Организационное поведение. Семинар 2. Лидерство менеджера среднего звена

Итоговое задание 4 модуля группа «Стиль лидерства менеджера среднего звена» Содержание Введение в проблему. Анализ ситуации с точки зрения подходов  в изучении лидерства. Заключение. Список литературы. Введение в проблему. « Все взлеты и падения определяются лидерством» — так считает Дж. Максвелл. Поэтому каждый менеджер, как только приобретает самые начальные навыки управления людьми, начинает осознавать, что знать как вести за собой людей – это только половина дела. Понимать, что такое лидерство и быть лидером совсем разные вещи. И по мере своего «созревания» в роли менеджера, ты сама начинаешь понимать, что если ты хочешь быть максимально эффективной, ты должна не просто приобрести навыки управления людьми и территорией, ты должна поработать над собой. «…развитие любого человека, способного вести за собой, базируется на освоении законов лидерства…такие люди эффективны благодаря своим внутренним качествам, и чтобы дойти до самого высокого уровня лидерства, вы должны развить в себе необходимые свойства характера» Дж. Максвелл. Мой небольшой жизненный опыт уже показал мне, что при естественном карьерном росте в компании, где давно работаешь и уже зарекомендовала себя как лучшего сотрудника, интересную личность, хорошего отзывчивого человека, настоящего друга, стоит, только приобрети дополнительные навыки менеджера и люди ценят твои идеи, готовы их перевоплощать в жизнь. А, когда ты меняешь компанию и коллектив,  с одной стороны это карьерный рост – ты становишься руководителем высокоэффективных менеджеров, знающих себе цену,  готовых самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, с другой стороны это провал —  они не видят во мне лидера!!! Они все умеют сами. Они все старше меня, некоторые более чем на 10 лет! Они все женщины, которыми либеральным стилем руководства уже более 5 лет управлял мужчина. Таким образом понимаешь, что просто менеджерских качеств  и навыков мало, нужно доказать себе и всем, что ты еще и лидер. Именно сейчас мне нужно как никогда проявить силу и характер. Взять себя в руки, ведь лидерство – оно вырабатывается изнутри. Если я могу стать внутри лидером и доказать это себе, значит и в реальной жизни я докажу это всем. В основной части своей работы я хочу еще раз выбрать те, основные качества лидера, которые нужны эффективному менеджеру, описать, почему и как это поможет мне стать эффективным менеджером нашей команды.  Какой стиль лидерства мне стоит выбрать для управления командой. Анализ ситуации с точки зрения подходов в изучении лидерства. « Никогда ради мира и спокойствия не отказывайтесь от собственного опыта и убеждений». Даг Хаммаршельд Действительно, я сейчас работаю в команде потрясающе эффективных личностей, вернее только назначена ее руководителем. Пока команда в июле находится в отпуске, я попытаюсь разобраться в ситуации со стилем руководства и стилем собственного лидерского поведения для того чтобы создать сверхэффективную команду.  Что делает команду эффективной: первый фактор – это способность выполнять задачи, второй фактор – это взаимоотношения. А баланс между выполнением задачи и  личными отношениями поможет команде добиться оптимальных результатов. 1.Итак, личностный подход поможет мне разобраться в качествах, присущих настоящим лидерам. Что это за набор качеств? Что отличает менеджера от лидера и есть ли то, что их может объединить? Список набора качеств крайне велик и отличается от автора к автору.  Качества лидера, предложенные Тидом, Беннисом и Согдиллом во многом противопоставляют лидерские качества менеджерским навыкам. Возможно это связано с тем, что целью их подхода являлось сравнение этих понятий. Возможно,  в те годы менеджеры еще не понимали, что для того чтобы выгодно отличаться от других менеджеров, иметь больший заработок и быть наиболее конкурентными на рынке, стоит иметь дополнительные преимущества. О таких преимуществах для менеджера, рассказывает в своей книге «21 качество лидера» Дж. Максвелл: характер, харизма, преданность делу, умение общаться, компетентность, мужество, проницательность, сфокусированность, щедрость, инициативность,  умение слушать, страсть, позитивная установка, решение проблем, взаимоотношения, ответственность, уверенность, самодисциплина,  готовность служить другим, способность к обучению, перспективное видение.  Здесь перечислены не только определенные черты характера личности, но и определенные модели поведения, которые позволили лидерам стать эффективными менеджерами. Не считаю правильным в современном мире противопоставлять эти определения, для того чтобы быть успешным, менеджер должен быть лидером.  Таким образом, я хочу ориентироваться на эффективного менеджера  – это когда лидерство в человеке дополняет функционал менеджера. 2. Возвращаясь к команде, для того чтобы знать куда мне двигаться, нужно посмотреть что было до меня. Мне поможет разобраться  более полно в существовавшей атмосфере и той, которую я вижу в команде после моего прихода управленческая решетка Блейка — Моутон. Команда существовала больше 5-ти лет, она состоит  из менеджеров по работе с ключевыми клиентами иностранной фармацевтической компании, которые в идеале (так на первый взгляд мне показалось) знают свою работу и своих клиентов. Атмосфера в команде потрясающе приятная, все хорошо настроены по отношению друг к другу, многие дружат семьями, очень развита взаимовыручка. Руководил командой опытный менеджер, мужчина, который был максимально настроен на интересы сотрудников, старался максимально уделять внимание человеческим отношениям. Сотрудники были крайне самостоятельны, сами принимали решения по стратегиям продвижения препаратов, и проведению маркетинговых