Обучение персонала. Часть 2

1 2

---

2.2. Особенности обучения различных категорий персонала в ООО «Оптиум»

На данном этапе работы нам необходимо рассмотреть подсистему «обучение персонала» как систему и как процесс. На рисунке ниже представлена существующая подсистема по обучению персонала на ООО «Оптимум» (рисунок 4). Рисунок 4. Существующая система обучения персонала ООО «Оптимум» Наставничество происходило только для новых сотрудников, для того чтобы показать им основные методы конструирования. На первом этапе наставник объясняет задание обучаемому сотруднику, предварительно распределив его по шагам. На втором этапе наставник показывает, как нужно выполнять задание, по ходу процесса давая комментарии о том, как и какой из элементов он выполняет. На третьем этапе сотрудник выполняет задания самостоятельно. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. Для полного анализа данного обучения, в таблице 1 рассмотрим достоинства и недостатки данной системы: Таблица 1 — Достоинства и недостатки системы обучения ООО «Оптимум» По результатам анализа организационно — хозяйственной деятельности предприятия видно, что наставничество, как метод обучения справляется с задачей адаптации персонала, так как показатель текучести кадров находится в норме, но для достижения цели предприятия необходимо вводить другую систему обучения, именно с привлечением профессионалов с учебного центра.   Цель компании предполагает ввести в производство новые техники, методы, принципы сбора светодиодных светильников. Введение технологического прогресса в производство одна из основных задач.^[3] Прежде мы рассмотрели существующую систему обучения персонала на предприятия и сделали вывод о том, что данная система и методы обучения не способствуют достижения основной цели предприятия. Необходимо представить и внедрить новую подсистему обучения (рисунок 5). Рисунок 5 — Новая система обучения персонала для ООО «Оптимум» Из данной схемы мы видим, что в новой системе будет использоваться большое количество новых для ООО «Оптимум» технологий, которые до этого либо вообще не использовались компанией, либо использовались, но недостаточно эффективно. Все это предстоит исправить в рамках нашего проекта, поэтому теперь мы опишем все представленные технологии, подробно описав их назначение для достижения целей проекта. В соответствии с поставленной целью процесс организации обучения персонала ООО «Оптимум» будут содержать предварительный, основной и заключительный этапы.[4] Рассмотрим подсистему обучения персонала, как процесс (Рисунок 6) Рисунок 6. Подсистема обучения персонала, как процесс для ООО «Оптимум» Первый этап базируется на сборе информации о сотрудниках. Необходим мониторинг работы сотрудников для более эффективного обучения. Мониторинг работы сотрудников по объёмам выпускаемой продукции необходим для того, чтобы выяснить потенциал развития определенного сотрудника. Анализ качества исполнения работы необходим для того, чтобы дать оценку определенному работнику, выяснить количество бракованной продукции по вине сотрудника. Характеристика работника нужна, чтобы дать определенный портрет сотрудника, насколько он дисциплинирован и исполнителен, обучение не будет эффективным, если обучать персонал, который не стремится развиваться в данной сфере. Первый этап организации обучения на предприятии (таблица 4): Таблица 4- Первый этап организации обучения на предприятии Непосредственно сам отбор персонала на обучение проходит в два этапа. Первый этап — анализ документов находящихся в личной карточке работника, эта функция выполняется специалистами отдела кадров, необходимо выяснить какое образование, какие курсы проходил данный сотрудник и нуждается ли он в обучении. Второй этап — собеседование с работниками, необходимо определить планы на дальнейшее существование работника на предприятии, есть ли у него цель развиваться в данной сфере или же он вскоре планирует покинуть наше предприятие.[5] Далее рассмотрим второй этап организации обучения персонала в ООО «Оптимум» (таблица 5): Таблица 5- Второй этап организации обучения на предприятии Необходимо изучить рынок предоставляемых услуг по обучению персонала. Оценить профпригодность, рейтинг, ценовую политику учебных центров и выбрать наиболее подходящую под критерии выбора и заключить договор. Далее необходимо внести корректировку в положение об обучении персонала и составить график обучения. График обучения необходимо составлять в соответствии с планом выпускаемой продукции, чтобы не тормозить производство. Необходимо сделать анализ в какие временные периоды затишья производства, для того чтобы произвести обучение. Для того, чтобы минимизировать потерю работников во время производства и повысить эффективность обучения, необходимо формировать группы, не более 10 человек. Также необходимо обеспечить площадку для обучения, необходимо оборудовать кабинет всем необходимым — стулья, столы, офисные принадлежности, так как обучение всегда состоит из теоретической и практической части, необходимо выделить производственное помещение с необходимым сырьем и оборудованием. Программа обучения для каждой группы рассчитана на 127 часов, которая включает в себя практическую и теоретическую часть (таблица 6): Таблица 6 — Программа обучения Заключительный этап предполагает осуществление ряда процедур после завершения обучения с целью определения эффективности мероприятия (таблица 7): Таблица 7 — Третий этап организации обучения на предприятии Третий этап включается в себя оценку эффективности обучения. Уровень эффективности обучения выявляется с помощью таких показателей как: показатели выпуска объема продукции на предприятии до и после программы обучения, уровень качества продукции и количества брака на производстве, отзыв руководителя подразделения о работе каждого обучаемого сотрудника(изменение поведение, установка мотивации). Происходит тестирование обучающихся. Во внимание берется их отзыв об обучении, положительная либо отрицательная оценка об эффективности и качестве проведения обучения. Данная система оценки эффективности применяется по методике Киркпатрика, которую мы описали в первой главе работы. На основе данных оценок можно делать вывод об эффективности обучения.[6] Основополагающей целью для ООО «Оптимум» будет обеспечение необходимым объемом знаний и навыков, отражающего на качестве расширения производства к 01.12.2017. Данная цель будет достигнута с помощью следующих целей:

1. Укрепление лидерских позиций в следствии увеличении занимаемой доли рынка в области на 15% к 01.12.2017
2. Повышение производительности труда и вследствие этого увеличение объема выпускаемой продукции на 10 % к 01.12.2017
3. Увеличение числа квалифицированных специалистов, путем обеспечение работников необходимым объемом знаний и навыков к 01.08.2018
4. Снижение брака выпускаемой продукции на 5% к 01.12.2018
5. Снижение затрат на производство продукции на 6% 01.12.2018
6. Повышение качество производства продукции на 13% к 01.12.2018

Вся организация обучения и само обучение проходит в течении 1 года 6 месяцев. Основная часть времени уходит на подготовку, сам процесс обучение проходит в течении 3-х месяцев.[7] В следующем пункте, нам необходимо рассчитать стоимость проекта и понять сможет ли предприятие взяться за его выполнение.

2.3 Социально-экономическая эффективность обучения персонала

Опираясь на вышеизложенные мероприятия, составим сметы проекта и рассчитаем бюджет. Отметим, что целью рассматриваемого предприятия является обеспечение персонала необходимым объемом знаний и навыков, отражающего на качестве расширения производства к 01.12.2017. Составим план мероприятий и сумму затрат (таблица 8): Таблица 8- Инвестиционные затраты на мероприятия

Заключение

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. При благоприятных обстоятельствах обучения персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. В данной  работе были рассмотрены методы и принципы обучения. С чем сталкивается руководство компании при проведении данного мероприятия. Для разрешения подобных ситуаций мы разработали план и программу мероприятия для предприятия ООО «Оптимум», которая поможет руководителям разрешить вопросы в процессе реализации проекта по обучению персонала. Анализ внутренней и внешней среды ООО «Оптимум» помог выявить, что предприятие существует в конкурентной среде, так как предприятие производственное, необходимо постоянно совершенствовать процесс работы, в том числе и с помощью обучения персонала. Организационно-кадровый аудит, обнаружил, что на предприятии работает неквалифицированный персонал, что является одной из причин технического прогресса на предприятии, но зато нет проблем с текучестью кадров, что говорит о удовлетворении условиями труда работниками. В рамках данной работы был просчитан бюджет и прописана экономическая и социальная эффективность проекта. Таким образом, можно сделать вывод, что цель данного дипломного проекта была достигнута.

Список литературы

1.Банько, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Банько // Волгоград: РПК «Политехник». — 2016. — 91 с.

2. Белущенко, Т. Построение и внедрение системы обучения персонала / Т. Белущенко // Кадровик. — 2016. — №12. — С. 115-123.
3. Бычкова, А.В. Управление персоналом: учебное пособие / А.В. Бычкова. Пенза: ИГУ, 2015. — 200 с.
4. Воло дина, А. С. Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента / А.С. Володина// Молодой ученый. —2017. —№1-2. Т. 1. — С. 173-180.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин. — Нижний Новгород, НИМБ-2008. — 352 с.
6. Ефремов, В. Управление организационным знанием / В. Ефремов // Журнал «Менеджмент в России и за рубежом». — 2016. — Вып. 1. — 115 с.
7. Pайцева, Ю.А. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности: Управление развитием персонала / Ю.А. Зайцева — М.: Экзамен, — 2016. — С. 208.
8. 3именкова, Е.Р. Управление трудовыми ресурсами/ Е.Р. Зименкова // США: экономика, политика, идеология. — 2015. — И 7 — С. 121.

1. Информационно-аналитический портал Индустрии управления активами фондов. — fundshub.ru
2. Кане, М.М. Системы, методы и инструменты менеджмента качества / М.М. Кане. — СПб.: Питер, 2016. — 560 с.
3. Карякин, А.М. Управление персоналом: учебник / А.М.Карякин — К.: Ц,ентр учебной литературы, 2017 г. — 543 с.
4. Кибанов, А.Я. Концепции и виды обучения персонала / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент, — 2017. — № 9 — С. 11-16.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. — М.: РИОР, 2017. — 288 с.
6. Коновальчик, В. Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала/ В. Коновальчик [Электронный ресурс] // Прикладной ресурс. 2017. — №11.
7. 15 Коптева, К.В. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия/ К.В. Коптева, Афанасьева Л.А. — М.: Дело, 2018. — 10 с.

16. Коркина, Т. Японская система управления персоналом / Т.Коркина // Журнал «Управление персоналом». — 2017. — Вып. 6. — С. 26 — 29.
17. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура- ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2015 — 192 с.
18. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного ПК-менеджмента / И.К. Макарова. — М.: Дело, 2017. — 232 с.

---

1 2