Курсовая работа на тему: Современная система мотивации персонала в организациях

1 2

---

Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические и методические основы исследования мотивации трудовой деятельности персонала организации 5 1.1. Сущность понятия «мотивация трудовой деятельности» персонала организации 5 1.2. Анализ современных теорий мотивации труда персонала 10 Глава 2. Анализ процесса мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Индекс» 17 2.1. Характеристика деятельности ООО «Индекс» 17 2.2. Анализ влияния характера и содержания работы на мотивацию работников 20 2.3. Мероприятия, направленные на повышение мотивации работников к высокой эффективной трудовой деятельности 24 Заключение 29 Список использованных источников 32

Введение

Результативность управления организациями в ситуации развития рыночных отношений большую часть зависит от порядка и активности систем мотивации и стимулирования их сотрудников. В рамках социально-трудовых взаимоотношений перемены проявляются наиболее чувствительно. Это вызвано тем, что менеджмент большей части организаций главное внимание как обычно оказывает задачам минимизации издержек и максимизации прибыли. Другими словами, преимущество принадлежит целям производственного вида. Не смотря на это, управлению процессами сближения трудовой деятельности сотрудников, обеспечению соответствия желаний и целей сотрудников и организации в целом, созданию примеров нового организационного поведения, результативных систем мотивации сотрудников не дается нужного внимания. В то же время, создание и совершенствование результативной мотивационной системы в организации поможет в большей степени понизить уровень конфликтности в коллективе, наладить взаимоотношения сотрудников с руководителями и собственно между самими работниками, значительно увеличить уровень самоорганизации и самоуправления, а, значит и производительность, и качество труда. Осуществлять прописанные цели можно методом формирования и постепенного улучшения системы мотивации работы персонала организации, направленной на обеспечение высокого уровня трудовой жизни людей. В современной практике совершенствование мотивационной деятельности сотрудников побуждает к росту производительности ничуть не меньше, чем технологическое перевооружение. Кроме этого, известно большое число примеров, когда конкурентных преимуществ добивались не за счет лучшей и современной техники и технологии, а за счет грамотно построенной мотивационной системы организации. Все большее количество руководителей понимает необходимость и увеличивающуюся значимость мотивационной части, без которой ни одна фирма не осуществит в полную меру свой потенциал развития. Все вышеперечисленное объясняет актуальность и заинтересованность темы данной работы. Целью курсовой работы является изучение особенностей системы мотивации трудовой деятельности персонала организации и разработка рекомендации по повышению их эффективности. Для реализации вышеуказанной цели были решены следующие задачи: — раскрыть сущность понятия «мотивация трудовой деятельности» персонала организации; — изучить современные теории мотивации труда персонала; — провести анализ факторов, оказывающих влияние на мотивацию работников; — разработать мероприятия, направленные на повышение мотивации работников к высокой эффективной трудовой деятельности; Объектом курсовой работы является персонал компании ООО «Индекс», предметом — система мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Индекс». В ходе написания работы применялись различные методы, такие как: структурный и системный анализ, статистические, социологические, а также анкетирование.

Глава 1. Теоретические и методические основы исследования мотивации трудовой деятельности персонала организации

1.1. Сущность понятия «мотивация трудовой деятельности» персонала организации

Мотивационные аспекты управления персоналом приобрели большое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране определение мотивации труда в экономическом плане появилось совсем недавно, это связано, прежде всего, с демократизацией производства. Прежде оно применялось, чаще всего, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это обуславливалось несколькими причинами. Во- первых, экономические учения не ставили перед собой цель проанализировать контакты своих предметов с перечисленными науками, и, во-вторых, в абсолютно экономическом понимании до недавнего времени определение «мотивация» заимствовалось определением «стимулирование». Такое восприятие мотивационного процесса наталкивала к ориентации на краткосрочные экономические цели, на получение немедленной прибыли. Это отрицательно сказывалось на личности сотрудника, не вызывало интереса в личном развитии, а ведь именно данная система на сегодняшний момент является важным моментом повышения эффективности производства. По мнению Г.Р. Бурлакова «трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [5, c.26]. Данное понятие показывает узкую связь между управленческим и индивидуально-психологическим содержания мотивации, нацеленную на том моменте, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, имеет в себе как нужную часть согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его станет считаться высокотрудовое поведение объекта управления. Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия «мотивация» (табл. 1.1). Таблица 1.1 — Определения понятия «мотивация»

№ п/п	Автор	Определение понятия «мотивация»
1	Лукашевич В.В.	Мотивация — это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации [16, c.24].
2	Турчинов А.И.	Мотивация — процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [24, c.60].
3	Герчиков В.И.	Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы [9, c.28].
4	Экономическая энциклопедия	Мотивация — побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ориентиры, с одной стороны, с другой — отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.с. внешние стимулы, побуждающие к деятельности [27, c.640].
5	Федосеев В.Н.	Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий [25, c.52].

Современные теории мотивации, возникшие в процессе проведения различных психологических исследований, показывают, что настоящие причины, направляющие сотрудника посвящать работе все силы, крайне сложны и многообразны. По словам одних учёных, работа сотрудника определяется его потребностями. Предпочитающие другую позицию утверждают, что поведение сотрудника относится также и к функциям его восприятия и ожиданий [11, c.98]. При изучении мотивации необходимо сконцентрироваться на факторах, направляющих сотрудника действовать наиболее эффективно. Главные из которых: интересы и потребности, стимулы и мотивы. Потребности невозможно пронаблюдать или измерить, о них можно говорить только по поведению людей. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав сотруднику необходимую для него ценность. Но в определении «ценность» все люди воспринимают совершенно по-разному. Так, например, богатый человек, ожидаемо, предпочтет провести пару часов отдыха вместе со своей семьей, чем выберет денежное вознаграждение, которое он получит за сверхурочную работу на благо компании. Для другого трудящегося более ценными могут оказаться уважение своих коллег и работа по его интересам, а не материальные выплаты, которые он приобрел бы, реализовывая обязанности, например, продавца в крупном супермаркете. «Внутреннее» вознаграждение люди получают от проделанной работы, понимая важность и необходимость своего труда, испытывая чувство удовлетворение от общения со своими непосредственными коллегами. «Внешнее» вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа [22, c.56]. Мотивационный процесс может быть предложен в виде идущих одна за другой стадий: понимание сотрудником своих потребностей как системы предпочтения, выбор лучшего метода приобретения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его осуществлении; реализация действия; приобретение вознаграждения; удовлетворение потребности. Центром управления на основе мотивации является влияние нацеленным образом на предпочтения участников трудового процесса для реализации высоких результатов деятельности. Для управления персоналом с помощью мотивации нужны такие предпосылки, как определение влечений и интересов сотрудника с учетом его личных и профессиональных способностей, выявление мотивационных возможностей и альтернатив как в команде в целом, так и для отдельного сотрудника. Необходимо объемнее применять личные цели каждого участника трудового процесса и цели организации. Ни одна из сформированных извне целей не приводят интерес человека в реализацию своих усилий до тех пор, пока они не осуществляется в его «внутреннюю» цель и как следует далее в его «внутренний» план действия. Исходя из этого для итогового успеха огромное значение имеет совмещение целей сотрудника и организации [7, c.124]. Для решения данной задачи следует реализовать механизм мотивации роста результативности труда. Под ним понимается объединение способов и приёмов влияния на сотрудников со стороны системы управления организациями, направляющая их к нужному поведению в процессе труда для достижения целей компании, построенной на необходимости удовлетворения личных потребностей. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов рассмотренных на рисунке 1.1 [14, c.22]. Рисунок 1.1 — Схема мотивационного процесса Первый — возникновение потребностей. Человек понимает, что ему чего-то не хватает. Он решает осуществить какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. Второй этап — поиск методов обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап — определение целей (направлений) действия. Выявляется, что именно и какими способами необходимо осуществить, чтобы погасить потребность. Здесь определяется, что нужно получить, для устранения возникшей потребности. Четвертый этап — реализация действия. Человек тратит свои усилия, чтобы реализовать действия, открывающие ему возможность получения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности. Так как процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Осуществив необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или заканчивает деятельность до появления другой потребности, или продолжает ловить моменты и реализовывать действия по удовлетворению потребности. Часто возникают трудности, препятствующие выявлению, главных мотивов в мотивационном процессе определенного сотрудника в конкретных условиях. Знание хода процесса мотивации не дает главных преимуществ в руководстве этим процессом. Тут важным фактором является не видимость мотивов. Можно понять, какие именно мотивы являются главными, но в определенном виде их вычислить очень трудно. Мотивация как функция управления осуществляется через систему стимулов, т.е. каждое действия сотрудника должно иметь для него положительный или отрицательный результат. Изучение рабочей команды может помочь руководителю разработать мотивационную структуру, с помощью которой он реализует изменение коллектива в нужном для него направлении. Таким образом, эффективное управление сотрудниками невозможно без понимания его мотивации. Произвести эффективную систему способов и методов управления персоналом, можно благодаря, знаниям о том, что движет человеком, что направляет его к нужному поведению, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого нужно знать, как проявляются те или иные мотивы, как и какими способами, эти мотивы будут реализованы. Также нужно знать, что главными элементами результативного мотивирования труда является стимулирование сотрудников. В организациях, где персонал тесно взаимодействуют между собой, при реализации стимулов необходимо считаться с их потребностями. Тогда мотивирование будет действительно эффективным и значимым.

1.2. Анализ современных теорий мотивации труда персонала

Существующие в настоящее время теории мотивации труда подразделяются на две группы: содержательные теории мотивации и процессуальные теории [9, c.33-34]. Первые большее внимание уделяют исследованию и объяснению того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые объясняют процесс, дающий продвижение происходящего внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было усвоить мотивацию как явление, необходимы оба понятия, а также индивидуальный подход к рассмотрению. К основным содержательным теориям относят: теорию мотивации по А.Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию Д. Мак Клелланда [1, c.30]. Огромный вклад в развитие теории мотивации внес Абрахам Маслоу (1908-1970). Он говорил, что действия человека зависит от того, какой из пяти видов потребностей является на данный момент главным. Любой человек в один и тот же период имеет потребности одновременно всех пяти видов, но сила каждой потребности в какое-то определенное время зависит от личностных приоритетов человека. Исходя из этих приоритетов возводится последовательность потребностей. Маслоу указывал, что главные пять видов потребностей почти постоянно идут в последовательности, представленной на рисунке 1.2. Рисунок 1.2 – Пирамида потребностей по А. Маслоу Если проанализировать все уровни иерархии потребностей Маслоу более полным образом, то можно увидеть, что физиологические потребности состоят из главных, первичных потребностей человека. Если данные потребности рассматривать применительно к работе, то это прежде всего потребности в заработной плате, социальном пакете, отпуске, перерывах, хороших рабочих условиях. Следующий этап — это потребность в безопасности. Данные потребности отмечают желание сохранить уже приобретенные достижения и положение и оградить себя от опасности, угроз, потерь или лишений. В компаниях данные потребности имеют тип борьбы служащих за безопасность работы, внедрение порядка старшинства, безопасные условия работы, вспомогательные льготы, страховку и выходное пособие. Если достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, интерес людей перебирается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Все люди так же чувствуют желание нравиться другим и желают удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это осуществляется методом внедрения в формальные и неформальные рабочие группы, с помощью сотрудничества с новыми сотрудниками и принятия участия в различным мероприятиях. Потребности в уважении могут принимать две отличные друг от друга формы. Первая форма — это нужда в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение узко связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма — потребность в уважении других людей. Данная потребность связана с имением сотрудников о себе, общественным признанием, статусом внутри коллектива. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе. Когда устранены потребности четырёх нижних уровней, человек устремляет своё внимание на удовлетворение потребности в самореализации. Пробуя этого добиться, люди пытаются осуществить полностью свой потенциал, нарастить собственные способности и стать лучшими. Данная потребность в самовыражении считается самой высокой из числа всех человеческих потребностей. Факт, что человеческие потребности возможно распределить в последовательном порядке, имеет главное значение. Во-первых, потребности низких уровней обязаны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого возможно перейти к потребностям наиболее высших уровней. Помимо этого, важно учесть тот факт, что потребности низких уровней создают ту основу, на которой строится потребности наиболее высших уровней. Только после того, когда потребности низшего уровня становятся насыщенными, у руководителя появляется возможность достичь успеха, мотивируя сотрудников путем удовлетворение потребностей наиболее высокого уровня. Большое значение имеет идея достаточности. Человек никогда не чувствует достаточного удовлетворения собственных потребностей. Большая часть людей желают получить как можно больше денег, приобрести верных себе друзей, получить уважение окружающих, испытывать самоуверенность, и все это независимо от того, на сколько они смогли всего достигнуть. Таким образом, люди поднимаются вверх по иерархии не тогда, когда он в полной мере удовлетворил свои потребности, а когда они достаточно удовлетворены [3, c.29]. При использовании иерархии потребностей по А. Маслоу главная роль отводится интуиции, что и является наиболее подходящим объяснением её признание. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей. Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг . Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации (рис. 1.3). Рисунок 1.3 – Теория мотивации по Ф.Герцбергу Герцберг выявил в ответах две четко непохожие группы потребностей. Первой он дал название «гигиенические факторы или поддерживающие». В данную группу входили те факторы или условия, при недостатке которых рабочие не испытывали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы содержат в себе взаимоотношения с руководством, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами, условия работы, личная жизнь. Данные факторы имеют важность только в том случае, если после реализации работы сотрудник приобретает так же ещё и дополнительную награду. Вторую группу факторов Герцберг озаглавил мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при присутствии которых достигается высокий уровень мотивации работников и удовлетворения от работы. При недостатке данных условий нет возможности приобрести ни результативной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста. Таким образом, в трудах Герцберга описываются доказательства того, что существует два противоположных друг другу типа факторов, вызывающие нужное целенаправленное поведение. Гигиенические факторы, в лучшем случае, способны вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы же могут быть применены для стимулирования более лучшего уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены. Важной ролью двухфакторной теории является то, что управленцы должны вести себя очень аккуратно и не делать акцент на гигиенические факторы, как на важные, при удовлетворении потребностей, когда желания низшего уровня удовлетворены должным уровнем. И наоборот, управленцы не обязаны тратить время и средства, предлагая своим сотрудникам различные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности. Теория Герцберга не рассматривала воздействие большинства переменных величин на положение. В результате чего, ученые пришли к выводу, что для интерпретация механизма мотивации нужно учитывать различные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Главная идея данных теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей нужно воспринимать то, как человек сортирует усилия для реализации различных целей и какой тип поведения он выбирает. Концепция Дэвида Мак Клеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач [5, c.29-30]. Потребность в удаче находится в иерархии потребностей Маслоу примерно в промежутке между уважением и самовыражением. Человек, сосредоточенный на достижение удачи, чаще всего применяет достаточно высокий уровень риска, желает знать о определенных итогах своей работы, желает нести ответственность за разрешение возникших сложностей, и имеет тенденцию к проставлению конкретных целей. Кроме того, он владеет важными умениями касаемо организации и планирования. Потребность во власти также стоит в промежутке между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Данная потребность выступает проявлением намерением человека оказывать давление на других людей. Мак Клеланд изучал данную потребность как положительную и узко объединял её с намерением достигнуть руководящей должности. Он утверждал, что имеется несколько этапов в развитии образов людей о власти, и что управленцев можно уверить отречься от идеи, что человек не должен пытаться оказывать давление на других. Наоборот, результативный лидер и менеджер обязан являться настоящим человеколюбом, верным целям предприятия и стремящемуся приучить чувство верности компании своим сотрудникам. То, что Мак Клеланд озаглавил потребностью в принадлежности, очень напоминает то, что упоминал Маслоу. Данная потребность отображает потребность человека иметь хорошие, дружеские взаимоотношения с другими людьми. Люди с яркой потребностью в принадлежности чаще всего достигают успеха в работе, желающей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения остро важны. Работа Мак Клеланда дала понять, что потребность в успехе можно сформировать в человеке, и в итоге приобрести наиболее результативную работу. Менеджеры обязаны ставить для себя и для своих подчинённых сложные, но реализуемые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, нацеленные на успех, чаще всего этого успеха и достигают, однако компания может получить пользу из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом [12, c.32-33]. В последующем теории мотивации реализовывались в сторону изучения процесса мотивации и методов мотивирования сотрудников с целью достижения планируемых результатов. Мотивационный процесс содержит в себя такие важные этапы, как: выявление задач и возможного вознаграждения, сопоставление их с потребностями и мотивами, разработка определенного поведения, реализация действий и получение результата. К данному итоговому этапу в компании возникает необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается заново [15]. Теории мотивации, направленные на мотивационный процесс, приобрели название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации подтверждают реальность потребностей, но также считают, что поведение человека большую часть складывается его восприятием и ожиданием в той или иной ситуации, а также теми действиями, которые он предпочитает для реализации желаемого для себя результата. Таким образом, имеется огромное количество разных теорий и моделей мотивации, противоречащих друг другу. Среди которых выделяется теория потребностей Абрахама Маслоу и теория двух факторов Фредерика Герцберга а так же многие другие. Не смотря на это руководителям фирм не следовало рассматривать в данных работах готовых советов по поводу мотивации сотрудников. Но следовало бы уяснить для себя их главные положения, а так же необходимо разработать для себя собственную программу мотивации сотрудников.

---

1 2