Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных рыночных условиях хозяйствования обеспечение эффективной деятельности организаций, повышения уровня их рентабельности и конкурентоспособности возможно лишь благодаря эффективному использованию трудовых ресурсов. Ведь какими бы совершенными и современными не были средства производства, технологии, и даже достижения научно-технического прогресса, именно сотрудники, их интеллект, креативность, инициативность, умения и навыки, определяют социально-экономическое развитие не только организаций, но и страны в целом. Для управления трудовыми ресурсами менеджерам нужна своевременная, достоверная и существенная информация, которая может быть сформирована на основе проведения анализа использования труда и его оплаты. Численность трудовых ресурсов, уровень их квалификации, мотивация к эффективному осуществлению деятельности являются основными характеристиками обеспечения эффективной работы организации. Степень использования трудовых ресурсов существенно влияет на результаты производственно-хозяйственной деятельности организации. Благодаря анализу использования труда и его оплаты можно выявить резервы повышения эффективности производства за счет повышения производительности труда, наиболее оптимального использования численности рабочих и их рабочего времени. Вопросы оценки качества труда и результатов трудовой деятельности как отдельных работников, так и результатов всего коллектива становятся все более актуальным и имеют высокую степень общественной и практической значимости в анализе экономической деятельности организации. Вопросы анализа использования труда и его оплаты в организации длительное время являются предметом научных исследований. В научной сфере сформулировано немало рекомендаций с целью обеспечения качественного анализа трудовых ресурсов. Весомый вклад в обоснование основных положений анализа трудовых ресурсов организации осуществили в своих трудах отечественные и зарубежные ученые, такие как: Рябчук П.Г., Федорова К.А., Апухтин А.С., Атаева Т.А., Тузовский А.А. и др. Несмотря на наличие существенных достижений в этом направлении, практические аспекты организации проведения анализа труда и его оплаты в организации с учетом специфики деятельности организаций отдельных отраслей остаются недостаточно изученными, что обуславливает актуальность настоящей курсовой работы. Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов анализа использования труда и его оплаты в организации и разработка на его основе рекомендаций по улучшению использования рабочего времени и фонда заработной платы. Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи: — рассмотреть теоретические основы комплексного анализа использования труда и его оплаты, — провести анализ использования труда и его оплаты в СХАО «Белореченское» Иркутской области, — разработать рекомендации по улучшению использования рабочего времени и фонда заработной платы. Объектом исследования в курсовой работе выступило СХАО «Белореченское» Иркутской области. Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе анализа использования труда и его оплаты. Информационной основой курсовой работы послужили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике. Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений.1 Теоретические основы комплексного анализа использования труда и его оплаты
Реализация целей деятельности организаций, выполнение различных функций осуществляется при непосредственном участии работников, поэтому важнейшей составляющей организации производственно-торгового процесса являются трудовые ресурсы организации — совокупность людей, работающих по найму, или собственников, выполняющих основные и вспомогательные функции. Анализ использования труда и его оплаты выступает одним из главнейших инструментов экономико-аналитической работы предприятия. Цель проведения анализа использования труда и его оплаты состоит в поиске резервов увеличения показателя производительности трудовой деятельности, повышении эффективности нормирования, улучшения условий трудовой деятельности, а также сокращения издержек производства [29]. В основные задачи анализа использования труда и его оплаты предприятия включают: оценку обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных единиц, а также оценку трудовых ресурсов в разрезе категорий работников и профессиональном разрезе; оценки эффективности использования времени работы; оценку динамики и структуры фонда заработной платы; оценку динамики показателя производительности трудовой деятельности, а также факторов, которые влияют на изменение данного показателя; оценка эффективности использования трудового потенциала предприятия; осуществление поиска резервов увеличения производительности труда и повышения уровня стабильности развития предприятия с учетом повышения его кадрового потенциала [10]. Методология анализа эффективности использования персонала предполагает использование различных методов. Так А.Д. Шеремет [27] и многие другие ученые выделяют наиболее часто используемые методы анализа: — горизонтальный анализ, — вертикальный анализ, — сравнительный (пространственный) анализ, — анализ относительных показателей, — факторный анализ. Согласно представленных в современной литературе подходов к проведению анализа использования труда и его оплаты предприятия, она должна проводится по следующим этапам (рисунок 1). Рисунок 1 — Этапы анализа использования труда и его оплаты В целях оценки эффективности использования труда и его оплаты организации в экономическом анализе используется ряд количественных и качественных показателей (рисунок 2). Рисунок 2 – Основные показатели эффективности использования труда и его оплаты К количественным показателям прежде всего относятся показатели динамики и структуры среднесписочной численности работников организации. В среднесписочную численность (ССЧ) включают только работников, для которых компания — основное место работы. Поэтому в нее не попадают внешние совместители и работники по гражданско-правовым договорам [2]. Оценку численности трудовых ресурсов осуществляют как в целом по предприятию, так и по отдельным структурным подразделениям. При этом рассчитываются показатели структуры трудовых ресурсов в разрезе отдельных категорий персонала (производственный персонал, административно-управленческий персонал и т.