Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Введение
Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться с максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности. В любом деле нужен мотив, поэтому мотивацию можно рассматривать как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность работника. Мотивация основана на вовлечение в процесс заинтересованности желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух сторон. С одной стороны выступают личные потребности, заставляющие находить источники для их удовлетворения. Источник обеспечит доход, то есть человек должен трудоустраиваться, чтобы получать возможность материального удовлетворения собственных желаний и потребностей. С другой стороны, мотив может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация работнику, его размер и степень соотношения с желаниями и потребностями. Объектом исследования данной курсовой работы является мотивация как психофизиологический процесс. Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности. Цель курсовой работы: исследование мотивации труда. В данной курсовой работе решалось несколько теоретических и практических задачи. К теоретическим задачам исследования относится: 1 Изучение понятия и сущности мотивации. 2 Исследование теорий мотивации. Практические задачи исследования: 1 Составить экспериментальный план исследования. 2 Провести статистический анализ результатов исследования. Теоретическая основа исследования представлена трудами отечественных и зарубежных исследователей, среди которых В. В. Арутюнов, Н. П. Беляцкий, И. С. Варданян, А. И. Кочеткова, У. Г. Оучи, В. Н. Федосеев и другие. Методы исследования: анализ и обобщение, наблюдение, интервью, психологическое тестирование. Научная новизна работы заключается в полученных в результате проведенного исследования данных, которые можно использовать при дальнейшем изучении мотивации труда в профессиональной и научной деятельности. Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав с выводами по каждой главе, заключения и списка использованных источников. В первой главе рассматриваются понятие, сущность и теории мотивации. Во второй главе описано исследование мотивации трудовой деятельности. В курсовой работе 2 рисунка, 1 таблица, 25 использованных литературных источника.Глава 1. Общая характеристика мотивации труда в организации
1.1 Понятие и сущность мотивации
Термин «мотивация» происходит от латинского слова «movere», что означает «двигаться» [4]. Мотивацию можно в широком смысле определить как силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и настойчивость целенаправленных, добровольных усилий. Таким образом, теория мотивации занимается процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение. Широкая рубрика мотивации и теории мотивации — одна из наиболее часто изучаемых и обсуждаемых тем в организационных науках, и она считается одной из самых важных областей исследования в области организационного поведения. Несмотря на огромные усилия, которые были приложены к изучению мотивации, не существует единой теории мотивации, которая была бы общепризнанной. Отсутствие единой теории мотивации отражает как сложность конструкции, так и различный опыт, и цели тех, кто ее изучает. Чтобы очертить эти ключевые моменты, полезно рассмотреть развитие мотивации и теории мотивации как объекты научного исследования. Ранние объяснения мотивации были сосредоточены на инстинктах. Психологи, писавшие в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков, предположили, что люди в основном запрограммированы на определенное поведение в зависимости от поведенческих сигналов, которым они подвергались. Зигмунд Фрейд, например, утверждал, что наиболее сильными детерминантами индивидуального поведения были те, о которых индивид не осознавал [25]. По словам У. Г. Оучи в книге «Методы организации производства: японской и американский подходы», в начале двадцатого века исследователи начали изучать другие возможные объяснения различий в индивидуальной мотивации [21]. Некоторые исследователи сосредоточились на внутренних побуждениях как на объяснении мотивированного поведения. Другие изучали эффект обучения и то, как люди основывают свое текущее поведение на последствиях поведения в прошлом. Третьи исследовали влияние когнитивных процессов людей, таких как убеждения, которые они имеют о будущих событиях. Со временем эти основные теоретические направления исследований в области мотивации были разделены на две основные школы: теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Н. А. Жданкин определил мотивацию как «приятное или положительное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своего опыта работы» [13, с. 36]. Это определение обращает внимание на два аспекта, в частности, на эмоциональную привязанность