Стратегия обеспечения человеческими ресурсами. Часть 2

1 2

---

2. Стратегия обеспечения человеческими ресурсами в ИП Житченко С.В.

2.1. Характеристика организации

ИП Житченко Владимир Владимирович зарегистрирован 15 октября 2010г. Инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Электростали Московской области. Прибыль, остающаяся у ИП после уплаты налогов и обязательных платежей, находится в его полном распоряжении и расходуется им самостоятельно. ИП является коммерческой по типу хозяйствования и частной по форме собственности организацией, юридическим лицом и по российскому законодательству. ИП Житченко В.В. в своей деятельности руководствуется Уставом организации, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти. Следует отметить, что Федеральный закон «О защите прав потребителей» является одним из основополагающих документов, на основе которого осуществляется государственное регулирование торговой деятельности. Основной вид деятельности предприятия (по коду ОКВЭД): 47.54 — торговля розничная бытовыми электротоварами в специализированных магазинах. Среди дополнительных видов деятельности:  47.99 — Торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков;  47.41 — Торговля розничная компьютерами, периферийными устройствами к ним и программным обеспечением в специализированных магазинах;  47.42 — Торговля розничная телекоммуникационным оборудованием, включая розничную торговлю мобильными телефонами, в специализированных магазинах;  47.43 — Торговля розничная аудио- и видеотехникой в специализированных магазинах;  47.51 — Торговля розничная текстильными изделиями в специализированных магазинах;  47.59 — Торговля розничная мебелью, осветительными приборами и прочими бытовыми изделиями в специализированных магазинах;  47.62 — Торговля розничная газетами и канцелярскими товарами в специализированных магазинах;  47.63 — Торговля розничная музыкальными и видеозаписями в специализированных магазинах. Миссия ИП Житченко В.В.: мы работаем для повышения благосостояния наших клиентов, сокращая их расходы на покупку качественных товаров, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников. Основные преимущества деятельности ИП Житченко В.В.: 1. индивидуальная работа с клиентами; 2. надежность; 3. качество реализуемых услуг; 4. оперативность выполнения заказов. Анализ организационной структуры ИП Житченко В.В. показал, что для компании свойственна линейно-функциональная структура (рисунок 2.1). Четкое разграничение обязанностей и ответственности позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка. Рисунок 2.1 — Организационная структура ИП Житченко В.В. Руководство деятельностью ИП Житченко В.В. осуществляет директор, который действует в соответствии с Уставом, распоряжается средствами предприятия в пределах предоставленных ему прав. Сотрудники кадрового отдела реализуют кадровую политику фирмы, осуществляют отбор, найм и увольнение работников, тестируют специалистов на профессиональную пригодность, разрабатывают штатное расписание и должностные инструкции. Бухгалтерия осуществляет контроль по соблюдению оформления первичных и бухгалтерских документов. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Сотрудники торгового зала непосредственно общаются с клиентами, занимаются прямыми продажами товаров компании.

2.2. Характеристика организации управления персоналом в ИП Житченко С.В.