мероприятий. Цели выполнения продаж ставили самостоятельно из возможностей бюджетов, которые администрация областей выделяла ежегодно под закупку наших препаратов или даже чуть меньше (с учетом возможного урезания бюджета), чтобы все могли получить бонус, а не из планов продаж, в которых заинтересована компания. Таким образом, на управленческой решетке Блейка – Моутон данный стиль руководителя можно отнести к 1.9-  дом отдыха, когда менеджер больше внимания уделяет человеческим отношениям. Именно поэтому руководство компании предприняло попытку  смены руководителя, если руководитель не заботится об эффективности выполняемой работы. Я же планирую целенаправленное движение по решетке Блейка – Моутон от 1.9 до 9.9. Наладив теплые отношения с каждым сотрудником, и сохранив комфортную обстановку в коллективе, я думаю обратить внимание сотрудников на планы компании в целом, на те результаты, которые от нас ждет наше руководство и те ожидания которые получит каждый из нас приобщившись к целям организации. Если данный стиль управления командой рассмотреть с точки зрения стилей лидерства Левина, то его можно назвать либеральным. Сотрудники привыкли  к самостоятельности, чаще обсуждают организационные и финансовые вопросы друг с другом, нежели с руководителем. Это и сформировало столь благоприятный климат в коллективе. Я считаю важным изменить либеральный стиль. Видно, что за годы существования такого стиля управления, команда потеряла ориентиры движения, регулярно не выполняет планы продаж, спокойно относится к незнанию своих продуктов.  Конечно, в любой команде нужно понимать, что ключевые вопросы должен решать лидер (менеджер), должна вестись активная коммуникация с четкой обратной связью.  Менеджер имеет инструменты влияния на вышестоящее руководство и другие подразделения, которые могут в значительной степени облегчить работу каждого сотрудника и плохо, что сотрудник об этом не знает, и не пользуется этим.  Это хорошая возможность перейти с либерального на демократический стиль лидерства в управлении. Это потребует времени, но  именно данный стиль управления требует не только авторитета должности менеджера, но и авторитета личности лидера. Сотрудники смогут получать удовлетворение не только от межличностного общения, но и от возможности реализовывать свои профессиональные возможности. 3. Если основываться на стиле руководства по модели Фидлера, то команда долгое время существовала в  условиях руководства, ориентированного на человеческих отношениях. И действительно, в компании вакцинальный бизнес в России показывал хороший рост (в основном за счет включение вакцин в национальный календарь) и условия существования для команды были в целом благоприятными. Теперь, когда меняется благополучие условий существования: ставятся высокие планки для достижения целей, требуется ориентация менеджера на задачи компании, а не только на человеческие ресурсы. Именно поэтому, вся команда должна быть ориентирована на результат, при условии сохранения доверительных отношений  между сотрудниками. А для формирования сознательного отношения к целям я планирую провести анализ рынка конкурентов, показать сотрудникам : где, как и за счет « кого» можно расти в продажах.  Планирую вместе разобрать на совещании анализ продаж нашего региона  и соседних, а также России в целом. Сравнить, как делятся продажи по  брендам, где еще есть потенциал, а где он уже исчерпан. И конечно, использовать потенциал каждого из сотрудников. Хочется применительно к данной ситуации, также рассмотреть модель ситуационного  лидерства П. Херси и К. Бланшара и проследить какой стиль лидерства будет наиболее эффективным в данной команде.  Компетенции сотрудников  в плане навыков продаж  однозначно высокие (просто потенциал не весь используется), несколько ниже компетенции в знании продуктов, а вот уровень настроя пока остается не самым высоким.  Конечно, сотрудники команды сейчас находятся в условиях стресса: смена руководителя, и тревоги за свое будущее. Однако, не смотря на небольшую уверенность, уровень мотивации остается высоким: все нацелены на получение бонуса, хотят сохранить коллектив,  хотят работать дальше в данной компании. Поэтому на матрице уровень готовности сотрудников R3 ( уровень компетентности и уровень готовности – средневысокий). Данному уровню готовности соответствует стиль лидерства – S3 ( поддерживающий). Заключение. Проведя анализ себя и команды, выделив положительное из ситуации, а также то, что требует улучшения, хочется сказать, что моя позиция не настолько плачевна, как я себе ее представляла вначале.  Все вышеописанные модели различных стилей руководства, не исключают друг друга, а дополняют  понимание стиля лидерства для менеджера.  Используя личностный подход  можно проанализировать качества, необходимые лидеру — руководителю для эффективного управления. Важно понять, что сочетание черт характера проявляются через осознанные модели поведения, которые уже можно развивать в себе и тем самым повышать эффективность руководства.  Поведенческий подход представляют лидерство, как манеру поведения руководителя по отношению к команде: в моей ситуации это демократический стиль управления, который я планирую применять  с целью выстраивания индивидуальных карт мотиваторов для максимального использования потенциала каждого сотрудника.  Согласно ситуационному стилю следует применить поддерживающие лидерские действия с постепенным переходом на делегирующие. Именно ситуационный подход позволит создать баланс между внутренними потребностями команды и внешней средой. Это позволит максимально использовать свой собственный потенциал и потенциал команды ( каждого отдельного сотрудника ). Стать высокоэффективным менеджером в команде, которые только выигрывают.