сотрудника к своей работе и на преднамеренный анализ работы сотрудника со стороны работодателя. Согласно В. Р. Веснину, мотивацию можно понимать, как когнитивное принятие решений, в котором намерение состоит в том, чтобы совершить поведение, направленное на достижение определенной цели посредством инициирования и мониторинга [8]. На рабочих местах обзоры проводятся с использованием оценок, а оценки на работе имеют заранее определенные стандарты, и их результат может вызвать эмоциональную реакцию у сотрудника, и эта реакция будет определять, насколько удовлетворен или недоволен сотрудник. Хорошие оценки в отзывах могут свидетельствовать о том, что сотрудник доволен, а плохие оценки могут отражать обратное. У каждого сотрудника мотивация может быть связана с внешними факторами (внешними), такими как вознаграждения, или внутренним желанием человека (внутренним) работать лучше. Чтобы понять, что лежит в основе мотивации, необходимо сначала изучить, что означает удовлетворенность работой, потому что мотивированные сотрудники будут получать удовлетворение от работы. Согласно И. С. Варданян, удовлетворенность работой (или ее отсутствие) зависела от восприятия сотрудником степени, в которой его работа обеспечивает то, чего он желает — насколько хорошо результаты достигаются или ожидания, возможно, даже превышаются [7]. Независимо от реальных обстоятельств и ситуации, удовлетворенность работой — это эмоциональная реакция, которую нельзя увидеть, а только предположить. Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько и Питер Ройш придерживались аналогичной точки зрения, определяя удовлетворенность работой как «ощущение, которое испытывают сотрудники по поводу своей рабочей среды и их ожиданий в отношении работы» [3]. В зависимости от вознаграждений и поощрений, которые получают сотрудники, и мотивов руководства для их предоставления, сотрудники будут реагировать на свою рабочую среду своей продуктивностью. Следует видеть, что организации поддерживают сотрудников в их повседневной работе, чтобы обеспечить лояльность и улучшить удержание за счет устранения элементов, которые могут вызвать недовольство, помня при этом, что в неоднородной среде с сотрудниками мужского и женского пола из разных возрастных групп и поколений, и в определенной степени фон, и с разной квалификацией или опытом, ни один элемент не вызовет ни всеобщего одобрения, ни коллективного неодобрения. Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели. Это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Более старые теории мотивации утверждали, что рациональное мышление и разум были руководящими факторами в человеческой мотивации; однако психологи теперь считают, что мотивация может быть основана на основных импульсах, направленных на улучшение самочувствия, минимизацию физической боли и получение максимального удовольствия [7]. Мотивы обычно делятся на побуждения и мотивы. Побуждения в первую очередь биологические, такие как жажда, голод, сонливость и потребность в воспроизводстве — все это побуждает нас искать и принимать участие в определенных действиях. Считается, что побуждения возникают внутри человека и могут не требовать внешних стимулов для поощрения поведения. С другой стороны, мотивы в первую очередь определяются социальными и психологическими механизмами, такими как работа, семья и отношения. Они включают такие факторы, как похвала и одобрение [17]. И побуждениями, и мотивами можно управлять с помощью стимуляции и депривации. Мотивацию могут стимулировать дискомфортные или неприятные условия, или события (шок, громкий шум, чрезмерная жара или холод могут побудить нас искать лучшие условия), или влечение к положительным или приятным условиям, или событиям (таким как еда или секс). Мы также становимся мотивированными, когда лишаемся чего-то, чего мы хотим или в чем нуждаемся, например, адекватного питания или социальных контактов. Мотивация может быть внутренней (возникающей из-за внутренних факторов) или внешней (возникающей из-за внешних факторов). Внутренне мотивированное поведение порождается чувством личного удовлетворения, которое оно приносит. Ими движет интерес или удовольствие от самой задачи, исходящие от человека, а не от общества. Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится учиться, и вы хотите стать более разносторонним человеком, у вас есть внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация — важнейший элемент когнитивного, социального и физического развития; те люди, у которых есть внутренняя мотивация, вероятно, будут лучше работать и улучшать свои навыки при выполнении данной задачи [20]. Напротив, внешне мотивированное поведение осуществляется для того, чтобы получить что-то от других. Они исходят не изнутри человека, а из общества — других людей. Например, сотрудники могут выполнять свою работу, потому что они хотят, чтобы компания платила им, а не потому, что им нравится работа. Многие спортсмены преследуют цель победить, обыграть соревнование и получить похвалу от болельщиков; ими движет не внутреннее удовлетворение, которое они получают от занятий спортом. Точно так же, если вы учитесь в колледже, потому что хотите сделать себя более востребованным для высокооплачиваемой карьеры или удовлетворить потребности своих родителей, тогда ваша мотивация носит более внешний характер. В действительности наши мотивации часто представляют собой сочетание как внутренних, так и внешних факторов, и характер сочетания может со временем меняться [17]. Например, скажите, что приготовление еды — одно из ваших любимых хобби: вы любите готовить для других, когда у вас есть возможность, и вы легко можете часами проводить на кухне. У вас есть внутренняя мотивация готовить. Затем вы решаете поступить в кулинарную школу и в конечном итоге устраиваетесь на работу шеф-поваром в хорошем ресторане. Теперь вы получаете внешнее подкрепление (например, зарплату) за свою работу, и со временем вы можете стать более мотивированными внешними, чем внутренними мотивами. Иногда внутренняя мотивация может уменьшиться, когда дана внешняя мотивация — процесс, известный как эффект чрезмерного обоснования. Это может привести к подавлению внутренней мотивации и созданию зависимости от внешних вознаграждений за непрерывную работу. Мотивация может исходить от сотрудника со страстью и желанием работать и добиваться результатов. Такого рода мотивация создается сотрудником самостоятельно, чтобы поднять свои чувства и достичь желаемых результатов. Однако во внешней мотивации внешний фактор, такой как вознаграждение, используется для повышения морали и желания сотрудника работать. Как правило, сотрудники работают в обмен на компенсацию за свой тяжелый труд, но насколько далеко они зайдут, зависит от того, насколько они мотивированы. Согласно А. И. Кочетковой, желание людей работать и предоставлять услуги клиентам, имея полномочия делать добро, является достаточным фактором для мотивации [17]. Производительность на работе связана с заработной платой сотрудников, над которой сотрудник может не иметь контроля, поскольку она является внешней. Помимо вознаграждений, существуют и другие внешние факторы, такие как продвижение по службе, безопасность работы, надбавка к заработной плате, которая может придать смысл мотивации сотрудников. Следовательно, чтобы организации продолжали существовать и удерживать своих сотрудников, они должны продолжать работать над стратегиями, которые могут помочь в мотивации своих сотрудников. Мотивированные сотрудники обладают чувством принадлежности и лояльности к организации и всегда усердно работают, чтобы их ассоциировали с результатами своего труда. Мотивация влияет на достижение сотрудниками как личностей, а также на их способность быть новаторски, потому что они верят в себя, что принесет пользу организации для достижения успеха [19]. Мотивированного работника легко удержать, что позволяет сэкономить средства организации на замену работников, а также побуждает работников всегда добиваться большего в повседневной работе, поскольку они испытывают чувство безопасности в своей работе. Таким образом, мотивация — это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Мотивация основана на базовом побуждении к улучшению самочувствия, минимизации физической боли и максимальному удовольствию. Мотивации обычно делятся на побуждения (которые в первую очередь биологические, такие как жажда или голод) и мотивы (которые в основном обусловлены социальными и психологическими механизмами). Помимо биологических побуждений, мотивации могут быть внутренними (возникающими из-за внутренних факторов) или внешними (возникающими из-за внешних факторов). В действительности наши мотивации часто представляют собой сочетание как внутренних, так и внешних факторов, и характер сочетания может со временем меняться.1.2 Теории мотивации
В менеджменте существует множество теорий мотивации, и все они направлены на то, чтобы понять, что мотивирует или движет человеком на рабочем месте. Мотивация персонала — важнейший фактор успеха любого бизнеса. Но люди принципиально разные, и не все одинаково реагируют на определенную ситуацию или среду. Для организаций важно не только понимать различные характеристики своих сотрудников, но и знать, что движет этими личностями. Вооруженные этой информацией, организации могут адаптировать способ мотивации или поощрения сотрудников и значительно повысить уровень вовлеченности и мотивации на рабочем месте. Рассмотрим несколько основных теорий мотиваций. 