Ответы на вопросы по менеджменту (Вариант 40)

Анализ динамики производительности труда; факторы, влияющие на повышение производительности труда(на основе Audit Expert). Ответ: Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для расчета влияния факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины. Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим. Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на отчетный удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала. Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на отчетную среднесписочную численность промышленно-производственного персонала или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на отчетную величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия.

Анализ организационной структуры управления(на основе Audit Expert).

Ответ: Организационная структура управления – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Графически чаще всего изображается в виде иерархической диаграммы, показывающей состав, подчиненность и связи структурных единиц организации Организационная модель – это принципы формирования подразделений, делегирования полномочий и наделения ответственностью. По сути, организационная модель показывает, как сформировать подразделение. На практике применяют следующие принципы формирования подразделений: функциональная модель: «одно подразделение = одна функция»; процессная модель: «одно подразделение = один процесс»; матричная модель: «один процесс или один проект = группа сотрудников из разных функциональных подразделений»; модель, ориентированная на контрагента: «одно подразделение = один контрагент (клиент или клиентская группа, поставщик, подрядчик и пр.); Последняя модель применяется в случае, если рынок контрагента ограниченный. Например, в случае если число потребителей сильно ограничено, целесообразно применить модель, ориентированную на клиента или клиентскую группу: «одно подразделение = один клиент». В большинстве же случаев распространение получили функциональная и процессная модели, а также их различные модификации. Салоны цветов «ООО «Пилот»» представляют собой совокупность одинаковых по своему виду деятельности подразделений, связанных между собой единым процессом изготовления продукции или оказания услуг. Если рассматривать структуру как совокупность элементов, связей и отношений между ними характеризующих систему как нечто целое, то организационную структуру следует рассматривать как совокупность управленческих органов, между которыми существует система взаимосвязей, обеспечивающих выполнение необходимых функций управления для достижения целей предприятия. Иными словами, для реализации выбранной предприятием стратегии, необходим определенный механизм, с помощью которого воплощаются управленческие решения, принятые на различных уровнях. Именно таким механизмом и является организационная структура управления, включающая в себя такие элементы как: звенья (отделы), уровни (ступени управления) и связи (горизонтальные и вертикальные). В теории менеджмента известна классификация всех социально-экономических систем на жёсткие (иерархические) и гибкие (программно-целевые). Однако в последнее время наметилась тенденция выделения в классификации третьего варианта – мягких (самообразованных горизонтальных) структур, которая была вызвана необходимостью устранения межуровневой аморфности на каждом из уровней пирамиды. Согласно первой системе классификации организационных структур на формальные и неформальные, организационная структура ООО «Пилот» относится к формальной, т.к. выбрана и установлена менеджерами высшего уровня путем соответствующих организационных мероприятий, приказов, распределения полномочий, правовых норм. Формальные же организационные структуры, в свою очередь делятся на механические и органические. В основе такого деления лежит соотношение внутренних компонентов организационной структуры: сложности; формализации; централизации. Первый компонент – сложность– означает степень дифференциации различных видов управленческой деятельности, в том числе и ее функций. Так как степень дифференциации относительно высока, то организационную структуру ООО «Пилот»следует считать сложной. По степени формализации (т.е. степени однотипности управленческих правил и процедур) организационная структура ООО «Пилот» достаточно формализована. По степени централизации (т.е. на каких уровнях менеджмента принимаются решения) организационную структуру «ООО «Пилот» следует отнести к жестко централизованной, т. к решения принимаются только на высшем уровне. Таким образом, можно сделать вывод, о том, что структура ООО «Пилот» по своему типу принадлежит к механическим организационным структурам, так как характеризуется большой сложностью, большим числом подразделений по горизонтали; высокой степенью формализации; ограниченной информационной сетью; низким уровнем участия всего управленческого персонала в процессе принятия решений; регламентируемые обязанности, высокая степень горизонтальной дифференциации; жесткие иерархические связи. Механистическая организационная структура включает следующие характеристики: специализацию труда; иерархию подчиненности; четко определенные обязанности и ответственность; систему установленных правил и процедур; обезличивание отношений; продвижение по службе, основанное на квалификации служащего; централизация власти; письменные отчеты. На предприятии ООО «Пилот» как видно из рис. сложилась линейно – функциональная структура управления. Каждый уровень управления подчиняется вышестоящему уровню. Элементами организационной структуры ООО «Пилот» являются: звенья (отделы); уровни (ступени управления) – выделяют три уровня (высший-директор, средний- начальники отделов и низший-сотрудники склада); связи – горизонтальные (между отделами) и вертикальные (между уровнями управления). Все элементы организационной структуры управления ООО «Пилот» взаимосвязаны между собой. Высшим органом управления ООО «Пилот» является генеральный директор он устанавливает порядок распределения прибыли; решает вопросы создания и прекращения деятельности обособленных подразделений; устанавливает направления внешнеэкономической деятельности; рассматривает и разрешает конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовым коллективом, а также другие хозяйственно-экономические вопросы, предусмотренные Уставом. Таким образом, давая общую картину организационной структуры ООО «Пилот», следует выделить несколько факторов, облегчающих ее значимость: организационная структура ООО «Пилот» обеспечивает координацию всех функций менеджмента; структура ООО «Пилот» определяет права и обязанности (полномочия и ответственность) на управленческих уровнях; от избранного типа организационной структуры зависит эффективность деятельности ООО «Пилот», ее выживание и процветание; организационная структура в ООО «Пилот» определяет организационное поведение сотрудников, стиль менеджмента, качество труда.