п.). Среднесписочная численность работников (ССЧ) организации рассчитывается с использованием формулы (1): ССЧ=(Сумма ССЧ за каждый месяц года)/12 (1) Осуществляя оценку численности трудовых ресурсов рассчитывают абсолютную и относительную обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, а также производят оценку влияние изменения численности трудовых ресурсов на выполнение производственных программ предприятия [11]. Положительным фактором считается сокращение рабочих как основных (в том числе и рабочих), при условии, что достигнут объем запланированного производства. Положительным моментом является сокращение численности управленческого персонала, если это приводит к снижению организованности дисциплины производства и труда, в результате чего, естественно, задерживается освоение новых технологий, автоматизация цеха и т. д. Структура персонала может быть рассчитана по различным критериям – по половозрастному составу, по уровню образования, по стажу работы на предприятии, по профессионально-квалификационным характеристикам и т.п. Структура персонала изучается путем сравнения удельного веса фактической и плановой численности каждой категории работников в общей численности персонала. При этом определяют причины изменения структуры персонала, изучают тенденции этого процесса при основных рисках, а также нормативные документы, на основе которых разрабатываются мероприятия, соответствующие структуре кадрового обоснования. После исследования динамики и численности трудовых ресурсов осуществляется расчет показателей их динамики, к которым относятся коэффициент оборота по приему, коэффициент выбытию кадров и коэффициент текучести кадров [10]. Коэффициент оборота по приему отражает процент принятых работников в общей среднесписочной численности. Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле (2). К_пр=Ч_пр/Ч ̅ комплексный *100, коэффициенты (2) где Чпр – численность принятых средняя работников за период (год); Ч ̅ – тенденций среднесписочная коэффициенты численность персонала обеспеченности. Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается путем деления количества выбывших работников к среднесписочной численности персонала. Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле (3). К_выб=Ч_ув/Ч ̅ , (3) где Чув – численность уволившихся определенной работников евклидовой за период. Коэффициент оборота по приёму должен быть равен или больше коэффициента оборота по выбытию (Кпр ≥ Квыб), такое соотношение говорит о стабильности и развитии предприятия. Коэффициент текучести рассчитывается путем деления количества работников, которые уволились по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала [11]. Коэффициент текучести рассчитывается по формуле (4). К_тек=(Ч_(с.ж)+Ч_(т.д))/Ч ̅ , (4) где Чс.ж – метод численность уволившихся по собственному является желанию более; Чт.д – численность уволенных количество за нарушение трудовой кредит дисциплины должен и другие нарушения. Коэффициент постоянства персонала характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности «видов кадрового ядра» организации. Коэффициент постоянства персонала рассчитывается по формуле (5). К_пп=(Ч_(к.г.)-Ч_пр)/Ч ̅ (5) где Чк.г. – списочная численность метод персонала на конец покупателями года рассмотрим. На следующем этапе анализа рассматривается полнота использования трудовых ресурсов, которая может быть оценена по количеству дней и часов, отработанных в течение отчетного периода одним работником, а также по интенсивности использования рабочего времени. При анализе необходимо определить отклонения фактических показателей от плановых или аналогичных показателей предыдущих периодов и установить конкретные причины возможных отклонений. Такой анализ следует проводить для каждой категории работников, каждого подразделения и предприятия в целом за отчетный период и в динамике. Размер фонда рабочего времени зависит от количества работников, количества рабочих дней, отработанных в среднем за отчетный период, и среднего рабочего дня. Эта зависимость выражается формулой: , (6) где Ф рч — фонд рабочего времени; ЧР — численность рабочих; t д — количество отработанных дней одним рабочим; t рд — средняя продолжительность рабочего дня; Влияние названных факторов на изменение фонда рабочего времени определяют одним из методов элиминирования, например, методом цепных подстановок. Изучение конкретных причин потерь рабочего времени дают возможность принять необходимые меры для их устранения [22]. Причинами потерь рабочего времени могут быть как явные потери (прогулы, невыходы по болезни и с разрешения администрации, простои из-за неисправности оборудования и перебои в снабжении), так и скрытые потери, связанные с производством продукции, отсутствием нормальных условий труда. Дополнительно целесообразно проанализировать причины круглосуточных и внутрисменных потерь рабочего времени. Для этого составляют баланс рабочего времени. Круглосуточные потери анализируют по каждому виду отдельно. Особое внимание при этом следует уделить исследованию причин потерь, зависящих от предприятия. Отдельно анализируются внешние причины. Внутрисменные потери целесообразно изучать путем специальных исследований (выборочных, моментных, фотографий рабочего дня, хронометража и т.