Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
ВВЕДЕНИЕ
Глобальный экономический рост создает новый уровень конкуренции среди организаций и людей. Глобализация стирает границы между государствами и как следствие между секторами экономики. Компании сталкиваются с проблемой руководства на уровне отделов, цехов, участков и организации в целом, а также с дефицитом лидерских качеств в человеческом капитале. Для организаций по всему миру нехватка лидеров является одним из самых больших препятствий на пути роста. Качество лидеров сокращается. В быстро меняющейся среде главной задачей является подготовка нового поколения лидеров. Формирование и развитие лидерства требует времени, инвестиций в человеческий капитал, программы развития лидерства. Лидерские качества, лидерские навыки можно приобрести в процессе обучения. Совершенствование лидерских качеств улучшает управление и повышает вероятность более высокой производительности. Лидерские навыки не должны основываться на отношениях превосходства и высокомерия. Успешная программа развития лидерства начинается со стратегии организации по выравниванию развития лидерства, понимания типа и стиля руководства. Программа развития лидерства включает в себя поиск, привлечение, развитие и удержание лучших специалистов, оценку производительности, планирование карьеры, планирование преемственности. Лидерство в современном мире является одним из важнейших источников управления. А успех компании во многом зависит от того, насколько эффективно лидер выполняет свою роль. В России действует множество крупных компаний, которые занимают лидирующие позицииПоэтому, безусловно, вопрос руководства его анализ является одним из наиболее актуальных и дискуссионных вопросов. Объект исследования: глобальное лидерство. Предмет исследования: лидерство в российских компаниях. Цель курсовой работы — проанализировать особенности лидерства и руководства, который использует руководитель исследуемой фирмы. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: — рассмотреть подходы к изучению лидерства и основные теории — выделить особенности лидерства в российских компаниях и причины, тормозящие его развитие; — провести анализ реализации лидерства в российских компаниях — дать краткую характеристику исследуемой организации, — определить стиль руководства, применяемый в ООО «Авто-груз», — разработать рекомендации по совершенствованию стиля управления организацией. В работе использованы общенаучные методы исследования и специфические методы исследования в области экономики, организации, менеджмента, теории фирм и стратегического управления. Эмпирической базой послужили отчетные данные предприятия, результаты собственных исследований автора. Практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и предложения, могут быть применены в транспортной компании с целью оптимизации работы руководителя. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, и приложений.Глава 1. Теоретические основы лидерства и его особенности в российских компаниях
1.1. Сущность понятия «лидерство»
Несомненно, изучение вопросом и теорий лидерства в организации является одной из важных проблем бизнеса. Лидерство является первостепенной функцией менеджмента и его роль постоянно возрастает. Актуальной на сегодняшний день остается проблема поиска определения, которое четко бы охарактеризовало понятие лидерство. С начала 20 века было составлено порядка 350 определений лидерства. Таблица 1 Определения термина «Лидерства» Большое число трактовой сущности термина «лидерство» объясняется различными подходами исследователей к данной проблематике. Изучение литературных источников позволяет выделить типичные признаки лидерства, влияющие на сущность его определений: качества, характер лидера; механизмы влияния на индивидов; применение управленческих полномочий; процессы мотиваций; процессы и способы организаций групп; взаимосвязь между доминированием и подчинением; — и прочие [10, c. 99]. Представленные определения термина лидерства, позволило сформулировать следующее определение: Лидерство — это процесс, в котором человек, имеющий определенное уважение в группе со стороны других её членов или его способности и качества лучше чем у остальных, неформально управляет группой и ведет ее к достижению общей цели. Лидер – это индивидуум, который стремится к признанию авторитета всех членов группы, ставит своей целью признания за собой право на принятие ответственных решений и управленческих задач, направленных для улучшения деятельности всей группы лиц. Лидер не всегда занимает официальное положение, в отличие от руководителя. Практика показывает, что лидерские способности и знания признаются всегда заметно выше, чем равносильные качества остальных людей. Лидеру свойственны такие качества, как: самоуверенность, своеобразный ум, сила воли, индивидуальный подход к каждому человеку, широкий спектр организаторской