Корпоративная культура в организации. Часть

1 2

---

Однако, исследовательница Г. Г. Захарчин в своей работе выделила и охарактеризовала основные принципы формирование корпоративной культуры: 1) Принцип всеобщности (предполагает определение целесообразной системы руководства и реального восприятия сотрудников о необходимости изменений в организации); 2) Принцип априорности (предусматривает целесообразность элементов корпоративной культуры (ценности, цели, установки); 3) Принцип прозрачности (обеспечивает распространение стандартов, правил, нормы поведения, чтобы они были известны для всех сотрудников); 4) Принцип системности (предполагает разработку системы, которая охватывает поэтапные изменения в организации); 5) Принцип гармоничности (предполагает согласование интересов всего персонала в процессе формирования корпоративной культуры); 6) Принцип историчности (учитывает динамику и изменения в обществе при формировании корпоративной культуры); 7) Принцип приоритетности (предусматривает первоочередность определения ценностей и философии организации); 8) Принцип комплексности (учет разнообразных факторов, которые осуществляют влияние на культуру в целом) [13] В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать продуктивно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами обучение поведению. Формирование и развитие корпоративной культуры происходит в соответствии с жизненного цикла организации. Поскольку в развитии организации выделяют три важных периода: формирования, роста, зрелости и упадка, то каждый из них имеет свои проблемы культуры и соответствующие механизмы их решения. Именно корпоративная культура содержит способы решения проблемных поведенческих ситуаций. В результате анализа современных тенденций развития организаций можно выделить ключевые характеристики управления, которые имеют интегрировано определить его качество в современных условиях. К ним можно отнести такие вызовы общественной среды, как необходимость осуществления управляемого развития с ориентацией деятельности власти на гражданина, применения рыночных подходов и создание конкурентной среды с целью предоставления качественных публичных услуг, оценки деятельности управленцев по конечным социально определенным результатом с учетом мнения граждан, подотчетность власти общественности, формирование коллективных интересов и  налаживания сотрудничества в треугольнике “власть-общественность-бизнес”, становление социальной ответственности и тому подобное. При этом отмечено, что реализация соответствующих изменений требует обновления содержательного наполнения корпоративной культуры публичного управления как стратегического фактора обеспечения его качества, разработке подходов к ее формированию и развитию. Процесс формирования корпоративной культуры является непрерывным, поэтому корпоративная культура под влиянием различных факторов может частично меняться. Влияние большого количества неоднородных факторов на развитие корпоративной культуры являются позитивные и негативные. Внутренние факторы воздействия на корпоративную культуру: внутреннее состояние предприятия миссия и цели организации; стратегия развития; принятый тип управления организации; не формальные каналы коммуникации квалификация, образование и общий уровень культуры работников; личность руководителя, его представления, принципы, ценности, и прочее. Факторами внешнего воздействия на корпоративную культуру: партнеры, конкуренты; потребности потребителей; политический фактор; национальные ценности и культурные установки; экологическое состояние; инновационные процессы; связи с другими организациями; правовое поле, система законодательства. Внешняя среда находится за пределами организации поэтому, формирует корпоративную культуру извне учреждения, то есть осуществляет объективное влияние. Факторы внутренней среды в свою очередь формируют корпоративную культуру с середины предприятия, поэтому им присуща в определенной степени субъективность воздействия. В процессе развития происходит изменение влияния факторов и переосмысление культуры: игнорирование, критика или восприятия, то есть факторы могут стимулировать или тормозить развитие культуры или отдельных ее компонентов. Инструменты формирования и развития культуры включают как обычные для крупных организаций, формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, легенды, рассказы), так и специфические элементы, характерные для международного бизнеса: – универсальная знаково-символическая система, включающая знаки, систему идентификации организации; – система коммуникации («официальный» язык, система неформального общения); – постоянная ротация руководителей и совместное обучение работников. После того как будут определены основные ценности, цели, миссии, нормы поведения, принципы и т. д., организации это все нужно за документировать. Для этого разрабатывается документ, имеющий разные названия — корпоративный кодекс, кодекс корпоративной культуры, кодекс чести, кодекс корпоративной этики, положение о корпоративной культуре. Корпоративный кодекс нужен для: регулирования поведения сотрудников в рабочее время, а также поддержания корпоративной культуры компании, и для повышения привлекательности компании, укрепление ее положительного имиджа. К тому же, наличие корпоративного кодекса снижает риск конфликтов между членами организации, поскольку дает четкие модели поведения для каждой группы сотрудников, а также для работы с клиентами. Для успешной работы корпоративного кодекса есть его обсуждение в рамках всей компании. На сегодняшний день существует масса шаблонов всевозможных кодексов, но наибольшую ценность имеют уникальные документы, составленные специально для определенной компании, с учетом всех ее особенностей. Грамотно составленный кодекс способен стать корпоративной гордостью, а также стимулировать сотрудников к саморазвитию. Кроме корпоративного кодекса, существует и еще один вид – профессиональный, то есть написан под определенную профессию, а не организацию (например кодекс врачей с клятвой Гиппократа). Корпоративный кодекс состоит из двух частей: первая часть содержит историю организации, проекты, миссию, цель, ценности, и прочее. Вторая – конкретно описывает нормы поведения работников, график работы (выходные дни, отпуска), и даже внешний вид работников. Также корпоративный кодекс может содержать произвольное количество разделов, для примера могут быть такие: 1. Основные ценности и цели организации; 2. Миссия организации; 3. Девиз организации; 4. Символика организации; 5. Базовые принципы организации; 6. Стандарты поведения сотрудников; 7. Внешний вид работников; 8. Ответственность за нарушение норм. Главным и неизменным условием – кодекс корпоративной культуры должен быть един для всех – и для подчиненных, и для руководителей. В этом плане очень важную роль играет личный пример руководителей компании. Так, если директор требует вежливости от своих сотрудников, то в первую очередь он сам должен соблюдать правила вежливого тона. Корпоративный кодекс предусматривает проведение мотивирующих мероприятий, таких как вознаграждения, премии, повышения. Причем все они также имеют документальное отражение. Мотивация – это процесс стимулирования себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В конечном итоге мотивация проявляется во внутренних стимулах к труду, стремлении достичь наилучших результатов. Вопрос о том, как заинтересовать свой персонал, как изобрести совершенные методы воздействия на него, возникло давно. На первый взгляд, ничего сложного в мотивации нет, ведь давно известна формула: потребности – мотивация – вознаграждение. Но на практике все не так просто, потому, что не только в России, но и в странах с развитой рыночной экономикой успешные случаи мотивации является скорее исключением, чем правилом. Действительно, в основе мотивации лежат потребности, осознанные или неосознанные, разные по сути. Но нужно помнить, что не все потребности превращаются в желания, которые, в свою очередь, вызывают побуждение действовать. Ну и не все действия приводят к желаемым результатам. Наоборот, даже заранее запланированные результаты могут не дать ожидаемой вознаграждения. Поэтому руководителю нужно быть крайне внимательным при выборе мотивации. Мотивация состоит из суммы отдельных мотивов. Они могут взаимно дополнять друг друга, а могут и противоречить друг другу. Чем сильнее себя проявляют отдельные мотивы, тем сильнее они влияют на поведение работника. Поэтому нужно постоянно заботиться о создании должного мотивационного климата в коллективе. Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится то мощнее, чем больше существует данная структура. Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из разных уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматичные личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники. Естественно, если во главе организации сильный харизматичный лидер, то основным влиянием на формирование корпоративной культуры окажет именно его поведение. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя. Однако четкого «научного» управления этим процессом, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламе и PR-материалах, основной цели не достигнуть. Следовательно, процесс формирования корпоративной культуры является достаточно сложным, что требует использования целого ряда методик. Исследователи в своих работах выделяют немало подходов, принципов, путей и уровней формирования корпоративной культуры, чтобы облегчить сам процесс разработки плана формирования корпоративной культуры. На его формирование влияет целый ряд положительных и негативных факторов, ускоряющих или замедляющих тем развития корпоративной культуры организации. Формирование корпоративной культуры происходит иерархически (от лидера к подчиненным) и должен пройти определенные этапы, чтобы добиться ожидаемых результатов. Также на формирование корпоративной культуры влияет стиль руководства, от него зависит корпоративный дух организации. Конечным этапом формирования корпоративной культуры является — нормативное закрепление всех правил, законов, стандартов в корпоративном кодексе (документ, регулирующий правоотношения в организации и за ее пределами).  