1. Иерархия потребностей Маслоу. Согласно М. П. Переверзеву, способ объяснения теории Маслоу основан на том факте, что люди хотят увеличить то, чего они хотят достичь в жизни, и их потребности расставляются по приоритетам в соответствии с их важностью [22]. Исходя из иерархии потребностей Маслоу, контентные теории удовлетворенности работой вращаются вокруг потребностей сотрудников и факторов, которые приносят им разумную степень удовлетворения. Основываясь на основных физических, биологических, социальных и психологических потребностях человека, Маслоу предложил теорию из пяти этапов, в которой потребности человека распределяются по разным категориям и определяются приоритеты их достижения. Этими категориями в порядке убывания приоритета являются: — физиологические потребности (еда, жилье, одежда); — потребности в безопасности (физическая защита); — социальные потребности (общение с другими); — уважать потребности (получение признания от других); и — потребности в самоактуализации (стремление к достижению или оставить наследие) [18]. Иерархия потребностей Маслоу составляет основу теорий, которые пытаются объяснить удовлетворенность работой. Учителя, как и все люди, нуждаются в удовлетворении. Помимо основных потребностей в пище, крове и одежде, безопасности от физического воздействия, вреда и социального взаимодействия, они также нуждаются в признании и оценке учащихся, коллег и родителей. 2. Двухфакторная теория Герцберга. Двухфакторная теория Герцберга возникла в результате исследования, проведенного среди бухгалтеров и инженеров, чтобы определить, что заставляет человека чувствовать себя хорошо или плохо в своей работе. Что касается «удовлетворяющих», Герцберг отметил, что существует пять характеристик работы, которые приносят удовлетворение, а именно: — достижение; — признание; — сама работа; — ответственность; — продвижение по службе [4]. На другом конце спектра Герцберг определил институциональную политику – факторы, которые могут деморализовать сотрудников. К ним он отнес: — управленческий подход; — надзор; — оплату; — отношения на работе; — условия труда [12]. В. В. Арутюнов утверждает, что организации все чаще применяют теорию Герцберга, чтобы создать возможности для «личностного роста, обогащения и признания» среди своих сотрудников [1]. Сотрудники должны продвигаться по службе после завершения определенных этапов своей карьеры и получать признание за особые достижения — например, когда они показывают исключительные результаты в своих предметных областях; на более базовом уровне им также следует дать ответственность за определение того, как выполнять задачи, связанные с их работой. Однако теория двух факторов подверглась критике. Н. П. Беляцкий и Н. В. Суша отмечают, что в нем не проводится различие между физическими и психологическими аспектами и не удается точно объяснить, что такое мотиваторы и чем они отличаются от факторов гигиены; он также не может выразить степень удовлетворения и неудовлетворенности как меру вместо использования чисел [4]. Еще одна критика, направленная против него, заключается в том, что он предполагает, что каждый человек будет одинаково реагировать в аналогичной ситуации. 3. Теории X и Y Макгрегора. Модели X и Y теории Макгрегора классифицируют сотрудников как принадлежащих к одной из двух групп на основе двух наборов предположений. Допущения теории X принимают негативное отношение к людям: люди могут иметь «врожденную неприязнь к работе и избегать ее, если это возможно; из-за этого их нужно принуждать, контролировать, направлять и угрожать наказанием, чтобы заставить их работать. Они предпочитают быть управляемыми, избегают ответственности, не имеют амбиций и хотят безопасности» [9, с. 104]. Предположения теории Y придерживаются противоположной точки зрения: умственные и физические затраты на рабочем месте приравниваются к отдыху или игре. Внешние факторы или любые внешние угрозы не могут быть единственным фактором, влияющим на усилия. Люди могут проявлять осторожность и дисциплину для достижения целей, но голод в их стремлении к достижению целей зависит от того, насколько велики награды, назначенные за такого рода достижения. В нормальных обстоятельствах люди могут адаптироваться к поиску ответственности, а не только принимать ее [11]. Применяя эти предположения к школьной среде, можно утверждать, что две из основных причин неудовлетворенности учителей — это необходимость иметь дело с проблемными учениками и строгое и невнимательное руководство, например, директор, который является принудительным и не ценит усилия учителей. или чрезмерно директивный директор, который никогда не делегирует и не позволяет учителям принимать независимые решения. И наоборот, поддерживающий директор может быть источником удовлетворения от работы для учителей [15]. 