Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Понятие и формирование концепции управления персоналом
Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом. Концепция управления персоналом развивалась в рамках органического подхода к управлению, в период проведения серии социальных экспериментов и пересмотра традиционных функций организации труда и зарплаты. Приоритетными стали считаться нужды человека, сотрудника организации, который стал восприниматься как личность. Организацию отождествляли с живой системой, существующей в окружающей среде. Подобная метафора ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, мотивы, рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Ведущий принцип этой концепции — человеческие отношения, что предполагает вовлечение персонала в обсуждение производственных вопросов, гуманизацию трудовых отношений, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации. Реализация доктрины человеческих отношений придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, которые нашли выражение в деятельности профсоюзов. Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции: 1) изучение специфики потребностей персонала; 2) разработка мотивационных программ; 3) создание благоприятного психологического климата. Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Среди методов управления персоналом есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные — и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности). Экономические методы — это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации). Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей. Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом
Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделения системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. Система управления персоналом — это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления. Задачами управления персоналом являются: — обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; — полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; — обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; — закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); — обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; — согласование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); — повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.Принципы и методы управления персоналом. Закономерности управления персоналом
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Основными принципами управления персоналом являются: 1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий. 2. Принцип научной обоснованности управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. 3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе. 4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами. 5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности. 6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. 7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива. 8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство. 9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии. 10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей. 11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм). 12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках. Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей: 1. Организационно-распорядительные (административные) методы. Основываются на правовом обеспечении управления в соответствии с действующим законодательством, они носят нормативный характер. В эту группу включают методы организационного регламентирования, нормирования, инструктирования, распорядительных воздействий. Эти методы действуют на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности. 2. Экономические методы управления – это совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается цель путем воздействия на экономические интересы управляемого объекта, т. е. не прямое, а косвенное воздействие. 3. Социально-психологические методы – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них, т. е. также методы косвенного воздействия. Закономерность управления персоналом — объективно существующая взаимосвязь явлений, взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое соотношение между явлениями в сфере управления персоналом и взаимоотношений между людьми, возникающих по поводу управления персоналом. — соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы (соответствие системы управления персоналом требованиям производства); — системность формирования системы управления персоналом (предполагает учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом); — оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом; — пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом (предполагает необходимость пропорционального совершенствования всех элементов и подсистем системы управления персоналом); — пропорциональность производства и управления; — необходимое разнообразие системы управления персоналом (система управления персоналом должна быть не менее сложной, чем производственная система); — изменение состава и содержания функций управления персоналом по мере развития организации; — минимизация числа ступеней управления персоналом; — необходимость единства действий закономерностей управления персоналом; — неопределенность отклика (заключается в различном восприятии людьми внешних воздействий); — неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки; — искажение смысла информации; — закономерность психологической самозащиты. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.Трудовое право: понятие, принципы и источники
Трудовое право – это отрасль российского права, регулирующая общественные отношения, складывающиеся в сфере экономики между участниками трудовых правоотношений в рамках общественной кооперации труда. Природу правового регулирования общественно-трудовых отношений выражают принципы трудового права. Принципы трудового права – это руководящие идеи, которые выражают сущность, основные свойства и общую направленность развития правовых норм в пределах всей системы права либо ее отдельных отраслей или институтов. В статье 2 Трудового кодекса РФ закреплены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений: • свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; • защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; • обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; • равенство прав и возможностей работников; • обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; • обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; • обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; • сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; • социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; • обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; • установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; • обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; • обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; • обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; • обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; • обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; • обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Источники трудового права– это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и другие акты, регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда. К источникам трудового права также относятся и акты локального нормо-творчества. Нормативные акты о труде разрабатываются и принимаются государственными органами различного уровня и компетенции.Ответственность за нарушения трудового законодательства согласно Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации
Административная ответственность может наступать за самые различные нарушения норм трудового законодательства, включая нормы по охране труда. Наибольшее количество нарушений выявляется, как правило, по вопросам заключения, изменения, расторжения трудовых договоров, оплаты труда, включая факты задержки выплаты заработной платы, рабочего времени и времени отдыха. Выявляются также многочисленные нарушения по вопросам охраны труда, в том числе в связи с расследованием несчастных случаев на производстве. В соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, 5.28–5.34 КоАП РФ. Так, нарушение работодателем законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Наряду с этим установлена административная ответственность за иные нарушения в сфере труда. Так, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.28 КоАП РФ). Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.29 КоАП РФ). Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ). Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.31 КоАП РФ). Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) – влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ). Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры влечет наложение административного штрафа от двадцати до сорока минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП РФ). Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП РФ). При этом если по результатам рассмотрения дел об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, ст. 5.28–5.34, 5.44 КоАП РФ, должностное лицо федеральной инспекции труда выносит постановление о назначении административного наказания (штрафа) либо о прекращении дела об административном правонарушении производством, то по результатам рассмотрения дел об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 2 ст. 5.27, 5.42, ч. 1 ст. 19.4, ч. 1 ст. 19.5, ст. 19.6, 19.7 КоАП РФ, в соответствии со ст. 29.9 КоАП РФ «Виды постановлений и определений по делу об административном правонарушении» выносится определение о передаче дела должностному лицу, уполномоченному назначать административные наказания иного вида или размера либо применять иные меры воздействия в соответствии с законодательством РФ.Ответственность за нарушения трудового законодательства согласно Уголовного кодекса Российской Федерации
В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены не только к дисциплинарной, материальной и (или) административной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и другими федеральными законами, но и к уголовной ответственности в порядке, установленном Уголовным кодексом. За какие нарушения, возникающие в рамках трудовых отношений, действующим законодательством предусмотрена уголовная ответственность? В соответствии с ч. 2 ст. 136 УК РФ должностное лицо организации подлежит уголовной ответственности за дискриминацию, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Данное деяние наказывается штрафом в размере от 100 000 до 300 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо обязательными работами на срок от 120 до 240 часов, либо исправительными работами на срок от 1 года до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 5 лет. Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, несут в том числе уголовную ответственность в соответствии со ст. 145.1 УК РФ. В силу п. 1 данной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения организации, наказывается: штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до одного года; лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года; принудительными работами на срок до двух лет или лишением свободы на срок до одного года. Преступление, предусмотренное ст. 143 УК РФ, может быть совершено только по неосторожности. Ч. 2 ст. 143 УК РФ предусмотрено тяжкое последствие совершенного деяния — смерть человека, что влечет наказание в виде лишения свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового. Согласно п. 1 ст. 143 УК РФ лицо, на котором лежали обязанности по соблюдению правил охраны труда, нарушившее такие правила, что повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается: штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; либо обязательными работами на срок до 480 часов; либо исправительными работами на срок до 2 лет; либо принудительными работами на срок до 1 года; либо лишением свободы на тот же срок. При этом если нарушение правил охраны труда повлекло по неосторожности смерть человека, уголовная ответственность лица, совершившего такое нарушение, ужесточается. В данном случае указанное лицо может быть наказано (п. 2 ст. 143 УК РФ): принудительными работами на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового; либо лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, наказывается: штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; обязательными работами на срок до 360 часов.Ответственность за нарушения трудового законодательства согласно Гражданского кодекса Российской Федерации
Статья 15 ГК РФ предусматривает, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. О полном объеме возмещения вреда говорится и в п. 1 ст. 1064. Таким образом, ГК РФ исходит из принципа полного возмещения убытков. Убытки подразделяются на две разновидности: 1) расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества; 2) неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Первый вид убытков рассматривается как реальный ущерб, а второй — как упущенная выгода. В соответствии со ст. 151 ГК РФ, Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.Ответственность за нарушения трудового законодательства согласно федеральных законов РФ (за исключением Кодекса об административных правонарушениях, Уголовного кодекса, Гражданского кодекса)
В соответствии со ст.232 ТК РФ, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами. трудового договора. В соответствии со ст.233 ТК РФ, материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. В соответствии со ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; В соответствии со ст.235 ТК РФ, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. В соответствии со ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. В соответствии со ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.Понятие, субъекты, общая характеристика системы обязательного социального страхования.
Система социального обеспечения в любом государстве сложна и многообразна. Но в целом она может быть определена как совокупность четырех ключевых элементов: — гарантируемых государством социальных выплат; — обязательного и добровольного социального страхования; — необходимой нормативно-правовой базы, регламентирующей уплату взносов и получение этих выплат; — системы органов, обеспечивающих контроль за уплатой взносов и реализацию социальных выплат. Социальные выплаты могут иметь разные формы — это социальная помощь из бюджета отдельным группам населения, благотворительные выплаты и натуральное обеспечение. В условиях рыночной экономики наиболее приемлемой формой является форма страховых выплат по различным социальным рискам. Социальное страхование — это часть государственной системы социального обеспечения в части защиты населения от различных рисков, связанных с потерей работы, трудоспособности и доходов на основе коллективной солидарности возмещения ущерба. Сущность страховых выплат проявляется в резервировании части средств организаций или граждан (выбытие из денежного оборота), и возвращения их лишь при наступлении определенных событий – страховых случаев. Субъектов социального страхования можно разделить на три категории: Страхователи — плательщики страховых взносов. Ими могут быть органы исполнительной власти, организации любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы. Страховщики — некоммерческие организации, создаваемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах социального страхования для обеспечения прав застрахованных лип по обязательному социальному страхованию при наступлении страховых случаев. Застрахованные лица— это лица, подверженные риску, на которых распространяются условия страхования и за которых уплачиваются страховые взносы. Система социального страхования организуется одновременно на добровольной и обязательной основе. Добровольность реализуется, когда застрахованное лицо выступает страхователем собственных рисков, т.е. лицо, подверженное какому-либо риску, заключает договор со страховой организацией, на основании которого уплачивает страховые взносы, а при наступлении страхового случая получает страховое обеспечение (денежную компенсацию ущерба). Добровольность регулируется Законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений». Обязательное социальное страхование — это совокупность создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и социального положения работающих граждан. Т.е. граждан, самостоятельно обеспечивающих себя работой, а в некоторых случаях неработающих граждан. Обязательное социальное страхование регулируется Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» (№ 165-ФЗ от 16.07.1999 г.). Отдельные виды обязательного социального страхования регулируются собственными законами: «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ, «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ, «О медицинском страховании граждан в РФ» от 28 июня 1991 г. № 1499-1. Виды социальных страховых рисков: 1. Необходимость получения медицинской помощи; 2. Утрата застрахованным лицом заработка вследствие временной нетрудоспособности, трудового увечья и профессионального заболевания, материнства, инвалидности, наступления старости и др. В настоящее время в системе обязательного социального страхования выделяются три вида страхования: — обязательное пенсионное страхование; — обязательное социальное страхование на случай временной потери трудоспособности; — обязательное медицинское страхование. Для реализации этих видов страхования в системе государственных финансов созданы государственные внебюджетные фонды. Внебюджетный фонд — это обособленный фонд денежных средств в составе бюджетной системы государства, имеющий целевой характер и предназначенный для реализации конституционных прав граждан и удовлетворения определенных потребностей социального и экономического характера. Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФ) образован в целях реализации обязательного пенсионного страхования — совокупности создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию гражданам заработка (выплат, вознаграждений), получаемого ими до установления обязательного страхового обеспечения. Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС) обеспечивает гарантированные государством пособия по временной нетрудоспособности, материнству и младенчеству, а также пособия при несчастных случаях на производстве и профзаболеваний. Фонд обязательного медицинского страхования — форма социальной защиты населения в охране здоровья, которая гарантирует гражданам при возникновении страхового случая получение медицинской помощи за счет накопленных средств. Этот фонд существует на федеральном уровне, где представлен Федеральным фондом обязательного медицинского страхования (ФФОМС) и на территориальном уровне — территориальными фондами обязательного медицинского страхования (ТФОМС). ФФОМС проводит финансирование целевых программ в рамках обязательного медицинского страхования, утверждает типовые правила медицинского страхования, разрабатывает нормативно-правовые документы, готовит предложения о величине страховых тарифов, осуществляет подготовку специалистов по обязательному медицинскому страхованию, реализует контрольную функцию, т.е. в общем виде реализует координационную и нормативно-методическую работу в области медицинского страхования. ТФОМС аккумулируют средства для финансирования медицинского страхования, осуществляемого страховыми медицинскими организациями, выравнивают финансовые ресурсы на местном уровне, накапливают финансовые резервы для обеспечения финансовой устойчивости системы медицинского страхования, т.е. являются непосредственными исполнителями работ по обязательному медицинскому страхованию. Формирование доходов государственных внебюджетных фондов осуществляется двумя способами: — за счет бюджетных ассигнований, финансирующих страховое обеспечение нетрудоспособного населения; — за счет уплаты страхователями страховых взносов, финансирующих страховое обеспечение работающего населения. Органами, контролирующими уплату страховых взносов, являются Пенсионный фонд и Фонд социального страхования(ст. 29 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ). Контролирующие органы наделены определенными правами и обязанностями.Обязательное социальное страхование: виды рисков, страховое обеспечение.