2.2. Национальные особенности корпоративной культуры

Сегодня в России корпоративная культура – это совокупность правил, обычаев и установившейся практики в сфере корпоративного управления, которая не получила нормативного отражения в законодательстве и базируется на общем культурном уровне общества, нормах морали, деловой практике и т. п., состояние которых обусловлено уровнем экономического развития страны и финансового рынка в частности. Рассмотрение вопроса формирования корпоративной культуры в России является актуальным потому, что ее основные признаки сегодня обусловлены наложением старой идеологии внутрифирменного управления на искусственно привнесенные новые механизмы взаимодействия менеджмента и руководителей, а также особенностями коммерческих отношений корпоративных субъектов. Культура касается всех видов деятельности и отношений фирмы, создавая образ предприятия, который всеми партнерами и сотрудниками оценивается как образ высококультурной организации. Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Необходимы определенные идеи, правила, нормативы, чтобы объединить людей. Поэтому возникает проблема развития и значимость корпоративной культуры, которую называют нематериальной основой развития и успеха любой организации Общепризнанным инструментом эффективного управления организацией становится корпоративная культура, о чем свидетельствует все возрастающая количество публикаций на эту тему. Теоретики и практики в области управления, менеджмента и бизнеса обращают внимание на то, что главным в работе любой организации есть люди, благодаря квалификации и знаниям которых достигаются экономические цели. Основной задачей руководителей социалистических предприятий было выполнение спущенных сверху планов, которое строго контролировалось партийными, административными органами и спецслужбами (то есть менеджмент действовал в рамках тотального контроля). Начало корпоративной культуры можно проследить, обратившись к бывшему СССР. Так примером первых признаков корпоративной культуры советских времен, по нашему мнению, была деятельность предприятий оборонно-промышленного комплекса бывшего СССР. Хотя подавляющее большинство предприятий этой отрасли не прошла акционирование, однако именно на этих предприятиях, благодаря их специфики  были начаты черты корпоративности, дисциплинированности, структурной иерархии, внутренней публичности, а также некоторого демократизма в деятельности администрации предприятия (обсуждения вопросов на закрытых собраниях актива, что в чем-то напоминало современные общее собрание акционеров). Негативным в развитии этих первых ростков корпоративной культуры были наличие полного бюджетного обеспечения, бесконтрольное получение средств из государственного бюджета, жесткая плановость и т.др. В России корпоративная культура формируется в условиях переходной экономики и становления корпоративного законодательства, когда с отказом от централизованного планирования и наблюдения за его выполнением руководители оказались в вакууме контроля, поскольку компенсируя контрольные механизма созданы не были[. Основными источниками формирования корпоративной культуры в современных условиях хозяйствования являются: система личных ценностей и индивидуально — своеобразных способов их реализации; способы, формы и структура организации деятельности, которые воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятий; представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которая отражает систему внутригрупповых ценностей, что сложились. Национальный характер является важной составляющей любой национальной культуры, в том числе и корпоративной. Национальный характер представляет собой не столько совокупность психологических явлений, сколько бытия, формы самосознания народа. С одной стороны, развитие национального характера зависит от состояния развития общества, государства, права, экономической культуры, от возможности человека реализовать свои права и свободы. С другой стороны, национальный характер осуществляет существенное влияние на социально-экономическое развитие общества, в том числе корпоративности, корпоративной культуры, корпоративной сознания. Исследуя влияние национального характера на формирование корпоративной культуры, следует учитывать то обстоятельство, что для русской культуры является характерным предоставление приоритета не формальном ума, а нормам нравственной жизни общества. Эти нормы базируются на принципах индивидуальности и человечности, гармонии с природой. Формирование корпоративной культуры предполагает усвоение человеком как акционером, как индивидумом, определенного минимума из системы общих корпоративных норм и принципов внутренней культуры (корпоративности) акционерного общества. В этом контексте следует иметь в виду, что, усвоив в свое время византийскую культуру, Киевская Русь, однако, не принял основного принципа византизма — господство всеобщего над индивидуальным. К сожалению, корпоративная культура на предприятиях России сегодня не является основным фактором обеспечения высокой конкурентоспособности, в результате недооценки ее роли снижается конкурентоспособность отечественной экономики и замедляются темпы экономического развития. В этих условиях приобретают все большую актуальность исследования, направленные на обобщение подходов к определению сущностных характеристик и роли корпоративной культуры как стратегического конкурентного преимущества предприятия. Необходимость уточнения понятия «корпоративная культура предприятия» вызвана тем, что культура предприятия является ее ядром и состоит из многих компонентов, которые способны влиять на дальнейшее ее развитие. Что касается юридической основы корпоративной культуры, то уровень регулирования корпоративных отношений в России нельзя считать совершенным и эффективным. Одним из определяющих факторов влияния на развитие корпоративной культуры является состояние законодательства, которое направлено на регулирование отношений по созданию и деятельности акционерных обществ. Анализ теоретического материала по указанной проблеме свидетельствует, что хотя корпоративная культура считается учеными одним из основных факторов роста конкурентоспособности предприятий в современных условиях, но в них нет единодушия относительно ее сущности, видов, оценки ее роли и границ целесообразности ее использования при решении проблем экономического развития предприятия. Это существенно усложняет теоретические и прикладные исследования по использованию этого понятия в общей системе управления предприятием, а также разработку и внедрение мероприятий по управлению формированием и развитием корпоративной культуры на предприятии. Для эффективного управления корпоративной культурой предприятия необходимо, прежде всего иметь четкое представление о ее сущность, функции и назначение, принципов формирования и использования, структурное построение и функциональное назначение каждого составляющего элемента подобное. Отсюда возникает потребность в переосмыслении сущностных признаков корпоративной культуры и развития теоретико-методических основ ее формирования на предприятиях с целью дальнейшего уточнения ее функционального назначения. Различные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры как с экономической, так и юридической точки зрения подчеркивают тот факт, что сегодня происходит глубокая реформа в этой сфере. Характерно для устоявшихся моделей корпоративного управления контроль со стороны аутсайдеров в начале реформирования внутрихозяйственного управления не мог быть установлен ввиду отсутствия внешних акционеров. Директора предприятий превратились в то время на бесконтрольных хозяев, пользовались и распоряжались имуществом и результатами деятельности предприятий, а также, хотя и в ограниченной мере, что выполняли функцию присвоения. Такая идеология была зафиксирована законодательством о предприятия, а легализация присвоения законодательством об аренде. С началом массового акционирования предприятий ситуация кардинально не изменилась, хотя появились аутсайдеры, которыми стали подавляющее количество населения, и институциональные инвесторы. Первые и вторые зафиксировали свою собственность на предприятиях с помощью приватизационных имущественных сертификатов. Ожидалось, что аутсайдеры ограничат функции директората по пользования, распоряжения и владения имуществом, однако этого не произошло, поскольку сертификатная приватизация не создала стабильного круга акционеров, следовательно, не могли реализовываться и соответствующие механизмы контроля. Огромное распыление акций за полного отсутствия механизмов реализации прав собственности мелкими акционерами и непонимание ими своих прав позволили руководителям де-факто быть частными собственниками предприятий и соответственно вести себя с аутсайдерами. В такие предприятия корпоративная культура не была привнесена: директорат полностью сохранил за собой свой обычный стиль внутреннего управления, оформив корпоративные отношения лишь юридически. Сохранение старых методов внутрихозяйственного управления повлекло за собой на некоторых предприятиях положительные, а на других – негативные последствия хозяйственной деятельности. Институциональные инвесторы в ходе массовой приватизации также существенного влияния на общую картину корпоративной культуры не сделали, хотя привнесли в нее определенные штрихи. Наиболее ярким из них было массовое надувательство вкладчиков доверительных обществ. Это привело к формированию достаточно устойчивой негативной мотивации населения к совместному инвестированию собственных денег. Классификация подходов к определению понятия «корпоративная культура» в зависимости от системообразующего фактора в ее формировании фактически отражает влияние классификационных факторов и позволяет обобщить главные из них: ценности людей (совокупность норм, ценностей и убеждений отдельных личностей и групп); характеристики предприятия (целостность и многогранность деятельности); адаптационные процессы (приемы и правила обеспечения внешней адаптации и внутренней интеграции работника). В национальном характере русских, их ментальности существовала (существует и сегодня) целый ряд черт, которые не вписываются в нормы корпоративной культуры. Истоки невысокого уровня экономической культуры, в частности экономический нигилизм, вне публичность жизни многих, которые и сегодня являются реальностью ментальности значительной части населения, коренятся в глубинах национального характера, этнической психологии нашего народа, которые формировались на протяжении многих веков. На формирование корпоративной культуры влияют также определенные негативные черты ментальности национальной элиты, в частности интеллигенции. В течение длительного периода времени характерным был распространен переход значительной части русской национальной элиты, которая как раз и должна принимать активное участие в  внедрении культуры отношений в сфере экономики, в частности корпоративных, в польскую административную и культурную сферы, потом в советскую. Негативно влияют на формирование корпоративной культуры такие черты характера, как комплекс неполноценности, сосредоточенности на внутренних переживаниях, «отступы в себя», в сочетании с замкнутостью и недоверием, настороженным отношением человека к окружению, стиль существование с жизненной философией «мой дом с краю, ничего не знаю», «тише воды, ниже травы». Негативно влияет на развитие корпоративной культуры – непосредственно или опосредованно – также инертность, не активность в общественных делах, смесь индивидуализма и эгоизма, слишком приземленный прагматизм. К этому следует добавить излишнюю доверчивость, податливость внешним влияниям, приспособленчество. Одной из особенностей национального характера русских, которая существенным образом влияет на формирование корпоративной культуры, индивидуализм, который обусловлен спецификой общественной жизни. В результате в национальном этносе индивидуальный фактор взял верх над коллективным. Со временем сформировался индивидуализм, приоритет индивидуального над общим, коллективным как проявление свободолюбия личности. Учитывая то обстоятельство, что образование акционерного капитала осуществляется по принципу «через индивидуальное с коллективным», с опосредованным владением собственностью в нем, то указанная черта национального характера объективно способствует формированию корпоративной культуры, норм корпоративной философии. С другой стороны, индивидуализм, стремление к свободе, которое имело прогрессивный исторический смысл, привело в свое время к самоизоляции, разрушение организационных форм упорядочения общественного, к неумению создавать и удерживать власть, что на сегодня является тормозящим фактором процесса формирования корпоративной культуры. Индивидуализм стал причиной бессилия русского народа радикально решить проблему своего устойчивого, стабильного существования, создать правовые формы общественной деятельности. Сложность и неоднозначность корпоративной культуры как категории обусловливает наличие в отечественной и зарубежной научной литературе большого количества работ, авторы которых демонстрируют размытость собственной позиции, приводят несколько определений с разными акцентами. Отдельные исследователи выделяют какую-то одну из характерных черт корпоративной культуры, не раскрывая ее полностью. Другие делают акцент на условиях и факторах, которые определяют корпоративную культуру, или на характере общественно — экономических отношений внутри предприятия, или на результатах ее использования. Сегодня в России корпоративная культура рассматривается как главный механизм, который обеспечивает практическое повышение эффективности работы корпорации. Она очень важна для любого предприятия, поскольку может влиять на: мотивацию сотрудников; привлекательность фирмы как работодателя (с точки зрения текучести кадров; нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию; производительность и эффективность трудовой деятельности; качество работы сотрудников; характер личностных и производственных отношений в коллективе; отношение сотрудников к работе; творческий потенциал служащих. Несмотря на сегодняшний положительный имидж институтов совместного инвестирования, можно утверждать, что характерным признаком их корпоративной культуры является неумение предвидеть последствия своих действий, вследствие чего корпоративное управление является лишь юридической «оболочкой», которая скрывает культуру управления, присущую для частных предприятий, носителями которой являются аутсайдеры. Корпоративная культура как инструмент управления выполняет роль координатора элементов благодаря устоявшимся нормам и стандартам организационного поведения, принятым базовым ценностям в организационном среде. Кроме этого, корпоративная культура предлагает реальный инструментарий и технологию использования нормативного и ценностного аппарата в управлении предприятием, что в сочетании с другими ресурсами повышает эффективность менеджмента предприятия и способствует его успешной деятельности. Субъекты управления – это группа людей, которые разными методами влияют на корпоративную культуру, адаптируя ее под цели и задачи предприятия. Базой управления корпоративной культурой является исследование и определение ее текущего состояния. Объектом современной управленческой деятельности являются составляющие корпоративной культуры, а не процессы, люди или деятельность. Согласно системной модели управленческого подхода к пониманию сущности корпоративной культуры, управление ее развитием происходит с учетом принципов. В современных условиях руководство должно быть заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство были важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура — одно из наиболее эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И тут на первый план выходит корпоративная культура. Так как организационная культура формируется под влиянием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании — стратегии, персонале, организационной структуре, стиле  управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, потому как смена корпоративной культуры — процесс долгий и мучительный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца. Таким образом, организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Определенным образом, предприятия России поставлены перед необходимостью формирования организационной культуры для того, чтобы быть финансово стабильными и частично независимыми. Это также должно быть обязательно учтено при формировании корпоративной культуры организации, чтобы все сотрудники адекватно и с пониманием относились к идее привлечения дополнительных средств для развития своего предприятия, а отсюда до успешного настоящего и будущего.

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что формирование и поддержка корпоративной культуры имеет практический интерес, так как это повышает способность организации к адаптации к динамично меняющимся условиям внешней среды, достижения целей, положительно влияет на результативность деятельности. Корпоративная культура формируется в тесном взаимодействии с бизнесом и в процессе решения управленческих проблем, направленных на достижение целей бизнеса. Следовательно, успех фирмы зависит от силы корпоративной культуры. Подытоживая, следует отметить, что особенности национальной культуры, несмотря на некоторые отрицательные черты, обусловленные историческим развитием общества, характеризуются целым рядом конструктивных черт характера, которые могут способствовать усвоению нормативных ценностей корпоративной культуры. Речь идет о высоком уровне развитости свободолюбия, природного демократизма, которые могут быть закреплены не только в политической, но и в корпоративной культуре. Демократические ценности общества, что на протяжении нескольких веков постепенно ослабевали, «вымывались», и связанные с этим черты национального характера. Это дает основания утверждать, что большинство конструктивных черт национального характера могут выступать важными факторами в построении системы управления.

Список литературы

1. Тарасова О. В. корпоративная культура как инструмент эффективного менеджмента предприятия / Тарасова О. В. / / Экономика пищевой промышленности. – № 3 (19) / 2013. – с. 28– 32.
2. Ильяшенко С. М. Условия и особенности становления корпоративной культуры отечественных предприятий / Сек. М. Ильяшенко, Н. И. Овчаренко // Экономика и управление предприятиями. Проблемы экономики. – № 3, 2012. – С. 115-118.
3. Беляк Ю. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / Беляк Ю. // Агромир. – 2014. – № 10. – С. 39-43.
4. Колесник Т. Механизм формирования корпоративной культуры в системе управления промышленным предприятием / Колесник Т. // Экономическое пространство. – 2015. – № 96. – С. 218– 226.
5. Михов Л. И. Сущность и содержание корпоративной культуры / Михов Л. И. // Вестник Бердянского университета менеджмента и бизнеса. – 2015. – №3(31). — С. 42-46.
6. Тарасова О. В. корпоративная культура как инструмент эффективного менеджмента предприятия / О. В. Тарасова, С. С. Маринова / / экономика пищевой промышленности. – 2013. – № 3(19). – С. 28-32.
7. Анищенко В. А. Роль корпоративной культуры в принятии управленческих решений. – Актуальные проблемы экономики. – 2009. – № 3. – С. 64
8. Белоус Л. И. Управление и организация деятельности информационных учреждений (по профессиональному направлению) : учеб. пособ. / Л. И. Белоус. – Т.:[б. в.], 2010. – 414 с.
9. Монастырский Г. Л. Теория организации: Учеб. пособ. – К.: Знания, 2008. – 319 с
10. Колесников Г. Стратегическое управление и организационная культура // Персонал. – 2000. – № 3. – С. 40–46
11. Красовский Ю.Д. Социокультурныеосновыуправлениябизнес- организацией: Учебн. пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 391 с
12. Harris P.R., Moran R.T. ManagingCulturalDifferences. GulfPublishingCompany, 1991
13. Захарчин Г. М. корпоративная культура [Текст]: учеб. пособие / г.М. Захарчин, и др.; ред.: Г. М. Захарчин. — Л.: Новый Свет-2000, 2011. — 344 с.

---

1 2