Работу с кадрами в компании осуществляют специалисты отдела кадров, в котором состоят 2 менеджера по кадрам. Организационная структура отдела кадров представлена на рисунке 2.2. Рисунок 2.2 — Структура отдела кадров ИП Житченко В.В. В таблице 2.1 представлено распределение ответственности участников в рамках управления персоналом в ИП Житченко В.В. Таблица 2.1 — Функциональное разделение труда по управлению персоналом в ИП Житченко В.В. О — ответственный, отвечает за проведение и конечный результат работы; У — участвует в проведении работы; И — получает информацию о проведении процесса (работы) и результатах Итак, по данным оперограммы видно, что вопросы, связанные с исполнением учета кадров, организация мероприятий по управлению персоналом возлагаются на специалиста по кадрам, а директор контролирует данные процессы. Задачи специалиста отдела кадров ИП Житченко В.В. представим на рисунке 2.3 Рисунок 2.3 — Задачи специалиста отдела кадров ИП Житченко В.В. В рамках системы управления кадрами ИП Житченко В.В. используются внутренние локальные нормативные акты, среди которых можно выделить: 1. Кодекс сотрудника компании; 2. Должностные инструкции; 3. Штатное расписание; 4. Положение о структурном подразделении; 5. Правила внутреннего трудового распорядка; 6. Положение по оплате труда и стимулировании сотрудников. Важно, что используются документы технического, технико-экономического и экономического характера. Они содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Кодекс сотрудника компании определяет общие положения поведения персонала, знакомит сотрудников с основами корпоративной культуры фирмы. Инструкцией устанавливаются права, ответственность и взаимоотношения работника со смежными сотрудниками данной организации. Штатное расписание устанавливает штатный состав и штатную численность организации, содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Положение о структурном подразделении регламентирует деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность. Правила внутреннего трудового распорядка ИП Житченко В.В. регламентирует порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, организацию работы. Всю кадровую документацию в ИП Житченко В.В. можно разделить на: 1) распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом; 2) персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др. 3) учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.; 4) отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д. Любому потенциальному сотруднику рассматриваемая организация предлагает следующие условия: 1. Заключает с сотрудником трудовой договор; 2. Знакомит сотрудника с его должностной инструкцией; 3. Обеспечивает всем необходимым для реализации рабочего процесса; 4. Представляет сотрудника коллективу компании. В ИП Житченко В.В. выделяют три кате¬го¬рии персонала: руководители, специалисты, рабочие. Данные о численности и структуре персонала ИП Житченко В.В. пред¬ставлены в таблице 2.2 и на рисунке 2.4. Таблица 2.2 — Динамика численности и структуры персонала ИП Житченко В.В. за период 2017-2019 гг. Рисунок 2.4 — Динамика численности кадрового состава ИП Житченко В.В. в 2017-2019 гг., чел. Исходя из приведенных данных видно, что численность работников в категории, «руководители» увеличилась с 2017 по 2019 годы на 7,14 %, в категории «специалисты» возросла на 3,57 %; число рабочих увеличилось на 2 человека (2,86 %). Наряду с количественными показателями человеческих ресурсов, изуча¬ется и качественный состав персонала, который характе¬ризуется общеобразова¬тельным уровнем, возрастом и полом. Данные о возрас¬тной структуре персо¬нала приведены в таблице 2.3. Таблица 2.3 — Структура и динамика персонала ИП Житченко В.В. по возрасту за период 2017-2019 гг. Анализ возрастной структуры персонала показал, что самый большой темп роста наблюдается в возрастной категории от 25 до 35 лет (в 2019 году составляет 65 % по от¬ношению к 2017 году). На конец анализируемого периода основную долю персонала состав¬ляли работники в возрасте 25-35 лет, т. е. достаточно молодые люди (рисунок 2.5). Рисунок 2.5 — Возрастная структура персонала ИП Житченко В.В. в 2019 г. Для того чтобы эффективно оценить кадровый потенциал предприятия, нужно использовать методы работы с персоналом, важно ознакомиться со структурой персонала по уровню образования и половой принадлежности. Данные об уровне образования персонала ИП Житченко В.В. представлены в таблице 2.4. Таблица 2.4 — Образовательная структура персонала ИП Житченко В.В. за период 2017-2019 гг., чел. (%) Исходя из данных таблицы 2.4 видно, что образовательный уровень персонала в 2019 году имеет положительную динамику. Уровень образования персонала достаточно высокий: 63,4% имеют высшее образование, а 34,2% — среднее специальное образование (рисунок 2.6). Рисунок 2.6 — Структура персонала ИП Житченко В.В. по уровню образования в 2019 г. Таким образом, можно говорить о достаточном уровне образования. Проанализируем структуру персонала по половому признаку (таблица 2.5 и рисунок 2.7). Таблица 2.5 — Структура и динамика персонала ИП Житченко В.В. по полу за период 2017-2019 гг., чел. (%) Рисунок 2.7 — Структура персонала ИП Житченко В.В. по полу в 2019 г. Данные таблицы 2.5 показывают, что количество работающих мужчин увеличилось. Они занимают наибольший удельный вес в числе сотрудников компании – 57%. Данные о движении персонала в ИП Житченко В.В. представлены в таблице 2.6. Таблица 2.6 — Данные о движении персонала в ИП Житченко В.В. за период 2017-2019 гг. Данные таблицы 2.6 свидетельствуют о том, что 2019 году в организации наблюдается незначительный рост коэффициента текучести кадров относительно 2018 года. В таблице 2.7 приведен анализ причин увольнения в ИП Житчеко В.В. Таблица 2.7 — Анализ причин увольнения сотрудников в ИП Житченко В.В, в 2017-2019 гг. По данным таблицы 2.7 видно, что основными причинами увольнения по собственному желанию в 2017-2019 году является низкий уровень заработной платы и иные причины, в 2019 году сотрудники по собственному желанию увольнялись вследствие низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат. Таким образом, на основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что в ИП Житченко В.В. система управления персоналом включает в себя отдел кадров, и директора. Из анализа функционального разделения труда по управлению персоналом в ИП Житченко В.В. стало видно, что вопросы, связанные с исполнением учета кадров, организация мероприятий по управлению персоналом возлагаются на специалиста по кадрам, а директор контролирует данные процессы. Проанализировав структуру персонала ИП Житченко В.В. можно сделать вывод, что в целом, организация обеспечена персоналом и позволяет выполнить возложенные на него задачи. Было выявлено, что 2019 году в организации наблюдается незначительный рост коэффициента текучести кадров относительно 2018 года. Также было установлено, что основными причинами увольнения по собственному желанию в 2017-2019 году является низкий уровень заработной платы и иные причины, в 2019 году сотрудники по собственному желанию увольнялись вследствие низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.

2.3. Анализ стратегии обеспечения человеческими ресурсами в ИП Житченко С.В.

Из предыдущего подраздела стало понятно, что в целом, организация обеспечена персоналом и позволяет выполнить возложенные на него задачи. Текущая система отбора персонала предполагает следующие этапы:  Руководители подразделений посредством письменной заявки информируют отдел кадров о требуемом персонале. В данной заявке руководитель указывает только должность (профессию) в которой возникла необходимость.  Кадровый отдел дает модульное объявление об открытой вакансии;  Далее, сотрудники отдела кадров анализируют заполненные анкеты и наиболее подходящих кандидатов приглашают на отборочное собеседование, проходящее в формате интервью. Кандидатов отбирают на основе следующей информации: • наличие высшего или средне — специального образования; • опыт работы (стаж). Схематично система отбора персонала в ИП Житченко В.В. представлена на рисунке 2.8. Рисунок 2.8 — Действующая система отбора персонала в ИП Житченко В.В. Для конкретизации существующей системы отбора персонала в ИП Житченко С.В. был проведен блиц-опрос. Предложенный метод имеет ряд преимуществ:  простота проведения;  не требуются большие материальные затраты;  собранную информацию нетрудно анализировать. Перечень вопросов обозначен на рисунке 2.9. Рисунок 2.9 — Перечень вопросов для блиц-опроса На вопрос «Считаете ли вы отбор персонала важной составляющей кадровой политики организации?». Были получены следующие ответа, представленные на рис. 2.10 Рисунок 2.10 — Структура ответов, % Значительная часть сотрудников организации, а именно 83% считают, что отбора персонала является важной составляющей кадровой политики, 8,33% — затрудняется ответить на данный вопрос, 8,33 % высказались негативно по данному вопросу. Сотрудникам организации был предложен вопрос: «Оправдала ли существующая система отбора персонала Ваши ожидания?». Структура ответов на второй вопрос представлена на рис. 2.11. Рисунок 2.11 — Структура ответов, % Исходя из полученных данных, 16,66% считает, что система отбора персонала оправдала их ожидания, ещё 83,34% высказались отрицательно. Следующий вопрос: «Какие положительные моменты Вы могли бы отметить в существующей системе отбора персонала?» На третий вопрос предложено несколько вариантов ответов и оставлена пустая строка, чтобы респондент мог вписать свой ответ. Результаты опроса представлены на рис. 2.12. Рисунок 2.12 — Структура ответов сотрудников ИП Житченко С.В. на третий вопрос, % Исходя из полученных данных, видно, что 16,66% отметили охват большого числа работников организации, другие 8,33 % — дали свободный ответ, а именно назвали свои причины, а 75% утверждает, что отсутствуют положительные моменты в существующей системе отбора персонала организации. Четвертый вопрос позволил выяснить, какие факторы, на взгляд участников опроса, ещё недостаточно используются в организации, полученные результаты приведены на рис. 2.13. Рисунок 2.13 — Структура ответов на четвертый вопрос, % Как следует из полученных ответов, наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является возможность карьерного роста. За данную позицию, отдали свои голоса 50% участников опроса, второй по важности стал ответ – обучение 16,66% и корпоративность. Чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий – 8,33%. Из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально повлиять на совершенствование системы отбора персонала, является в настоящее время повышение профессионализма. Итак, в результате проведенного анализа стратегии обеспеченности человеческими ресурсами ИП Житченко С.В. были получены следующие данные: — ИП Житченко С.В. обеспечена кадрами — в 2019 году увеличилась текучесть кадров, и при анализе данного вопроса было выявлено, что многие уволившееся сотрудники были недовольны уровнем оплаты труда — так как организация является субъектом малого бизнеса, то практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение.

2.4. Рекомендации по совершенствованию стратегии обеспеченности человеческими ресурсами для ИП Житченко С.В.

В ходе исследования системы отбора в ИП Житченко С.В. было выявлено отсутствие комплексного подхода при планировании отбора персонала. Для устранения спроектируем систему отбора персонала на основе соблюдения следующих принципов: — комплексность — своевременность — создание системы комплексного развития персонала. На рисунке 2.14 представлен проект системы отбора персонала для ИП Житченко С.В. Рисунок 2.14 — Проект системы отбора персонала для ИП Житченко С.В. На рисунке 2.15 представлено распределение контроля за управлением отбора сотрудников в ИП Житченко С.В. Рисунок 2.15 — Распределение контроля за управлением системой отбора персонала ИП Житченко С.В. Необходимо отметить, что для эффективности внедрения проекта отбора персонала, в ИП Житченко С.В. контроль должен осуществляться постоянно и происходить своевременно, чтобы была возможность устранить недостатки в системе отбора персонала. Отделу кадров необходимо проводить индивидуальные беседы с сотрудниками еженедельно в течение первых трех месяцев стажировки в компании по следующим темам: 1. Профессия и возможность дополнительного заработка 2. Перспектива карьерного роста сотрудника: — первая ступень- повышение категории и возможность стать наставником для стажеров в будущем — вторая ступень — кандидат на должность менеджера — третья ступень – менеджер отдела 3. Способы достижение личных высоких финансовых результатов сотрудником-стажером: — разработка конкретных предложений по деятельности компании — улучшение работы с клиентами 4. Анализ работы за период стажировки и постановка задачи для профессионального сотрудника. В целях материальной мотивации на индивидуальной встрече с сотрудником обсудить возможность повышения его категории, поставить перед ним задачи увеличения количественных и качественных показателей. Вместе с сотрудником рассчитать размер его заработка: — оклад — премия за выполнение плана — премия за перевыполнения плана — специальная премия. Начальникам отделов необходимо еженедельно отслеживать достигнутые результаты, выполнение новыми сотрудниками установленных нормативов по объемам продаж. Постоянное измерение достигнутых результатов будет способствовать своевременному проведению соответствующих управляющих воздействий.