д.). Особое внимание следует обратить на организационно-технические причины (отсутствие сырья, работы, инструментов, электроэнергии), время непроизводительного труда (исправление брака, поиск мастера (наладчика), опоздание рабочих, посторонние разговоры) и др. Снижение потерь рабочего времени и нерационального его расходования приводит к росту производительности труда без дополнительных мер и расходов, что в конечном итоге приводит к увеличению объемов производства, и как следствие, — к улучшению финансового состояния предприятия. На следующем этапе анализа рассчитываются показатели производительности труда по формулам (7) и (8): В=Вр/Ч ̅ (7) Т_м=Ч ̅/Вр (8) где Вр — объем произведенной продукции (работ, услуг). Производительность труда — это показатель экономической эффективности, который характеризуется соотношением между количеством продукции, работ или услуг, с одной стороны, и количеством труда, затраченного на производство конечного этого объема, — с другой стороны. В зависимости от соотношения прямых или обратных этих величин выделяют два показателя уровня производительности труда: выработка (В) и трудоемкости (Тм). Важным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является показатель рентабельности персонала, который рассчитывается по формуле (9): Рп=Пр/Ч ̅ (9) где Пр – прибыль организации от основной деятельности, тыс. руб. [1] Анализ использования средств на оплату труда необходимо проводить в такой последовательности: − изучить динамику средств, направляемых на оплату труда; − сравнить темпы роста производительности труда работников с ростом средней заработной платы [1]. М.А. Епифанова отмечает, что анализ операций по оплате труда является одним самых важных и сложных участков работы, так как затрагивает экономические интересы всех без исключения работников [6]. В процессе анализа фонда оплаты труда следует осуществлять систематический контроль за формированием и использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Оплату труда анализируют в двух направлениях: 1) анализ фонда оплаты труда как элемента затрат на производство на основании специальной статистической формы; 2) анализ оплаты труда по отдельным статьям калькуляции, прежде всего за самостоятельной статьей — заработная плата производственных рабочих [3] Завершающим этапом анализа является расчет выявленных резервов для повышения эффективности и разработка мероприятий по их использованию. Среди резервов эффективности труда целесообразно выделить обширные (устранение сверхзапланированных потерь рабочего времени, устранение брака и отклонений от нормальных условий труда) и интенсивные (обеспечение соблюдения норм развития всеми работниками-сдельниками и реализация нереализованных организационно-технических мероприятий). Для выявления внутренних резервов можно применять компьютерные технологии, которые обеспечивают быстрое получение соответствующей информации. При этом исходная информация может подаваться в виде данных о неиспользованные резервы и способы их мобилизации или в виде данных о недостатках в работе и соответствующих виновников. С помощью вычислительной техники руководители различных уровней могут осуществлять собственный оперативный анализ, вести регистрацию важнейших процессов, операций и расчетов, планировать соответствующие меры по улучшению трудовых показателей [25]. Таким образом, анализ использования труда и его оплаты необходим для выявления резервов и неиспользованных возможностей эффективной работы персонала и реализации этих возможностей на практике. Задачи, которые ставятся перед исследователем в процессе анализа использования труда и его оплаты предприятия, сводятся к следующим: анализ обеспеченности предприятия, его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам.2 Комплексный анализ использования труда и его оплаты в АО «Белореченское» Иркутской области
2.1 Современное состояние экономического развития организации
СХАО «Белореченское» — агропромышленное предприятие, представляющее собой вертикально интегрированный холдинг. Основной производственной деятельностью СХАО «Белореченское» является: — молочное и мясное животноводство, — производство куриных яиц и их переработка, — выращивание овощей и картофеля. На сегодняшний день СХАО «Белореченское» — лучшее сельскохозяйственное предприятие в Иркутской области. На его долю приходиться 35% произведенной продукции региона. Данные о динамике и структуре выручки СХАО «Белореченское» за 2018-2020 гг. представлены в таблице 1. Таблица 1 – Динамика и структура выручки СХАО «Белореченское» за 2018-2020 гг., тыс. рублей| Показатели | 2018 г. | 2019 г | 2020 г | Отклонение | ||||
| тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | тыс.руб. | % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Всего выручки от реализации | 6 618 880 | 100 | 6 500 903 | 100 | 7 055 024 | 100 | 436 144 | 6,59 |
| В.т.ч. по животноводству | 5 563 169 | 84,05 | 5 546 024 | 85,3 | 5 840 863 | 82,8 | 277 694 | 4,99 |
| из нее яйцо | 2 541 650 | 38,4 | 2 523 840 | 38,8 | 2 679 821 | 38 | 138 171 | 5,44 |
| Молоко | 2 197 468 | 33,2 | 220 193 | 33,9 | 2 293 774 | 32,5 | 96 306 | 4,38 |
| скот и птица | 225 042 | 3,4 | 214 259 | 3,3 | 248 724 | 3,5 | 23 682 | 10,52 |
| Мед | 1 015 | 0,02 | 1 211 | 0,02 | 850 | 0,01 | -165 | -16,27 |
| Мясопродукты | 592 390 | 8,95 | 600 601 | 9,2 | 613 477 | 8,7 | 21 087 | 3,56 |
| Прочая | 5 604 | 0,1 | 4 175 | 0,1 | 4 217 | 0,1 | -1 387 | -24,75 |
| но растениеводству | 486 488 | 7,35 | 385 168 | 5,9 | 620 332 | 8,8 | 133 844 | 27,51 |
| Картофель | 79 427 | 1,2 | 57 879 | 0,9 | 107 017 | 1,5 | 27 590 | 34,74 |
| Овощи | 66 189 | 1 | 66 080 | 1 | 71 036 | 1 | 4 847 | 7,32 |
| Рапсовое масло | 138 996 | 2,1 | 75 614 | 1,2 | 211 025 | 3 | 72 029 | 51,82 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Хлеб, рапсовое масло зерно, мука, комбикорма | 201 876 | 3,05 | 184 769 | 2,8 | 230 616 | 3,3 | 28 740 | 14,24 |
| Сочные корма, ягоды, саженцы | 720 | 0,01 | 826 | 0,01 | 638 | 0,01 | -82 | -11,36 |
| Товары | 453 393 | 6,85 | 432 715 | 6,7 | 495 054 | 7 | 41 661 | 9,19 |
| Работы, услуги, промышленная продукция | 115 830 | 1,75 | 136 996 | 2,1 | 98 775 | 1,4 | -17 055 | -14,72 |
2.2 Комплексный анализ наличия, состава, движения и качественной характеристики персонала организации
Структура трудовых ресурсов и обеспеченность в СХАО «Белореченское» за период 2018- 2020 гг. приведена в таблице 4. Таблица 4 — Структура трудовых ресурсов и обеспеченность в СХАО «Белореченское» за период 2018- 2020 гг. Из таблицы видно, что среднегодовая численность рабочих СХАО «Белореченское» за период 2018- 2020 гг. увеличилась на 8,3% и составила на конец исследуемого периода 3 052 человек. Более наглядно структура трудовых ресурсов СХАО «Белореченское» за 2020 год приведена на рисунке 2. Рисунок 2. Структура трудовых ресурсов СХАО «Белореченское» за 2020 год В структуре численности персонала наибольшая доля приходится на работников сельскохозяйственного производства, их доля составила в 2018 году – 75,9%, в 2019 году – 74,3%, в 2020 году – 73,5%. Работники подсобных промышленных хозяйств и работники торговли и общепита занимают незначительную доля в структуре рабочих СХАО «Белореченское» — 12,9% и 13,5% соответственно. Доля сезонных и временных рабочих также незначительна и не превышает 0,8% в структуре рабочих. Относительно плана по трудовым ресурсам, стоит отметить что он перевыполнен. При планируемой численности 2979 человек, фактическая численность составила 3052 человека. Рассчитаем уровень обеспеченности СХАО «Белореченское» трудовыми ресурсами с помощью коэффициентов обеспеченности, которые рассчитываются для всех групп работников. Коэффициент обеспеченности = Фактическая численность работников / Нормативная (плановая) численность работников. Результаты расчета уровня обеспеченности трудовыми ресурсами в СХАО «Белореченское» за 2020 г. приведены в таблице 5. Таблица 5 – Расчет уровня обеспеченности трудовыми ресурсами в СХАО «Белореченское» за 2020 г. Из проведенного расчета видно, что наблюдается недостаток таких работников как трактористов, операторы машинного доения, дояры, скотники крупного рогатого скота, а также работников подсобных и промышленных хозяйств. Вместе с тем, общий показатель обеспеченности трудовыми ресурсами превышает единицу, что говорит об эффективной политике управления трудовыми ресурсами. Рассмотрим показатели качественного состава трудовых ресурсов СХАО «Белореченское» за период 2018- 2020 гг., представленные в таблице 6. Таблица 6 — Качественный состав трудовых ресурсов СХАО «Белореченское» за период 2018- 2020 гг. Продолжение таблицы 6 Из таблицы можно сделать вывод, что за исследуемый период общая численность работников в хозяйстве выросла. Особенно сократились работники старше 40 лет. Заметно сократилась численность мужского пола, а состав работников женского пола сильно не изменилось. Увеличилось количество работников с незаконченным высшим и законченным высшим образованием. По трудовому стажу значительно снизилось количество работников со стажем работы до 5 лет. Более стабильно число работников со стажем от 5 до 10 лет. Определяющее значение для характеристики качественного состава рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести (таблица 7). Таблица 7 — Принятые и уволенные работники в СХАО «Белореченское» за период 2018- 2020 гг. Из таблицы можно сделать вывод, что количество уволенных по всем годам намного меньше, чем принятых на работу. Самые большие увольнения по собственному желанию. Особенно большое количество уволенных по собственному желанию в 2018 году. Для характеристики движения трудовых ресурсов СХАО «Белореченское» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей, представленных в таблице 8. Таблица 8 – Анализ движения рабочей силы СХАО «Белореченское» за период 2018- 2020 гг. Из данных таблицы видно, что коэффициенты движения рабочей силы СХАО «Белореченское» на протяжении 2018-2020 гг. носят динамический характер. Так, коэффициент оборота по приему в 2020 году по сравнению с 2018 годом вырос до 6.45%. Увеличение данного коэффициента связано с увеличением принятых на работу количеством работников. Коэффициент оборота по увольнению имеет противоположную динамику в 2020 году он снизился до 1,51%. Снижение данного коэффициента положительно характеризует политику по выбытию персонала исследуемого предприятия. Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находится в движении. Коэффициент текучести в 2020 г. снизился, что говорит об увелчиении устойчивости кадрового состава предприятия в этом периоде, в 2020 году его значение составило 1,41%. Значение коэффициента текучести меньше 5%, поэтому уровень текучести можно считать нормальным. Коэффициент постоянства персонала существенно вырос на протяжении последних трех лет и достиг в 2020 году 96,02%. Этот показатель говорит о том, что число работников, проработавших весь отчетный год не сокращается, работников устраивают заработная плата и условия труда. Таким образом, в целом, оценивая показатели численности, состава и движения кадрового состава СХАО «Белореченское» стоит отметить наметившуюся в последние годы положительную динамику. Рост коэффициента постоянства состава и снижение коэффициента текучести персонала положительно характеризует работу с кадровым составом в исследуемой компании.2.3 Комплексный анализ использования рабочего времени
Рассмотрим динамику изменения фонда рабочего времени персонала СХАО «Белореченское» по данным таблицы 9. Таблица 9 — Показатели использования фонда рабочего времени в СХАО «Белореченское» Анализ изменения фонда рабочего времени показывает, что в организации в 2020 году по сравнению с 2019 годом фонд рабочего времени сократился на 201,9 тыс. часов, на это повлияло, прежде всего, сокращение среднесписочной численности на 67 человек, уменьшение количества отработанных дней на 23 дня (в связи с введением ограничительных мер по борьбе с коронавирусной инфекцией). Рассмотрим показатели неэффективного использования рабочего времени в 2018-2020 годах, представленных в таблице 10. Таблица 10 — Показатели неэффективного использования рабочего времени Как видно из таблицы, прогулы в организации СХАО «Белореченское» в 2020 году прогулы составили 45 чел./час, т.е. сократились на 42,6%, в связи с введением на организации более строгих правил, касающихся прогулов сотрудников. Простои в 2018 году не наблюдались совсем, но в 2019 году простои составили 240 час, т.е. примерно 30 рабочих дней. В 2020 году простои увеличились практически в 2 раза и составили 410 часов, связано это с замедлением деловой активности предприятий в связи с ограничительными мерами правительства по борьбе с коронавирусной инфекцией. Показатель сверхурочного отработанного времени на протяжении трех лет нестабилен, в 2019 году было сокращение на 203 чел./час. и составило 112 чел./час, в 2020 году данный показатель увеличился на 248 чел./час. и составил 360 чел./час. Показатель прогулов в 2018 году самый высокий на протяжении всех трех лет составляют 410 часов, прогулы же в 2020 году наоборот за все три года самый низкий показатель всего 45 чел./час. В таблице 11 выполним анализ использования рабочего времени, приходящегося на 1 работника. Таблица 11 — Анализ использования фонда рабочего времени одного работника СХАО «Белореченское» за 2018-2020 гг. Из таблицы видно, что в исследуемом периоде номинальный фонд рабочего времени увеличивается на 3,2%. При этом количество дней неявок в расчете на 1 работника СХАО «Белореченское» возрастает на 1,7% за счет увеличения продолжительности ученических отпусков на 6,25%. Следует отметить, что количество прогулов и целодневных простоев остается стабильным на протяжении всего изучаемого периода. Явочный фонд рабочего времени в период 2019-2020 гг. имеет тенденцию к увеличению на 6,3%. В целом бюджет рабочего времени возрастает на 7,6%, что приводит к увеличению средней продолжительности рабочего дня на 1,3% или 0,1 часа. Далее в таблице 12 исследуем структуру фонда рабочего времени в СХАО «Белореченское» за период 2018-2020 гг. Таблица 12 — Структура фонда рабочего времени в СХАО «Белореченское» на 1 работника, 2018-2020 гг. Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени в 2020 году по сравнению с 2018 годом сократился на 0,9 дней или 0,8%, и в этом сыграло свою роль увеличение рабочих дней в году. Удельный вес прогулов и простоев в период 2019-2020 гг. остается постоянным. Это свидетельствует о том, что руководство организации не принимает достаточных мер к сокращению их количества, к укреплению трудовой дисциплины и допускает компенсацию целодневные простоев значительной величиной сверхурочных часов работы. Таким образом, руководству СХАО «Белореченское» следует уделить отдельное внимание вопросам режима рабочего времени, оптимизировать его и принять ряд мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.2.5 Комплексный анализ производительности труда и фонда заработной платы
Анализ производительности труда СХАО «Белореченское» представлен в таблице 12. Таблица 12 — Анализ производительности труда в динамике в СХАО «Белореченское» за период 2018- 2020 гг. Из данных таблицы видно, что за период 2018-2020 гг. произошел рост производительности труда на 0,5%. Так, если в 2018 году количество произведенной валовой продукции на 1 среднегодового работника составило 2357,2 тыс. рублей, то в 2020 году данный показатель вырос до 2368,3 тыс. рублей. Причем данный рост обусловлен как ростом по продукции животноводства (на 1,2% в 2020 году по сравнению с 2019 годом), так и ростом по продукции растениеводства (на 20,2% в 2020 году по сравнению с 2018 годом). Заметен рост и по показателю произведенной валовой продукции на 1 чел-час с 1452,9 рублей до 1620,4 рублей. Проведем факторный анализ изменения показателя производительности труда. Влияние факторов на производительность труда рассчитаем методом цепной подстановки: за сравниваемый год взят 2018 год, а за отчетный период – 2020 год: ΔГВобщ.=ГВф-ГВ0 = 2368,3 – 2357,2 = +11,1 тыс. руб. ГВусл=7055024/2808=2512,5 тыс. рублей В том числе за счет: 1) увеличения выручки: ΔГВД= ГВусл- ГВ0= 2512,5 – 2357,2= 155,3 тыс. руб.; 2) изменения численности работников: ΔГВЧР= ГВ1 — ГВусл = 2368,3 – 2512,5 = -144,2 тыс. руб.; Данные заносим в таблицу 13. Таблица 13 – Влияние отдельных факторов на изменение производительности труда в СХАО «Белореченское» за период 2018- 2020 гг. Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что решающим фактором при изменении годовой выработки продукции в СХАО «Белореченское» является рост объема валовой продукции. Таким образом, проведенное исследование показало повышение производительности труда в 2020 году относительно 2018 года, это говорит о рационально сформированной политике управления трудовыми ресурсами на предприятии. Основной целью эффективного использования трудовых ресурсов является обеспечение позитивного соотношения темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗП) в целом по предприятию и по основным подразделениям. За базу для расчета соотношения темпов роста ПТ и средней ЗП по СХАО «Белореченское» в 2018 и 2019 году принимаются показатели, представленные в таблице 14. Таблица 14 — Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы в СХАО «Белореченское» Из представленных данных видно, что фонд оплаты труда работников СХАО «Белореченское» за последние три года увеличился с 1 616,8 млн. рублей в 2018 году до 1 668,1 млн. рублейв2020 году. Средняя заработная плата в целом по СХАО «Белореченское» имеет нестабильную динамику. При этом темп роста производительности труда как на конец 2019 года, так и на конец 2020 года выше темпа роста заработной платы. Это положительное соотношение, поскольку показывает эффективность трудовых затрат. Коэффициент опережения в СХАО «Белореченское» составил в 2019 году 1,03 (96,36/93,76), а в 2020 году 1,01 (104,26/103,72). То есть наблюдается его снижение. Таким образом, проведенный анализ показал ряд негативных тенденций в системе управления трудовыми ресурсами СХАО «Белореченское». В частности, в компании наблюдается высокий уровень текучести персонала, который вызван прежде всего недостаточно эффективной системой мотивации и стимулирования труда. В этой связи необходимо разработать рекомендации, направленные на сокращение текучести персонала и улучшение использования рабочего времени и фонда заработной платы.3 Мероприятия по улучшению использования рабочего времени и фонда заработной платы
В целях улучшения использования рабочего времени и фонда заработной платы в СХАО «Белореченское» можно предложить ряд следующих мероприятий: 1) Поскольку проведенное исследование показало недостаток в трудовых ресурсах с высшим образованием в СХАО «Белореченское» важным фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников. Поэтому при принятии на работу следует уделять значительное внимание людям с высшим образованием. Так как даже дополнительное вовлечение в производство работников (но с более высоким уровнем квалификации) может обеспечить значительный рост производительности труда за счет квалификации и привести к высвобождению работников в большей мере, чем первоначальное увеличение их численности. Необходимо более полно совершенствовать систему подготовки и переподготовки кадров, полно использовать квалификацию работников, отправлять людей на курсы повышения квалификации, а также стимулировать повышение квалификации кадров (больше платить работникам с высшим образованием). Целесообразно проводить профессиональное обучение новых работников (в течение недели), которое предусматривает получение общих сведений (теоретическое обучение) и практическое обучение (на рабочем месте). Обучение осуществляют наставники. Это позволит понять работниками специфику деятельности предприятия и особенности выполнения должностных обязанностей на данном предприятии. Кроме того, стоит ввести систему повышения квалификации персонала. Повышение квалификации рабочих может осуществляться в профессионально-технических учебных заведениях и в форме стажировки на предприятии. Повышение квалификации руководителей, профессионалов и специалистов может осуществляться на тренингах, курсах, стажировках. Формирование программы руководителей, профессионалов и специалистов предлагаем осуществлять следующим образом. На ежегодном собеседовании с высшим руководством руководители, профессионалы и специалисты определяют цели своей деятельности на следующий год. В соответствии с этими целями составляется индивидуальный план развития на год. После этого происходит реализация обучения: выбирается форма обучения (открытый или корпоративный тренинг, курсы, стажировки и т. д), разрабатываются календарные графики проведения обучения, осуществляется поиск и отбор учебной организации, рассчитываются затраты, состоит учебная программа, происходит непосредственное обучение. После этого сравниваются результаты работы до и после обучения, определяется эффективность и целесообразность повышения квалификации. По полученным результатам принимаются управленческие решения. 2) Предлагается ввести доплату за стаж работы в размере от 3 до 15 % (в зависимости от стажа) от размера заработной платы. При стаже работы 5 лет доплата будет составлять 3%, за каждый последующий год она увеличивается на 1 п.п., то есть при стаже работы 6 лет размер надбавки будет составлять 4%, 7 лет – 5 %. Максимальный размер доплаты, составляющий 15 % будет начисляться по достижении 17 лет непрерывного стажа на предприятии, после чего размер доплаты будет оставаться неизменным. Данное мероприятие позволит обеспечить стабильность трудового коллектива и стимул у работников работать лучше для получения более высокого уровня оплаты труда. 2) Для руководителей, профессионалов и специалистов предлагаем ввести гибкий режим рабочего времени. Выбирать время начала и окончания работы, а также время начала и окончания обеденного перерыва работники могут по своему усмотрению. Однако данные категории работников должны обязательно находиться на рабочем месте с 11.00 по 16.00, за неделю должна быть отработана установленная законодательством продолжительность рабочего времени (40 часов), а продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в сутки. Применение гибких режимов рабочего времени имеет положительные последствия как для работников, так и для предприятия позволяет работникам устанавливать баланс между работой и семьей или учебой, уменьшает напряженность работников и количество стрессовых ситуаций, уменьшает непроизводительные потери рабочего времени, уменьшает количество невыходов на работу, опозданий и оставление рабочего места до окончания рабочего дня, учитывает особенности изменений суточной работоспособности работника, повышает производительность труда, улучшает качество работы, формирует лояльность работника к предприятию. 3) Внедрение в систему оплаты труда в СХАО «Белореченское» программы премирования «Премия за идею». Основой работы Программы «Премия за идею» должны являться рационализаторские идеи сотрудников СХАО «Белореченское», касающиеся их непосредственных функциональных обязанностей или деятельности предприятия в целом, эффект от внедрения которых может принести организации дополнительную прибыль, снизить издержки, оптимизировать тот или иной бизнес-процесс или принести любую ощутимую и измеримую пользу для деятельности СХАО «Белореченское», т.е. в целом повысить конкурентоспособность компании по отношению к конкурентам. Одним из основных вопросов, который должен быть решен в рамках практической реализации данного мероприятия – это конкретный способ привлечения сотрудников СХАО «Белореченское» к реализации Программы «Премия за идею». Такое привлечение сотрудников может быть достигнуто путем: – регулярного информирования по всем существующим каналам коммуникации о существовании Программы «Премия за идею», ее целях и задачах; – проведения регулярных поощрений сотрудников по итогам рейтингования реализованных инициатив и прочих внутренних конкурсов Программы «Премия за идею»; – регулярного информирования о результатах функционирования Программы «Премия за идею», достигнутых успехах, реализованных инициативах, о произведенных поощрениях сотрудников. Идеи, принятые к рассмотрению, целесообразно разделять по предполагаемому экономическому эффекту на качественные и количественные: – качественная инновационная идея – это идея, экономический эффект от внедрения которой не рассчитан (не может быть определен) или составляет менее какой-либо суммы (например, 5000 руб.); – количественная инновационная идея – это идея, экономический эффект от внедрения которой превышает какую-либо установленную сумму, например, 500000 руб. После решения о внедрении инициатор должен получить соответствующую меру поощрения в зависимости от ожидаемого экономического эффекта. Так, количественные инициативы в СХАО «Белореченское» могут поощряться следующим образом (таблица 15). Таблица 15 -Матрица премирования авторов количественных инициатив в СХАО «Белореченское» в рамках Программы «Премия за идею» Таким образом, реализация указанной программы премирования будет служить генератором инноваций эффект от внедрения которых может принести организации дополнительную прибыль, снизить издержки, оптимизировать тот или иной бизнес-процесс или принести любую ощутимую и измеримую пользу для деятельности СХАО «Белореченское». 4) Реформировать систему внутрифирменных льгот работникам за счет внедрения страхования здоровья работников. Использование данной системы страхования предлагается по торговому персоналу, так как именно данные категории работников СХАО «Белореченское» подвергают свою жизнь опасности, работая с большим количеством людей в условиях пандемии коронавирусной инфекции. В приведенной ниже таблице приведены актуальные цены на корпоративные программы ДМС страхования от ведущих страховых компаний по состоянию на 2020 г. Таблица 16 — Примерная стоимость программы ДМС страхования Внедрение системы добровольного медицинского страхования выгодно организации по трём основным причинам: — создание улучшенных условий для работников, проявление заботы о них, что, как следствие, — повышает мотивацию труда и лояльность к руководству; — конкурентное преимущество среди компаний в своей отрасли при найме новых сотрудников, что особенно важно для небольших предприятий; — уменьшение налогооблагаемой доли прибыли. Таким образом, предложенные в данном подразделе мероприятия помогут усовершенствовать систему мотивации и повысить экономическую эффективность работы сотрудников СХАО «Белореченское». ЗАКЛЮЧЕНИЕ В рамках курсовой работы рассмотрены подходы к изучению трудовых ресурсов предприятия, что позволило сформулировать следующие выводы и рекомендации: 1. Анализ использования труда и его оплаты выступает одним из главнейших инструментов экономико-аналитической работы предприятия. Цель проведения анализа использования труда и его оплаты состоит в поиске резервов увеличения показателя производительности трудовой деятельности, повышении эффективности нормирования, улучшения условий трудовой деятельности, а также сокращения издержек производства 2. В работе представлены показатели эффективности использования труда и его оплаты. К ним относятся показатели движения трудовых ресурсов, показатели производительности труда и рентабельности персонала. 3. Приведена методика анализа использования труда и его оплаты, включающая пять этапов – 1) оценка численности и структуры трудовых ресурсов и ее изменения в динамике; 2) оценка показателей движения трудовых ресурсов; 3) оценка показателей использования рабочего времени; 4) оценка производительности труда и динамики фонда оплаты труда; 5) выявление резервов увеличения эффективности использования трудовых ресурсов. 4. Проведен анализ финансово-экономических показателей деятельности СХАО «Белореченское», который показал, что финансовое состояние компании в 2020 году существенно улучшилось по сравнению с 2018 и 2019 годами. Наблюдается рост выручки и активов компании, а также прибыльность основного вида деятельности. 5. Выявлена основная проблема СХАО «Белореченское» в использовании трудовых ресурсов — высокое значение показателей текучести трудовых ресурсов, что говорит о недостаточно эффективной политики управления ими, а также о недостаточно эффективно сформированной системе материального и нематериального стимулирования сотрудников компании. 6. Осуществлен расчет показателя динамики соотношения заработной платы и производительности труда, результаты которого характеризуют систему оплаты труда как положительно действующую на труд сотрудников СХАО «Белореченское». 7. Предложено в целях совершенствования организации труда и заработной платы в СХАО «Белореченское» введение доплаты за стаж работы в размере от 3 до 15 % (в зависимости от стажа) от размера заработной платы, внедрение в систему оплаты труда в СХАО «Белореченское» программы премирования «Премия за идею», реформирование системы внутрифирменных льгот работникам за счет внедрения страхования здоровья работников, внедрение наставничества, создание возможностей для карьерного роста, внедрение гибких режимов рабочего времени.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аджиева, А. И., Магометов, И. К. Анализ трудовых ресурсов организации и оценка эффективности их использования / А. И. Аджиева, И. К. Магометов // РППЭ. — 2020. — №9 (119). – С. 111-115 2. Азиева, З. И., Полонская, О. П. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организациях — субъектах малого предпринимательства / З. И. Азиева, О. П. Полонская // Вестник Академии знаний. — 2018. — №3 (26). – С. 9-12 3. Гаврилов, А. Г. Сущность и управление трудовыми ресурсами предприятия (организации) / А.Г. Гаврилов // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2017. — №10. – С. 113-116 4. Герасимова, Е. Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности : учебник / Е.Б. Герасимова. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 262 с. 5. Данилов, С. С., Монин, И. Г., Тихонова, К. А. Подходы к анализу использования трудовых ресурсов предприятия на основе теории человеческого капитала / С. С. Данилов, И. Г. Монин, К. А. Тихонова // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2019. — №12-1. – С. 134-136 6. Епифанова, М. А. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов / М.А. Епифанова // Научный журнал. — 2018. — №6 (29). – С. 63-64 7. Ибраева, Н. А. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов / Н. А. Ибраева, Б. О. Казыбаев // НИР/S&R. — 2020. — №1. – С. 70-73 8. Кауфман, Н.Ю. Управление трудовыми ресурсами : учебное пособие / Кауфман Н.Ю., Ширинкина Е.В. — М. : КноРус, 2019. — 224 с. 9. Кибанов, А. Я. Управление трудовыми ресурсами : учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. — М. : ИНФРА-М, 2020. — 284 с. 10. Кобелева, И. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций : учебное пособие / И.В. Кобелева, Н.С. Ивашина. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 256 с. 11. Комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности фирмы : учебное пособие / В. Е. Афонина, М. Ю. Архипова, О. И. Башлакова [и др.] ; под. ред. В. И. Флегонтова. – М.: Аспект Пресс, 2020. — 333 с. 12. Комплексный анализ хозяйственной деятельности : учебник и практикум для вузов / В. И. Бариленко [и др.] ; под редакцией В. И. Бариленко. — М.: Юрайт, 2020. — 455 с. 13. Мельник, М. В. Комплексный экономический анализ : учебное пособие / М.В. Мельник, А.И. Кривцов, О.В. Лихтарова. — М. : ИНФРА-М, 2021. — 316 с. 14. Нигматзянова, Л. Р., Львова, О. А. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия / Л.Р. Нигматзянова, О.А. Львова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2018. — №4. – С. 238-240 15. Официальный сайт СХАО «Белореченское» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://belor.ru/?page=about&id=2 16. Рубинская, Е. О. Трудовые ресурсы организации и подходы к их формированию / Е. О. Рубинская // Политика, экономика и инновации. — 2017. — №7. – С. 6-10 17. Русакова, Е. В. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия : учебное пособие / Е. В. Русакова. – СПб. : Питер, 2016. — 224 с. 18. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности : учебник / Савицкая Г.В.. — Минск : Республиканский институт профессионального образования (РИПО), 2019. — 373 c. 19. Сибряева, А. Х. Сущностная характеристика экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов / А.Х. Сибряева, И.А. Иваненко // Актуальные вопросы экономических наук. — 2016. — №54. – С. 96-102 20. Трусова, А.Ю. Комплексный анализ эффективности использования трудовых ресурсов / А.Ю. Трусова // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. — 2017. — №3. – С. 70-75 21. Филиппова, А. И. К вопросу об анализе обеспеченности трудовыми ресурсами на примере конкретной организации / А. И. Филиппова // Вестник НИБ. — 2019. — №37. – С. 332-340 22. Филиппова, А. И. Методы анализа наличия и эффективности использования трудовых ресурсов организации / А. И. Филиппова // Вестник НИБ. — 2019. — №35. – С. 194-200 23. Флек, М. Б., Угнич, Е. А. Управление трудовыми ресурсами и управление персоналом предприятия: взаимосвязь и отличия / М. Б. Флек, Е. А. Угнич // Современные технологии управления. — 2020. — №2 (92). – С. 19 24. Цугленок, О. М. «Трудовой потенциал» и «Трудовые ресурсы»: различия в определении понятий / О.М. Цугленок // Эпоха науки. — 2020. — №22. – С. 193-196 25. Цугленок, О. М. Направление повышения эффективности использования трудовых ресурсов / О.М. Цугленок // Эпоха науки. — 2018. — №16. – С. 142-147 26. Чернявская, С. А. Анализ трудовых ресурсов / С.А. Чернявская, Е.А. Власенко, К. Игнатьева // ЕГИ. — 2020. — №1 (27). – С. 227-233 27. Шеремет, А. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учебник / А.Д. Шеремет. — 2-е изд., доп. — М. : ИНФРА-М, 2021. — 374 с. 28. Шилова, И. Н., Жукова, В. Н. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов / И. Н. Шилова, В. Н. Жукова // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2018. — №1. – С. 105-108 29. Шрамко, И. В., Адельсеитова, Э. Б. Методические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов / И. В. Шрамко, Э. Б. Адельсеитова // International scientific review. — 2019. — №LIX. – С. 50-52 30. Ялмаев, Р. А. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия / Р.А.Ялмаев // International scientific review. — 2017. — №3 (34). – С. 41-43
О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://www.дмси.рф/
Поделитесь в соцсетях: