Курсовая работа работа по менеджменту на тему «Теория организации», ИМЭС

ВВЕДЕНИЕ Высокая конкуренция на рынке и стремительные инновационные изменения, постоянно растущие потребности потребителей активизируют руководство предприятий на необходимый поиск новых, ранее не используемых решений. В частности для решения важного и актуальной задачи – выбор оптимального пути формирования и развития корпоративной культуры, в свою очередь максимально позволит реализовать потенциал предприятия, с высокой социальной и экономической эффективностью. Корпоративная культура является одним из инструментов менеджмента, который способствует повышению инновационной активности предприятия, предполагает овладение новейшими управленческими технологиями и формированию особого организационно-культурного подхода, который дает комплексное понимание процессов эволюции и функционирования предприятий с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что персонал предприятия является ключом к эффективной деятельности предприятия. Продуктивная деятельность персонала в первую очередь зависит от корпоративной культуры, царящей на предприятии. Поэтому перед руководством стоят проблемы повышения эффективности работы предприятия. Именно формирование и совершенствование корпоративной культуры является важной предпосылкой продуктивной работы организации и ее экономической стабильности. Предметом работы является развитие корпоративной культуры предприятия. Объектом работы является ООО «Макей». Целью работы является изучение формирования и развития корпоративной культуры в современной организации (на примере ООО «Макей»). Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи: — изучить теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры предприятия; — провести анализ формирования и развития корпоративной культуры предприятия (на примере ООО «Макей»); — разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Макей». Изучению проблем, связанных с управлением корпоративной культурой, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению корпоративной культурой. В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Аксенов С.А., Веснин В.Р., Зайцева O. A. и др. При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1 Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры предприятия

1.1. Понятие корпоративной культуры предприятия

Анализируя понятие корпоративной культуры, логично в первую очередь, кратко рассмотреть понятие культуры как отдельную категорию. Термин «культура» для всех уже стал повседневным, но до сих пор в научной сфере ходят споры о его определении. Ведь очень сложно дать грамотное определение широкому понятию, даже давно устоявшемуся. Оно имеет множество определений в разных сферах жизнедеятельности человека. Культура является предметом исследования многих академических дисциплин. Специалисты соответствующей сферы испытывают затруднение при формулировке определения ввиду осознания многогранности, комплексности понятия, сложности исторической эволюции его содержания и в формировании плюрализма современного сознания. К концу XX века понятие культуры начало привлекать внимание ученых, консультантов в сфере менеджмента, им стало очевидно, что в современных условиях для перспективного развития организации они должны уделять большое внимание не только технической стороне (оборудование, технологии), но и культуре своей организации и людям, которые в ней работают. С 80-ых годов XX века в литературе начало активно развиваться представление о новой теории в сфере управления – корпоративной культуре3. В английском языке вначале 80-ых годах стало популярно понятие «корпоративная культура», в американских источниках чаще используется — «organizational culture», в оригинале это понятие звучит как «organization culture». Ученые утверждают, что изначально появилось схожее понятие – «организационный климат» в 1950-ых годах. В научной литературе нет четкого разграничения понятий «организационный климат» и «корпоративная культура», однако есть предположения, что «культура» — это более стабильная и долгосрочная характеристика, в отличие от «климата» — более изменчивой и краткосрочной. В научной литературе имеется довольно много определений понятия «корпоративная культура». В книге О. Г. Тихомировой «Корпоративная культура: формирование, развитие и оценка» представлено многообразие определений корпоративной культуры, которые систематизированы по трем группам. 1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов; 2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов корпоративной культуры; 3-я группа: определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию. Эти подходы к определению понятия «корпоративная культура» наша соотечественница представила в сравнительной таблице 1, которая представлена ниже. Несмотря на то, что в научной литературе не существует единого определения корпоративной культуры, все же большинство авторов сходятся на том, что этому понятию присуще определенные характеристики. Их обозначил и выделил нидерландский социолог Г. Хофстеде: целостность, системность корпоративной культуры, ее историческую определенность, присутствие объектов изучения антропологов, таких как ритуал и символ. Нидерландский ученый отметил, что корпоративная культура создается и поддерживается группой людей, которая формирует организацию. Также Г. Хофстеде отметил присущую мягкость и ненавязчивость, консервативность корпоративной культуры. Таблица 1 Сравнительная таблица основных определений корпоративной культуры. Подводя итоги, можно сказать, что центральным элементом большинства формулировок определения корпоративной культуры является ценность организации, в тоже время принципиально, чтобы они были восприняты всеми членами организации. Следовательно, под корпоративной культурой можно понимать систему ценностей организации и идеологию управления.

1.2. Функции, виды корпоративной культуры и ее значение в деятельности предприятия

Современный менеджмент рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Успех предприятия будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром. Поэтому сейчас уделяется особое внимание проблемам, связанным с корпоративной культурой. Значимость проблемы заключается в том, что в современных организациях работает большое количество человек с разными культурными и психологическими особенностями, поэтому руководителю очень важно создать на рабочем месте такую атмосферу, чтобы сотрудники могли эффективно реализовывать свой потенциал и комфортно взаимодействовать друг с другом. Корпоративная культура по-разному воспринимается предприятиями. Есть компании, которые осознают ее значение и пытаются либо улучшить уже имеющиеся порядки, либо не вмешиваться и просто поддерживать положительное влияние культуры. В то же время, есть и такие компании, которые игнорируют значение корпоративной культуры и никак не обращают внимание на рабочий климат в коллективе. Хоть статистически сложно показать влияние культуры на деятельность организации, но невозможно отрицать тот факт, что сотрудники предприятий с сильной корпоративной культурой испытывают чувство причастности, вовлеченности и приверженности к своей организации, что способствует эффективной работе и комфортному климату. Кроме того, выделяют следующие функции культуры организации: — формирование имиджа, культура труда придает уникальность организации. Другими словами, предприятие становится известным во многом благодаря своим традициям, принципам и нормам поведения; — формирование способов взаимодействия сотрудников на рабочем месте, здоровая культура помогает сотрудникам оставаться лояльными к руководству и способствует образованию здоровых и эффективных отношений между ними, что также содействует поддержанию конкуренции на рабочем месте; — помогает создать эмоциональную привязанность к предприятию, культура организации развивает чувство принадлежности и приверженности к компании и развивает чувство единства в коллективе; — несёт в себе определённую политику, которая направляет сотрудников и даёт им чувство контроля на рабочем месте, каждый человек имеет четкое представление о своих ролях и обязанностях в организации и знает, как выполнять задачи с опережением сроков. Важно понимать, что каждая организация придерживается своих целей и использует разные методы управления. Это влияет и на корпоративную культуру, оказывая на неё тем самым тот эффект, который будет способствовать поддержанию той или иной политики на предприятии и ориентировать его сотрудников на достижение целей. Таким образом, выделяют типы корпоративной культуры (таблица 2), каждый из которых формирует ту или иную рабочую атмосферу. Однако, корпоративная культура отвечает не только за формирование рабочей атмосферы, она также играет немаловажную роль в управлении. Более того, при высоком уровне её развития, управленческий процесс будет намного упрощён, так как снизятся затраты на реализацию таких управленческих функций, как организация, мотивирование и контроль. Например, при наличии развитой корпоративной культуры не нужно регламентировать каждый шаг работника, отдельно мотивировать его на выполнение поставленной задачи и контролировать его деятельность, достаточно обозначить «конечную точку» и координировать продвижение работника к ней. Другая роль корпоративной культуры состоит в удержании сотрудников на рабочем месте. В современных условиях формирование принципов, норм поведения и правил на предприятии занимает много времени, и зачастую люди, которые уходят во время этого процесса, забирают с собой все те знания, которые они накопили. И некоторым работникам иногда невозможно найти замену, поэтому менеджер должен осознавать важность каждого члена организации и с самого начала формировать здоровую среду в ней. Например, в настоящее время работникам становится всё тяжелее балансировать жизнь и работу, поэтому задача менеджера состоит в предоставлении способов поддержания этого баланса. Гибкие графики, удобства на рабочем месте, варианты работы на дому. Такая политика, демонстрирующая здоровую корпоративную культуру, не только поможет удержать сотрудников, но и привлечь новых. Также для укрепления корпоративной культуры проводят следующие мероприятия: — создание призывов, лозунгов и деклараций, мотивирующих работников;

2 Анализ формирования и развития корпоративной культуры предприятия (на примере ООО «Макей»)

2.1. Общая характеристика ООО «Макей»

Объектом исследования в работе является кинотеатр ООО «Макей», который существует на рынке более 7 лет. Основной вид деятельности по ОКВЭД: 59.14 — деятельность в области демонстрации кинофильмов. Юридический адрес предприятия: 111672, г. Москва, ул. Городецкая, 8- 1, 67 К услугам посетителей предлагается 6 кинозалов комфорт-класса, общей вместимостью 365 человек, которые, в свою очередь, имеют мягкие посадочные места и широкоформатные экраны. Кинотеатр ООО «Макей» оборудован первым в городе кинопроекционным оборудованием. На территории кинотеатра есть кино-бар, где посетители могут приобрести себе угощение в кинозал, а также отведать его на территории самого бара, так как зона кино-бара включает в себя 3 стола с мягкими диванами и 4 стола со стульями. Миссия предприятия – «Кино для всех, кино для каждого». Она придает деятельности кинотеатра стабильность, так как определяет основные принципы его работы, а также позволяет быть гибким в организации работы. Согласно миссии кинотеатра главная задача любого сотрудника работать с эффективной отдачей, так как предоставление услуг кинотеатра является продуктом коллективного труда и зависит, как от каждого сотрудника отдельно, так и от общей слаженности. Цели кинотеатра ООО «Макей» подразделяются на: 1 Количественные (повышение прибыли, снижение затрат, количество и заполнение рабочих мест, повышение рентабельности дополнительных услуг). В непосредственном подчинении директора три отдела кинотеатра ООО «Макей»: 1 Административный отдел; 2 Отдел обслуживания посетителей; 3 Отдел сервиса и ремонта. Административный отдел включает в себя бухгалтера, менеджера по кадрам, инспектора по охране труда и секретаря. Которые, в свою очередь, занимаются организацией управления всеми отделами кинотеатра, а также контролируют соблюдение всех норм и правил по охране труда и технике безопасности. Отдел обслуживания посетителей является самым массовым в кинотеатре ООО «Макей» и включает в себя: – билетных кассиров; – гардеробщиков; – барменов; – билетных контроллеров. Отдел сервиса и ремонта создаёт условия для кинопроката, следит за работой всего электротехнического оборудования в кинозалах, осуществляет контроль систем кондиционирования как в залах, так и в здании кинотеатра, служб ремонта и связи. Пожарная безопасность кинотеатра ООО «Макей» обеспечивается системами предотвращения пожара и противопожарной защиты, в том числе организационно-техническими мероприятиями. Общая численность персонала ООО «Макей» на последний отчетный период 2020 года составляет 65 человек, из которых 10 человек – аппарат управления, 55 человек – работники среднего и низшего звена. Общая численность персонала ООО «Макей» на конец 2020 г. изменилась на 11 человек по сравнению с 2018 г. Проведем количественную характеристику персонала ООО «Макей» за 2018-2020 гг. в таблице 3 Данные таблицы 3 показывают, что в 2018-2020 гг. количество руководителей, специалистов и служащих увеличилось на 2 человека, а количество рабочих увеличилось на 5 человек. Увеличение количества сотрудников данных категорий связано с расширением деятельности компании. По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре персонала занимают люди с высшим образованием.

2.2. Оценка корпоративной культуры в системе управления персоналом в ООО «Макей»

Согласно типологии данной У. Оучи существует, четыре наиболее распространенных типа корпоративной культуры: – иерархическая (бюрократическая); – рыночная; – клановая; – адхократическая. После проведённого нами опроса была проведена диагностика типа корпоративной культуры в кинотеатре ООО «Макей», согласно типологии У. Оучи, с помощью методики OCAI. Средние показатели количественных вкладов A, B, C, D базовых типов в корпоративную культуру кинотеатра ООО «Макей» представлены в табл. 4 Также было проведено еще одно исследование для определения типа культуры, с помощью теста Ч. Хэнди. Согласно его типологии, выделяется четыре типа корпоративной культуры, отличающиеся способом распределения власти, ценностными ориентациями личности сотрудника, характером отношений между личностью и предприятием, а также структурой и характером деятельности предприятия на разных этапах его эволюции. Каждому из выделенных таким образом типов культуры Чарльз дал названия-метафоры, соответствующие именам четырех богов древнегреческой мифологии: Зевса, Аполлона, Афины и Диониса, а именно: 1 Культура власти или культура Зевса. 2 Культура роли или культура Апполона. 3 Культура задачи или культура Афины. 4 Культура личности или культура Диониса. В диагностике уровня корпоративной культуры участвовало 20 сотрудников кинотеатра ООО «Макей», обработав результаты исследования можно сделать вывод, что преобладающий тип корпоративной культуры в кинотеатре ООО «Макей» – культура роли или культура Апполона. Изучая ответы блока «Общие вопросы» можно сделать вывод, что в организации существует корпоративная культура, она является единой. Влияние корпоративной культуры на предприятии распределено равномерно, наиболее сильное влияние корпоративной культуры на линейном уровне. Корпоративная культура ежедневно виляет на дисциплину и слаженность в работе. В случае нарушения корпоративной культуры сотрудник не получает премии, либо получает штраф, что зависит от величины нарушения. Делая вывод по блоку «Системы ценностей, стандарты поведения» можно увидеть, что у кинотеатра определена своя миссия, и определена стратегия, которая рассчитана на три года. Сотрудники организации имеют собственные цели, согласованные с целями предприятия. Также в ООО «Макей» существуют ценности как в отношении своего бизнеса, так и в отношении посетителей, партнеров, общечеловеческих ценностей, профессионального качества работы, во взаимоотношениях внутри коллектива. В данном блоке есть единственный недостаток – это то, что про элементы корпоративной культуры во внешней среде предприятия мало кто знает. Ответы блока «Девизы, лозунги, символы» говорят о том, что в кинотеатре существует фирменный знак, который используется как при заполнении документации, так и в средствах массовой информации (рекламные носители, журналы). Недостатками данного блока является отсутствие фирменного стиля, так как, в основном, сотрудники придерживаются классического стиля в одежде. А также отсутствие собственных лозунгов и девизов, что является влияющим фактором на привлечение новых клиентов и удержание существующих. Если брать во внимание блок «Мифы, легенды, герои», то учитывая, что кинотеатр ООО «Макей» существует на рынке не так давно, то все ответы в данном блоке несут отрицательный характер. Обрабатывая блок «Ритуалы, традиции, мероприятия» видно, что на предприятии не празднуются национальные праздники, но личные праздники сотрудников, такие как день рождения или рождения внука, а также собственные праздники предприятия в ООО «Макей» отмечают. На предприятии нет как таковых традиций и ритуалов, общие корпоративные мероприятия проводятся не так часто, как хотелось бы сотрудникам. Мероприятия, характерные только для кинотеатра ООО «Макей» также отсутствуют. Рассматривая блок «Стиль управления, иерархия, структура компании» можно сказать, что стиль управления предприятием является авторитарным, в кинотеатре жесткая организационная структура. Для каждого сотрудника существуют должностные инструкции, каждый сотрудник может указать место в иерархической структуре. В ООО «Макей» приветствуется инициатива. Сотрудники кинотеатра помогают друг другу, если в коллективе возникает конфликт, то обычно преодолевается с помощью руководителя. Ответственность за результат в организации отвечает каждый член коллектива равномерно. Наказание и поощрение является как следствием воли руководителя, так и следствием заранее установленных правил. Число сотрудников предприятия, уполномоченных принимать ответственные решения, ограничено. Собраний в кинотеатре не предусмотрено, всю информацию сотрудники получают напрямую от директора. Поэтому принятие коллегиальных решений отсутствует и каждое решение принимается непосредственно вышестоящим руководством. Блок «Кадровая политика» включает в себя несколько отдельных блоков, одним из которых является набор кадров. Рассматривая его, можно сказать, что вакантные должности получают не только сотрудники кинотеатра, но и люди, со стороны. Как такового отбора для получения вакантной должности в организации нет, берут тех, кто прошел собеседование с руководителем. У всех работников кинотеатра есть возможность обратиться к руководителю предприятия. В основном все члены коллектива обращаются друг к другу по имени. Конфликты в коллективе достаточно редкое явление, как таковых интриг между сотрудниками нет.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура – это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Корпоративная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Корпоративная культура является одной из основополагающих эффективности деятельности организации. Так персонал организаций с высокоорганизованной культурой обладает целой системой правил, привычек и четких установок, определяющих поведение сотрудника в целом, что положительно сказывается на результатах деятельности предприятия. В организациях со слаборазвитой корпоративной культурой, когда нет связи стратегии с культурой, отсутствие четких установок и атмосфера неопределенности работы приводят к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий, что отрицательно сказывается на результатах деятельности предприятия. Объектом исследования в работе является кинотеатр ООО «Макей», который существует на рынке более 7 лет. В ходе анализа корпоративной культуры кинотеатра ООО «Макей» была проведена диагностика типа корпоративной культуры, в которой приняло участие 20 сотрудников, включая директора предприятия. По её результатам было выявлено, что в ООО «Макей» преобладает иерархический или бюрократический тип культуры, а это значит, в коллективе преобладают теплые отношения и уважение статуса. В то же время, посетители кинотеатра не являются основным звеном компании. Такой тип корпоративной культуры не подходит для организаций, планирующих совершенствовать свою деятельность.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Аксенова Е. А. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / Е. А. Аксенова., Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и др. — Москва : ЮНИТИ, 2001 – 554 с. 2 Банникова Л.Н. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.Н. Банникова. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009 – 151 с. 3 Баринов В. А. Корпоративная культура организации в России / В. А. Баринов, Л. В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002 – №2. – С. 14-17 4 Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. – М.: Дашков и К, 2018 — 384 с. 5 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016 – 502 с. 6 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – М.: Экономистъ, 2016 – 670 с. 7 Зайцева O. A. Основы менеджмента / O. A. Зайцева [и др.]. – М.: Центр, 2016 – 432 с. 8 Иванкевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж.М. Иванкевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2016 – 156 с. 9 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ. / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2018 – 320 с. 10 Кузнецов И.А. Организационная культура: учеб. — М.: Книжный дом, 2019 – 459 с. 11 Логан Д. Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры / пер. с англ. С. Кировой. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2019 — 300 с. 12 Магура М.И. Культура организации. Секреты мотивации: или мотивация без секретов. — М.: ИНФРА-М, 2016 – 350 с.