Заключение

На основе проведенного исследования в области стратегий обеспечения человеческими ресурсами можно сделать вывод, что дальнейшее направление исследования по рассматриваемому вопросу должно быть связано с практикой применения ее не на субъекте малого бизнеса, а на примере крупной, более масштабной компании. Это позволит выявить особенности построения стратегии обеспечения человеческими ресурсами для субъекта крупного бизнеса. В первой главе работы были исследованы теоретические аспекты обеспечения человеческими ресурсами. На основании первой главы работы были получены следующие результаты исследования: — Стратегия обеспечения человеческими ресурсами – это интегрированный подход к обеспечению человеческими ресурсами организации, который дает организации возможность достичь своей конечной цели. — Стратегическое обеспечение человеческими ресурсами подразумевает под собой формирование такого подхода к принятию управленческих решений в области обеспечения ресурсами, который позволит организации реализовать все свои цели за счет оптимального количества человеческих ресурсов. — Цель стратегии обеспечения человеческими ресурсами – это формирование такой стратегической способности организации за счет удовлетворения ее потребности в человеческих ресурсах, которая будет удовлетворять ее интересы в создании высококвалифицированного и замотивированного персонала. — Подход стратегического УЧР к обеспечению ресурсами направлен на формирование не только оптимального количества сотрудников в организации, но и на формирование и развитие их творческих, профессиональных способностей. — Стратегия обеспечения человеческими ресурсами реализуется на основе установления единой связи с деловой стратегии организации. Во второй главе работы был проведен анализ стратегии обеспечения человеческими ресурсами на примере ИП Житченко С.В. В результате проведенного исследования были получены следующие данные: — ИП Житченко С.В. обеспечена кадрами — в 2019 году увеличилась текучесть кадров, и при анализе данного вопроса было выявлено, что многие уволившееся сотрудники были недовольны уровнем оплаты труда — так как организация является субъектом малого бизнеса, то практически отсутствуют возможности для карьерного продвижения, а для некоторых сотрудников данное направление имеет значение. — для устранения выявленных недостатков в стратегии обеспечения человеческими ресурсами были разработаны следующие рекомендации по их устранению: был разработан проект системы отбора персонала, который включает в себя: определение потребности в персонале; разработка вариантов отбора персонала; выбор варианта отбора персонала; отбор наиболее походящих кандидатур; собеседование кандидатов со специалистом по кадрам; итоговое собеседование кандидатов с начальниками отделов; определение соответствия уровня развития кандидата с требованиями к должности; введение в должность; контроль за развитием карьеры. Предполагается, что проведение мероприятий, направленных на совершенствование стратегии обеспечения человеческими ресурсами, позволит ИП Житченко С.В. сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудников. При этом создание благоприятной атмосферы в коллективе и создание комфортных условий для осуществления работы станет поводом для рождения чувства преданности и гордости за компанию, а проявление заботы со стороны высшего руководства станет основой доверия и сотрудничества.

Список использованных источников:

1. Алавердов А.Р. Развитие организации // Управление ресурсами организации. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2015. – С.509-560. 2. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2015. – 519 с. 3. Армстронг М. Практика управления организацией: пер. с англ. изд. 11-е. СПб и др.: Питер, 2019. – 824 с. 4. Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент. СПб.: Экономическая школа, 2017. Т.1. – 497 с. 5. Бунтовский С. Ю., Жилинко Е. О. Актуальные проблемы развития стратегического менеджмента в России // Интеграция наук, 2017, № 4 (8), С. 19–20. 6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. М.: Экономистъ, 2016. – 528 с. 7. Егорошин А.П. стратегический менеджмент: учебник для вузов. – 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 720 с. 8. Захаркина Н.В. Плахова Л.В. SWOT-анализ как инструмент управления развитием организации в современных условиях // Фундаментальные исследования, 2015, №2, С. 2673-2678. 9. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс, 2015. – 399 с. 10. Коул Дж. Стратегический менеджмент: системный подход // Управление организацией в современных условиях. М.: 2016. – С.252-259. 11. Миллер А.Б., Петров А.Н. Стратегический менеджмент как стратегический процесс // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов / Периодический научный журнал, 2015, №2 (62), С.40-47. 12. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента / пер. с англ. Д. Раевской, Л. Царук. М.: Альпина Паблишер. 2017. – 366 с. 13. Портер М. Е. Конкурентная стратегия. Методика анализа стратегий и конкурентов. М.: Алипина Бизнес Букс, 2016. – 453 с. 14. Томпсон А.А., Стрикленд А.Д. III, Питереф М., Гэмбл Дж. Стратегический менеджмент. Создание конкурентного преимущества. / Пер. с англ. Н. Коневской и Н. Лавской. – 19-е изд. – М.: Издательство Вильямс, 2015. – 592 с. 15. Менеджмент организации: учебник / под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.: 2015. – 695 с.

---

1 2