Основные направления аудита управленческих процессов(на основе Audit Expert).

Ответ: 1. Опубликованная информация: финансовая отчетность, бизнес-планы, отчеты правительственным и кредитным учреждениям, экономические обзоры, рекламные материалы организации; иная собираемая организацией информация о внешней ситуации. Опубликованная информация может освещать такие характеристики ситуации, как условия и тенденции в отрасли экономики, в которой работает клиент, включая технологические разработки и рыночные условия; правила обязательного соблюдения для клиента; управленческая практика; трудовые отношения, отношения между администрацией и профсоюзами. 2. Записи и отчеты внутри организации-клиента содержат информацию о внутренних ситуационных условиях — ресурсы, цели, планы, эффективность работы, в том числе сведения о технологии и оборудовании, производственные и сбытовые отчеты руководству, информация о движении материальных ценностей, данные оценки персонала. Использовать внутреннюю информацию организации-клиента удобнее, чем собирать свою. Однако многие записи ненадежны и субъективны, следовательно, дают искаженную картину действительности. Использование записей предполагает их проверку, достоверность и соответствие современным условиям, т.к. содержание зависит от применяемых критериев оценки событий и ценностей лица, их составляющего. 3. Информация внутреннего консультативного подразделения или внутреннего аудита. 4. Информационная база аудитора (аудиторской фирмы), содержащая данные о постоянных клиентах или об аналогичных, по ситуационным характеристикам, организациях. Наблюдения, специальные записи и отчеты, информация по вопросникам и устная информация, полученные аудитором, в том числе, внутри организации в результате бесед с ключевым персоналом, имеет большое значение в аудите, поскольку является достоверной и доказательной. Для обеспечения объективности суждения аудитору может потребоваться получение внешней информации. Информация, полученная вне организации-клиента от таких организаций, как профсоюзы, ассоциации потребителей, отраслевые научно-исследовательские и учебные учреждения, управленческие ассоциации, наиболее достоверная и доказательная. Внешняя информация позволяет аудиторам выносить суждения по поводу выявленных отношений, состояния вопросов и их динамике. Основной источник такой информации — данные государственной статистической отчетности, информация профильных ассоциаций. Аудитор не обязан согласовывать с клиентом возможность внешних контактов, в этом существенное отличие аудита от консалтинговой практики. Обязательное следование аудиторским стандартам имеет для аудитора большее значение, чем отношение к его работе должностных лиц организации-клиента. Подобная независимость в долгосрочном плане позволяет аудиту достичь своего главного конкурентного преимущества — гарантированной объективности.

Аудит найма: источники информации, методы, направления проверки(на основе Audit Expert).

Ответ: Оценка выполнения функций подбора кадров может проводиться по следующим показателям: время существования вакансии, отношение числа откликнувшихся к числу получивших приглашение на участие в конкурсе, отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе, число заполняемых вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий, отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора. Основные источники информации при аудите найма: а) штатное расписание; б) положения о структурных подразделениях; в) должностные инструкции, описание работ и должностей; г) внутренние заявки кадровой службы о потребностях в вакансиях; д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, внутренние положения о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требований к кандидатам и методам отбора; г) документы по учету кадров (типовые формы); д) трудовой контракт, коллективный договор. Основные направления проверки: соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала: -соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации; -имело ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественный характер нарушений; -не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам; -соответствует ли содержание трудового договора требованиям законодательства; -правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме); -не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения; -соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет; -не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы; -имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера. При изучении содержания трудовых договоров необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки, которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда. действенность механизма набора и отбора персонала. При этом определяют: -технологию и особенности работы с источниками набора; -технологию планирования потребности в персонале; -систему требований к персоналу, претендующему на вакансии; -технологию отбора кандидатов на вакантные должности; -особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала; -эффективность найма персонала. Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей: программы производства и реализации, программы подготовки кадров и повышения квалификации, программы перемещения и карьеры, мероприятий покрытия потребности в персонале. На этом этапе надо собрать следующие сведения, характеризующие вновь принятых работников: показатели текучести кадров по разным причинам, статистика нарушений режима труда по видам, причинам и периодам нарушений, сведения о последствиях нарушений, показатели производительности, качества труда за определенный период. Такая последовательность работы позволит в оптимальный срок составить свод характеристик для оценки затрат на подбор, отбор персонала, а значит, в определенной мере, и оценке эффективности принимаемых в этой области решений. Этапы аудита найма персонала Наиболее трудным и ответственным является подготовительныйэтап. В рамках этого этапа нужно не только сформировать аудиторскую группу из квалифицированных специалистов, но, что особенно важно, разработать методическое обеспечение комплексного аудита. Оно должно включать: методику проведения аудита, перечень основных критериев и показателей оценки по основным направлениям аудита, содержать перечень организационных документов, которые можно использовать в ходе аудита, и специальных форм для сбора информации, схему коммуникаций между участниками аудита. Схема коммуникаций является важнейшим инструментом аудита, поскольку позволяет отслеживать информационные потоки и своевременно обобщать промежуточную аудиторскую информацию, координировать и корректировать дальнейшие действия, а также избежать повторного сбора информации. В рамках подготовительного этапа составляется временной график проведения аудита, желательно с понедельной разбивкой. Принятая практика выделения рабочей недели является объективным временным критерием выполнения работ. При хорошо продуманной и организованной процедуре аудита ее продолжительность не должна занимать более 1,5-2 месяцев. Эти сроки позволяют соблюсти требование получения оперативной информации для принятия управленческих решений. Проводить аудит системы найма персонала наиболее целесообразно в конце отчетного года (ноябрь-декабрь), это позволит учесть полученные результаты при планировании работы на следующий год. Основной этапаудита системы найма персонала представляет собой совокупность действий аудиторов, направленных на получение достоверной и оперативной информации об управлении персоналом по составляющим комплексного аудита. Как уже говорилось выше, целью комплексного аудита системы найма персонала является оценка ее фактического состояния и уровня его соответствия организационному развитию фирмы, ее стратегии и целям в конкретных условиях деятельности, т.е. с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды. Получить объективное представление о состоянии системы найма персонала и уровне ее развития в конкретной организации нельзя без учета силы влияния факторов среды, к которым относятся внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы, поэтому начать аудит следует с анализа этих факторов. Аудитор должен рассмотреть состав и количество факторов и оценить силу их воздействия на систему найма персонала, поскольку полученная информация позволяет: § выбрать оптимальный для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации; § оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации; § определить направления в изменении действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов; § дать рекомендации по развитию системы управления персоналом с учетом влияния объективно действующих факторов среды и их будущей динамики. Кроме того, это знание позволит аудитору дать более объективную оценку уровню развития системы найма персонала. Например, очень часто на предприятиях не придается должного значения работе с персоналом: высшее руководство может признавать значимость управления персоналом, но при этом не учитывает его реальное влияние на конечные результаты деятельности компании, не выделяет ресурсы службе для решения важнейших задач управления персоналом. Поэтому можно не удивляться тому, что аудит покажет низкий уровень и качество управления персоналом в компании (отсутствие работы в рамках отдельных функций управления персоналом, низкий уровень удовлетворенности трудом, невысокую производительность труда). Аудитору для вынесения решения важно сравнить существующие возможности управления персоналом с фактическим объемом и качеством работы в этой сфере. Анализ количества и силы влияния факторов на управление персоналом позволит аудитору оценить объективную потребность в данном виде деятельности в конкретной организации, а также поможет описать идеальную модель управления персоналом для фирмы, которую затем можно использовать для сравнения с фактическим состоянием системы. Описание идеальной для конкретной организации модели найма персонала с учетом организационно-технических, коммерческих, экономических, социально-психологических аспектов является важнейшим инструментом проведения аудита. Если описание составляется впервые, то к данному процессу обязательно следует подключить квалифицированных внешних консультантов, высшее руководство и ведущих специалистов компании, а также специалистов службы управления персоналом. Если в компании уже создано описание модели найма персонала и закреплено формально в таких документах, как стратегия и политика управления персоналом, положение об управлении персоналом, стратегический и оперативный планы управления персоналом, то аудитору (или группе аудиторов) нужно оценить уровень соответствия описанной в них модели изменившимся условиям среды. В случае отклонения нужно внести корректирующие поправки в организационные документы и учесть их при разработке новых планов.

