Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Стили управления: истории из практики, или
Управленческий кейс в жанре сказки с моралью
Жила-была крупная общенациональная газета. И было у нее большое-пребольшое коммерческое подразделение. И платили там хорошие-прехорошие зарплаты
И работали в этом подразделении сплошь «звезды». Поштучно их отбирали по городам и весям предыдущие начальники. Все хотели работать в этой газете и в этом коммерческом подразделении. Плакали, просились, да их не брали.
Но вот пришел новый директор. Сначала был он милым и демократичным и большим коллективом коммерческого подразделения руководил аккуратно и обдуманно. Слушал, что коллеги советуют, с сотрудниками разговаривал, мнения их учитывал.
А потом, то ли у него закончился адаптационный период и он осторожничать перестал; то ли начальство его сильно «забижать» стало, а он на сотрудниках решил отыграться; то ли книжек умных техническо-маркетологических начитался и решил, что сотрудники, это тьфу, а технология – это сила; а может просто надоело все или съел что-то… Неизвестно.
Только поменял этот милый руководитель:
- Свой демократический стиль управления на авторитарный. На сотрудников орать стал как бешеный и матом, и так, всякими бранными и нехорошими словами.
- Замов взял себе таких, которых коллектив и до этого тихо ненавидел, а уж во властном обличье и подавно.
- Ввел систему многочисленных штрафов и прочей отрицательной мотивацией увлекся. Да так много наказаний стало, что один из замов так и проводит большую часть рабочего времени за их подсчетами.
- Руководителей отделов стал менять каждые два-три месяца. Да так изощренно менять: то одного назначит, то другого. А потом опять первого вернет, а потом опять на предыдущего поменяет.
- Сделал упор на внедрение новых автоматических систем контроля всевозможного программного обеспечения и прочих высоких технологий.
Ну, и еще всякого наменял и по мелочи, и по крупному.
Что в результате получилось:
- Первыми ушли самые сильные и ценные как для компании, так и по рыночным меркам менеджеры. И хорошо так ушли, живут теперь припеваючи. К ним же быстренько по паре талантливых сотрудников перебежало немедленно.
- Бытовавший когда-то командный дух выветрился из подразделения напрочь. Сотрудники затихли каждый в своей скорлупе и стараются друг с другом поменьше общаться, а начальству на глаза просто не попадаться.
- Финансовые результаты от «закручивания гаек» первое время вроде как вверх пошли, да быстро рост этот остановился и план выполняется со страшным скрипом (это скрежет от продолжающей завинчиваться гайки).
- Технология и автоматизация внедрена удивительная в этой организации. Однако планируемого роста не дает. Только-только бы удержаться на прежнем уровне.
- Оставшиеся сотрудники подразделения плачут и просятся на работу в другие издания. И уже не надо им брендов красивых, на все согласны. Парочка так просто в «никуда» ушла. С мотивировкой: хочу сохранить чувство собственного достоинства.
- Из оставшихся большая часть настолько потеряла лояльность к организации, газете и начальству, что объемы воровства возросли неимоверно, многие просто стали сливать коммерческую информацию на сторону или подрабатывать на конкурентов.
- Все, кто ушел объявлены врагами, и они теперь самые нежеланные гости в своей любимой некогда газете.
Вот такая вот сказочная история без счастливого для отдельно взятого бренда конца.
Делать прогнозы не возьмусь. Сотрудников ценных осталось не много.
Наверное, и их заберут скоро в хорошие руки конкуренты. Когда «верховное» руководство издания обнаружит, что творится в отдельном подразделении их брендового тридцать-девятого царства-государства, даже не знаю.
А, может, они и знают, да считают, что это правильный и перспективный эксперимент: замена людей на АСУ?
Некоторые комментарии по итогам истории:
Стиль руководства во многом зависит от коллектива, которым вы руководите. Современный руководитель должен уметь менять стили руководства в зависимости от текущей ситуации, задач и изменяемости состава подчиненных.
Главное научиться видеть людей, видеть свой коллектив и понимать какой стиль им нужен.
Если к коллективу состоящему из профессионалов, которые могут работать и получают удовольствие от своей работы, то если применить авторитарный стиль руководства – они начнут испытывать дискомфорт, снизится лояльность к компании и руководству. Дальше потеря мотивации, ухудшение качества работы… Далее профессионалы уходят.
Если у вас в подчинении люди, которые не имеют необходимых знаний и навыков и при этом не хотят работать, то о какой демократии говорить? Четкие инструкции, жесткий контроль и увольнение. В этой ситуации терять руководителю нечего. Наоборот, проблема возникает, когда руководитель все на что надеется и продолжает нянчиться с ленивым и никчемным балластом.
Применительно к нашей истории мы как раз имеем тот случай, когда «звездами» стали управлять как ленивыми неумехами.
Хочется обратить внимание, что интеллектуальных бизнесах вообще очень много творческих людей. То есть большинство пришли в профессию и на конкретное предприятие потому, что «интересно». И авторитарный стиль, напрочь отвергающий творчество, как постоянный метод, неуместен и неприемлем.
Имеет ценность хороший результат, который можно повторять.
Для этого коллектив, который добился выдающегося результата, должен хотеть работать дальше.
При соревновании двух коллективов, тот, кто в первый раз показал лучший результат, может и не удержать лидерство. Да, люди выложились на полную катушку. Но им не понравилось, как с ними работал руководитель, они не понравились друг другу и т.д. В результате они не будут повторять этот успех.
А вот коллектив, который отстал, но им понравилось работать вместе, и под руководством этого человека, будет стремиться достичь лучшего результата. При этом люди не разбегутся.
Лучше помнить об этом, когда начинаешь применять отрицательную мотивацию. Успех может обернуться тяжкими последствиями и разрушением коллектива.
Вопросы для обсуждения:
- Какие стили управления использовал руководитель? Какие технологии в рамках каждого стиля?
- Назовите ключевые факторы, которые следует использовать при выборе стиля управления.
- В чем отличия положительной и отрицательной мотивации? В каких случаях они применяются?
- Какие выводы для развития собственных профессиональных качеств Вы сделали по итогам работы с этой сказкой-кейсом?
Ссылка на первоисточник:
http://shepkinskoe.ru/
