Контрольная работа по дисциплине «Организационно-правовые основы управления персоналом организации» для ОмГПУ, пример оформления

Контрольная работа  

по дисциплине «Организационно-правовые основы управления персоналом организации»

 

Вариант 3

Содержание  

1. Понятие индивидуального трудового спора…………………………………………………………… 3
2. Классификация трудовых договоров……………………………………………………………………… 6
3. Самозащита работниками своих трудовых прав……………………………………………………… 9
4. Система локальных нормативных актов работодателя………………………………………….. 12
5. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда………………….. 15
6. Премии………………………………………………………………………………………………………………… 16
7. Специальная оценка условий труда работников…………………………………………………… 20
8. Понятие и условия материальной ответственности работника…………………………….. 22

Список используемой литературы……………………………………………………………………………….. 27  

1. Понятие индивидуального трудового спора

  Согласно Трудовому кодексу РФ под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Предметом индивидуального трудового спора служат индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. К индивидуальным трудовым спорам приводят следующие обстоятельства: перевод работника на другую работу без его согласия; увольнение работника с постоянной работы без его согласия; задержка или невыплата заработной платы;  непредоставление отпуска или сокращение его срока; наложение дисциплинарного взыскания; привлечение к сверхурочным работам; работа в выходные (праздничные) дни; невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника, и т.д. Причины индивидуальных трудовых споров:

1. Субъективного характера: сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей; заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.
2. Организационно-хозяйственного и экономического характера: отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики; нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники; снижение уровня охраны труда; несоблюдение правил техники безопасности; хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Индивидуальные трудовые конфликты или споры бывают двух видов:

1. трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде. Эти споры называют спорами неискового характера. Они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав;
2. трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.

Рассмотрим пример индивидуального трудового спора. Разберем ситуацию, относящуюся к спорам в сфере трудового права, а именно спор о восстановлении на работе, который был решен с помощью досудебного урегулирования. Возьмем увольнение учителя в связи с дисциплинарным взысканием в качестве примера. По факту обращения ребенка к школьному уполномоченному: учитель изобразительного искусства неуважительно обращался к обучающемуся, повышал на него голос и насильно вывел из кабинета, схватив за рук, – руководитель образовательного учреждения уведомил педагога о том, что тот больше не работает в школе. Была организована дисциплинарная комиссия, которая оформила необходимые акты и вынесла решение об увольнении, так как это был не первый случай. Сразу же был составлен и подписан приказ об увольнении. Однако директором была допущена ошибка – учитель не был ознакомлен с приказом под роспись, что является нарушением с его стороны. После увольнения, педагог уведомил о желании добиться восстановления в должности в судебном порядке, так как не было осуществлено предупреждение. В процессе досудебного примирения учитель ИЗО был восстановлен (по рекомендации комиссии по трудовым спорам, образованной по инициативе директора учреждения) и ему возместили сумму, соответствующую заработной плате за период отсутствия на рабочем месте. После данного случая ни у обучающихся, ни у руководства претензий к педагогу не было. Здесь разногласия между работодателем и подчиненным разрешились без обращения в суд. Заметим, что конфликт в итоге приобрел позитивную направленность, так как выполнил коммуникативно-связующую функцию и помог сторонам осознать интересы друг друга, проблемные стороны и прийти к общему решению. Таким образом, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.      

2. Классификация трудовых договоров

  Все трудовые договоры можно классифицировать по разным основаниям: по сроку трудового договора, его субъектному составу, профессиональной принадлежности и т.п. на определенные виды.

1. По сроку трудового договора согласно ТК РФ в ст. 58 выделяется два вида договоров в зависимости от срока, на который они заключены на: определенный срок не более пяти лет; неопределенный срок, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

В зависимости от характера, вида, условий выполнения работы или по соглашению сторон заключается срочный ТД. Такие виды договоров при устройстве на работу предполагают окончание деятельности по разным причинам. Это: сезонность; практика, стажировки; прохождение альтернативной службы; участие в выборных органах или обеспечение этой деятельности и другое. Вторая часть ст. 59 ТК определяет случаи заключения срочного ТД по соглашению сторон: с пенсионерами; с творческими работниками и руководителями; учащимися-очниками, совместителями; моряками и другое. Срочные виды договоров с работниками заключаются: в организациях, расположенных на Крайнем Севере; при устранении последствий катастроф; если численность сотрудников предприятия не превышает 35. Максимальный срок, на который заключается срочный ТД, – 5 лет. Все остальные ТД являются бессрочными – заключенными на неопределенный срок. Более того, если по окончании срочного ТД работник и работодатель продолжают деятельность, он автоматически становится бессрочным.

2. По субъектному признаку позволяет выделить трудовые договоры, заключаемые с: руководителем организации и членов коллегиального исполнительного органа организации; работающим по совместительству; работающим вахтовым методом; сезонным работником; работающим у работодателя – физического лица; надомником; лицом, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
3. Профессиональная принадлежность является следующим критерием классификации трудовых договоров. Здесь выделяют трудовые договоры с: работниками транспорта; педагогическими работниками; работниками дипломатических представительства и консульских учреждений, представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей; работниками религиозных организаций; спортсменами и тренерами; лицами, работающими в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, а также с работниками, проходящими заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу; работниками государственных корпораций, государственных компаний; медицинскими работниками; творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

В зависимости от категории работника, имеющего льготы, установленные трудовым законодательством, выделяют трудовые договоры с: женщинами, а также иными лица с семейными обязанностями; работниками в возрасте до 18 лет; лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и др. Изложенная в ТК классификация трудовых договоров не учитывает такую форму, как эффективный контракт. Это не отдельный вид ТД, а привязка результатов труда к стимулирующим выплатам. В документе должны быть четко обозначены критерии эффективности деятельности, условия и размеры поощрительных выплат. Это понятие введено правительством РФ и закреплено в его постановлении от 26.11.2012 № 2190-р. Механизм внедрения эффективного контракта определен приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н и касается работников государственных и муниципальных учреждений. Несмотря на то, что основные виды условий трудового договора с госслужащим пересекаются с ТК, служебные отношения выстраиваются по Федеральному закону о государственной гражданской и муниципальной службе. Соглашение с госслужащим носит название «служебный контракт», его форма утверждена указом президента РФ от 16.02.2005 № 159. По сравнению с нормами ТК, установлены дополнительные требования и ограничения при приеме на работу, основания для увольнения. В отличие от ТК, в качестве работодателя для госслужащих выступает Российская Федерация или ее субъект в лице руководителя, действующего от имени госоргана. Работодателем может быть физическое лицо. ТК в ст. 303-309 разъясняет основные условия заключения таких соглашений. Отличием от обычного ТД является обязанность работодателя зарегистрировать соглашение в территориальных органах власти и уведомить их об окончании срока этого ТД. Работодатель, не являющийся ИП, не имеет права делать запись в трудовой книжке. Доказательство, подтверждающее работу, – ТД, заключенный в письменной форме. Нормы законодательства о труде распространяются на всех работающих людей в РФ, в том числе на иностранцев и лиц без гражданства. Соглашение с иностранцем имеет ряд особенностей. Кроме стандартных положений, в нем указываются сведения: документе, разрешающем проживание на территории РФ – РВП или вид на жительство; патенте или другом разрешении работать в РФ; на основании чего иностранцу предоставляется медицинская помощь – номер полиса страхования. Таким образом, трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, заключаемое в письменной форме. Несмотря на то что законодатель в ТК РФ предусматривает многие положения трудового договора, каждый заключенный между работником и работодателем договор индивидуален. Все трудовые договоры можно классифицировать по разным основаниям: по сроку трудового договора, его субъектному составу, профессиональной принадлежности и т.п., на определенные виды.  

3. Самозащита работниками своих трудовых прав

  Под самозащитой обычно понимается такой способ защиты прав, при котором субъект права (работник) защищает себя собственными действиями, не прибегая к помощи суда, государственных либо общественных органов. К самозащите работник прибегает при наличии нарушения права или возможности его нарушения. При этом самозащита должна быть соразмерна указанному нарушению и не выходить за пределы, необходимые для его пресечения. Согалсно ТК РФ Статья 379. В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Право на самозащиту закреплено в статье 352 ТК РФ. В ней изложены все возможные методы защиты трудовых прав. В частности, это самозащита прав самими сотрудниками; защита прав трудящихся профсоюзами; защита прав на государственном уровне; отстаивание своих прав в судебном органе. Самозащита работниками трудовых прав отличается следующими характеристиками:

1. Сотрудник пользуется правом в индивидуальном порядке. При этом он не обращается в государственные органы, суд и прочие компетентные структуры.
2. Существует много форм защиты трудовых прав. Это может быть забастовка, протестные мероприятия и прочее. Отличительной особенностью самозащиты является пассивность работника. То есть для устранения нарушений применяется бездействие. В рамках самозащиты работник отказывается выполнять требования работодателя. Срок бездействия не ограничен. Период самозащиты заканчивается тогда, когда будет устранено нарушение.

В рамках самозащиты сотрудник не может принуждать работодателя или других лиц к устранению правонарушения. Для этого есть другие инструменты. Самозащита – метод, используемый исключительно трудящимися. Он не применяется работодателями. Самозащита может применяться в следующих случаях:

• Поручение сотруднику задач, которые не предусмотрены трудовым соглашением.
• В связи с поручениями работодателя возникает угроза жизни и здоровью сотрудника.
• Работодатель отказывается выдавать средства защиты, если они требуются для осуществления работы.
• Невыплата зарплаты в срок. Задержка должна превышать 15 суток.
• Неправомерный перевод на другую должность.
• Неправомерные требования работодателя, не соответствующие трудовому соглашению с работником.
• Направление в командировку без письменного согласия сотрудника (если оно предусмотрено).
• Незаконное привлечение сотрудника к сверхурочному труду, работе в выходные и праздничные дни.
• Работодатель просит сотрудника досрочно выйти из отпуска.
• Руководитель неправомерно запрашивает документы и сведения.

  Основные формы самозащиты работника: отказ от получения трудовой книжки, из-за того что в нее внесена неверная запись; отказ от выхода на работу по истечении 2 недель с момента подачи заявления об увольнении по собственному желанию; отказ от выполнения поручений руководителя, если они несут угрозу здоровью или не предусмотрены трудовым соглашением; отказ от сверхурочного труда, командировки; отказ от работы без средств защиты. Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Таким образом, самозащита – это новый для российского трудового законодательства способ защиты прав работника. Данный способ базируется на положении ст. 45 Конституции РФ о том, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещёнными законом. Самозащита трудовых прав предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, свобод, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.      

4. Система локальных нормативных актов работодателя

  В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее – ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. ЛНА рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА. ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации. ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом. При этом ЛНА работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность Список ЛНА, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189ТК РФ).
• Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
• Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) – документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
• Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
• Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
• Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
• Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
• Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 01.2004 № 1).
• График отпусков (ст. 123ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 01.2004 № 1) – точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций. Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя. Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства. Таким образом, локальные нормативные акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, являются одной из отраслевых разновидностей корпоративных нормативных регламентов. Основной функцией локального регулирования выступает создание юридических норм, обеспечивающих потребности в регламентации собственной деятельности конкретной организации или индивидуального предпринимателя. Локальное нормотворчество – это одно из проявлений правомочий собственника, упорядочивающего трудовые отношения в организации или ее обособленном структурном подразделении.  

5. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

  В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Таким образом, законодательство не приводит определения для работодателей, что им следует понимать под изменениями организационных условий труда или технологических. Однако обязывает в приказе об изменении организационных условий труда (или технологических) указывать конкретные их причины. Существует лишь незакрытый перечень примеров, что можно отнести к таким изменениям. Эта ситуация является причиной сложностей, которые возникают при разрешении трудовых споров. Отличное друг от друга понимание этих определений не только у работодателей и работников. Разночтения возникают, в том числе, и в различных судебных инстанциях.  

6. Премии

  В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии. Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника. В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании. Поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий:

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.
2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии: основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования; источники выплаты премии; размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций,  за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу. Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника). Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива. В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник. Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака. Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д. При разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения. Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить: усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения; своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы; отсутствие замечаний по результатам различных проверок; высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы; высокая скорость при одновременном выполнении различных функций; соблюдение финансовой дисциплины и т.д. Виды премий. Для материального поощрения нужен повод: – Трудовые достижения – выполнение или перевыполнение плана. – Знаковые события – профессиональный праздник, юбилей компании и пр. По характеру начислений различают: – Систематические премии сотрудникам – при соблюдении условий их могут включать в оплату ежемесячно или с другой периодичностью, например, раз в квартал. – Разовые поощрения – их выплачивают время от времени, если возникает определенный повод. Таким образом, премия – одна из форм поощрения за выдающиеся результаты, достигнутые в какой-либо области деятельности либо поощрительная плата работнику за высокую квалификацию, перевыполнение норм выработки, за качество работы в дополнение к окладу. Премия присуждается, как правило, на конкурсной основе и сопровождается вручением знака отличия, медали, приза, диплома, денежных средств и/или других наград. На практике обычно премирование работников за трудовые достижения относится к систематическим выплатам, а разовые поощрения привязывают к знаковым датам.    

7. Специальная оценка условий труда работников

  Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также — вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. Каждый работодатель должен проводить специальную оценку, независимо от формы собственности. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах. Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, или с работодателями — религиозными организациями, зарегистрированными в соответствии с федеральным законом. Проведение специальной оценки условий труда в отношении условий труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих регулируется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и о муниципальной службе. По итогам проведения специальной оценки труда работодатель:

• определяет классы (подклассы) условий труда;
• обеспечивает работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
• устанавливает для сотрудников предусмотренные законодательством гарантии и компенсации;
• организовывает предварительные и периодические медосмотры;
• устанавливает дополнительный тариф взносов в ПФР;
• рассчитывает скидку (надбавку) к страховому тарифу взносов на травматизм;
• подготавливает статистическую отчетность об условиях труда.

Таким образом, СОУТ – это оценка рабочих мест: эксперты определяют вредные производственные факторы и оценивают, насколько показатели на производстве соответствуют нормативам. Есть закон, по которому организации с работниками должны проводить специальную оценку рабочих мест, сокращенно СОУТ. По ее результатам определяют класс условий труда. В зависимости от класса считаются взносы, закупается спецодежда или, например, устанавливаются дополнительные светильники. При проведении спецоценки оценивают вредные факторы, а не эстетику. На шум, пыль или отсутствие света эксперт обратит внимание, на цвет стен или качество дверной фурнитуры – нет. Еще могут измерить тяжесть труда, химические, биологические факторы. Но обычно это касается сложных производственных предприятий.  

8. Понятие и условия материальной ответственности работника

  Как и любая другая юридическая ответственность, материальная ответственность сторон трудового договора может наступить лишь при соблюдении определенных условий, которые указаны в ст. 233 ТК РФ. Условиями наступления материальной ответственности являются: – Наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны. – Противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб. – Причинно-следственная связь между противоправным действием (бездействием) и материальным ущербом. – Вина нарушителя трудового договора. Привлечение стороны трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии всех указанных выше условий одновременно, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Стороны трудового договора (работодатель и работник) не равны по своим экономическим и иным возможностям. К тому же работодатель обладает властно-организационными полномочиями по отношению к работнику. Эти факторы обусловливают различия материальной ответственности сторон трудового договора. Виды материальной ответственности: Трудовое законодательство предусматривает: – материальную ответственность работодателя перед работником; – материальную ответственность работника перед работодателем.

1. Виды материальной ответственности работника

В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работников подразделяется на два вида: – Ограниченная материальная ответственность предусматривает возмещение работником причиненного ущерба в заранее установленных пределах. Как правило, таким пределом является средний месячный заработок (ст. 241 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не содержит перечня случаев причинения ущерба, за которые предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, но, как показывает практика, наиболее типичными случаями являются следующие: – порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя, материалов, изделий (продукции), а также инструментов, спецодежды и других предметов, выданных в пользование работнику; – недостача денежных сумм, утрата инструмента, утрата документов, полное или частичное обесценение документов, уплата штрафа по вине работника. – Полная материальная ответственность. Нормы трудового права, в максимальной степени способствуя обеспечению сохранности имущества работодателя путем возмещения работником материального ущерба, наряду с ограниченной материальной ответственностью, предусматривают ряд случаев, когда работник, виновный в причинении ущерба, обязан возместить его в полном размере без каких-либо ограничений. В силу ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба возлагается на работников в следующих случаях: – Когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; – Недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; – Умышленного причинения ущерба работником; – Причинения ущерба работником в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; – Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; – Причинения работником ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; – Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом государственную, служебную, коммерческую или иную тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами; – Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. В зависимости от субъектного состава полная материальная ответственность может быть: индивидуальной; коллективной (бригадной). Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается при совместном выполнении работниками отдельных видов работ. Коллективная материальная ответственность за причинение ущерба вводится, если невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере (ст. 245 ТК РФ). Письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

2. Материальная ответственность работодателя перед работником является самостоятельным видом юридической ответственности в трудовом праве. Основание, условия, а также размеры материальной ответственности работодателя перед работником определены Трудовым кодексом РФ в статьях 232 и 233.

Случаи материальной ответственности работодателя перед работником определены в статьях 234-237 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель несет ответственность: – В результате незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); – За ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); – За задержку выплаты заработной платы и других выплат работнику (ст. 236 ТК РФ). Компенсация морального вреда, причиненного работнику В Трудовом кодексе РФ о компенсации морального вреда как способе правовой защиты прав работников упоминается в нескольких нормах. Так, в ст. 21 ТК РФ говорится о праве работника на компенсацию морального вреда, а в статье 22 как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Нормы Трудового кодекса РФ не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве (ст. 151, 1099 ГК РФ) определения морального вреда, причиненного гражданину. Физические страдания выражаются в форме болевых ощущений, например, при несчастном случае на производстве, связанном с нарушением норм по технике безопасности, приведшем к ранению человека. Нравственные страдания заключаются в негативном переживании лица, испытывающего страх, стыд, унижение и пр. Статья 237 в сочетании со ст. 233 ТК РФ предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием) работодателя, независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями (бездействием) – имущественные или неимущественные. Следовательно, основанием ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда является наличие морального вреда, то есть физических или нравственных страданий. Предъявляя требование о компенсации морального вреда в случаях, указанных в законе, истец обязан доказать факт его причинения и обосновывать размер конкретной суммы возмещения морального вреда, указанной им в исковом заявлении. Вопрос о возмещении морального вреда и его размере решается судом, независимо от имущественного ущерба, подлежащего возмещению. Применительно к трудовым отношениям степень нравственных и физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей работника и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Таким образом, материальная ответственность – это обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне, возместить его в размере и порядке, которые установлены законодательством. Материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. Материальную ответственность по нормам трудового права следует отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения премии, предусмотренной системой оплаты труда, или вознаграждения по итогам годовой работы, снижения коэффициента трудового участия при коллективной форме организации и стимулирования труда, удержаний из заработной платы, производимых на основании закона.                                                             Список используемой литературы  

1. Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О специальной оценке условий труда»
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020)
3. Головина, С. Ю. Трудовое право: учебник для бакалавров / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. — Москва: Юрайт, 2017. — 379 с.
4. Городилина, И. А. Трудовое право России: учебное пособие / И. А. Городилина. — Москва: РИОР: Инфра-М, печ. 2016. — 253 с.
5. Ковалёва, Е. А. Трудовое право: практическое пособие / Е. А. Ковалёва. — Гомель: ГГУ, 2018. — 47 с.
6. Лебедев, В. М. Трудовое право: учебник для студентов высших учебных заведений / [В. М. Лебедев и др.]. — Москва: Норма: Инфра-М, 2015. — 463 с.
7. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Изд.:Юрайт. – 2015. – 499 с.
8. Пресняков М. В., Чаннов С. Е. Трудовое право; Норма, Инфра-М — Москва, 2016. — 352 c.
9. Трудовое право : учебник для академического бакалавриата / Р. А. Курбанов [и др.] ; под общей редакцией Р. А. Курбанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 332 с.
10. Трудовое право : учебник для академического бакалавриата /. В. Л. Гейхман, И. К. тельство Юрайт ; ИД Юрайт, 2015. – 548 с
11. Андреева А.А. Самозащита работника как способ защиты трудовых прав // Приволжский научный вестник. – 2016. – №1 (53). – С. 115 – 118
12. Сабитов А.А. Локальные нормативные акты работодателя и их роль в определении условий труда работника // Сибирское юридическое образование. – 2011. – № 2( 15). – С. 32 – 42
13. Савельева И. Локальные нормативные акты работодателя – разберемся в нюансах // Контур. – 2017. – №21. – С. 15 – 21
14. Премии: виды способы расчета и оформления [Электронный ресурс] url: https://www.business.ru/article/1989-premii-vidy-sposoby-rascheta-i-oformleniya
15. Способы самозащиты работниками трудовых прав [Электронный ресурс] url: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/samozashchita-rabotnikami-trudovyh-prav/