деятельности, инициативность и умение мотивировать как себя, так и окружающих [11, c. 25]. Можно выделить три типа лидерства: — бытовой тип (встречается в школьных, студенческих группах). — социальный тип (встречается в организации, в профсоюзном движении). — политический тип (встречается в государственных, общественных, творческих, спортивных деятельностях). Итак, лидером команды может стать личность, которая способна решить любые проблемы и задачи, невзирая на уровень сложности. Руководитель – это личность, направляющая работу персонала в нужное русло и несущая ответственность за качество выполнения работы. Выделяют следующие типы руководства: — директивный стиль, где руководитель самостоятельно принимает решения по всем организационным вопросам; — демократический стиль, когда руководитель совещается с подчиненными о принятии решений; — либеральный стиль, то есть руководитель редко контролирует работу и полагается на коллектив [29, c. 69]. Проанализировав два понятия «лидерство» и «руководство», можем сделать вывод, что данные термины совершенно разные, но существовать по отдельности они не могут, так как их деятельность должна приводить к результативной работе всего коллектива. Под лидерством (руководством) понимается использование влияния менеджера для мотивации работников к достижению целей организации.1.2. Концепции изучения лидерства
Среди основных подходов изучения лидерства можно выделить такие как: — поведенческий, — ситуационный; — основанный на личностных качествах. Дадим характеристику каждому из них более детально: 1.Подход, основанный на личностных качествах лидера Данная концепция строится на идее существования определенного набора личных качеств, выступающих как общие для всех лидеров. В рамках данного подхода можно выделить теорию лидерских качеств Стогдила. Так, в 1948 году он подчеркивал, что для лидера характерны 5 типовых качеств: — наличие ума, — господство, — уверенность в себе, — активность и энергичность, — знание дела [11, c. 25]. Но, важно подчеркнуть, что личные качества не являются гарантией успеха руководителя, на эффективность лидера больщое влияние оказывают прочие факторы. 2. Поведенческий подход Несовмненно, личностные качества лидера занимают важное место в его деятельности. Но, прежде всего, важным является то, как ведет себя личность и что делает. В результате этого утверждения, учеными в данной области предложено ряд теорий, которые характеризуют поведение лидера, характеризующеся как стиль лидерског оповедения. Основные модели лидерства в рамках поведенческого подхода: — теория « Х и Y» Д. МакГрегора, — теория стилей лидерства К. Левина, — континуум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта, — управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона, — исследования стилей лидерства университета штата Огайо и др. Среди первых ученых, кто опредилил и классифицировал стили лидерства был Е. Левин. Им были выделены три стиля лидерства: — авторитарный, — демократический, — либеральный. Авторитарный стиль построен на законных принуждениях и возможности влияние на других людей. Часто такие лидеры ведут себя достаточно агрессивно по отношению к подчиненным. Среди характерных признаков данного стиля: строгий контроль и дисциплина, ориентация только на результат и отрицание социально-психологических факторов. Постоянное применение такого стиля не является рациональным [17, c. 23]. Для демократического стиля лидерства характерна коллегиальность, то есть разделение с подчиненными процесса принятия решений, доверие, самодисциплина, поощрение своих подчиненных, инициатива и ответственность. Этот стиль направлен не только на результат, а на механизмы его достижения [31, c. 108]. Для либерального стиля лидерства характерно незначительное воздействие лидера на группу или полное его отсутствие. Главное отличие – пассивное поведение руководителя и предоставление подчиненным полной свободы действий. Но представленная выше теория не получила популярности. После чего были сделаны попытки ее совершенствования при изучении лидерства. У. Шмидтом и Р. Танненбаумом была предложена модель «континуум лидерского поведения», отражающая, что лидер наделен широким спектром образцов поведения относительно своих последователяй. Особенность подхода Танненбаума-Шмидта заключается на акценте на том, что стиль лидерства должен выбираться в зависимости от того, каков источник полномочий лидера. Если власть лидера основывается преимущественно на его личностных качествах, то поведение лидера в большей степени демократическое и ориентировано на отношения; лидер при этом предоставляет последователям большую свободу действий и считает, что они обладают способностью к самоуправлению в условиях правильного мотивирования. Авторитарный же стиль лидерства ориентирован на решения задач, последователям лидер предоставляет наименьшую свободу действий [27, c. 764]. Более популярной является «Управленческая решетка» Р.