Аудит аттестации персонала(на основе Audit Expert)

Ответ: Аттестация персонала — это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности. Аттестация персонала — важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — соответствия занимаемой должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. Малиновский П., Методы оценки персонала. — М. 2007 Основными целями аттестации являются: (а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника; (б) определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить; (в) выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения; (г) мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем. Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам. 1. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем. 2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения. 3. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах. Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим. В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. При этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит. Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала. Конечно, в современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы — методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие. Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года. Самое сложное при проведении аттестации — разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности: — качество выполнения должностных обязанностей; — особенности поведения; — компетентность; — результативность, эффективность работы. Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной. Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей. Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации. Поэтому их можно установить в локальном нормативном акте с учетом требований Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — Положение). В частности, его абз. 3 п. 4 устанавливает категории работников, которые не проходят очередную аттестацию: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года. Кроме этого, не рекомендуем аттестовывать работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки (например, уборщицы, дворники).Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? «Отдел кадров коммерческой организации», 2009, N 11

Анализ работы с резервом кадров (на основе Audit Expert)

Ответ: В организации существует несколько участников кадрового резерва, а именно: ѕ «кандидат» в кадровый резерв — сотрудник, прошедший этапы отбора (по итогам аттестации/оценки) и утвержденный на уровне филиала и ГК для прохождения программы развития в кадровом резерве; ѕ резервист» — сотрудник, прошедший обучение/развитие по утвержденной программе и готовый к назначению на должность (в течение года после обучения, после чего статус требует подтверждения по итогам аттестации); ѕ руководитель» структурного подразделения — лицо, выдвигающее сотрудника в Кадровый резерв (далее — руководитель); ѕ куратор» — сотрудник службы обучения, развития и управления персоналом — лицо, координирующее процесс реализации программы развития кадрового резерва в Компании, осуществляет организационное и документационное сопровождение процесса. В организации главная цель работы с резервом состоит в создании управленческой культуры и формирования управленческого профессионализма, основанного на ценностях компании для повышения эффективности работы и предоставления работникам возможности реализации карьерных ожиданий. Основными задачами кадрового резерва в компании являются: ѕ выявление и формирование кадрового резерва; ѕ развитие у сотрудников, зачисленных в резерв, управленческих навыков и умений, получение ими дополнительных знаний и повышение уровня специальной подготовки; ѕ оценка готовности резервистов к назначению. Формированием и подготовкой кадрового резерва занимается руководство компании и руководители различных структурных подразделений. На службу обучения и развития управления персоналом возлагается организация сопровождения данной работы. Кадровый резерв формируется из внутренних источников из числа: высококвалифицированных специалистов и руководителей компании по итогам аттестации/оценки. Отбирая кандидатов в кадровый резерв, рассматриваются кандидатуры перспективных специалистов и руководителей, работающих в данной организации. Для включения сотрудника в кадровый резерв, необходимо учитывать следующие условия: ѕ сотрудник должен эффективно работать в текущей должности; ѕ иметь управленческий потенциал по ведущим компетенциям профиля управленческой должности; ѕ иметь мотивацию на карьерный рост; ѕ иметь рекомендации непосредственного руководителя. Подготовка кадрового резерва основывается на имеющихся подробных описаниях соответствующих должностей (должностных инструкциях, распределении обязанностей, положениях о структурном подразделении и т.д.).

Понятие «затраты на персонал организации», группы затрат(на основе Audit Expert).

Ответ: Затраты на персонал организации —общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95 г. издержки работодателя на персонал включает три группы затрат: · расходы на оплату труда (фонд заработной платы); · выплаты социального характера; · расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В состав расходов на оплату трудавключаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат: 1) оплата за отработанное время, в том числе: · заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки; · стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; · компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда; · оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы; · комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам); · гонорары штатным журналистам; · оплата специальных перерывов в работе; · оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала; 2) оплата за неотработанное время, в том числе: · оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; · оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров; · оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов; · единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков; · компенсации за неиспользованные отпуска; · выплаты на содержание жилья, топливо, питание; · материальная помощь. К выплатам социального характера относятся: · надбавки к пенсиям работающим пенсионерам; · единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия; · взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг; · оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом; · возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях; · компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми; · суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального · ущерба в соответствии с приговором суда; · выходные пособия в связи с прекращением трудового договора; · суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов; · оплата проезда к месту работы и транспортных услуг; · материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием; · помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера,включают следующие основные статьи: · дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям; · страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них; · авторские вознаграждения; · стоимость фирменной одежды и спецодежды; расходы, связанные с командировками; расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое; · расходы на платное обучение работников; · расходы по содержанию объектов социальной сферы; · расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий; · расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Объекты, информационные источники, направления аудита заработной платы и вознаграждений(на основе Audit Expert).

Ответ: Аудит представляет собой осуществляемую на основе договора независимую проверку состояния бухгалтерского учета и внутрихозяйственного контроля, соответствия финансово-хозяйственных операций законодательству, достоверности отчетности, а также консультационные, экспертные и другие услуги, оказываемые аудиторами предприятиям и организациям. Согласно ФЗ от 30.12.2008г. № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности» целью аудита является выражение мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству РФ. Расходы на оплату труда представляют собой существенный экономический элемент себестоимости, которая в свою очередь оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты деятельности предприятия. Поэтому проверке фонда оплаты труда уделяется аудиторами особое внимание. Целью проверки является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетов с персоналом действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде нормативным документам, для того, выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ). Цель аудита расчетов по заработной плате – основываясь на действующих нормативно-правовых актах, осуществить аудиторскую проверку и выразить мнение о достоверности и порядке ведения бухгалтерского учета расчетов по заработной плате. Объектами аудита расчетов по заработной плате являются первичная информация, в качестве которых в основном используются унифицированные формы первичной документации, а также регистры бухгалтерского учета и отчетность. К числу основных комплексов задач, которые необходимо проверить при аудите расчетов по заработной плате, относятся следующие: — соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям; — учет и контроль выработки и начисления заработной платы рабочим-сдельщикам; учет и начисление повременных и прочих видов оплат; расчеты удержаний из заработной платы физических лиц; — синтетический и аналитический учет по работающим (по видам начислений и удержаний); — сводные расчеты по заработной плате; расчеты по депонированной заработной плате. — расчеты удержаний из заработной платы физических лиц; — расчет налогооблагаемой базы с фонда оплаты труда, учет налогов и платежей с ФОТ; Представленные комплексы задач охватывают типовые учетные задачи, а также общие принципы организации расчетов по соблюдению трудового обязательства. Исходя из поставленных целей и задач, объектами аудита являются показатели отчетности, отражающие состояние расчетов по оплате труда. В ходе проверки аудитору необходимо получить достаточную уверенность в том, что эти показатели не содержат существенных ошибок. Приступая к проверке, аудитор комплектует пакет нормативных документов, реестры синтетического учета и первичные документы, необходимые для проверки состояния расчетных операций по оплате труда. Пакет нормативных документов формируется аудитором с учетом специфики деятельности клиента — аудируемого лица. Регистры синтетического и аналитического учета по счетам учета расходов по оплате труда зависят от формы учета, применяемой в организации. При компьютерных формах — это машинограммы дебетовых и кредитовых оборотов по счетам 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» в части расчетов по исполнительным листам и депонированной заработной плате. К регистрам, которые подлежат проверке относятся сводные ведомости распределения заработной платы (по видам, шифрам затрат), Главная книга, баланс (форма №1). Первичные документы являются основным источником сбора доказательств при проверке расчетов по оплате труда. Таким образом, можно сделать вывод о том, что аудиторская проверка участка расчетов по оплате труда является одной из важнейших в комплексной проверке предприятия, так как затрагивает большое количество хозяйственных операций и большой объем учетных документов по этим операциям. Для составления программы проверки и выбора процедур сбора аудиторских доказательств целесообразно составить вопросник аудитора по всем выделенным комплексам задач. Современная российская система нормативного регулирования представляет собой целостную, взаимосвязанную, иерархично выстроенную совокупность нормативно-правовых и иных актов, призванных упорядочить ту или иную область общественных отношений. Последовательность работ при проведении аудита расчетов с персоналом по оплате труда можно разделить на три этапа: ознакомительный, основной, заключительный На начальном этапе аудита производится тестирование и предварительная оценка состояния учета и внутреннего контроля в области оплаты труда. С этой целью целесообразно составить вопросник аудитора. При проверке учетных документов на участке расчетов по оплате труда обращается внимание на порядок оформления, подлинность первичных документов, наличие подписей должностных лиц в них. Необходимо так же убедится в правильности организации и ведения аналитического и синтетического учета, заполнения форм отчетности. Оценив по данным заполненного справочника (вопросника) уровень эффективности внутреннего контроля (высокий, средний, низкий), аудитор приступает к следующему этапу аудита — планированию проверки. Аудиторская проверка должна быть спланирована на основе достигнутого аудиторской организацией понимания деятельности экономического субъекта. Цель планирования — организовать эффективную и экономически оправданную проверку. На этом этапе планирования необходимо определить стратегию и тактику аудита, сроки его проведения; разработать общий план и программу аудита. Аудиторская организация при выполнении вышеуказанных работ должна руководствоваться федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности.

Анализ использования фонда заработной платы(на основе Audit Expert).

Ответ: Заработная плата – это часть национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников; вводит различные доплаты, которые могут выплачиваться без каких либо ограничений. Для анализа использования фонда заработной платы составляется таблица его динамики, в которой учитываются все категории персонала (рабочие, служащие, специалисты, персонал транспорта, торговли, общепита и т. д.). По этой таблице можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы. Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения по сравнению с показателями прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году. Однако корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных). При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде и показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции. Аналогично рассчитывается относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий год. Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также изучение факторов, определяющих его уровень. Анализ эффективности использования фонда заработной платы Показатели эффективности. Факторы изменения их уровня. Анализ чистой прибыли на рубль зарплаты. Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно. Полный анализ трудовых ресурсов невозможен без изучения оплаты труда. Поэтому анализ использования средств на оплату труда должен проводиться систематически для контроля над использованием фонда заработной платы, выявления резервов снижения затрат за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, так как выполняет воспроизводственную, стимулирующую, измерительно-распределительную и ресурсно-разместительную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая роль заработной платы заключается в установлении взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Измерительно-распределительная функция отражается в тесной увязке затрат труда с размерами его оплаты. Ресурсно-разместитель-ная функция выражается в оптимизации трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Фонд оплаты труда предприятия представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Постоянная часть фонда оплаты труда не изменяется при увеличении или уменьшении объемов производства, например, зарплата сотрудникам по окладам. Переменная часть фонда оплаты труда изменяется пропорционально объему производства продукции, например, зарплата рабочих, если на предприятии применяется сдельная форма оплаты труда. При проведении анализа использования фонда заработной платы в первую очередь рассчитываются абсолютные и относительные отклонения фактической величины фонда заработной платы от плановой, текущего и прошлого периода. определяется путем сопоставления величины фактически использованных средств на оплату труда (или в этом году) с плановой величиной фонда заработной платы (с фактическим фондом заработной платы пропитого года). Абсолютное отклонение фонда оплаты труда может рассчитываться в целом по предприятию, по отдельным производственным подразделениям и группам работников. Этот показатель не учитывает степень выполнения плана и изменения в объемах производства. ΔабсФОТ=ФОТф-ФОТпл , где ΔабсФОТ— абсолютное изменение фонда оплаты труда, руб.; ФОТф — фактический размер фонда оплаты труда, руб.; ФОТпл — плановый размер фонда оплаты труда, руб. Относительное отклонение фонда оплаты труда рассчитывается с учетом изменения масштабов производства и показывает в какой мере отклонение фактического значения фонда отплаты труда от планового (или этого года и прошлого) обусловлено изменением масштабов производства. Относительное отклонение представляет собой разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом оплаты труда, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (или разность между величиной фонда оплаты труда в этом году и в прошлом, с учетом корректировок). ΔотнФОТ=ФОТфакт-(ФОТпл/пер*(ПРф/ПРпл)+ФОТпл/пост), где ΔотнФОТ— относительное отклонение фонда оплаты труда, руб.; ФОТфакт— фактический размер фонда оплаты труда, руб.; ФОТпл/пер — переменная часть планового размера фонда оплаты труда, руб.; ФОТпл/пост— постоянная часть планового размера фонда оплаты труда, руб.; ПРф/ПРпл — коэффициент выполнения плана по производству продукции. Необходимо определить факторы относительного и абсолютного отклонения по фонду оплаты труда. На переменную часть фонда оплаты труда влияют следующие факторы: объем производства, структура производства, прямая сдельная оплата труда за единицу продукции. Далее в процессе анализа трудовых ресурсов оценивают соотношение темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы работника. Для этого рассчитываются индексы средней заработной платы и индекс средней выработки, затем эти показатели сравниваются. IЗИ=ЗИФ/ЗИПЛ; IВ=ВФ/ВПЛ; К=IВ/IЗИ , где ВФ — фактическая выработка; ВПЛ — плановая выработка; ЗИФ — фактическая зарплата; ЗИПЛ — плановая зарплата; IВ— индекс производительности труда; IЗИ — индекс заработной платы; К — коэффициент опережения. Позитивным считается рост коэффициента в динамике, и если абсолютное значение этого коэффициента больше единицы, то есть темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы.

Аудит вознаграждения (на основе Audit Expert)

Ответ: Цель аудита вознаграждений — экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений. Вознаграждение состоит из двух частей: — прямые выплаты в денежной форме — косвенные выплаты в форме социальных льгот. Денежное вознаграждение также состоит из двух частей: постоянной (базовый оклад и надбавки и доплаты) и переменной (премии за промежуточные и конечные результаты). Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Премии (бонусы или побудительные выплаты) обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся: комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. — все то, что применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Соотношение постоянной и переменной частей денежного награждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда. Сотрудники получают их за факт работы в данной организации. К ним относятся медицинское страхование, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в компании. Необходимость такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанных с изменениями в потребностях наемных работников, изменениями в общественной и политической жизни, а также в экономической и юридической сферах. Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям: аудит соответствия, аудит эффективности, стратегический аудит.

Аудита организации труда персонала(на основе Audit Expert).

Ответ: Под аудитом организации труда понимают проверку независимыми специалистами системы организации труда,системы контроля и управления качеством,применяемых технических и технологических решений,а также проверку технических и проектной документации с выражением мнения относительно обоснованности применяемых решений в области проектирования трудовых процессов,способов управления производством и соответствия состояния рабочих мест требованиями нормативных актов по технике безопасности и охране труда. Одной из главных составляющих аудита организации труда является социальный аудит,представляющий собой процесс оценки,подготовки отчёта,повышения эффективности функционирования и степени достижения гибкости организации труда на предприятии/ В целом аудит организации труда позволяет выявить имеющиеся резервы,разработать мероприятия по устранению резервы,разработать мероприятия по устранению потерь рабочего времени,связанных с организационными причинами и нарушениями трудовой дисциплины,оптимизировать численность персонала и обеспечить переход к гибкой производственной системе. Цели и задачи аудита организации труда. Организация труда в широком смысле — это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. Для совершенствования системы организации труда необходима реализация всей совокупности достижений современной науки и практики. Система организации труда предполагает: — разделение и кооперацию труда,базирующиеся на передовых достижениях науки и техники; — четкую организацию рабочих мест и их обслуживание; — рационализацию приёмов и методов труда; — создание наиболее благоприятных условий труда и морально-психологического климата; — соблюдение работниками дисциплины труда. Экономическая направленность гибкой организации труда предусматривает достижение более высоких экономических результатов при минимальных затратах на мероприятия по переходу к ней. Решение психофизиологических и социальных задач достигается при реализации мероприятий,направленных на удовлетворение потребностей и интересов работников, и предусматривает гуманизацию труда. Цель аудита организации труда- диагностика системы организации труда на предприятии,выявление имеющихся резервов и обоснование путей её совершенствования. Задачи аудита организации труда: — всестороннее исследование факторов,влияющих на переход к гибкой организации труда на предприятии; — оценка соответствия установленных и кооперации труда особенностям деятельности предприятия; — анализ обоснованности расстановка работников по рабочим местам в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и загрузки в течение рабочего времени; — исследование причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени; — оценка состояния условий труда и мероприятий по их улучшению на предприятии; — разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда.

Аудит нормирования труда персонала(на основе Audit Expert).

Ответ: Нормирование труда связано и с производительностью труда, и с организацией труда. Существенна связь с производительностью труда, потому что оперативный контроль за производительностью возможен лишь при наличии норм (трудовой метод измерения производительности труда В связи с этим даже существует особый вопрос для анализа: влияние пересмотра норм времени на рост выработки. Неразрывная связь у нормирования существует и с организацией труда, так как упоминавшийся эталон организации труда не что иное, как норма. Каждое предприятие (объединение) располагает соответствующим нормативным хозяйством, элементы которого могут быть распределены на три группы: нормативы и нормы; правила производства работ; требования и ограничения. Особое внимание при анализе нормативов следует обратить на деление персонала по категориям \ (нормирование основных и вспомогательных рабочих, руководителей и специалистов), нормативов —по уровню установления (межотраслевые, отраслевые, местные). Аудит нормативного хозяйства начинают с определения круга нормативных материалов, которыми располагает предприятие. Определяется, какие используются нормативные справочники, на все ли виды работ имеются нормативы и виды этих нормативов, когда они были утверждены и какая доля работ нормируется по имеющимся нормативам. Помимо этого определяют: число работников, для нормирования труда которых имеются нормативы; число работников, труд которых фактически нормируется на предприятии, в том числе количество работников, для которых нормы установлены на основе межотраслевых, отраслевых и местных норм и нормативов. Доля нормируемых работ может определяться по трудоемкости и по численности: где Тн.р — трудоемкость для нормируемых работ; Тобщ — трудоемкость общая; Чн.р — численность рабочих для нормируемых работ; Чобщ — численность рабочих. Доля нормируемых работ, рассчитанная по отработанному времени (по трудоемкости), как правило, ниже, чем доля, рассчитанная по численности работников. Это объясняется тем, что рабочие, труд которых нормируется, часть времени могут затрачивать на выполнение ненормируемых работ. Одно из основных направлений аудита нормирования труда — анализ качества норм труда. Он позволяет установить степень обоснованности и прогрессивности действующих на предприятии норм труда и выявить резервы совершенствования. Качество норм можно определить на стадии установления и на стадии применения. На стадии установления анализируются изменения в количестве и структуре норм. Структура анализируется по двум направлениям: обоснованности и периоду действия. По обоснованности выделяют научно-обоснованные и опытно-статистические нормы. По периоду действия различаются условно-постоянные, временные, сезонные и разовые нормы. Особое внимание следует уделить изучению практики установления и действия временных норм. На стадии применения анализируется собственно качество норм по таким признакам, как: • степень соответствия фактических затрат труда научно-обоснованным нормам; • наличие единой базы при расчете норм; • соответствие единиц измерения норм принятой системе учета; • равнонапряженность норм труда; • понятность нормы исполнителю. В числовом виде легко представляются первое и четвертое требование (как обратное к первому). Таким образом, аудит нормативно-методических материалов на предприятии способствует созданию хорошего по качеству нормативного хозяйства.