Обязательное социальное страхование — часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам. При осуществлении обязательного социального страхования социальным страховым риском признается предполагаемое coбытие, влекущее изменение материального и (или) социального положения работающих граждан и иных категорий граждан, в случае наступления которого осуществляется обязательное социальное страхование. Страховым случаем считается событие, представляющее собой реализацию социального страхового риска, с наступлением которого возникает обязанность страховщика осуществлять обеспечение по обязательному социальному страхованию. При наступлении одновременно нескольких страховых случаев порядок выплаты страхового обеспечения по каждому наступившему страховому случаю определяется в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. Обязательное социальное страхование осуществляется на случай наступления социального страхового риска — предполагаемого события, влекущего изменение материального и (или) социального положения работающих граждан и иных категорий граждан. Видами социальных страховых рисков являются: • необходимость получения медицинской помощи; • временная нетрудоспособность; • трудовое увечье и профессиональное заболевание; • материнство; • инвалидность; • наступление старости; • потеря кормильца; • признание безработным; • смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении. При наступлении страхового случая, представляющего собой реализацию социального страхового риска, возникает обязанность страховщика осуществлять обеспечение по обязательному социальному страхованию. Страховщик исполняет свои обязательства перед застрахованным лицом посредством страховых выплат или иных видов обеспечения. Страховым обеспечением по отдельным видам обязательного социального страхования являются: оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи – медицинское страхование; пенсионное страхование — пенсия по старости, пенсия по инвалидности, пенсия по случаю потери кормильца; страхование на случай временной потери трудоспособности; страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременное пособие при рождении ребенка; социальное пособие на погребение.Миграционное право, касающееся социально-трудовой сферы
Привлечение на работу иностранных граждан накладывает определенные обязательства на обе стороны процесса: и на иностранного сотрудника и на самого работодателя. Для работодателя привлечение мигрантов на работу в первую очередь сопряжено с получением аккредитации и оформлением ряда документов и разрешений. Процедура эта достаточно трудоемкая, так как от работодателя требуется не только знать, как привлечь мигрантов, но и понимать весь процесс «сопровождения» своего сотрудника по всему пути легализации его труда в России. Возможность трудоустройства иностранных граждан зависит от их правового статуса: Временно пребывающие — самая большая группа. Это иностранцы, которые приезжают в РФ работать, учиться, в гости, с туристическими целями и т.д. Срок их пребывания в РФ определяется сроком действия выданной визы или 90 суток суммарно в течение каждых 180 суток для безвизовиков. Срок пребывания в РФ может быть продлен при наличии оснований. Временно проживающие — те, кто получил разрешение на временное проживание на три года. Постоянно проживающие — те, кто получил вид на жительство, их проще всего принять на работу. Иностранцев можно также разделить на группы по порядку въезда: Визовый — из Грузии, Туркмении, Литвы, Латвии, Эстонии, США, Канады, Германии, Великобритании, Китая и пр. Для иностранцев из этих стран нужно оформлять разрешение на привлечение иностранной рабочей силы в рамках квоты, приглашение, визу и разрешение на работу. Безвизовый. Группу можно разделить на две подгруппы. Граждане стран — участников ЕАЭС (Армении, Казахстана, Киргизии, Беларуси) — работают в РФ на основании трудового договора. Граждане Азербайджана, Узбекистана, Таджикистана, Молдовы, Украины для работы в РФ обязаны оформить патент и заключить трудовой договор. Краткосрочный безвизовый по международным соглашениям с отдельными странами, например с Сербией, Израилем, на короткий промежуток времени, если цель поездки — не работа и не учеба. Для работы в РФ они должны оформить документы, указанные в п. 1 (разрешение, визу и т.д.). Правовой статус и страна, откуда приехал иностранный гражданин, определяют порядок и сроки оформления на работу в России, а также перечень представляемых документов.Международное трудовое право
Главный вклад нормативных актов ООН в международно — правовое регулирование социально – трудовых отношений заключается в том, что они сформулировали пакет основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права, бесспорно, относятся к общепризнанным принципам и нормам международного права. В числе провозглашенных ООН основных прав человека – комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. Следует отметить, что эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека. Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека: -право на труд; -право на свободный выбор работы; -право на защиту от безработицы; -право на справедливые и благоприятные условия труда; -право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации; -право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения; -право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов; -право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств–членов ООН. Наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах ООН в 1966 году приняла второй международный пакт – Пакт о гражданских и политических правах. Этот пакт содержит общегражданские права, то есть права общественно-политического характера. К ним отнесены два права, имеющие отношение к трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов. Европейская социальная хартия — конвенция Совета Европы, закрепляющая ряд социальных прав человека (в отличие от ЕКПЧ, закрепляющей главным образом гражданские и политические права).Взаимодействие работодателя с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, пенсионного обеспечения, включая негосударственное пенсионное обеспечение, социального страхования, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (кроме вопросов оплаты труда), социальной защиты и социального обслуживания населения, в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей, опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан, оказания протезно-ортопедической помощи, реабилитации инвалидов и проведения медико-социальной экспертизы, а также по управлению государственным имуществом и оказанию государственных услуг в установленной сфере деятельности. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации осуществляет координацию и контроль деятельности находящейся в его ведении Федеральной службы по труду и занятости, а также координацию деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации и Фонда социального страхования Российской Федерации. Министерству труда и социальной защиты передаются функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, пенсионного обеспечения, включая негосударственное, социального страхования, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (кроме вопросов оплаты труда), социальной защиты и социального обслуживания населения, в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей, опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан, а также оказания протезно-ортопедической помощи, реабилитации инвалидов, проведения медико-социальной экспертизы. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) — федеральный орган исполнительной власти России, находящийся в ведении Министерства труда и социальной защиты. Осуществляет правоприменительные функции в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе, функции по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.Взаимоотношения работодателя с Пенсионным фондом Российской Федерации, Федеральным фондом ОМС, Фондом социального страхования РФ.
Работодателем могут выступать: ИП; компании; физические лица; нотариусы, адвокаты и др. Регистрация в качестве страхователя производится в ПФ РФ. Для ИП, которые производят выплаты своим работникам, необходимо в первую очередь подать заявление в ПФ, а также трудовые договора или иные документы, подтверждающие обязанность ИП выплачивать страховые взносы.. Работодатели – ключевые участники российской пенсионной системы. Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, которые они начисляют и уплачивают в ПФР с выплат и иных вознаграждений в пользу работников, – это будущие пенсии их сотрудников и выплата пенсий нынешним пенсионерам. Пенсионный фонд России является администратором страховых взносов на обязательное пенсионное и обязательное медицинское страхование. Плательщиками страховых взносов являются: лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам: организации; индивидуальные предприниматели (в том числе главы КФХ); физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями; самозанятое население: индивидуальные предприниматели, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой, арбитражные управляющие не производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам и уплачивающие страховые взносы за себя. Если плательщик относится к нескольким категориям, он уплачивает страховые взносы по каждому основанию. Работодатели представляют в Пенсионный фонд Российской Федерации два вида отчетности: ежемесячно – сведения о застрахованных лицах (представляются с 1 апреля 2016 года), ежегодно – сведения о страховом стаже застрахованного лица (представляются с 1 января 2017 года). В соответствии с нормами действующего законодательства, обязательную регистрацию в ФСС должны пройти индивидуальные предприниматели, которые: заключили трудовой договор с работником и стали работодателями; заключили гражданско-правовой договор, в котором прописана обязанность по уплате страховых взносов в ФСС. Регистрация ИП в ФСС в качестве работодателя в 2019-2020 году не требуется, если у ИП нет наемных работников или в соответствии с гражданско-правовым договором, регистрацию в ФСС проходить нет необходимости. Но если ИП планирует получать пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком, то он должен зарегистрироваться в ФСС и уплачивать взносы в фиксированном размере. Это добровольное страхование, в отличие от обязательного пенсионного и медицинского страхования. Независимо от режима налогообложения, все предприниматели обязаны сдавать в Фонд социального страхования ежеквартальный отчёт по установленной форме (4-ФСС). Отчёт сдаётся, даже если деятельность не велась и работникам не выплачивалась заработная плата. Такая отчётность называется нулевой и является обязательной. За просрочку сдачи отчёта фонд выставляет предприятию штраф. Чтобы этого избежать, необходимо точно соблюдать сроки, установленные законодательством. Все организации обязаны сдавать 4-ФСС четыре раза в год. Новые сроки сдачи вступили в силу с 2015 года. Согласно постановлению, расчёт на бумаге сдаётся до 20 числа месяца, следующего за прошедшим кварталом, а электронная версия − до 25 числа. — первый квартал – 20 апреля; — полугодие – 20 июля; — девять месяцев – 20 октября; — отчётность за год в ФСС – 20 января. Установленные сроки являются обязательными, но в случае, если отчётная дата выпадает на праздничный или выходной день, то дата отодвигается на ближайший рабочий день. Права и обязанности застрахованных лиц отражены в ст. 16 Закона об ОМС. Застрахованные имеют право: 1) на бесплатное оказание им медицинской помощи медицинскими организациями при наступлении страхового случая: а) на всей территории РФ в объеме, установленном базовой программой ОМС; б) на территории субъекта РФ, в котором выдан полис ОМС, в объеме, установленном территориальной программой ОМС; 2) выбор страховой медицинской организации путем подачи заявления в порядке, установленном Правилами обязательного медицинского страхования; 3) замену страховой медицинской организации, в которой ранее был застрахован гражданин, один раз в течение календарного года не позднее 1 ноября либо чаще в случае изменения места жительства или прекращения действия договора о финансовом обеспечении ОМС в порядке, установленном правилами обязательного медицинского страхования, путем подачи заявления во вновь выбранную страховую медицинскую организацию; 4) выбор медицинской организации из медицинских организаций, участвующих в реализации территориальной программы ОМС в соответствии с законодательством в сфере охраны здоровья; 5) выбор врача путем подачи заявления лично или через своего представителя на имя руководителя медицинской организации в соответствии с законодательством в сфере охраны здоровья; 6) получение от территориального фонда, страховой медицинской организации и медицинских организаций достоверной информации о видах, качестве и об условиях предоставления медицинской помощи; 7) защиту персональных данных, необходимых для ведения персонифицированного учета в сфере ОМС; 8) возмещение страховой медицинской организацией ущерба, причиненного в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ею обязанностей по организации предоставления медицинской помощи, в соответствии с законодательством РФ; 9) возмещение медицинской организацией ущерба, причиненного в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ею обязанностей по организации и оказанию медицинской помощи, в соответствии с законодательством Российской Федерации; 10) защиту прав и законных интересов в сфере ОМС. В том случае, если на предприятии с работником произошел несчастный случай, работодатель обязан: немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения; принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможности ее сохранения — зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, сделать фотографии и выполнить другие необходимые действия); обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет; немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение в соответствующие органы и организации при нижеперечисленных ситуациях. Если на производстве произошел групповой несчастный случай, т.е. пострадали два и более работника, тяжелый несчастный случай, а также несчастный случай со смертельным исходом, работодатель в течение суток обязан сообщить: в государственную инспекцию труда, полномочную контролировать предприятие; в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая; в федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности; в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации; в территориальные объединения организаций профсоюзов (при наличии на предприятии профессионального союза); страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве (Фонд социального страхования Российской Федерации); в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу. в орган санитарно-эпидемиологического надзора в случаях острого отравления. При несчастном случае на производстве работодатель обязан незамедлительно создать комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалисты по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители профсоюзного органа (при наличии профсоюза на предприятии), уполномоченный представитель работника. Состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя.Взаимоотношения работодателя со службой занятости
Работодателю нужно сообщать в центр занятости о том, что происходит с персоналом компании. Так государство регулирует занятость населения. Что интересует госорган, сказано в ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в РФ». Если работодатель не направит сведения, директора и компанию могут оштрафовать по ст. 19.7 КоАП РФ. Нарушения выявляет прокуратура во время тематических проверок, сделав запрос в службу занятости о поступлении к ним тех или иных сведений. Правила предоставления сведений в центр занятости по каждой группе свои. Если в центр занятости работодатели обязаны представлять документы без напоминания чиновников, то в ГИТ работодатель подает документы по требованию инспектора. Если проигнорировать запрос или подать документы в ГИТ с опозданием (позже 10 дней с момента получения запроса), работодателя могут привлечь к административной ответственности. При этом штраф не освобождает компанию от обязанности представить документы. Ответственность за непредставление документов или сведений наступает по ст. 19.4.1 КоАП РФ. Действия работодателя рассматриваются как воспрепятствование деятельности инспекторов и наказываются штрафом до 100 тыс. рубВзаимоотношения работодателя с кадровыми агентствами.
Услуги кадрового агентства всегда относились к достаточно затратной статье расходов, во многом потому, что агентству отдают поиск и подбор кандидата на достаточно сложные позиции. Это поиск и подбор высококвалифицированных сотрудников, специалистов редких профессий, или руководителей высшего звена. Весь процесс взаимодействия начинается с ознакомления с условиями договора и вакансией, предъявляемой для закрытия. Существенными моментами договора являются условия оплаты: предоплата, аванс, или после выполнения заказа. Так же важно прописать условия предоставления резюме кандидатов, количество собеседований и их этапов. Необходимо определить ответственных лиц с каждой стороны, отвечающих за процесс поиска и подбора персонала. Когда основные условия определены, начинается более тесное взаимодействие. 1. Прежде всего, для определения сложности поиска, особенностей вакансии, необходимо «снять» вакансию. В это понимание входят все требования по специальности, особые условия трудоустройства или работы, специфика данной компании или предприятия, выяснение всех основных условий трудоустройства с будущим сотрудником и т.д. 2. Следующим важным шагом станет этап «Знакомства с предприятием»; посещения непосредственно предприятия, общение с руководителем будущего сотрудника, рабочего места. Все эти знания позволят в будущем рекрутеру ярко и подробно презентовать компанию, заочно обрисовать место работы, передать положительный настрой соискателю в отношении компании. В реальности на протяжении всего взаимодействия между соискателем, заказчиком и кадровым агентством идет «продажа». Агентство «продаёт» вакансию / компанию соискателю, а соискателя будущему работодателю. И от умения распознавать как можно больше точек возможного соприкосновения, идентичности соискателя руководителю, команде, компании зависит успешность быстрого и качественного закрытия вакансии. 3. Третьим важным этапом поиска и подбора становится собеседование. В различных кадровых агентствах процесс собеседование может быть разным. Это зависит и от уставленных стандартов самого агентства или самого заказчика, может зависеть и от самой вакансии. Работа с кадровыми агентствами позволяют компании экономить на постоянном штате, высвободить время от лишних телефонных переговоров, времени на ожидание и проведение собеседований. Учитывая высокую стоимость размещения в интернете, объявлений в газетах о поиске сотрудника, оплаты самого доступа к базе резюме рекрутинговых сайтов, работодатель все чаще обращается к услугам кадровых агентств. ОПК – 5 Способность анализировать результаты исследований в контексте целей и задач своей организацииИнформация и коммуникация как связующие процессы управления организацией
Управленческую информацию классифицируют по следующим признакам: — по содержанию — кадровая, техническая, финансово-экономическая, правовая, общественно-политическая, природоохранная и др.; — по назначению — для руководителей и исполнителей, для одноразовых действий и повседневного руководства, для внешнего или внутреннего пользования; — по степени конфиденциальности — для общего пользования, служебного пользования, секретная, сверхсекретная особой важности, подлежащая разглашению через установленный срок; — по степени достоверности — достоверная и проверенная, подлежащая дополнительной проверке, сомнительная, базирующаяся на домыслах и слухах; — по степени готовности для пользования ею — первичная несистематизированная и необработанная, промежуточная, прошедшая предварительную обработку, и конечная, готовая для анализа и принятия решения по ней; — по объему, источникам, срокам сбора и доставки, способам получения и распространения и другим признакам. Особое место в системе развития и совершенствования организации занимает проблема управления коммуникациями. Как показывает отечественная и зарубежная практика, руководители далеко не всегда могут полностью их контролировать. Коммуникация — это обмен информацией между людьми. В систему коммуникаций организации входят внешние и внутренние коммуникации. Внешние коммуникации включают в себя обмены информацией между организацией и ее внешней средой. Внутренние коммуникации представляют собой информационные обмены между элементами организации. Внутренние коммуникации подразделяются на: а) Вертикальные — передача информации с высших уровней руководства на низшие. б) Горизонтальные — связывают равноправные элементы организации. в) Неформальные — основаны на личных, неслужебных отношениях. Процесс коммуникации возможно осуществлять при наличии следующих основных элементов: отправитель, сообщение, канал связи, получатель. Основными этапами процесса коммуникации являются: 1. Формулирование идеи и отбор информации. 2. Кодирование информации и формирование сообщения. 3. Выбор канала связи и передача сообщения. 4. Декодирование сообщения и восприятие информации. 5. Интерпретация сообщения и формирование ответа на него. 6. Передача ответа отправителю. Главной задачей процесса коммуникации в организации является обеспечение руководителей и работников на всех уровнях управления необходимой для принятия и реализации управленческих решений информацией. Неуправляемую сферу коммуникативного пространства организации можно постепенно трансформировать в управляемую, если воспитать у работников интерес к инновационным процессам, создав самонастраивающуюся систему управления по отклонениям. Это возможно только тогда, когда «снизу» по каналам обратной связи поступает информация, свидетельствующая о неблагополучном положении дел в коммуникативном пространстве подразделений. Формирование коммуникаций через стимуляцию обратных связей, в конечном счете, дает большой инновационный эффект, если устранить те организационные преграды, которые мешают работникам свободно общаться между собой. В практике управления зарубежных фирм методы социальной организации коммуникаций также находят применение, особенно там, где высок уровень организационной культуры управления поведением, или там, где необходимо сформировать преданность работников фирме. Ярким примером в этом отношении могут служить всемирно известные «кружки качества», эффективно функционирующие в большинстве японских корпораций. В основу создания кружков качества была положена концепция «тотального» контроля качества. Согласно указанной концепции контроль качества охватывает все стадии производства, ответственность за брак несут все работники фирмы, поэтому службы контроля качества выполняют только консультативные функции. Каждый сотрудник имеет право остановить конвейер, если пошел брак. На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что система управления коммуникациями организации должна: во-первых, обладать хорошо налаженной и эффективно функционирующей сетью каналов обратной связи, позволяющих руководству оперативно и своевременно получать необходимую информацию и оперативно принимать правильные решения; во-вторых, воспитывать у работников организации стремление к непосредственному участию в инновационных процессах, как в качестве их инициаторов, так и в качестве их исполнителей.Модель коммуникационного процесса
Элементы процесса: — отправитель – лицо, передающее информацию. — сообщение – информация, закодированная с помощью символов (звуки, жесты, знаки, изображения, интонации). — канал – средство, с помощью которого передается информация (речь, письменные материалы, телефон, факс, компьютерные сети, видеоленты). — получатель – лицо, которому предназначена информация. Этапы процесса: 1) Зарождение идеи– отправитель решает, какую значимую идею передать получателю. 2) Кодирование– преобразование идеи в символы. 3) Выбор канала. Канал должен соответствовать выбранным символам и идее (например, для передачи эмоций после посещения музея не следует выбирать телефон). 4) Передача – использование канала. 5) Получение информации и декодирование – перевод символов получателя в мысли отправителя. Этап пройдет успешно, если символы имеют для получателя точно такое же значение, что и для отправителя, а также если получатель согласен с ним, так как получить – это еще не означает понять, а понять – не означает принять. Рассмотренный процесс является неполным, так как на практике обычно устанавливается обратная связь, когда информация отсылается назад отправителю. Это помогает последнему понять, насколько усвоена информация и насколько получатель согласен с ней. Также обратная связь помогает преодолеть шумы – помехи (разговор окружающих, музыка и т.д.). Слишком сильные шумы могут привести к прекращению обмена информацией.Проблемы межличностных коммуникаций
Основные преграды, присущие межличностным коммуникациям: Преграды, обусловленные восприятием, связаны с тем, что люди реагируют не на то, что в действительности происходит в их окружении, а на то, что воспринимается как происходящее. Учет факторов, влияющих на восприятие в процессе обмена информацией, позволяет обеспечить эффективность коммуникаций, устранив преграды, обусловленные восприятием. Одна из характерных преград такого рода возникает по причине конфликта между сферами компетенции, основами суждений отправителя и получателя. Семантические вариации, связанные со способами использования слов и значений, передаваемых словами, часто становятся причиной неверного понимания, поскольку во многих случаях точное значение, приписываемое символу отправителем, не очевидно. Таким образом, для эффективного обмена информацией необходимо добиться согласованного понимания значений используемых слов. В невербальных (несловесных) коммуникациях используют любые символы кроме слов. Часто невербальная информация передается совместно со словесной. Выражение лица, жестикуляция, позы, интонации могут либо усиливать, либо изменять смысл слов (создавать «шум»). Таким образом, необходимо добиваться, чтобы используемые для передачи невербальные символы соответствовали сообщаемой идее. Некачественная обратная связь. Наличие обратной связи как таковой дает возможность установить, действительно ли ваше сообщение, принятое получателем, истолковано в том смысле, который вы изначально ему придали. Неумение слушать. Как показывают статистические исследования, в среднем человек слушает лишь с эффективностью 25%. Вместе с тем согласно результатам исследований, эффективное слушание является важнейшим качеством успешно работающего менеджера.Синтетический подход к управлению
Усиление взаимосвязи всех сторон деятельности организации — производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической, а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привело к формированию в середине XX в. интегрированных подходов к управлению. К интегрированным (синтетических) подходов управления относятся процессный, системный, ситуационный. Для интегрированных подходов управления, испытываемых одномерность ранних теорий менеджмента, характерно: 1) взгляд на управление как на многомерное, комплексное явление, которое связано многочисленными связями как с внутренним, так и с внешней средой; 2) признание наличия синергетического эффекта, то есть того, что целое всегда качественно отличается от суммы его составных частей; 3) отрицание наличия универсальных подходов к управлению и общих принципов построения и осуществления управления. Процессный подход рассматривает управление как совокупность взаимосвязанных и непрерывных действий (функций управления), которые реализуются в последовательности. Организация является системой высшего по ряду сложности, составными частями которой являются люди. Любую систему (производственную, биологическую, человеческую) характеризуют взаимозависимости. Вся система не обязательно улучшается, если становится более эффективной только одна ее часть. В любой системе важна работа целого. Одним из представителей системного подхода, впервые рассматривал организацию как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард, занимавший в течение двух десятилетий пост президента телефонной компании. Исходя из системного подхода к организации, Бернард сформулировал основные функции менеджмента, которые, по его мнению, заключаются в определении целей организации, поддержании связей между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционирования. Суть ситуационного подхода заключается в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях. Поэтому задача менеджмента — на основе детального анализа факторов, формирующих эту ситуацию, подобрать необходимые приемы и методы решения проблем, возникающих с учетом их предпочтений, ситуации и реальных возможностей применения. Ситуационный подход можно проиллюстрировать на примере действий пожарной команды. В зависимости от того, что именно горит, пожарные используют самые разнообразные методы тушения огня: воду, углекислоту, песок, встречный огневой вал и тому подобное.Роль целеполагания в процессе управления, требования к формулировке целей
Целеполагание является одним из важнейших моментов менеджмента, одним из наиболее важных этапов в деятельности организации. Целеполагание — основа успеха управления; основа успеха в любых стратегических инициативах. От того, насколько правильно выбрана цель, насколько четко она сформулирована, зависит успех деятельности. Неправильное и нечеткое формулирование цели приводит к тому, что система управления, даже если она должным образом устроена, работает не с полной отдачей, неэффективно, так как усилия аппарата управления расходуются нецеленаправленно. Это означает, что без четкого формулирования целей нельзя комплексно решать ни одной проблемы, связанной с построением организации, с планированием ее деятельности, оценкой эффективности, разработкой ее стратегии. Формулировка цели должна нести сведения о содержании, размерах, временных и пространственных параметрах, персональной привязке и упорядочивать цели по их рангу. Содержание целей. По своему содержанию цели могут описывать как общие результаты, так и производственные результаты деятельности. Цели, ориентированные на общие результаты, являются ничем иным, как общим предписанием к образу действий. Результаты могут иметь как денежное, так и морально-этическое измерение. Примеры цели в денежном измерении – доход, рентабельность, оборот, а в морально-этическом – стремление к независимости, власти, престиже и социальной ответственности. Цели, ориентированные на производственные результаты, описывают результаты производственной деятельности. Они относятся, например, к желаемым видам, количеству и качеству продукции. Размер цели. Размером цели задается некоторый диапазон, на который должна эта цель ориентироваться. В связи с этим различают: — цели на экстремумы (максимизация, минимизация); — цели на удовлетворение (уровень притязаний); — прецизионные цели (не больше и не меньше). По нормам изменения размеров целей с течением времени различают цели, ориентированные на: — рост; — сохранение; — сокращение. Временные параметры. Операционные цели должны задавать те временные параметры, на которые они рассчитаны. с указанием соответствующего временного интервала и сроков выполнения (краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели). Пространственные характеристики. В зависимости от сферы назначения в пространственном измерении могут различаться цели глобальные, национальные, региональные, локальные, ограниченные рамками предприятия, цеха, мастерской и т.д. Персональная и субъективная привязки. Цель должна также содержать указания о лицах (субъектах), являющихся ее исполнителями. В связи с этим существуют индивидуальные и групповые цели, а также цели, субъектами которых являются предприятия и определенные лица. Ранг. Большое количество целей выстраивается в систему, в связи с чем должна иметься информация о том, является ли данная цель главной или второстепенной, и о том, какое значение ей придается. Метод дерева целей считается одним из наиболее эффективных методов планирования задач. Этот метод включает в себя все общие принципы планирования, простые и лёгкие для изучения. По сути, это граф, отражающий план решения той или иной задачи. Правила, используемые при построении дерева целей, весьма простые: Вначале определяется главная задача, которую необходимо решить. Она то и будет вершиной или «стволом» дерева. Обычно такую задачу называют генеральной. Она, как правило, не может быть достигнута сразу. Для того чтобы её достичь, необходимо решение других подцелей, результат которых нужен для выполнения генеральной. Они, подцели, будут называться «ветвями». Ветвь тоже может иметь подцели. При построении дерева целей нужно чётко и детально описывать каждую ветвь. Каждая цель также должна иметь нужное количество подцелей, для того чтобы быть реализованной. В итоге должно получиться такое дерево, которое полностью сосуществует решению той или иной проблемы. Оно должно содержать все необходимые шаги и ресурсы для решения главной задачи.Понятие проблемная ситуация
Проблемная ситуация — это объективное противоречие между целью и возможностью ее осуществления с данными ресурсами в данных условиях. Внешним признаком возникновения проблемной ситуации нередко является сигнал об отклонениях от ненормального производственного процесса, возникший как внутри организации (например, невыполнение контракта, низкая рентабельность продукции, невысокая квалификация персонала) так и вне организации (например, критические выступления потребителей в СМИ, претензии со стороны партнеров и клиентов). Это достаточно типичные и простые причины возникновения проблемных ситуаций. В современных условиях проблемные ситуации характеризуются сложностью, многоаспектностью, иногда значительными трудностями при выявлении и диагностике. В общем случае причины возникновения проблемных ситуаций могут быть классифицированы как внешние и внутренние. К числу наиболее часто встречающихся внешних проблем могут быть отнесены следующие: • проблемы, возникающие в связи с развитием международного сотрудничества; • изменение ситуации на фондовых рынках; • изменение налоговой политики государства; • изменение условий инвестиционной деятельности; • появление новых технологий производства продукции; • изменение ситуации на рынках сбыта. К числу внутренних проблем могут быть отнесены следующие: • обеспечение подразделений необходимыми ресурсами; • обеспечение необходимого уровня рентабельности производства; • организация эффективного взаимодействия функциональных подразделений для решения стоящих перед организацией задач; • реструктуризация организации; • внедрение системы управления качеством продукции и т.д. Очевидно, что и количество, и содержание как внешних, так и внутренних проблем может быть достаточно обширным и разнообразным. Методы выявления проблем разнообразны и выбираются исходя из целей исследования проблем и характера источников информации. Структуризация проблемного поля позволяет выделить среди всего перечня проблем наиболее значимые (узловые, которые являются причиной возникновения других проблем) и проблемы, которые решаются автоматически при исследовании других проблем каталога (результирующие проблемы). Особую ценность структуризации проблемного поля представляет определение главной (корневой, ключевой) проблемы, от решения которой зависят другие проблемы, а она сама ни от одной из них не зависит. В результате получаем граф проблем организации, из которого следует, чем заниматься организации в первую, вторую и третью очередь. Главная проблема организации требует стратегических решений, что предопределяет формулирование соответствующих целей.Информационные системы, их цели и задачи на предприятии. Классификация информационных систем
Информационные системы являются обычным программным продуктом, они имеют ряд существенных отличий от стандартных прикладных программ и систем. В зависимости от предметной области информационные системы могут весьма значительно различаться по своим функциям, архитектуре, реализации. Основными целями автоматизации деятельности предприятия являются: * Сбор, обработка, анализ, хранение и представление данных о деятельности организации и внешней среде в виде, удобном для принятия управленческих решений; * Автоматизация выполнения бизнес операций (технологических операций), составляющих целевую деятельность предприятия; * Автоматизация процессов, обеспечивающих выполнение основной деятельности. Для того, чтобы реально оценить эффективность системы, очень важно понимать какие задачи может решать правильно разработанная информационная система: Планирование производственной деятельности. Составление производственных планов различного уровня, — от стратегических до оперативных, — и проверка возможности их исполнения в соответствии с состоянием производственных мощностей и людских ресурсов. Степень детализации планов различного уровня различна — от набора продукции для решения задач стратегического планирования до конкретных материалов или производственных операций для оперативного управления производством; Управление закупками, запасами, продажами. Это автоматизация процессов планирования и учета для задач снабжения (материально-технического обеспечения) производства, сбыта готовой продукции и управления складскими запасами; Управление финансами. Как правило, это ведение бухгалтерии, расчеты с дебиторами и кредиторами, учет основных средств, управление наличными средствами и планирование финансовой деятельности; Управление персоналом. В подсистеме управления персоналом реализованы все основные потребности работы с кадрами: найм и увольнение персонала, учет сведений о сотрудниках, планирование их карьерного роста, расчет заработной платы и учет рабочего времени. Рассмотрение персонала, как отдельного вида ресурса позволяет связать воедино кадровый потенциал предприятия и производственные планы, что также возможно при использовании информационной системы; Управление затратами. Сюда относится учет всех затрат предприятия и калькуляция себестоимости готовой продукции или услуг; Управление проектами/программами. Современная деятельность предприятия все больше рассматривается через призму реализации производственных проектов или программ, для которых может осуществляться отдельное планирование и учет; Проектирование продукции и технологических процессов. Информация о составе продукции, технологических маршрутах ее изготовления, разработка продукции в соответствии с требованиями клиентов, а также оценка затрат, которые понесет предприятие при выпуске такой продукции. Общепринятой классификации ИС (информационная система) до сих пор не существует, поэтому их можно классифицировать по разным признаками, что вызвало существование нескольких различных классификаций ИС. Согласно общепринятой классификации информационные системы подразделяются: по масштабам применения – настольные и офисные; по признаку структурированности задач – структурированные (формализуемые), не структурируемые (не формализуемые), частично структурируемые. Частично-структурированные делятся на: ИС репортинга и ИС разработки альтернативных решений (модельные, экспертные). Экспертные в свою очередь делятся на: централизованные, децентрализованные и коллективного использования; с интеграцией по уровням управления, по уровням планирования и т.д.; по функциональному признаку – производственные, маркетинговые (анализа рынка, рекламные, снабженческие и т.п.), финансовые (бухгалтерские, статистические, и т.п.), кадровые; по квалификации персонала и уровням управления – стратегические (топ-менеджеров), функциональные (менеджеров среднего звена) и оперативные (специалистов); по характеру обработки информации: системы обработки данных, системы управления, система поддержки принятия решений; по оперативности обработки данных – пакетной обработки и оперативные; по степени автоматизации – ручные, автоматические, автоматизированные; по характеру использования информации – на информационно-поисковые, информационно-справочные, информационно-решающие, управляющие, советующие и т.п.; по степени централизации обработки информации – на централизованные, децентрализованные, информационные системы коллективного использования; по характеру использования вычислительных ресурсов – на локальные и распределенные; по сфере деятельности – на государственные, территориальные (региональные), отраслевые, объединений, предприятий или учреждений, технологических процессов; по классу реализуемых технологических операций – на системы с текстовыми редакторами, системы с табличными редакторами, СУБД, СУБЗ, системы с графикой, мультимедиа, гипертекстом; по месту в процессе управления предприятия – на АРМ специалиста, ИС руководителя, ИС внешнего контролера, интегрированные системы, объединяющие в себе часть или все из этих функций; по концепции построения – файловые, автоматизированные банки данных, банки знаний, хранилища данных (ХД); по режиму работы – на пакетные, диалоговые и смешанные. По масштабам применения современные ИС подразделяются на: Настольные (одиночные) ИС. Для работы одного человека. К ним можно отнести автоматизированное рабочее место (АРМ) специалиста (конструктора, технолога, расчетчика на прочность, бухгалтера малого предприятия, расчетчика заработной платы и т.д.) ИС этого уровня позволяют специалистам, работающим с данными повысить продуктивность и производительность работы. Офисные (групповые) ИС. Основная цель информатизации офиса – обработка данных, повышение эффективности их работы и упрощение канцелярского труда. Групповые ИС ориентированы на коллективное использование информации членами рабочей группы (одного подразделения). Чаще всего строятся как локальная вычислительная сеть ПК или реже как многотерминальная централизованная вычислительная система. По концепции построения ИС подразделяются на следующие системы: Файловые системы. Информационное обеспечение построено в виде файловых систем. В современных ЭВМ операционная система берет на себя распределение внешней памяти, отображение имен файлов в соответствующие адреса во внешней памяти и обеспечение доступа к данным. Программное обеспечение ИС напрямую использует функции ОС для работы с файлами. Файловые системы обычно обеспечивают хранение слабо структурированной информации, оставляя дальнейшую структуризацию прикладным программам. В таких системах сложно решить проблемы согласования данных в разных файлах, коллективного доступа к данным, модификации структуры данных Автоматизированные банки данных. Банк данных – это система специальным образом организованных БД, программных, технических, языковых и организационно –методических средств, предназначенных для обеспечения централизованного накопления и коллективного многоцелевого использования данных. В отличие от файловых систем, структура БД меньше зависит от прикладных программ, а все функции по работе с БД сосредоточены в специальном компоненте – системе управления базами данных (СУБД), которая играет центральную роль в функционировании банка данных, так как обеспечивает связь прикладных программ и пользователей, данными. Сведения о структуре БД сосредоточены в словаре-справочнике (репозитории). Этот вид информации называется метаинформацией. В состав метаинформации входит семантическая информация, физические характеристики данных и информация об их использовании. С помощью словарей данных автоматизируется процесс использования метаинформации в ИС. Интеллектуальные банки данных (банки знаний, БЗ). Это сравнительно новый способ построения ИС, при котором информация о предметной области условно делится между двумя базами. Если БД содержит сведения о количественных и качественных характеристиках конкретных объектов, то БЗ содержит сведения о закономерностях в ПО, позволяющие выводить новые факты из имеющихся в БД; метаинформацию; сведения о структуре предметной области; сведения, обеспечивающие понимание запроса и синтез ответа.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
https://www.mgri.ru/
Поделитесь в соцсетях: