Управление мотивацией трудовой деятельности в организации ООО КРИС. Часть 2

1 2

---

2 Анализ мотивации и стимулирования труда работников ООО «Крис»

2.1. Общая организационно — экономическая характеристика ООО «Крис»

Объектом наблюдения является общество с ограниченной ответственностью «Крис», расположенное по адресу город Новосибирск, улица Бориса Богаткова, 228/1. Основной вид деятельности – торговля. ООО «Крис» начало свою деятельность в 2000 году. Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, не являясь подразделением более крупной организации или объединения. ООО «Крис» в своей деятельности руководствуется действующим законодательством и несет всю полноту ответственности за соблюдением интересов государства, граждан, выполнения принятых на себя обязательств. ООО «Крис» может осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством. В течение анализируемого периода в 2015 — 2016 годы ООО «Крис» занималась следующими видами деятельности:

• оптовой, мелкооптовой торговлей лакокрасочными материалами, отделочными и строительными материалами;
• торговлей, торгово-посреднической, маркетинговой и другой коммерческой деятельностью.

Кроме перечисленных видов деятельности ООО «Крис» участвовала в организации и проведении ярмарок, выставок и аукционов, постоянно внедряет прогрессивные технологии и изобретения, а также оказывает услуги по доставке и хранению товаров. ООО «Крис» – коммерческая организация, главной целью деятельности которой является получение прибыли за счет удовлетворения нужд потребителей в качественном товаре. Являясь экономическим субъектом, организация реализует определенные товары и услуги, востребованные на российском рынке. Для выполнения своих хозяйственных и иных обязательств организация имеет собственный штат сотрудников – менеджеров, бухгалтеров, администрацию, рабочих и других специалистов. Основными задачами деятельности ООО «Крис» являются:

• завоевание популярности и доверия у покупателей;
• завоевание доминирующего положения на рынке г. Новосибирска по продаже лакокрасочных, отделочных и строительных материалов;
• оказание дополнительных услуг покупателям;
• расширение торговой сети.

В настоящий момент стратегией организации является стратегия концентрированного роста – стратегия усиления позиций на рынке. Для осуществления поставленной стратегии организация задействует весь свой внутренний потенциал. ООО «Крис» действует на основании Устава и законодательства РФ. Являясь самостоятельным хозяйствующим субъектом, ООО «Крис» обладает правами юридического лица, имеет в собственности обособленное имущество, а также самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, заключать все виды гражданско-правовых договоров с другими хозяйствующими субъектами, нести обязанности, распоряжаться имуществом, быть истцом или ответчиком в арбитражном суде. В соответствии с основными видами деятельности организация вступает во взаимоотношения с различными юридическими и физическими лицами, которые выстраиваются на основе договоров по реализации товаров, оказания услуг, выполнение работ.

2.2. Анализ мотивации труда работников

Рассматривая основные понятия и категории мотивации в первой главе работы, мы выяснили, что мотивация – это одна из основных функций эффективного управления, которая является приоритетной для повышения производительности труда при управлении коллективом, при первоначальной организации труда. С целью выявления потенциальных потребностей и нужд персонала организации был проведен анонимный опрос персонала ООО «Крис», включающий вопросы по организации и мотивации труда, условий рабочего места и возможностей профессионального роста в своей организации. Анкета включает в себя 14 блоков вопросов, включающие каждый по 4 варианта ответа: “конечно”, “вероятно, не знаю”, “вероятно нет”, “конечно нет” (Приложение 1). Проанализируем  полученные результаты. В таблице 2.1 представлены данные о степени удовлетворенности сотрудниками предприятием на котором работают.   Таблица 2.1 — Степень удовлетворенности сотрудников ООО «Крис» своим предприятием По данным табл. 2.1 видно, что большая часть сотрудников довольны предприятием на котором работают, их доля составляет 97,8 %. В табл. 2.2 представлены данные об удовлетворенности сотрудников физическими условиями труда. Таблица 2.2 — Удовлетворенность сотрудников физическими условиями труда По данным табл. 2.2 видно, что 20 респондентов удовлетворены (41,30%), 12 сотрудников – не удовлетворены, 14 сотрудников – затрудняются ответить. Это говорит о том, что руководству ООО «Крис» необходимо обратить внимание на данный фактор при разработке эффективной системы мотивации. В табл. 2.3 представлены данные об удовлетворенности сотрудников своей работой. Таблица 2.3 — Степень удовлетворенности сотрудников своей работой По данным табл. 2.3 видно, что удовлетворены своей работой 73,91% опрошенных сотрудников. В табл. 2.4. представлена информация о удовлетворенности сотрудников слаженностью действий работников между собой. Таблица 2.4 — Степень удовлетворенностью сотрудников слаженностью действий работников между собой По данным таблицы 2.4 видно, что на вопрос о слаженности действий работников между собой 25 работников из опрошенного персонала устраивает моральная атмосфера в организации (54,35%), 17 работников – в той или иной степени удовлетворены (36,96%) и лишь 8,69% опрошенных не устраивает социально-психологический климат, сложившийся в организации. Таким образом, состояние морально–психологического климата организации можно признать удовлетворительным. В табл. 2.5. и на рисунке 2.1 представлена информация об удовлетворенности сотрудников заработной платой относительно с трудозатратами. Таблица 2.5 — Степень удовлетворенностью сотрудников заработной платой относительно с трудозатратами По данным табл. 2.5 видно и рис. 2.1, что более 80% солидарны с той заработной платой, которая предусмотрена генеральным директором ООО «Крис», так как основным мотивом работы для большинства работников является его заработок. В табл. 2.6. и на рис. 2.2. представлена информация об удовлетворенности сотрудников компетентность своего руководителя. Таблица 2.6 — Степень удовлетворенностью сотрудников компетентность своего руководителя Рисунок 2.2. – График степени удовлетворенностью компетентностью руководителя Компетентность это неотъемлемая часть руководства при управлении персоналом и в ООО «Крис» удовлетворены компетентностью руководителя 80,44% опрошенных работников. Это достаточно высокий показатель. В исследуемой нами организации продвижение по службе занимает незначительное место среди используемых форм мотивации. Из числа опрошенного персонала, 15 сотрудников организации удовлетворены данным положением дел (32,61%) и 13 – неудовлетворенны (28,26%). Следует учесть положения персонала в желании продвижения по служебной лестнице, в случае отсутствия вакантных должностей заменить эту потребность другими способами мотивации. На вопрос: «Если бы стоял выбор перед сотрудником, проработать в данной организации еще 5 лет», – 78,27% опрашиваемых не задумываясь, ответили “конечно” и лишь 8,69% засомневались. Таким образом, результаты опроса персонала показали, что их не в полной мере устраивают физические условия труда, слаженность действий работников между собой и особенно сотрудников ООО «Крис» не устраивает система профессионального продвижения.

3 Пути совершенствования мотивации и стимулирования труда в ООО «Крис»

В настоящее время в компании отсутствует какая-либо система профессионального продвижения. Если освобождается какая-либо должность, претендента на ее замещение берут со стороны, продвижение нижестоящих сотрудников не рассматривается. Руководство компании объясняет это тем, что сотрудник  низшей должности не может сразу приступить к обязанностям сотрудника, который выше его по рангу. Для этого ему потребуется пройти определенное обучение, которое занимает длительное  время. Сотрудник же пришедший со стороны, который занимал уже подобную должность, быстрее входит в процесс работы. Таким образом, чтобы сотрудники компании могли продвигаться по служебной линии на предприятии необходимо внедрить систему обучения и присвоения определенной квалификации, по достижении которой сотрудник будет вполне компетентен, чтобы приступить к работе при освобождении должности. Для того, чтобы служебное продвижение сотрудников стало возможным, на предприятии необходимо сформировать резерв на выдвижение. Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками — ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами. Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств. Процесс формирования кадрового резерва на ООО «Крис» должен включать следующие последовательно выполняемые этапы: 1) определение потребности в руководителях (численного и Должностного состава резерва); 2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв; 3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв; 4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва; 5) работа с резервом; 6) контроль за подготовкой резерва; 7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность. Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей. При этом учитываются схема управления предприятием, новые должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется возможность смены руководителей (например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением конкретных работников и т.д.) На ООО «Крис» для подготовки резерва могут создаваться соответствующие школы, например школы молодых специалистов, школы резерва руководителей низшего звена, школы резерва руководителей среднего звена. Эффективность реализации функции системы управления карьерным процессом в ООО «Крис» может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования, использование различных технологических процессов, наряду с управлением по целям, обучением, адаптацией и профессиональной ориентацией. Программа по возможностям служебного продвижения в ООО «Крис» должна включать в себя следующие этапы:

• формировать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
• выстраивать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
• помогать работникам в постановке цели карьерного роста;
• использовать диалоговое сотрудничество между работниками и их руководителями.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирования системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной структуры в организации. В ООО «Крис» предлагается использовать публичное систематическое информирование о вакансиях в организации, поскольку практика такого рода создаст более привлекательные условия для потенциальных возможностей работников. Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой в организации, провести дальнейшее развитие методов подбора персонала и  методов его стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации. Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей, получить информацию о существующих возможностях карьерного роста внутри организации и успешно сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может снизить устаревание трудовых ресурсов и сформировать штат необходимого персонала.

Заключение

В курсовой работе рассмотрены вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием персонала на примере конкретной организации, предложены рекомендации по разработке эффективной системы мотивации сотрудников в ООО «Крис». Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы. Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения работников, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. «Механизм мотивации труда» — это комплекс инструментов и методов побуждения персонала к эффективной деятельности в долгосрочной перспективе с разработкой последовательных управленческих решений, направленных на достижение поставленных целей, а также обеспечение стратегического конкурентного преимущества предприятия. ООО «Крис» – коммерческая организация, главной целью деятельности которой является получение прибыли за счет удовлетворения нужд потребителей в качественном товаре. Проведенный опрос сотрудников ООО «Крис» показал, что их не в полной мере устраивают физические условия труда, слаженность действий работников между собой и особенно сотрудников ООО «Крис» не устраивает система профессионального продвижения. Для совершенствования системы служебного продвижения, было рекомендовано сформировать резерв на выдвижение.

Список использованных источников

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие – М.: Велби: Проспект, 2014. – 444с.
3. Болашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – М.: Вузовский учебник, 2016. – 288с.
4. Васильева О. Стимул к труду: точное попадание // Справочник по управлению персоналом. – 2015. — № 3. – С. 59-64.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 499с.
7. Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. — 304 с.
8. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – 800с.
9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336с.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016 – 288с.
11. Кваша Н. Некоторые вопросы мотивации труда в сельскохозяйственном производстве // Экономика Украины. 2004. № 1. С. 23- 32.
12. Магура М.И. Секреты мотивации, Или мотивация без секретов – М., 2015. – 653с.
13. Менеджмент персонала предприятия / Травин В.В., Дятлов В.А. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело, 2003. – 272с.
14. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. – 3-е изд.: — М.: Альпина Букс, 2016. – 148с.
15. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. М.Е. Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 301с.
16. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов – М.: Academia, 2016. – 367с.
17. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 320с.
18. Руднева Е. Ю., Сердюк Е. А. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. 2016. Т. 2. № 1. С. 163-167.
19. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. – 2004. — № 7. – С.62-66.
20. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд. – 2015. — № 7. – С. 39-46.
21. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2013. 343 с.
22. Фандеева А. Е. Оценка уровня мотивации персонала автотранспортного предприятия // Научный вестник Херсонского государственного университета. 2014. №. 7. Ч. 3. С. 201-203.

---

1 2