4. Теория успеха Макклелланда. Теория достижения успеха Макклелланда постулирует, что некоторые люди стремятся к успеху через поиск «личных достижений, а не вознаграждения самих себя» [10, с. 57]. Эта теория легко применима к академической среде и объясняет, почему некоторые учителя являются отличниками, несмотря на трудности, с которыми они сталкиваются: они ставят перед собой высокие цели, и их достижение — вот что ими движет. 5. Теория ERG Альдерфера. Теория ERG Альдерфера связана с иерархией потребностей Маслоу, но сокращает пять категорий потребностей Маслоу до трех; а именно: — бытие взаимосвязанности (уважение/социальные потребности); — бытие роста (самоактуализация); — существование (безопасность/физиологические потребности) [9]. 7. Теория справедливости. Теории процесса объясняют, «как» возникает удовлетворение, а не «что» вызывает мотивацию. Теория справедливости постулирует, что сотрудники будут взвешивать свой вклад в работу и результат, который они получают от нее — чем больше вознаграждение, тем больше они будут удовлетворены. Определение удовлетворенности работой как разницы между вкладом сотрудника и результатом работы. Что касается этой теории, сотрудники, которые считают, что они получают от своей работы больше, чем то, что они вкладывают в нее, будут испытывать удовлетворение от работы. Некоторые аспекты самой работы также определяют то, как сотрудник ее воспринимает [14]. Разъясненные задачи приносят большее удовлетворение от работы, поскольку четкая роль порождает счастливую, преданную делу и демонстрирующую большую вовлеченность в работу, которую она выполняет. Авторы определили пять основных характеристик работы, которые влияют на психологическое состояние сотрудника и влияют на его мотивацию и удовлетворенность работой, а также на уровень прогулов, а именно: — разнообразие навыков, задействованных в выполнении задачи; — характер и значимость задачи; — автономия; — обратная связь [16]. Сотрудники сравнивают свое соотношение затрат и результатов с показателями других сотрудников, и, если они сочтут его справедливым, сотрудники будут испытывать удовлетворение. Если сотрудники ощущают неравенство в соотношении затрат и результатов по сравнению с другими сотрудниками, они становятся неудовлетворенными и менее мотивированными. 8. Ценность — теория восприятия. Ценности отдельных людей определяют степень их удовлетворенности работой, поскольку сотрудники в организациях придерживаются разных систем ценностей, поэтому, исходя из этой теории, их уровни удовлетворенности также будут различаться. Взглянув на теорию ценностей и восприятия, предполагается, что разница между ожиданиями и полученным результатом может вызвать неудовлетворенность в зависимости от того, насколько важна работа для человека [5]. Потенциальная проблема этой теории состоит в том, что существует возможность взаимосвязи между желаниями людей и тем, что они считают важным. Теоретически эти концепции можно разделить, но практически трудно различить. 9. Теория ожидания Врума. Теория ожидания Врумса гласит, что поведение — это продукт выбора, который можно определить по приоритетам. Идея состоит в том, чтобы получить удовлетворение и минимизировать неудовлетворенность сотрудников. Индивидуальные факторы, такие как личность и навыки, определяют производительность [2]. Эта теория также объясняет, что производительность, мотивация и усилия находятся в пределах индивидуальной мотивации, и такие переменные, как валентность, инструментальность и ожидание, подтверждают это. Чем выше усилие в работе, тем выше производительность. 10. Модель Портера-Лоулера. Это всеобъемлющая и более полная теория мотивации, которая включает в себя различные аспекты. Эта модель может дать подробную информацию о взаимосвязи, существующей между производительностью работы и отношениями, которые идеально определяют менеджеров. Модель также затрагивает предположения о человеческом поведении. Выводы модели предполагают, что индивидуальное поведение находится под влиянием как внутренних, так и внешних факторов, рационально и делает собственный выбор в отношении своего поведения, имеет разные цели, желания и потребности [23]. Вознаграждение как главный фактор мотивации также может способствовать удержанию сотрудников внутри организации, при этом важны более широкие трудовые отношения и социальный обмен. Вся идея мотивации состоит в том, чтобы обеспечить сотрудников гарантиями занятости, хорошими условиями труда, лояльностью и принадлежностью к предприятию, а также рабочей силой, столкнувшейся с некоторыми проблемами [26]. Таким образом, на всех предприятиях, как частных, так и государственных, мотивация играет ключевую роль в движении сотрудников к достижению их целей, организационных целей и, в определенной степени, мечтаний их стран. Существует множество теорий мотивации, и в основном они устанавливают связь или влияют на результаты удовлетворенности сотрудников работой. Существует три основных теоретических категории, а именно теории содержания, теории процессов и современные теории. Эти теории включают иерархию потребностей Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, теорию существования, взаимосвязи и роста Альдерфера и теорию потребностей Макклелланда. Как возникает мотивация и как она приводит к удовлетворению, объясняется теориями процессов; теории, попадающие в эту категорию, включают модель Портера-Лоулера и теорию ожидания Врума.Выводы по главе 1
