Помощь с заданием по праву для ИИТ, пример оформления

Тема V. Трудовое право 1. Предмет, метод, источники трудового права 2. Трудовые отношения 3. Трудовой договор: порядок его заключения, изменения и прекращения 4. Дисциплина труда дисциплина труда 5. Рабочее время и время отдыха 6. Материальная ответственность сторон трудового договора 7. Разрешение трудовых споров Ответ I. Предмет, метод, источники трудового права Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России. Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду, который представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. В зависимости от экономического положения участников совместного труда (т. е. от их отношения к средствам производства) следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Существует также смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников. Для наемного труда характерно то, что, обладая рабочей силой, но, не владея средствами и орудиями производства, гражданин (физическое лицо) лишен возможности выступать в роли организатора производства. Трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не сам труд, а лишь его общественная форма, социальное устройство, или отношения между людьми по участию их в труде. Методом трудового права называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования. Метод российского трудового права можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: 1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования общественных отношений; 2. Установление договорного характера условий труда; 3. Участие в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и выборных профсоюзных органов; 4. Специфичные для трудового права способы защиты прав и обеспечения обязанностей. Сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства. С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует только в пределах данной организации. Установление договорного характера условий труда как признак метода российского трудового права наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли — трудовые отношения. Особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора трудовое правоотношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и выборных профсоюзных органов. Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются помимо законодательства Российской Федерации также уставом (положением) организации и коллективным договором. Метод российского трудового права, наконец, характеризует своеобразие способов защиты трудовых прав работников, которое проявляется в том, что трудовые права работников – главный предмет деятельности профсоюзов, содержание их основной, защитной функции. Основой правового регулирования труда являются его источники. Источники трудового права – нормативные правовые акты, содержащие нормы этой отрасли права. Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает Конституция РФ, которая закрепила ряд новых положений принципиального характера, имеющих непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требовани-ям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Источником трудового права являются федеральные законы, важнейшее место среди которых занимает Трудовой кодекс РФ. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, которые входят в предмет данной отрасли права. действующий Трудовой кодекс РФ принят 21 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. Среди источников трудового права ведущую роль играют подзаконные акты: указы Президента РФ и постановления Правительства РФ. К подзаконным актам относятся также постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ. Эти акты являются специфической разновидностью источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов Российской Федерации о труде и соответствующих указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников и др. К числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ, которые имеют ограниченную сферу действия (в рамках региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов РФ, которые имеют высшую юридическую силу на их территории. В последние годы появились качественно новые источники трудового права – генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения. Это договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Локальные нормативно-правовые акты являются разновидностью источников трудового права и связаны с социально- партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ). К локальным нормативным актам относятся: коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества, принятые в пределах компетенции соответствующей организации. Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, имеют ограниченную сферу действия. Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не могут рассматриваться в качеств источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду РФ, и Верховному Суду РФ приходится соответственно решать вопрос либо о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров. Ответ II. Трудовые отношения Трудовое отношение – это отношение работника с работодателем по использованию его личной способности к труду, т. е. его рабочей силы, в общем процессе производства конкретной организации труда с подчинением ее дисциплине и за вознаграждение. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т. е. личное выполнение работником трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Вследствие этого предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и ор-ганизации труда или работы. Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: 1. Эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; 2. Работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т. п.); 3. Содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью. Таким образом, трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения за плату определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними. Организационно-управленческие отношения – отношения, складывающиеся в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо его представительным органом – с другой. Применительно к главному предмету трудового права трудовым отношениям – организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника и организатора. Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам государственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу. Существование в Российской Федерации системы государственных органов трудоустройства призвано содействовать реализации гражданами конституционного права на труд. Отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников для собственных нужд возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных навыков. Цель обучения заключается в том, чтобы посредством профессионального обучения на производстве обеспечить подготовку лиц, ищущих работу, К труду в качестве квалифицированных ра-ботников. К числу иных общественных отношений можно отнести отношения материальной ответственности сторон трудового отношения и отношения социального партнерства. Ответ III. Трудовой договор: порядок его заключения, изменения и прекращения Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (ст. 63 ТК РФ). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Жесткие ограничения установлены трудовым законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» гражданин не может быть принят на государственную службу при наличии определенных обстоятельств (признание его недееспособным или ограниченно дееспособным или наличие решения суда о лишении его права занимать государственные должности в течение определенного срока). Оформление трудового договора регламентируется ст. 67 ТК РФ. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работ-ника к работе. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Испытательный срок при приеме на работу не устанавливается следующим лицам: — поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; — беременным женщинам; — лицам, не достигшим 18 лет; — окончившим образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности; — избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу; — приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями. Испытание может не устанавливаться и в иных случаях, предусмотренных действующим законодательством. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Одностороннее изменение условий договора, оговоренных при его заключении, как правило, не допускается. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такая работа будет считаться уже другой работой по сравнению с оговоренной, и работник будет считаться перёведенным на другую работу. Переводом на другую работу считается изменение условий труда работника, оговоренных трудовым договором: меняется место работы, трудовая функция, оплата труда либо режим труда, степень вредности условий, объем работы, льготы и т. д. В зависимости от того, меняется или нет место работы, различается перевод на другую работу в той же организации, в другую организацию либо в другую местность, хотя бы и вместе с организацией. Таким образом, изменение места работы закон относит к переводу на другую работу. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т. е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 73 ТК РФ). О введении изменений условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законом. К существенным условиям труда относятся те, которые прямо указаны в законе либо подзаконном акте, и те, которые стороны определили в трудовом договоре. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной фёрме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а таюке в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ. Если работник отказался от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. В зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места – переводы в пределах одной и той же организации, в другую организацию (той же местности), в другую местность; в зависимости от инициативы – переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника. В виде исключения существуют переводы на другую работу, которые не требуют согласия работника. Допускается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. Такая необходимость возникает: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной при — остановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества; для замещения отсутствующего работника (ст.74 ТК РФ). Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что его продолжительность не может превышать месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря), в то время как переводы в других случаях производственной необходимости (также на срок до одного месяца) могут иметь место неоднократно в течение календарного года, по мере того, как возникает необходимость. Законом урегулированы трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ. В ст.77 ТК РФ устанавливаются общие основания прекращения трудового договора: – соглашение сторон (ст.78 ТК РФ); – истечение срока трудового договора (п.2 ст.58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна сторона не потребовала их прекращения; – расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ); – расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ); – перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ); – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТКРФ); – отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ); – отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТК РФ); – обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ); – нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным законом. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон этого договора. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения: если договор заключен на время выполнения определенной работы, он расторгается по завершении этой работы, если на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – с выходом этого работника на работу, если на время выполнения сезонных работ – по истечение определенного сезона. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя определено ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут в случаях: – ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом; – сокращения численности или штата работников организации; – несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; – недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; – смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); – неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; – однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; – разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; – совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; – нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой такие же последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; – совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; – совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; – принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; – однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; – представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; – прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; – предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; – в других случаях, установленных законом. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица). В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников вследствие недостаточной квалификации, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Увольнение по этому основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе и трудовой книжке работника причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (ч.6 ст.66 ТК РФ). Трудовая книжка уволенному работнику выдается в день увольнения. При увольнении работника работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. В случае задержки трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий. Ответ IV. Дисциплина труда Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальным и нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). В качестве одной из основных обязанностей работника Трудовой кодекс РФ (ст. 21) называет соблюдение трудовой дисциплины, т. е. обязательных для него правил поведения в процессе труда. Однако прежде чем возложить на работника обязанность по выполнению каких-либо правил, необходимо рационально организовать труд работников, так как состояние трудовой дисциплины зависит не только от четкого определения обязанностей работника, но и от обязанностей работодателя. В связи с этим работодатель обязуется: – выплачивать работнику заработную плату; – обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Таким образом, дисциплина труда — это не только обязанность работников подчиняться правилам поведения, но и обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции. Государство устанавливает для работников необходимый минимальный уровень гарантий, ограничивающих работодателя во власти. Установленный минимум может быть дополнен льготами и поощрениями, установленными коллективным договором и индивидуальным трудовым договором (например, может быть установлена обязанность работодателя по оплате проезда работникам, обеспечения их горячим питанием и т. д.). В законодательстве говорится о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине. Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику дисциплина труда означает его подчинение внутреннему трудовому распорядку. Правила внутреннего трудового распорядка традиционно содержат разделы: общие положения, определяющие цель установления трудовой дисциплины; порядок приема и увольнения; основные права и обязанности работодателя; основные права и обязанности работников; рабочее время и его использование; поощрение за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В правила могут включаться и другие разделы. В некоторых отраслях (транспорт, связь и др.) для отдельных категорий работников на работах, связанных с большой ответственностью, действуют уставы и положения о дисциплине (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г.). для ряда категорий работников отдельные элементы внутреннего трудового распорядка включены в законы. Состояние трудовой дисциплины зависит от четкого определения обязанностей работника и работодателя, фактического поведения участников трудового правоотношения, соблюдения ими Правил внутреннего трудового распорядка в той организации, где они работают. Необходимо отметить, что дисциплинарная ответственность работника является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность – осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации (т. е. работодателем или уполномоченными им лицами) дисциплинарного взыскания. Видами дисциплинарных взысканий являются: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Дополнительные взыскания могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Основанием возложения на работника дисциплинарной ответственности является его виновное противоправное поведение (например, прогул, опоздание, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. д.). Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая распространяется на всех работников, независимо от должности, а специальная — на определенные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине. Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст.193 ТК РФ. До наложения взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение и провести служебное расследование. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка; по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Взыскание налагается с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения ра-ботника. Приказ (распоряжение) работодателя о применении взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Работник вправе обжаловать наложенное на него дисцип-линарное взыскание в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Взыскание, наложенное с нарушением установленных правил, считается недействительным и подлежащим отмене. Работник, не подвергшийся в течение года новому дисциплинарному взысканию, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Применяется и досрочное снятие взыскания, которое одновременно можно рассматривать и как поощрение исправившегося работника. Поощрение применяется при добросовестном исполнении обязанностей, определенных достижениях в работе. Поощрение применяется, как правило, непосредственно руководителем по согласованию или совместно с представительным органом работников (ст. 194 ТК РФ). Ответ V. Рабочее время и время отдыха Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и другими нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. В соответствии с трудовым правом под. иными периодами понимаются такие, в течение которых работа фактически не выполнялась, но они не подлежат исключению из рабочего времени. Рабочим является также время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодательством. Эта работа должна быть компенсирована работнику. Не включаются в рабочее время: неоплачиваемый перерыв для отдыха и питания, отпуска без сохранения заработной платы, а также прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы. Основной мерой продолжительности рабочего времени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолжительность рабочего времени в часах в течение семидневной календарной недели. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников (ст. 92 ТК РФ). Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 16 часов в неделю – для работников а возрасте до 16 лет, на пять часов в неделю для работников, являющихся инвалидами 1 или 11 группы, на четыре часа и более – для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет не может превышать половины указанных норм. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При этом оплата производится пропорционально отработанному времени, а продолжительность ежегодного отпуска остается прежней. Продолжительность ежедневной работы (смены) определена ст. 94 ТК РФ. Она не может превышать: — Для работников в возрасте от 15 до 16 лет пять часов, в возрасте от 16 до 18 лет – семь часов; — Для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет два с половиной часа, в возрасте от 16 до 18 лет – три с половиной часа; — Для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением; — Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: 8 часов при 36-часовой рабочей неделе; и 6 часов при 30-часовой. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час для тех работников, которые не были приняты специально для работы в ночное время. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работодателя (сверхурочная работа — ст. 99 ТК РФ), так и по инициативе работника (совместительство — ст.98 ТК РФ) и не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Право граждан на отдых закреплено в ч.4 ст. 37 Конституции РФ, где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ): 1. Перерывы в течение рабочего дня (смены); 2. Ежедневный (междусменный) отдых; 3. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4. Нерабочие праздничные дни; 5. Отпуска. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст.108 ТК РФ). Статья 109 ТК РФ определяет перерывы для обогревания и отдыха в течение рабочего времени. Оборудование специальных для этого помещений – обязанность работодателя. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ), а потому всем работникам предоставляются выходные дни. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Статья 113 ТК РФ устанавливает запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также исключительные случаи привлечения работников к работе в праздники (например, такое привлечение возможно с письменного согласия работника для предотвращения производственной аварии, катастрофы, уничтожения имущества и т. п.). Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Отпуском называется отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Отпуска делятся на основные (очередные) и дополнительные, льготные (дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей, участникам Отечественной войны и т. д.) и специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, беременности и родам, по семейным обстоятельствам и др.). Трудовым кодексом РФ предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска за первый рабочий год по истечении 6 месяцев работы (а не 11), а также возможность разделения отпуска на части. Помимо ежегодных оплачиваемых отпусков в Трудовом кодексе РФ предусматривается возможность предоставления работникам отпусков по основаниям, не связанным с выполнением трудовых обязанностей: по семейным обстоятельствам — свадьба, рождение ребенка, похороны и другие, в связи с инвалидностью, участникам войны, ветеранам труда и так далее. Вопросы их продолжительности и оплаты могут быть решены законодательством, соглашениями, коллективным и трудовым договорами. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст.114 ТК РФ). Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ) предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. 28 календарных дней это общеустановленный минимальный отпуск. для некоторых категорий работников установлены удлиненные основные отпуска (например, для несовершеннолетних — не менее 31 календарного дня, для государственных служащих — не менее 30 календарных дней и т. д.). На отпуск, исчисленный в календарных днях, должно приходиться не менее 24 рабочих дней. При этом нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в следующих случаях: — временной нетрудоспособности работника; — исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; — в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации (ст.124 ТК РФ). Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст.126 ТК РФ). Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Ответ VI. Материальная ответственность сторон трудового договора Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: работника перед работодателем; работодателя перед работником. Основание и условия материальной ответственности раскрываются в ст.233 ТК РФ. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено законом. При этом каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: — незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; — отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; — задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; — других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме (ст. 235 ТК РФ). Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Правовые нормы, устанавливающие материальную ответственность работника и работодателя, преследуют цель не только. возместить имущественный ущерб, возникший у каждой из сторон трудового договора в результате неисполнения обязанностей другой стороной, но и предотвратить причинение этого ущерба. Тем самым они способствуют точному и неуклонному исполнению сторонами своих обязанностей, укреплению законности в сфере трудовых отношений. Прекращение трудовых отношений после причинения ущерба не освобождает сторону трудового договора от ответственности по трудовому законодательству. Материальная ответственность работника – это его обязанность возместить в установленном порядке и в определенных размерах имущественный ущерб, причиненный по его вине предприятию (организации) в результате ненадлежащего исполнения им своих обязанностей. Вопросы материальной ответственности регулируются Трудовым кодексом РФ и рядом других нормативных актов. Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Таким образом, по трудовому законодательству работник возмещает прямой действительный ущерб при наличии следующих обязательных условий: — противоправности поведения работника; — причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом; — вины работника в причинении ущерба. Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами, постановлениями правительства, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями администрации. Ответственность, как правило, ограничивается средним месячным заработком работника. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч. 1 ст. 238 ТК РФ). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Трудовое законодательство устанавливает два основных вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную. Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать прямой действительный ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Ответственность в пределах среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ) наступает во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, когда законодательством предусмотрен иной вид или предел ответственности. Такая ответственность наступает за порчу или уничтожение по небрежности имущества работодателя (зданий, сооружений, станков, транспортных средств и т. д.), а также материалов, полуфабрикатов, изделий и инструментов, выданных в пользование работнику. Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ). Такая ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Так, ст. 243 ТК РФ предусматривает следующие случаи возложения на работника полной материальной ответственности: — ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (когда в соответствии с законом на работника возложена материальная ответственность в полном размере); — недостача ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; — умышленное причинение ущерба; Размер причиненного ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Порядок взыскания ущерба установлен ст. 248 ТК РФ: 1. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба; 2. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке; 3. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд; 4. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей: 1) При увольнении работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке; 2) С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество; 3) Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 4) Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 5) Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 6) Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 7) Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером. договор о полной материальной ответственности работников заключается в письменной форме (ст. 244 ТК РФ). Так, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном объеме за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими 18-летнего возраста и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности, другое имущество. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки и продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также Типовой договор о полной материальной ответственности утверждены постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов от 28 декабря 1977 г. Перечень состоит из двух разделов. В первый включены соответствующие должности, во второй — виды работ. действие договора распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными ценностями. Причинами трудовых споров чаще всего является нарушение экономических и социальных интересов работника – задержки выплаты заработной платы, незаконные увольнения и переводы, неоплата вынужденного прогула по вине работодателя, нарушения оплаты ночных и сверхурочных работ и так далее. Причинами трудовых споров может стать и незнание законодательства работодателями (руководителями) или пренебрежение к соблюдению законов о труде, коллективного договора и других актов, условий трудового договора, а также необоснованные требования самих работников. Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры – неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения норм о труде (споры искового характера), а также споры, связанные с установлением и изменением индивидуальных условий труда. К органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся: комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды (ст.382 ТК РФ). Комиссии по трудовым спорам являются первичным органом по рассмотрению большинства трудовых споров. Не могут рассматриваться в КТС споры, связанные с: 1. восстановлением на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; 2. изменением даты и формулировки причины увольнения; 3. переводом на другую работу; 4. оплатой вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате работникам за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч.2 ст. 91 ТК РФ). Такие споры рассматриваются непосредственно в судах, минуя КТС. Если КТС не рассмотрела в установленный 10-дневный срок заявление работника, он вправе также обратиться в суд. Срок обращения в комиссию – три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. Решение КТС должно быть мотивированным и обоснованным ссылками на законодательство. Оно может быть обжаловано в суд как работником, так и работодателем в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения КТС. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Для обращения работодателя в суд установлен годичный срок со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ). Днем обнаружения ущерба следует считать день, когда вышестоящему в порядке подчиненности органу стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Если ущерб выявлен в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии, т. е. проверке финансово-хозяйственной деятельности организаций, то днем его обнаружения считается дата подписания соответствующего акта или заключения. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст.250 ТК РФ). Однако это недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. В том случае, если ущерб причинен по вине нескольких работников, размер возмещения за него определяется для каждого их них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности (ч.4 ст.245 ТК РФ). Если же вопреки закону произведено удержание из заработной платы работника без его письменного согласия или без судебного решения, то орган по рассмотрению трудовых споров обязан принять по заявлению работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. Ответ VII. Разрешение трудовых споров Защита трудовых прав отдельных работников и коллективных интересов работников организации приобретает актуальность в современных условиях, когда усиливаются противоречия между интересами работника и работодателя. Решение КТС обязательно для работодателя и подлежит исполнению в трехдневный срок по истечении 10-дневного срока, установленного для обжалования (ст. 389 ТК РФ). Непосредственно в судах рассматриваются иски работодателя к работнику о возмещении материального ущерба; об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК РФ). Срок для обращения работника в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а по искам работодателя о взыскании причиненного ущерба работником – один год со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Коллективные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398 ТК РФ). Они называются спорами неискового характера. Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров состоит из примирительных процедур, включающих следующие этапы: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Примирительная комиссия – обязательный этап рассмотрения коллективного спора. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Комиссия рассматривает трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Посредником может быть уважаемый человек, общественный деятель, крупный ученый. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника не является обязательной процедурой. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража и его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. Рекомендации трудового арбитража обязательны для исполнения сторонами. В случае, если работодатель не выполняет рекомендации трудового арбитража, работники имеют право на забастовку. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность. которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Таким образом, главное средство разрешения коллективного трудового спора – достижение соглашения сторон. Его отсутствие может привести к обострению трудового спора и повлечь забастовку. В период забастовки продолжается проведение примирительных процедур до полного разрешения конфликта путем учета взаимных интересов сторон. Порядок осуществления права на забастовку детально регламентируется ст. 409–414 ТК РФ, а также Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». В процессе урегулирования трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре и забастовке (ст.415 ТК РФ). Право на забастовку закреплено ст. 37 Конституции РФ и федеральным законодательством, и работник может его реализовать. Законом предусмотрена ответственность – дисциплинарная, административная, материальная – работников, работодателей, профсоюзов за нарушение законодательства о забастовках. Разрешение трудовых споров в соответствии с законодательством является гарантией взаимного удовлетворения интересов участников спора.