Блейка и Дж. Моутона, которая представляет собой матрицу, горизонтальная ось которой отражает интерес лидера к производству(увеличивается по шкале от 1 до 9), а вертикальная — его интерес к людям( увеличивается от 1 до 9). Более оптимальным стилем управления в этой системе выступает групповое управление(9,9). Отношения в данном стиле управления построены на доверии и уважении. Однако, изменения в организации могут потребовать смены стилей лидерства. И тогда возникает вопрос: чем же следует руководствоваться при выборе стиля лидерства? Ответить на него помогут теории ситуационного лидерства [11, c. 26]. 3.Ситуационный подход К основным теориям ситуационного лидерства относятся: — модель руководства Ф. Фидлера, — подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, — модель ситуационного лидерства П. Херсеяи К. Бланшара (теория жизненного цикла), — модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др. Наиболее интересной в рамках исследования является теория жизненного цикла, котороая построена на том, что стиль лидерства зависит от «зрелости» организации, включающей следующие элементы: — профессиональную (квалификация, опыт, навыки); — психологическую (мотивированность работника). Согласно уровню зрелости можно выделить четыре типа лидерства: — S1 — высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания); — S2 — одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать); — S3 — низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать); — S4 — одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать). Так, ситуационный подход играет важную роль, так как теории, лежащие в его основе, определяют эффективные стили лидерства в зависимости от конкретной ситуации. Согласно данному подходу единый универсальный стиль лидерства отсутствует, и руководитель должен обладать гибкостью и умением приспосабливаться к конкретной ситуации [14, c. 13]. Рассмотрев теоретическую часть исследования, перейдем к анализу лидерства в российских компаниях. Из истории развития российского бизнеса можно понять, что страна обладает мощным потенциалом для развития лидеров. Дух предпринимательства за десятилетия существования в стране плановой экономики не погиб. Время после распада СССР показало, что в России бизнес-лидеры способны составить конкуренцию на глобальном рынке [27, c. 765]. Порой удивляет, какой волей к победе обладают российские бизнесмены, они привыкли добиваться своей цели любой ценой. Перед сложностями они отступать не привыкли, чему содействует также высокая вера в свои силы и желания действовать. Однако в российских компаниях существуют некоторые особенности, затормаживающие процесс развития лидерства: — Личные отношения находятся в приоритете над профессиональными( в российских компаниях зачастую складывается иерархия, основанная на личных связях противоречащая профессиональным требованиям); — Большинство российских бизнес-лидеров не умеют работать в команде и налаживать командный подход в организации; — Так как в российских компаниях остается актуальна проблема коррупции на разных уровнях организации, руководители применяют тотальный контроль. Такие методы препятствуют децентрализации и делегированию полномочий, необходимых для развития лидерства; — Во многих российских компаниях нет достаточного опыта в развитии персонала. — Российским компаниям необходимо как можно раньше осознать, основные препятствия, тормозящие развитие лидерства, тогда и процесс развития лидерского потенциала у бизнесменов не заставит себя ждать. Для начала российским компаниям необходимо провести децентрализацию и делегирование полномочий, отказаться от иерархичного контроля, как традиционного метода повышения ответственности сотрудников. Эффективной мотивацией для сотрудников послужит распределение полномочий и ответственности. Одним из обязательных методов должно также послужить развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Первостепенной задачей для руководителей российских компаний должно стать развитие и воспитание будущих лидеров. Но и наконец, топ-менеджеры должны работать над собой, развивая в себе качества лидера (например, при помощи ситуационных теорий лидерства).1.3. Анализ развития и реализации лидерства в российских компаниях
На основании проведенного исследования были составлены две диаграммы, показывающие, как сотрудники компании относятся к необходимости лидеров и их развитию. Из анализа полученных данных были сделаны выводы: 1) опрошенные на 100% не уверены в необходимости лидеров и их развитии; 2) положительной тенденцией является то, что руководители компаний осознают значимость лидеров. По данным 2 таблицы видно, что в вопросах развития лидерства четкого мнения руководители не имеют; 3) Поэтому наблюдается явный разрыв между необходимостью в лидерах и их обучению и развитию в ряде компаний. Рисунок 1. «Нужны ли российским компаниям лидеры?» [14, c. 14] Рисунок 2. «Нужно ли развивать лидерство в российских компаниях?» [14, c. 15] Итак, далеко не все убеждены, что российские компании нуждаются в лидерах, но еще меньше придерживаются мнения о развитии лидерства. Сравнение лидерства в МТС, Сбербанк и ОАО «Магнит» Данные компании были выбраны не случайно, так как именно они занимают лидирующие позиции на рынке товаров и услуг, как в России, так и за рубежом. А их руководители – яркие представители лидеров. Так как же в них реализуется и развивается лидерство? Проведя небольшое исследование, представим сравнительные характеристики в области реализации лидерства и его стилях в трех представленных компаниях. Начнем с компании МТС, которая вошла в пятерку лучших по результатам исследования «Кто лучший в развитии лидеров в России». За основу анализа был взят кейс компании МТС на портале Trainings.ru , проекты компании по развитию лидерства, а также опубликованное в «Вестнике McKinsey» интервью экс-президента организации Василия Сидорова, в котором он рассуждает о проблеме развития лидерства. На основании исследованных материалов удалось узнать, что: Развитию эффективного лидерства в компании уделяют огромное значение. В МТС существуют несколько программ по развитию лидерского потенциала сотрудников: «Академия успеха», созданная для директоров регионов и их преемников и уникальный проект «ДНК лидерства МТС», направленная на развитие ключевых руководителей [9, c. 92]. В компании действует как культура развития лидерства, так и культура лидерства. Культура лидерства отражена в слогане компании «На шаг впереди». Говоря о теориях, которые легли в основу программ по развитию лидерства, то в компании придерживаются нескольких, а именно: ситуационного подхода и подхода «поддерживающего» лидерства, т.е. руководитель всячески помогает сотрудника компании развиваться и развивает их для достижения эффективности и результативности. Экс-президент компании, отвечая на вопрос о стиле управления, отметил, что не придерживается жесткого иерархического управления. Он старается выслушать сотрудников, позволяет им высказаться и применяет командный подход к обсуждению различных аспектов деятельности организации [7, c. 50]. Сопоставляя проанализированные материалы с теоретическими данными, сделаем вводы: стиль лидерства – демократический, управление соответствует наилучшему типу – групповому управлению, а тип руководства по теории жизненного цикла – делегирующий. Рассмотрим теперь, как реализуется лидерство в компании Сбербанк. Изучив стратегию развития Сбербанка, выяснилось: Деятельность банка базируется на трех важных ориентирах: «Я – лидер», «Мы — команда», «Все — для клиента» [5, c. 33]. Именно под ориентиром «Мы – команда» и кроется реализация лидерства. Под лидерством в Сбербанке понимается «готовность принимать на себя ответственность, постоянное развитие и совершенствование». Руководство компании подчеркивает, что лидерство должно реализоваться на всех уровнях организации – «наша задача, чтобы сотрудники были лидерами вне зависимости от занимаемой ими должность, активными участниками процессов развития и улучшения работы Банка», а также «эффективными руководителями». Главная задача Сбербанка – работать на общий результат сплоченной командой и помогать расти и развиваться коллегам [24, c. 19]. Что касается программ по развитию лидерства то в Сбербанке, то к компании их множество: от деловых игр до семинаров западных преподавателей и тренеров. Руководство банка применяет демократический стиль лидерства, ориентированные на отношения; в Сбербанке придерживаются наилучшего стиля управления – групповое управление (по «управленческой решетке» Р. Блейка и Дж. Моутона).Ориентируясь на модель ситуационного лидерства П. Херсея и К. Бланшарда, можно сказать о делегирующем типе руководства в компании. Что же касается реализации лидерства в ОАО «Магнит», то она явно находится на порядок ниже, чем в МТС и Сбербанк. Обобщив полученные данные, построим таблицу, отражающую сравнительные характеристики реализации лидерства в трех компаниях. Таблица 2 «Сравнительный анализ реализации лидерства»| Название компании | МТС | Сбербанк | Магнит |
| Проекты по развитию лидерства | «ДНК лидерства МТС» | от деловых игр до семинаров западных преподавателей и тренеров | Нет четких программ по развитию лидерства |
| Стиль лидерства | демократический | Демократический, ориентированный в большей степени на отношения | демократический |
| Тип руководства | Делегирующий(S4) | Делегирующий(S4) | Высокая ориентация и на задачу и на отношения (S2) |
| Лидерское поведение | Групповое управление | Групповое управление | Управление посередине |
Глава 2. Оценка лидерства и руководства в организации (на примере ООО «Авто-Грущ»)
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации
ТК «Авто-Груз» — перевозчик, сочетающий в себе скорость курьерской доставки и низкую стоимость перевозки между городами России. Работает с мая 2004 года, и за это время успела стать безусловным лидером в Сибири, по перевозке мелких грузов. Компания предоставляет максимальный сервис для грузоотправителей и грузополучателей, постоянно разрабатывает и внедряет новые информационные инструменты, позволяющие сократить временные затраты на отправку и получение грузов. На сегодняшний день, компания объединяет три удалённых друг от друга зоны: Западная (Москва), Урал (Екатеринбург) и Сибирь (Новосибирск). Внутри зон грузоперевозки осуществляются автомобильным транспортом. Между зонами отправки выполняются автомобильным транспортом, авиа и ж/д транспортом. Таблица 2 Структура и размер услуг ООО «Авто-груз» за 2018-2020гг В течение всего периода наибольший груз в структуре перевозок занимает грузоперевозки железнодорожным транспортом. Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО «Авто-груз» представлены в таблице 3. Таблица 3 Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО «Авто-груз» за 2018-2020 гг. Рост объема продаж в 2019 году увеличивается по сравнению с 2018 годом в 2,2 раза и составил 123345 тыс. руб., однако в 2020 году выручка от продаж увеличилась лишь на 3,1 % по сравнению с 2019 годом и равняется 23712тыс. руб., это связано с тем, что в 2018 году предприятие вышло на рынок и активно стало завоевывать потребителей, увеличив к 2019 году свои продажи в 2,2 раза, в 2020 году продажи услуг сократились, произошел рост себестоимости услуг в связи с ростом цен на бензин и горюче-смазочные материалы и в 2020 году ООО «Авто-Груз» сработало с убытком, который составил 908 тыс.руб. Рентабельность собственного капитала в 2019 году снижается на 60,42%, это связано со снижением чистой прибыли ООО «Авто-Груз», несмотря на то, что собственный капитал компании растет. Снижение рентабельности активов в анализируемом году также связано со снижением чистой прибыли. В 2020 году отмечается снижение оборачиваемости капитала более чем в 2 раза и составляет 0,54 оборота, что говорит, что средства. Отрицательная динамика оборачиваемости оборотных активов, говорит о снижении платежеспособности организации. Схематично структуру управления ООО «Авто-Груз», можно представить следующим образом (рисунок 3). Рисунок 3. Организационная структура управления предприятия Данная организационная структура относится к линейно-функциональному типу.2.2. Определение лидерства и стиля руководства, выявление их влияния на удовлетворенность трудом персонала
Для исследования уровня выраженности нового управленческого стиля был проведен ряд исследований, где использовался анкетный опрос, и психологическое тестирование. При анкетном опросе была использована методика, которую приводит один из авторов. Цель методики – выявление роли руководителя как организатора нормальных трудовых отношений, а в целом – влияние лидерских качеств на формирование положительного уровня морально-психологического климата. На основе полученных результатов авторы делают следующий вывод несмотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности рабочих деятельностью руководителя и производственными отношениями в целом, имеются резервы совершенствования морально-психологического климата, прежде всего в плане организации трудового процесса. По другой методике новый управленческий стиль рассматривался в единстве трех стилей: демократического, гуманистического и инновационного. Опрос персонала ООО «Авто-груз» методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом», представленной в Приложении А позволил выделить то, что для организации характерен демократический стиль управления. Руководству ООО ТК «Авто-груз» свойственны следующие черты: — отношения между руководством и подчиненными построены на взаимопонимании и доверии. Руководство в общении с персоналом ведет себя как член группы и позволяет персоналу свободно высказывать мнения по любым производственным вопросам. Ответственность за выполненные работы и ошибки руководитель разделяет с персоналом. Все возникшие проблемы обсуждаются коллективно руководителем с сотрудниками. Руководство на демократическом стиле построено на основе взаимодействия с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. — руководство стремится выслушивать мнение персонала по всем вопросам, что объясняется тем, что для принятия решения необходимо получить мнение коллектива. Руководитель ООО ТК «Авто-груз» идет на компромисс в решении проблем руководства. При демократическом стиле руководства кадры доказывают целесообразность решения возникших проблем и выгод, которую могут получить сотрудники; — для коллектива характерно создание условий для самовыражения подчиненных, развивающих самостоятельность, которая способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Обстановка, созданная при демократическом стиле руководства, носит воспитательный характер, и позволяет достигать целей с минимальными издержками; — для руководителя демократа свойственно требовательно относится к работе, контролировать весь процесс с учетом творческого подхода. Для предприятия свойственно делегирование полномочий и разделение ответственности, демократичность в принятии решений; — в коллективе приветствуются партнерские взаимоотношения, характерно распределение прав и обязанностей, развитие инициативы и самостоятельности между подчиненными с целью принятия управленческих решений, расширением взаимного контроля. На основе опроса коллектива ООО ТК «Авто-груз» по результатам методики «Удовлетворенность работой», представленной в приложении, был получен следующий результат: в организации присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности работой в организации (рис. 4). Рисунок 4. Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников ООО ТК «Авто-груз» Примечание: 1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда, 2- Стиль руководства коллективом, 3- Профессиональная компетентность руководителя 4- Заработная плата 5 –Возможность профессионального роста и карьеры 6-Режим дня 7- Другие факторы Как видно из данных рисунка 2.2 основным фактором неудовлетворенности работой персонала ООО «Авто-груз» является фактор оплаты труда. Руководителю ООО ТК «Авто-груз» свойственны такие черты как энергичность, преданность организации, новаторство, приверженность новым идеям и информации, генерация инициатив и идей, интеграция коллекивных решений, быстрое и эффективное принятие решений, четкость в формировании целей и установок, готовность учитывать мнение других и терпимость к неудачам При опросе коллектива ООО ТК «Авто-груз» по методике «Оценка психологического климата в коллективе по полярным профилям» (приложении В) в организации были выявлены практически средний уровень благополучия психологического климата. То есть при данном стиле была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата. Также можно предположить, что на характер социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние стиль руководства: У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Таким образом, при помощи сравнительного анализа было выявлено, что присутствует качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства: — взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе, — высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников), — более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества), — в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, — при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Опираясь на вышесказанное можно сделать вывод, что не смотря на общую бесконфликтность коллектива в целом социально-психологический климат недостаточно благоприятен. Для его улучшения руководителю необходимо провести ряд мероприятий.2.3. Предложения по совершенствованию стиля руководства и лидерства в ООО ТК «Авто-груз»
Совершенствование стиля управления реальная необходимость для каждого руководителя, которая реализуется через требовательность к себе, самокритичность, профессионализм и проявление постоянных усилий по совершенствованию личностных качеств. Комплекс диагностических методик (представленных в приложении), используемых в ходе экспериментального исследования, позволил определить ряд показателей, являющихся информационно необходимыми для эффективной профилактической работы с межличностными конфликтами в организациях. 1. Характер межличностных взаимоотношений в коллективах. 2. Индивидуально-психологические особенности сотрудников. 3. Особенности статусно-ролевых позиций членов коллективов. 4. Влияние уровня профессиональных знаний, качества выполнения должностных обязанностей, приоритета интересов организации на статус сотрудников в коллективе и характер межличностных отношений. 5. Соответствие формального статуса руководителя лидирующему положению в неформальной структуре отношений. 6. Количество конфликтных ситуаций и их характер. 7. Психологические характеристики личности, задающие общую направленность межличностным отношениям в коллективах: положительные и отрицательные. 8. Влияние доминирующих в коллективах стратегий поведения в трудных ситуациях на уровень конфликтности группы. В ходе диагностического исследования выявлена степень влияния на уровень межличностных отношений в коллективах следующих факторов: отношение к коллегам; уровень коммуникативных навыков сотрудников коллектива; профессиональные знания сотрудников; качество выполнения должностных обязанностей; приоритет интересов организации над личными. Основные направления профилактической работы с персоналом организаций включают: — планирование индивидуальной профессиональной карьеры сотрудников исходя из анализа данных профессионального отбора, оценки качества деятельности сотрудника, его индивидуально-психологических качеств, профессионального потенциала; — повышение мотивации трудовой деятельности с помощью разработки эффективной системы мер поощрения; контроля трудовой дисциплины; формирования ориентации на высокий стандарт деятельности; использования метода соревнования; — создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений в коллективе и своевременной коррекционной работы; — создание условий для командного взаимодействия сотрудников. С этой целью могут использоваться различные формы коллективной работы, активные методы обучения по развитию навыков командного взаимодействия, а также коллективные формы организации досуга в рамках развития корпоративной культуры; — психологическое консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы; — развитие навыков коммуникативной культуры, культуры межличностного общения, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности. Оценим эффективность разработанных мероприятий по оптимизации стиля руководства в ООО «Авто-груз». Экономический эффект был оценен при помощи экспертного метода, разработанного Гурьяновым и Джуробаевой. В качестве экспертов выступали руководитель и начальники отделов, им предлагалось ответить на три ключевых вопроса: 1) Насколько рекомендации отвечают потребностям организации? 2) Насколько предложенные рекомендации могли бы повысить эффективность использования персонала? 3) Насколько внедрение рекомендаций позволит увеличить эффективность работы сотрудников? 4) Насколько полно рекомендации отражены в курсовой работе? Таблица 4 Результаты опроса экспертов Результаты опроса отражены в таблице 4 и говорят о том, что предложенная кадровая политика в части внедрения аттестации персонала на 94,1 % отвечает потребностям исследуемого предприятия, на 7,9 % смогла бы повысить эффективность использования персонала исследуемого предприятия и достаточно полно – 97,5% — отражена в курсовой работе. А также предложны варианты ответов в процентном соотношении: не отвечают, не могли бы, не отражены 0; частично отвечают, частично могли бы, частично отражены до 35%; большая часть отвечает, могла бы, отражена 36-75%; практически полно 76-95%; полно 96-100%. То есть выручка компании может быть увеличена на 3.3%. Таким образом, объем продаж увеличится на 3,3% или 782 тыс.руб. и составит 24494 тыс.руб. Социальными результатами при внедрении мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе можно ожидать такие, как: а) влияние результатов снижения конфликтности на мотивацию, стимулирование, планирование карьеры и обучение; б) повышение грамотности персонала; в) предоставление условий профессионального и личностного развития работников, реализуемое в росте их трудовой активности, карьерном росте, профессиональном продвижении, повышении их конкурентоспособности; г) обеспечение соответствия кадровых решений трудовому коллективу.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Каждая организация имеет своих управляющих и подчиненных. От сложившейся между двумя этими элементами коммуникации зависит эффективность и продуктивность всей деятельности компании. И наиболее сложная роль в данной системе отводится руководителю, который, помимо чистого организаторского труда, должен уметь находить подход к каждому сотруднику, мотивировать и подстраивать личные цели индивида таким образом, чтобы они совмещались с общими интересами организации для более быстрого решения поставленных задач. Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. В современном понимании умелое руководство следует охарактеризовать скорее как способность добиваться поставленных целей и задач организации посредством положительного влияния на мотивацию людей, нежели как применение диктаторских методов. На сегодняшний день, оперируя привычным термином «стиль управления», подразумеваем типичную манеру поведения руководителя. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. В современной экономике наиболее распространена типология лидерства американского психолога Курта Левина (1890–1947), который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Несмотря на то, что по отдельности каждый из видов управления обладает рядом положительных характеристик, они не могут быть продуктивными и действенными абсолютно в любой ситуации. Самый оптимальный вариант поведения руководителя – это гибкий стиль. Управляющий в зависимости от сложившихся условий подбирает те меры воздействия на работников и такую систему мотивации, которые не будут противоречить условиям рабочего процесса и характерам подчиненных. Исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем, что в целом сказывается на продуктивности всей организации.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Азимов Т.А. Проблемы понятия «лидерство» / Т.А. Азимов, Л.Ю. Безнощук, Н.К. Семенова // Молодой ученый. — 2016. — № 7 (111). — С. 745-747. 2. Атнагулов Т.Т. Лидерство в коллективе и основные его типы / Т.Т. Атнагулов // Экономика и социум. — 2016. — № 3 (22). — С. 59-62. 3. Буздова З.Х. О сущности лидерства в организации // Современные тенденции развития науки и технологий. — 2020. — № 3-6. — С. 96-98. 4. Волкова Н.В. Стиль лидерства современных менеджеров: ориентация на человеческие отношения или производственные задачи? / Н.В. Волкова // Вестник Автоской науки. — 2020. — № 3-4 (25-26). — С. 147-156. 5. Долгов М.Ю. Лидерство как основной инструмент управления современным промышленным предприятием / М.Ю. Долгов // Современные тенденции развития науки и технологий. — 2016. — № 4-10. — С. 32-35. 6. Дудаев Г.С. Лидерство как основа формирования будущего руководителя / Г.С. Дудаев, Е.В. Маликова // Тенденции науки и образования в современном мире. — 2020. — № 7 (7). — С. 22-23. 7. Зеленкова А.С. Анализ лидерства в российских компаниях / А.С. Зеленкова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2019. — № 3 (30). — С. 49. 8. Искандарова А.М. Проблема лидерства в коллективе. Основные типы лидеров / А.М. Искандарова // Экономика и социум. — 2016. — № 3 (22). — С. 500-502. 9. Камбарова Ю.В. Модели лидерства и их влияние на эффективность на примере компании / Ю.В. Камбарова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2019. — № 3 (30). — С. 91. 10. Кильчуков А.А. Теоретические проблемы лидерства / А.А. Кильчуков // Новая наука: Современное состояние и пути развития. — 2016. — № 6-3 (86). — С. 98-101. 11. Клейменова А. Концептуальное обоснование понятия лидерство / А. Клейменова // Аналитика культурологии. — 2019. — № 28. — С. 23-29. 12. Колношенко В.И. Проблема лидерства в современном менеджменте / В.И. Колношенко // Научные труды Московского гуманитарного университета. — 2020. — № 1 (169). — С. 84-95. 13. Колосков И.А. Современные подходы к теории лидерства / И.А. Колосков // Вестник РМАТ. — 2020. — № 3. — С. 51-57. 14. Комлева В.В. Лидерство как фактор устойчивого развития общества: российские и зарубежные исследования / В.В. Комлева // Среднерусский вестник общественных наук. — 2020. — Т. 10. — № 6. — С. 12-22. 15. Латыпова Л.Р. Проблема лидерства в коллективе. Основные типы лидеров / Л.Р. Латыпова // Теория и практика современной науки. — 2016. — № 4 (10). — С. 408-411. 16. Минаева Т.С. Развитие управленческого лидерства как фактор роста производительности труда / Т.С. Минаева // Финансовая аналитика: проблемы и решения. — 2020. — № 8 (242). — С. 57-64. 17. Нифонтов В.А. Феномен лидерства в современной управленческой литературе / В.А. Нифонтов // Наука и бизнес: пути развития. — 2020. — № 4 (46). — С. 21-23. 18. Нугаева Ю.В. Проблемы эффективности управленческой деятельности: лидерство и власть / Ю.В. Нугаева // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. — 2016. — № 3 (10). — С. 51-56. 19. Пашаева М.Р. Лидерство как феномен управленческой культуры / М.Р. Пашаева // Актуальные вопросы науки. — 2019. — № 12. — С. 232-234. 20. Ручкина Т.В. Особенности развития теорий управленческого лидерства / Т.В. Ручкина // Экономика и социум. — 2019. — № 2-5 (11). — С. 1490-1501. 21. Салихова И.С. Лидерство как инновационный управленческий феномен в деятельности современных корпораций / И.С. Салихова, Д.А. Антипова // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. — 2019. — № 2. — С. 49-57. 22. Сергеева С.А. Проблематика развития лидерства в психологии управления / С.А. Сергеева // Современные проблемы науки и образования. — 2020. — № 3. — С. 381. 23. Слупская А.В. Лидерство как основной инструмент управления производственным предприятием / А.В. Спасская // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. — 2019. — № 14. — С. 121-124. 24. Труфанова В.В. Особенности лидерства в российской модели менеджмента / В.В. Труфанова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2019. — № 2 (29). — С. 17. 25. Усманова А.В. Особенности проявления лидерства в современных организациях / А.В. Усманова // Проблемы и перспективы современной науки. — 2019. — № 2. — С. 186-189. 26. Фомичева Е.И. Лидерство в менеджменте / Е.И. Фомичева, Е.В. Соколова // Контентус. — 2020. — № 10. — С. 106-111. 27. Халилов Б.Р. Лидерство в коллективе и его основные типы / Б.Р. Халилов // Теория и практика современной науки. 2016. № 4 (10). С. 764-768. 28. Чегринцова С.В. Современные стили лидерства и особенности их применения в организации / С.В. Чегринцова // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. — 2020. — № 2. — С. 213-219. 29. Чеснова Е.Н. Феномен лидерства в современном мире / Е.Н. Чеснова, Т.И. Денисова // Гуманитарные ведомости ТГПУ им. Л.Н. Толстого. — 2020. — № 1 (13).- С. 66-72. 30. Шарафутдинова Н.В. Лидер, лидерство, руководитель и руководство: научные определения понятий / Н.В. Шарфутдинова // Научное обозрение. Серия 2: Гуманитарные науки. — 2019. — № 4-5. — С. 93-100. 31. Шелухина А.П. Эффективное лидерство в менеджменте / А.П. Шелузина, А.Ю. Чеботарёва // Экономика и социум. — 2020. — № 2-5 (15). — С. 107-111.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://www.omua.ru
Поделитесь в соцсетях: