словливают характер общения между людьми: родительское, взрослое, детское.
Родительское (Родитель — Р) , которое подразделяется на заботливое родительское состояние Я, критическое родительское состояние Я. Родительское Я, состоящее из пра-вил поведения, норм, позволяет индивиду успешно ориентироваться в стандартных ситу-ациях, «запускает» полезные, проверенные стереотипы поведения, освобождая сознание от загруженности простыми, обыденными задачами. Кроме того, Родительское Я обеспечивает с большой вероятностью успеха поведение в ситуациях дефицита времени на размышления, анализ, поочередное рассмотрение возможностей поведения.
Взрослое (Взрослый — В) состояние Я воспринимает и перерабатывает логическую составляющую информации, принимает решения преимущественно обдуманно и без эмо-ций, проверяя их реальность. Взрослое Я, в отличии от Родительского, способствует адап-тации не в стандартных, однозначных ситуациях, а уникальных, требующих размышле-ний, дающих свободу выбора и, вместе с этим, необходимость осознания последствий и ответственного принятия решений.
Детское (Дитя — Д, или Ребенок) состояние Я следует жизненному принципу чувств. На поведение в настоящем влияют чувства из детства. Детское Я также выполняет свои, особые функции, не свойственные двум другим составляющими личности. Оно «отвечает» за творчество, оригинальность, разрядку напряжения, получение приятных, иногда «острых», необходимых в определенной степени для нормальной жизнедеятельности впечатлений. Кроме того, Детское Я выступает на сцену, когда человек не чувствует достаточно сил для самостоятельного решения проблем: не способен преодолеть трудности или/и противостоять давлению другого человека. Это Я подразделяется на: естественное детское Я (спонтанные реакции типа радости, печали и т.д.) , приспосабливающееся детское Я (приспосабливающийся, прислуживающийся, боязливый, виноватый, колеблющийся и т.п.) , возражающее детское Я.
С позиции родителя «играются» роли отца, старшей сестры, педагога, начальника; с позиции взрослого — роли соседа, случайного попутчика, подчиненного, знающего себе цену, и т.д.; с позиции ребенка — роли молодого специалиста, артиста — любимца публики, зятя.
В личности каждого человека обнаруживаются все три составляющие, однако при условии плохого воспитания личность может деформироваться так, что одна составляю-щая начинает подавлять другие, что обусловливает нарушение общения и переживается человеком, как внутреннее напряжение.
Инстанции Я и типичные способы поведения и высказывания
Инстанция Я Типичные способы поведения, высказывания
Родитель Заботливый родитель Утешает, исправляет, помогает «Это мы сделаем» «Не бойся» «Мы все тебе поможем»
Критический родитель Грозит, критикует, приказывает «Опять ты опоз-дал на работу?» «У каждого на столе должен быть график!»
Взрослый Собирает и дает информацию, оценивает вероятность, принимает ре-шения «Который час?» «У кого же может быть это письмо?» «Эту проблему мы решим в группе»
Ребенок Спонтанный ребенок Естественное, импульсивное, хитрое, эго-центричное поведение «Это дурацкое письмо у меня уже третий раз на столе» «Вы это сделали просто замечательно!»
Приспосабливающийся ребенок Беспомощное, боязливое, приспосабли-вающееся к нормам, уступчивое поведение «Я бы с радостью, но у нас будут неприятно-сти»
Бунтующий ребенок Протестующее, бросающее вызов поведение «Я это делать не буду!» «Вы этого сделать не сможете»
Каждое из состояний Я выполняет определенные функции и вследствие этого является жизненно необходимым. Дисгармонии, нарушения общения связаны либо с подавлением одного из них, либо с проявлением в тех ситуациях, которые оно не должно контролировать. Психотерапия, по Э.Берну, должна осуществляться именно в этом направлении: «оживлять» подавленное Я-состояние или обучать актуализации определенного Я-состояния в тех случаях, когда это необходимо для гармоничного общения.
Для оптимального функционирования личности, с точки зрения трансактного ана-лиза, необходимо, чтобы в личности были гармонично представлены все три состояния Я.

Тема 11. Манипуляции в процессе взаимодействия.
1. Дайте пояснения термину «психологические манипуляции». Приведите пример.
Поверхностное изучение самого понятия манипуляция дает только приблизитель-ное определение и не отражает более глубокое трактование этого слова с точки зрения психологии. Согласно словарю иностранных слов «манипуляция» (фр. manipulation – лат. manipulatio – manipulus горсть):
1) движение рук, связанное с выполнением определенной задачи;
2) демонстрирование фокусов, основанное на ловкости рук, умение отвлечь внима-ние зрителей от того, что должно быть от них скрыто;
3) махинация, мошенническая проделка.
Психологическая манипуляция – один из способов психологического воздействия на личность или группу, направленный на достижение манипулятором своих целей (вне зависимости от последствий для объекта манипуляции) путем незаметного для объекта манипуляции его подталкивания к осуществлению желаемых манипулятором проявлений активности, как правило, несовпадающих с изначальными намерениями объекта манипу-ляции. Психологическая манипуляция принципиально отличается от имеющих место в обыденной жизненной практике манипулятивных действий, требует владения манипуля-тором профессиональными манипулятивными техниками. В содержательном плане и по последствиям, и по межличностной направленности психологическая манипуляция не совпадает с теми традиционными способами косвенного воздействия, которые использу-ются специалистами в личностной психотерапии, педагогами и психологами в сфере образования, психологами и организационными консультантами в области управления. При этом, если в последних трех случаях речь, как правило, может и должна идти о своеобразном, но все же партнерстве, то применительно к психологическому манипулятивному воздействию правомерно говорить не о партнере, а именно об объекте манипуляции, во многом лишенном субъектности и, прежде всего, в глазах самого манипулятора. Необходимо четко дифференцировать психологическую манипуляцию и силовые способы межличностного воздействия – прямое групповое и межличностное давление в форме унижения и принуждения, откровенной, порой, демонстративной дискриминации. Принципиальным различием здесь является то, что манипулятивная активность носит скрытый характер, причем нераспознаваемыми для объекта манипулирования оказываются и действительные цели, и действительные мотивы и намерения манипулятора. Целый ряд ученых считает, что манипулятивное воздействие может носить как осознанный, намеренный, так и стихийно-неосознанный характер. И все же, по-видимому, лишь целенаправленное манипулятивное воздействие можно однозначно отнести к психологической манипуляции, уже хотя бы потому, что «манипуляция психологическая возникает тогда, когда манипулятор придумывает за адресата цели, которым тот должен следовать, и стремится внедрить их в его психику».
Здесь имеет смысл отметить, что в социально-психологической исследовательской практике нередко применяются специально созданные учеными именно манипулятивные по своей содержательно-стимульной форме экспериментальные схемы, когда действи-тельная цель и намерения экспериментатора скрыты от испытуемых, а уже в самой экспе-риментальной ситуации заложен материал, более или менее незаметно подталкивающий обследуемых к смене изначальных намерений и дополнительно их мотивационно «загру-жающий». Если действительные цели и намерения манипулятора и в реальной жизни, и в экспериментальной ситуации будут разгаданы, то он сам легко может превратиться в объ-ект манипуляции своего недавнего адресата.
Манипуляция, как правило, предполагает создание искусственной ситуации мни-мого выбора, в рамках которой объект манипуляции, на первый взгляд, сохраняет фор-мальные признаки субъектности – ему предлагается принять самостоятельное решение на основе выбора. Ловушка заключается в том, что это всегда выбор по принципу меньшего из двух зол, т. е. жертва манипуляции проигрывает в любом случае. При этом вне зависи-мости от исхода выбора, манипулятор получает материальный, либо психологический выигрыш.
Для того чтобы «загнать» потенциальную жертву в такого рода «угол», манипуля-тор всегда стремится искусственно ограничить пространство принятия решения.
Также манипуляция характеризуется сознательным или бессознательным воздей-ствием на «болевые точки» личности, как правило, не осознаваемые объектом манипуля-ции. Эти своего рода психологические «крючки», за которые можно, что называется «за-цепить» потенциальную жертву, обычно связаны с ранним травматическим опытом, вы-тесненным в бессознательное. Именно прицельное, точечное воздействие на них дает максимальный эффект, в ряде случаев позволяющий манипулятору практически полностью контролировать поведение своей жертвы. Понятно, что такого рода «снайперская стрельба» доступна только профессионалам экстра-класса, имеющим углубленную психологическую подготовку, и требует соблюдения ряда условий, например, возможности достаточно длительного контакта с потенциальной жертвой манипуляции.
Однако в большинстве случаев задача манипуляторов облегчается тем, что суще-ствует целый ряд широко известных личностных качеств и характерологических особен-ностей, в той или иной степени присущих практически каждому человеку, но наличие которых активно отрицается даже перед самим собой, в силу того, что их проявления обычно активно порицаются и, более того, подавляются социальным окружением. Примерами такого рода могут служить жадность, трусость, жестокость и т. п. Часто подобные качества не просто отрицаются, но и на определенном этапе развития личности вытесняются в бессознательное, образуя «тень». Именно теневые аспекты личности нередко оказываются теми самыми «болевыми точками», на которые воздействует манипулятор.
Рассматривая проблему манипуляции, нельзя не отметить, что манипулятивное воздействие далеко не всегда носит деструктивный характер. Надо заметить, что она при-сутствует, например, в тренинговой работе социального психолога. Представляется, что в зависимости от целей правомерно, по аналогии с агрессией, различать злокачественную, направленную на причинение вреда, и инструментальную манипуляцию, которая может использоваться для достижения созидательных целей. Классический пример инструмен-тальной манипуляции такого рода связан с библейской историей о том, как царь Соломон рассудил двух женщин, каждая из которых утверждала, что является матерью одного и того же младенца. Как известно, выслушав женщин, Соломон велел принести меч и пред-ложил рассечь ребенка надвое и отдать половину каждой из женщин. Но одна из них стала умолять Соломона отдать ребенка своей сопернице, только чтобы он остался жив. Именно в ней Соломон и признал настоящую мать ребенка. В данном случае хотя и крайне жесткая, но вполне типичная манипуляция послужила восстановлению справедливости.
Итак, можно констатировать, что манипуляция – это способность, по усмотрению манипулирующего, воздействовать на сознание либо одного человека, либо группы людей с целью достижения определенной цели установленной самим манипулирующим.

2. Дайте рекомендации по выстраиванию защит от манипуляций?
1. Выйти из позиции жертвы
Позиция жертвы базируется на вере, что на нее можно повлиять помимо ее воли. То есть ответственность за свою реакцию и состояние она передает другому (что отлично сочетается с тем, что она берет ответственность за реакцию и состояние другого — по ло-гике созависимости). Отчасти это мы уже обсуждали в статье об энергетических донорах.
Жертве часто кажется, что от нехороших манипуляторов нужно сбежать — и настанет счастье. Не настанет. Увы, манипуляции — неотъемлемая часть нашей жизни, везде и всегда найдутся люди, хотящие чего-то от нас заполучить. Лучше перестать меч-тать об утопическом мире, где манипуляций нет, принять реальность и подумать, как научиться в имеющемся мире жить без ущерба для себя.
Хотя, конечно, от клинических манипуляторов — тиранов избавится стоит. Но только потому, что с ними невозможны нормальные отношения, а не из страха. И с ними, если нет угрозы здоровью, лучше сначала научиться сосуществовать без ущерба — ради себя. С теми же, кто манипулирует от случая к случаю, вполне можно общаться.
Проблема жертвы не столько в том, что она подвергается атакам манипуляторов, сколько в том, что она — жертва. И выбрав стратегию бегства, она останется жертвой, нося в своем сердце врага, который давно про нее забыл или даже ее не знал. Даже если она сбежит на необитаемый остров, причина ее там пребывания останется с ней — она будет жертвой на острове, а не свободным дауншифтером.
Сюда же относится попытка научиться «видеть» манипуляции. Изучение 100500 их разновидностей не поможет им противостоять, а наоборот. Потому что в это время мы продолжаем строить картину мира, где мы зависим от действий других людей, и размыва-ем свои границы. Пытаясь разгадать тайны манипуляторов и «бороться» с ними, мы тем самым уже признаем за ними власть и вступаем в их игру. Укрепляемся в позиции жерт-вы.
Для выхода из позиции жертвы помогут следующие установки:
• То, что другие люди чего-то от меня хотят и пытаются получить любыми путями — норма жизни. Это их воля, их право и их же моральная ответственность. И я тут ни причем — ничто во мне не причина этого.
• Независимо от того, что они хотят или делают, мои реакции на это и то, что им дам, целиком зависит от меня. Это моя воля, мое право и моя ответственность. И если я выбираю «повестись» на чью-то манипуляцию, значит, мне тоже что-то надо, и я могу либо признать «сделку» выгодной, либо с разобраться с собой.
2. Разобраться с кнопочками для манипуляций в себе
Итак, успех манипуляции зависит от жертвы. Чтобы манипуляция сработала, в жертве должны сработать «кнопочки», на которые пытается давить манипулятор. Если этих кнопочек нет, ничего у него не выйдет.
Эти наши «слабые места» находятся там, где у нас проблема с границами, «дыры» в них. Разобраться с кнопочками — это выстроить границы. Начинается работа с грани-цами не с «защиты» их через ограничение других, а наоборот — с возвращения себя в свои границы, очерчивания зоны своего влияния через понимание своих реальных воз-можностей, с обретения опоры на себя вместо претензии на чужую «территорию».
Кнопка 1. Желание понравиться — как-то выглядеть в глазах другого, пользоваться его расположением и избежать негатива. Манипулятор как бы возлагает ответственность за свое отношение к жертве на нее саму. А она эту ответственность берет. Если для нее его отношение очень важно, ее самооценка зависит от его мнения о себе, то чтобы «заслужить» его расположение, она готова на многое.
Как убрать. Понимать и напоминать себе, что мнение и отношение другого зависит только от него самого, и мы не можем (и не должны) на него влиять. Выработка независимой самооценки (зависящей только от нас самих), при которой и желания такого нет. Что бы ни думал и как бы ни относился другой — это его дело, и на мое мнение о себе не влияет.
Кнопка 2. Желание как-то себя чувствовать, иметь высокое мнение о себе, даже це-ной самообмана. Манипуляции на чувстве вины, чувстве долга, жалости, благородстве и проч. При этом жертва сама мнит себя ответственной за самочувствие и иногда даже жизнь других людей, считает (хочет считать) себя сильнее, могущественнее, добрее и т.п, чем есть, и готова из кожи лезть за сохранение этого идеального образа себя.
Как убрать. Понимание, что жизнь, здоровье, настроение, чувства других от нас не зависят — они отвечают за них сами. Адекватная скромность — я не Бог, чтобы распоря-жаться другими. Я даже не сверхчеловек, а такой же человек, как и другие, с ограничен-ными возможностями. Я не выше, не умнее, не лучше других, чтобы им благодетельство-вать. Моя задача — забота о себе, а другие о себе могут позаботиться сами. И к детям это тоже относится, гораздо в большей мере, чем кажется многим родителям.
Кнопка 3. Желание легкой выгоды, халявы. Это как многочисленные маркетинго-вые приемы, так и обещания, и вложения ближних, за которые они вгоняют жертву в «моральный долг». При этом она соблазняется на чужие ресурсы или не хочет отказаться от них, соглашаясь платить морально.
Как убрать. Чего не положил — не бери. Материальная опора на себя, отказ от при-своения чужих ресурсов и всего, что не заработано. Понимание, что никто не должен ни обеспечивать, ни помогать взрослому человеку и рассчитывать на это не стоит. Помощь можно принимать с благодарностью, понимая, что это свободный выбор человека, а не его долг. И мы ничего не должны ему за это. Если известно, что он считает помощь сделкой, влекущей моральный долг, лучше вежливо отказаться или напрямую договориться о цене услуги. Когда мы сами оказываем помощь — это тоже наш выбор, и никто не должен.
3. Практические способы защиты от манипуляций
• Игнорирование подтекста. Отвечать лишь на то, что сказано / сделано явно. Даже если мы прекрасно знаем и «читаем» этот подтекст. Вся прелесть ситуации в том, что манипулятор не может открыто признаться в своих тайных желаниях, а значит, не мо-жет и вменить нам, что мы его подтекст игнорируем. Про это знаменитые правила М. Лабковского: «Не отвечай, когда не спрашивают» и «Отвечай только на вопрос». В идеале реально научиться слышать только то, что говорят, не пытаясь «залезть в голову» другому за подтекстом.
• Не оправдываться, не объяснять, не доказывать. Кажется, что так вы «защи-щаетесь», но на самом деле вступаете в игру, отдавая другому власть и пытаясь повлиять на него (переубедить). Кто оправдывается — уже признает вину, кто объясняет — призна-ет право другого требовать объяснений, кто доказывает — признает свою неправоту… И во всех случаях обнаруживает значимость для себя мнения другого и желание его изме-нить. Вместо этого используйте фразы типа: думай, что хочешь, это твое мнение; я так хочу, я так решила, я так считаю; не хочешь — не верь и т.п. Сначала требует самоконтроля.
• Нетипичная реакция. Манипуляторы рассчитывают на определенную реак-цию на свой скрытый месседж, опираясь за свое знание людей и лично нас. Если ответить не так, как он ожидает, у него случится сбой программы, и игра сорвется. Например, мож-но ответить не на тот подтекст, который имел в виду он, а на другой, выгодный нам (в примере про посуду это приписывание ему желания помочь). Требует креативности.
• «Вывод на чистую воду» через наводящие вопросы типа: «а зачем ты спра-шиваешь? что ты хочешь этим сказать? чего ты конкретно от меня хочешь?» При этом ни в коем случае нельзя самому обнаруживать подтекст, добиваясь, чтобы манипулятор его озвучил сам. Он будет крутиться, как уж на сковородке, пытаясь лгать о своих мотивах и увести разговор в сторону. Даже если прямого признания вы не добьетесь, снова прохо-дить через эту экзекуцию он еще подумает. Требует прокачанных навыков в риторике, если манипулятор сильный, но новичка можно легко срезать вопросом: «Зачем ты мне об этом говоришь?»
• Психологическое айкидо. Присоединиться и утрировать, проговорив вслух подтекст без обвинения его (про посуду: «да, еще и пол грязный — я никудышная хозяй-ка»). Когда мы вскрываем его карты, манипулятор обезоруживается — ведь явно он дей-ствовать не может. Если повезет, то он даже устыдится, раскается и больше не будет. Если не повезет, то он разозлится, что игра не удалась, но сделать все равно ничего не сможет.
• Твердая позиция. Внутреннее решение не поддаваться ни в коем случае. «Уговаривают, уламывают, вынуждают» только в случае, если вы в глубине души колеб-летесь и допускаете возможность сдаться. Причем манипулятор это безошибочно чув-ствует. Если ваше «нет» твердо, в первую очередь для вас самих, он быстро сдается, ино-гда и сразу снимает «осаду». Примеры тому каждая жертва может найти даже в своей ис-тории — в том, что она на самом деле не допускала для себя и «уговоров» было меньше, и «не вестись» получилось.
Все эти способы требуют выстроенных личных границ, то есть внутреннего отде-ления себя от другого человека: это — я, а это — он, это — мое, а то — его. У типичных жертв с этим большие проблемы — они автоматически включаются в игру так, как будто обязаны это сделать, и улавливают подтекст и отношение «манипулятора» так, как будто он живет в их собственной голове. Иной раз они даже придумывают манипуляцию на пустом месте, о чем поговорим в следующий раз.
Для экстренного приведения себя в чувство есть маленькая техника. Вопросы: И что? Причем тут я? (чего я хочу?) В некоторых случаях их даже можно задать вслух, но важнее задавать себе. Это помогает рефлексировать наше реальное отношение к сообще-нию, вне зависимости от того, какой реакции ожидает собеседник (о его ожиданиях ду-мать не нужно!). Важно отвечать из позиции разделения границ.
Кстати, эти же вопросы полезны и при работе с собственными эмоциями, когда они нас захватывают, с информацией, которая нам кажется достоверной. Примеры такого разговора с собой:
• «Тетя Маша и ее подруги уже купили этот стиральный порошок» — И что? Причем тут я? Что хочу купить Я и зачем?
• «У тебя опять посуда не помыта» — И что? Я сама решаю, когда мне мыть посуду.
• «Как я сегодня устала…» — И что? Чем я могу тебе помочь и хочу ли я это-го или у меня есть другие дела?

Список используемой литературы.
1. Батюта, М.Б. Возрастная психология: Учебное пособие / М.Б. Батюта, Т.Н. Кня-зева. — М.: Логос, 2016. — 306 c.
2. Болотова, А.К. Психология развития и возрастная психология: Учебное пособие / А.К. Болотова, О.Н. Молчанова. — М.: ИД ГУ ВШЭ, 2017. — 526 c.
3. Дарвиш, О.Б. Возрастная психология: Учебное пособие / О.Б. Дарвиш; Под ред. В.Е. Клочко. — М.: КДУ, Владос-Пр., 2016. — 264 c.
4. Мандель, Б.Р. Возрастная психология: Учебное пособие / Б.Р. Мандель. — М.: Ву-зовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 352 c.
5. Обухова, Л.Ф. Возрастная психология: Учебник для бакалавров / Л.Ф. Обухова. — М.: Юрайт, 2017. — 460 c.
6. Самыгин, С.И. Психология развития, возрастная психология для студентов вузов / С.И. Самыгин; Под общ. ред. Л.И. Щербакова. — Рн/Д: Феникс, 2017. — 220 c.
7. Хилько, М.Е. Возрастная психология: Краткий курс лекций / М.Е. Хилько, М.С. Ткачева. — М.: Юрайт, 2016. — 200 c.

Нужна помощь
с дистанционным обучением?
Узнайте точную стоимость или получи консультацию по своему вопросу.
 

X