Мотивация — это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Мотивация основана на базовом побуждении к улучшению самочувствия, минимизации физической боли и максимальному удовольствию. На всех предприятиях, как частных, так и государственных, мотивация играет ключевую роль в движении сотрудников к достижению их целей, организационных целей и, в определенной степени, мечтаний их стран. Существует множество теорий мотивации, и в основном они устанавливают связь или влияют на результаты удовлетворенности сотрудников работой.Глава 2. Практический анализ мотивации труда
2.1 Экспериментальный план исследования
Цель исследования: выявить значимые различия между показателями социальной успешности и показателями внутренней и внешней мотивации. 1 Составить экспериментальный план исследования. 2 Провести исследование, используя выбранные методики для диагностики уровня мотивации. 3 Провести статистический анализ результатов исследования. Исследовательская гипотеза: существуют значимые различия между показателями социальной успешности и показателями внутренней и внешней мотивации. Выборка исследования. В исследовании приняли участие 26 человек. Все испытуемые – женщины возрастом от 22 до 56 лет, имеющий различный стаж педагогической работы. 6 испытуемых – преподаватели ВУЗов, занимающиеся активной научной деятельностью и успешно выполняющие условия рабочего контракта. Еще 20 испытуемых – также преподаватели ВУЗов, имеющие высшее образование, но не имеющие научных или социальных достижений. Перечисленные факторы и данные, полученные во время интервью, свидетельствуют о том, что две группы испытуемых демонстрируют разные мотивационные направленности, ценности и уровень продуктивности в профессиональной деятельности. Методы исследования. 1 Методика К. Замфир в модификации А. Реана «Структура мотивации трудовой деятельности». 2 Методика Е.П. Ильина «Мотивы выбора деятельности преподавателя». 3 Анализ профессиональных достижений педагогов за учебный год. Особенности применения методик. 1. Методика К. Замфир в модификации А. Реана «Структура мотивации трудовой деятельности» может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности [23]. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. 2. Методика Е.П. Ильина «Мотивы выбора деятельности преподавателя» предназначена для качественного анализа преподавателем мотивационной структуры своей педагогической деятельности, для выявления наиболее значимых причин выбора профессии преподавателя [23].2.2 Статистический анализ результатов исследования
Полученные результаты по методике К. Замфир в модификации А. Реана «Структура мотивации трудовой деятельности» представлены на рисунке 1. Рисунок 1 — Результаты по методике «Структура мотивации трудовой деятельности» Из рисунка 1 видно, что для первой группы в меньшей степени характерна внутренняя мотивация (всего 16%), чем для второй группы (50%). Так, для пяти испытуемых из первой группы характерна внешняя положительная или отрицательная мотивация; для десяти человек из второй группы характерна внешняя положительная или отрицательная мотивация. Кроме того, анализ результатов всех испытуемых из двух групп показал, что соотношение ВМ>ВПМ>ВОМ выражено у 30% испытуемых (8 человек), соотношение ВМ>ВОМ>ВПМ – у 12% испытуемых (3человека), соотношение ВОМ=ВПМ – у 19% испытуемых (5 человек). Полученные результаты по методике Е.П. Ильина «Мотивы выбора деятельности преподавателя» представлены на рисунке 2. Рисунок 2 — Результаты по методике «Мотивы выбора деятельности преподавателя» Из рисунка 2 видно, что большинство испытуемых из второй группы выбрали деятельность преподавателя по следующим причинам: сознание полезности своей деятельности, важности обучения и воспитания молодежи (5 человек), интерес к педагогической деятельности (4 человека), желание передать свои знания, опыт, накопленные за время производственной или научной деятельности (5 человек). Большинство испытуемых из первой группы выбрали деятельность преподавателя по следующим причинам: стремление к самовыражению, к творческой работе (15 человек), возможность удовлетворить свое стремление к власти (18 человек), наличие длительного отпуска (17 человек). Для определения наличия или отсутствия значимых различия между показателями социальной успешности и показателями внутренней и внешней мотивации полученные результаты были обработаны с использованием U-критерия Манна-Уитни. Статистический анализ полученных данных представлен в таблице 1. Таблица 1 — Статистический анализ полученных данных| Шкала (Тип мотивации) | Средний ранг значений 1 выборки | Средний ранг значений 2 выборки | U Манна-Уитни | Критическое значение, p≤0,05; p≤0,01 |
| Внутренняя | 40 | 311 | 19,5 | 27; 18 |
| Внешняя положительная | 115 | 236 | 28,5 | 27; 18 |
| Внешняя отрицательная | 90 | 261 | 51 | 27; 18 |
Выводы по главе 2
Для выявления значимых различий между показателями социальной успешности и показателями внутренней и внешней мотивации было проведено исследование, в котором приняли участие 26 человек. Все испытуемые – женщины возрастом от 22 до 56 лет, имеющий различный стаж педагогической работы. 6 испытуемых – преподаватели ВУЗов, занимающиеся активной научной деятельностью и успешно выполняющие условия рабочего контракта. Еще 20 испытуемых – также преподаватели ВУЗов, имеющие высшее образование, но не имеющие научных или социальных достижений. Перечисленные факторы и данные, полученные во время интервью, свидетельствуют о том, что две группы испытуемых демонстрируют разные мотивационные направленности, ценности и уровень продуктивности в профессиональной деятельности. В работе были использованы следующие методики: методика К. Замфир в модификации А. Реана «Структура мотивации трудовой деятельности», методика Е.П. Ильина «Мотивы выбора деятельности преподавателя». В результате были получены следующие результаты. Для преподавателей, чья мотивация определяется активной научной деятельностью, больше всего характерна внешняя положительная или отрицательная мотивация, тогда как для преподавателей, не ставящих перед собой цель профессионального роста и не имеющих социальных и профессиональных достижений, в большей степени характерна внутренняя мотивация. Большинство испытуемых из первой группы выбрали деятельность преподавателя по следующим причинам: стремление к самовыражению, к творческой работе (15 человек), возможность удовлетворить свое стремление к власти (18 человек), наличие длительного отпуска (17 человек). Статистический анализ полученных результатов позволил выявить значимые различия установлены между группами в показателях внутренней и внешней положительной мотивации. Таким образом, исследовательская гипотеза считается доказанной. Цель исследования достигнута.Заключение
Мотивация — это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Мотивация основана на базовом побуждении к улучшению самочувствия, минимизации физической боли и максимальному удовольствию. Мотивации обычно делятся на побуждения (которые в первую очередь биологические, такие как жажда или голод) и мотивы (которые в основном обусловлены социальными и психологическими механизмами). Помимо биологических побуждений, мотивации могут быть внутренними (возникающими из-за внутренних факторов) или внешними (возникающими из-за внешних факторов). В действительности наши мотивации часто представляют собой сочетание как внутренних, так и внешних факторов, и характер сочетания может со временем меняться. На всех предприятиях, как частных, так и государственных, мотивация играет ключевую роль в движении сотрудников к достижению их целей, организационных целей и, в определенной степени, мечтаний их стран. Существует множество теорий мотивации, и в основном они устанавливают связь или влияют на результаты удовлетворенности сотрудников работой. Существует три основных теоретических категории, а именно теории содержания, теории процессов и современные теории. Эти теории включают иерархию потребностей Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, теорию существования, взаимосвязи и роста Альдерфера и теорию потребностей Макклелланда. Как возникает мотивация и как она приводит к удовлетворению, объясняется теориями процессов; теории, попадающие в эту категорию, включают модель Портера-Лоулера и теорию ожидания Врума. Мотивация очень необходима сотрудникам в организации, чтобы быть продуктивными, и стиль управления или лидерства играет важную роль. Мотивация не всегда основана на финансовом вознаграждении, но методы нефинансового вознаграждения также могут использоваться для извлечения максимальной выгоды из сотрудников. Хотя у людей есть свои ожидания, ответственность за разработку теорий и согласование с ними лежит на руководстве, которое принесет удовлетворение от работы своим сотрудникам. Однако не существует единой надежной теории, которую можно было бы использовать, можно использовать их смесь. Что касается расширения прав и возможностей персонала, сотрудников следует поощрять и предоставлять им платформу, чтобы высказать свои опасения по поводу того, как их можно мотивировать. Награды и продвижение по службе после аттестации могут использоваться для повышения морали сотрудников, а также для улучшения обратной связи. Все сотрудники должны понимать видение и цели компании и вместе работать над их достижением. В некоторых организациях рабочие выполняют свои обязанности на сборке, при этом, если определенная часть сотрудников будет затронута, это повлияет на весь завод. Сотрудники старательно выполняют свои обязанности, если они воодушевлены и мотивированы, поскольку при эффективном производстве результаты всегда будут положительными. Организации, ориентированные на результат, будут всячески мотивировать своих сотрудников для достижения своих целей. Для выявления значимых различий между показателями социальной успешности и показателями внутренней и внешней мотивации было проведено исследование, в котором приняли участие 26 человек. Все испытуемые – женщины возрастом от 22 до 56 лет, имеющий различный стаж педагогической работы. 6 испытуемых – преподаватели ВУЗов, занимающиеся активной научной деятельностью и успешно выполняющие условия рабочего контракта. Еще 20 испытуемых – также преподаватели ВУЗов, имеющие высшее образование, но не имеющие научных или социальных достижений. Перечисленные факторы и данные, полученные во время интервью, свидетельствуют о том, что две группы испытуемых демонстрируют разные мотивационные направленности, ценности и уровень продуктивности в профессиональной деятельности. Статистический анализ полученных результатов позволил выявить значимые различия установлены между группами в показателях внутренней и внешней положительной мотивации. Таким образом, исследовательская гипотеза считается доказанной. Цель исследования достигнута.Список использованных источников
1. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2019. – 448 с. 2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. – 432 с. 3. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2018. – 352 с. 4. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера. — Мн.: Книжный дом, 2017. – 255 с. 5. Блинов А.О. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А.О. Блинов, В. Захаров // Экономист. – 2020. – №3. – С. 25-31. 6. Бутенко Т. М. Современные методы диагностики трудовой мотивации / Т.М. Бутенко, Т. Саблина// Справочник по управлению персоналом. – 2020. – №4. – С. 57-60. 7. Варданян И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.С. Варданян // Менеджмент в России и за рубежом. – 2019. – №1. – С. 129-132. 8. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2017. – 613 с. 9. Виханский О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5- е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА -М, 2012. – 576 с. 10. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 213 с. 11. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. — М.: ПРИОР, 2018. – 365 с. 12. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 4-е изд. испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2019. – 720 с. 13. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учеб. — практическое пособие / Н. А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2020. – 269 с. 14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2017. – 318 с. 15. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Н. И. Кабушкин. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2020. – 336 с. 16. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учеб. для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / Г. Б. Казначевская. – Изд. 14-е, доп. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 347 с. 17. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2018. – 303 с. 18. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2020. – 240 с. 19. Маслова В. М. Управление персоналом: учеб. для бакалавров / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2017. – 492 с. 20. Менеджмент: учеб. для бакалавров: по направлению и специальности «Менеджмент» / А. Н. Алексеев и др. под общ. ред. И. Н. Шапкина. – М.: Юрайт, 2018. – 690 с. 21. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. – М.: Экономика, 2017. – 311 с. 22. Переверзев М.П. Менеджмент: учеб. для вузов / М. П. Переверзев, И. А. Шайденко, Л. Е. Басовский. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 329 с. 23. Сборник психологических тестов. Часть III: Пособие / Сост. Е.Е.Миронова – Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2017. – 120 с. 24. Управление персоналом: учеб. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2020. – 560 с. 25. Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие / В. Н. Федосеев. – М.: ИКЦ «МарТ» Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2017. – 528 с.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://pi.isu.ru/ru/index.html
Поделитесь в соцсетях: