Помощь студентам дистанционного обучения: тесты, экзамены, сессия
Помощь с обучением
Оставляй заявку - сессия под ключ, тесты, практика, ВКР
Заявка на расчет

Ответы на вопросы по менеджменту (Вариант 94)

Автор статьи
Валерия
Валерия
Наши авторы
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
1. Управленческая мысль в России IX- XIX вв. Истоки зарождения управленческой мысли в России IX-XV вв. Древние летописи. До появления первых русских летописей единственным источником сведений об идеях управления хозяйственными объектами и другими организациями в России были записи иностранцев. В трактатах зарубежных авторов приводились характеристики восточных славян, описывались национальные и иные особенности славянского народа, направления торговли Киевской Руси, религиозные обряды славян. По мнению русского историка В.О. Ключевского, «все это были отдельные подробности, не складывающиеся ни во что цельное». Российская управленческая мысль возникла и развивалась, прежде всего, как средство рационализации ведения различного рода хозяйств (государственного, церковного, частного), которые, в свою очередь, служили для удовлетворения потребностей индивидуумов и человеческих общежитий. «Русской Правде», которую все исследователи признают как выдающийся памятник общественной мысли Киевской Руси. «Русская Правда» является сводом правовых основ государственного управления Киевской Руси, а также источником сведений об административно-управленческом персонале при великом князе (высшего, среднего и низшего звена), о чиновниках местных органов, о мерах защиты их прав, об оплате их услуг. Важнейшие факторы развития управленческой мысли в России XVII в. Стали проявляться недостатки в организации как внутреннего, так и внешнего управления Московским государством. Эти недостатки являлись и причиной продолжительной «смутной эпохи самозванцев» и изнурительных войн с Польшей и Швецией, и следствием в период восстановления последствий Смуты и войн. В России начался этап так называемых колебаний в выборе методов государственного управления для исправления наметившейся тенденции к ухудшению положения в стране. Имея достаточно большой опыт успешного управления, руководители государства пытались найти новые средства в собственных старых источниках, которые чаще всего имели фискальный характер в виде увеличения числа и размера налогов, каждый раз «стесняя частный интерес во имя государственных требований». Однако очень скоро стало очевидной несоразмерность наличных средств с возникшими задачами, к тому же и русский народ стал активнее сопротивляться таким действиям правительства. Это выразилось в большом количестве мятежей и бунтов, которые прокатились по всей стране в период с 1630 по 1671 г. В это время в России обостряется давно наметившаяся тенденция к использованию другого средства решения общегосударственных проблем страны. Оно заключалось в обращении к зарубежным опыту и силе. Идеи управления в работах А. Л. Ордин-Нащокина. Будучи управленцем высокого ранга (в 1667-71 гг. возглавлял Посольский приказ), Ордин – Нащокин прекрасно видел все изъяны управления, имевшие место в российской действительности. Одним из пороков он считал излишнюю регламентацию, господствовавшую в московской управленческой практике. Отличительной чертой Ордин – Нащокина была не характерная для его времени внимательность к подчиненным, человечность, стремление сберечь их силы. Задолго до появления в менеджменте школы человеческих отношений он на практике реализовывал те принципы, которые в дальнейшем получат свое теоретическое обоснование. Он постоянно указывал на необходимость развития промышленного и торгового потенциала, на то, что экономика страны, народное хозяйство должны быть главнейшими объектами государственного управления. Возможность повышения производительности Ордин-Нащокин связывал с ослаблением давления приказного администрирования, настаивая на предоставлении большей свободы в принятии решений на местах. Особенности концепции управления в работе «О скудости и богатстве» И. Т. Посошкова. Русским реформатором, придерживающимся модели полицейского управления, был И.Т. Посошков (1652-1726). Его основной труд «Книга о скудости и богатстве» (1724). Он считал возможным разделить крестьянские и помещичьи земли и точно определить размеры крестьянской повинности. Посошков протестует против бессознательного действия плотно сомкнутого строя и высказывает мысли об одиночных действиях солдата. Программа И.Т. Посошкова, разработанная на основе глубокого исследования состояния России и преобразовательной деятельности Петра I, выражала интересы нарождающейся торговой и промышленной буржуазии России. Деятельность Посошкова по совершенствованию денежного обращения в России обусловила специфику его экономических воззрений. Объектом изучения Посошкова были макроэкономические и хозяйственные вопросы. Главный вопрос его учения — государственное хозяйство. Основная управленческая мысль Посошкова как идеолога модели управления полицейским государством заключается в следующем: «Государство тот же большой дом, где у каждого свои определенные обязанности. И его благополучие зависит от согласия всех живущих в нем людей. Правитель — глава дома, отец «семьи сословий». В семье все должно строиться на повиновении главе. Так и в государстве, все люди беспрекословно подчиняются царю». Развитие управленческой мысли в России XIX века: идеи управления в работах М. М. Сперанского, С. Ю. Витте и др. Особую роль в развитии менеджмента в России сыграл М.М. Сперанский (1772 – 1839). Он предложил разделить систему государственной власти на три части: законодательную, судебную и исполнительную. М.М. Сперанского в целом разделял идеи управления, которые высказывал Адам Смит. Он напрямую связывал будущее экономическое развитие России, с развитием коммерции, преобразованием финансовой системы и денежного обращения. В соответствии с этими идеями М.М. Сперанским был подготовлен проект о порядке регулирования государственных финансов, который в целом, дал положительный результат. В то же время рассматривать М. М. Сперанского как русского «пионера» менеджмента будет не вполне верно. Идеи Сперанского, в основном, касались государственного управления, а не управления конкретным промышленным предприятием. Однако идеи Сперанского во многом подготовили почву для действий последующих реформаторов – С.Ю. Витте и П.А. Столыпина. Проведя определенную аналогию можно предположить, что идеи Сперанского были для российской управленческой науки, тем же, чем были идеи Адама Смита для английского менеджмента – то есть направляющей для дальнейшего развитии. 2. Формирование концепций об эффективном управлении организацией в процессе эволюции школ менеджмента. Школа научного управления (Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. и Л. Гилбреты, Г. Форд) (1885 – 1920). Благодаря ее возникновению наука управления приобрела самостоятельность и общественное признание. Ее представители: Ф. Тэй-лор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Эмерсон и другие сначала исследуют содержание самого труда и его основных элементов и лишь затем приходят к выводу о том, что управление — это особая специальность, а наука о нем — самостоятельная дисциплина. Повышения производительности труда можно достигнуть, как считают представители этой школы, тремя основными способами: 1.изучением самого содержания труда — его режима, условий, операций, рационализации рабочих движений; 2.введением контроля за коллективным и индивидуальным трудом на базе системы стимулирования и регламентации трудового процесса; 3.определением оптимальной системы управления предприятием в целом, системы, которая могла бы обеспечить наивысшие результаты работы этой организации. Основные принципы управления трудом Ф.Тейлора заключаются в следующем: а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; б) научный подход к подбору и обучению рабочих; в) кооперация с рабочими; г) разделение между менеджерами и рабочими ответственности за результаты. Школа административного управления (классическая школа — А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, Л. Гьюлик и др.) (1920—1950). «Классическая» школа разрабатывала универсальные принципы управления, пригодные для всех типов организаций и гарантирующие высокий результат их функционирования: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общественным, вознаграждение персонала, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. Но «классической» школе, несмотря на ее большой вклад в развитие управленческой науки, была присуща незаинтересованность в социальных аспектах управления; мало внимания уделялось психологическим, поведенческим факторам. Эту школу рассматривают обычно как реализацию рационалистического подхода в теории управления. Школа человеческих отношений (Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ротлисберг и др.) (1930 – 1950). Эту школу часто называют неоклассической в силу того, что она возникла в качестве своеобразной реакции на недостатки классической школы, главным из которых было невнимание к роли человеческого фактора в организации. Хотторнские эксперименты Э. Мэйо на заводе «Уэстерн электрик» показали, что средства, предложенные представителями рационального направления (четкая программа операций, высокая зарплата и пр.), не всегда приводят к повышению производительности труда. Было доказано, что в качестве сильных факторов эффективности труда и управления выступают наряду с причинами организационного и экономического порядка психологические: мотивация, личностные отношения, потребности, отношение к работникам, учет их целей и намерений. Виднейший представитель этой школы М. П. Фоллет определяет управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Именно поэтому оно должно базироваться на учете психологических особенностей этих «других лиц». Переориентация исследований приводит к оформлению поведенческой школы в управлении, главной целью которой становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. Большое влияние на развитие школы человеческих отношений оказали социологические исследования воздействия на людей группового поведения. Иерархия, власть и бюрократия — универсальные принципы социальных, в том числе и административных, организаций (М. Вебер). Группы контролируют поведение людей в любой социальной организации путем установления своих ценностей и норм (Э. Дюркгейм). Основное положение концепции «равновесия социальных систем» (В. Паретто) состоит в следующем: социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с изменяющейся внешней средой, обеспечивая тем самым свою эффективность. Школа науки управления (количественный подход) (1950 — по настоящее время). Основная заслуга этой школы состоит в методологии исследования операций. Ее деятельность способствовала углублению понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей различных организационных ситуаций и помогала руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях. Мощный импульс этому направлению дало развитие компьютерной техники. 3. Своеобразие развития управленческих идей в России ХХ-XXI века. Рыночные отношения в России на протяжении всей ее истории были развиты очень слабо. Однако необходимость координировать производственные процессы и деятельность людей существует в любых условиях, а, следовательно, имеют место и определенные общие моменты, без которых не может обойтись управление. Именно на этих моментах сосредотачивали внимание отечественные специалисты, игнорировать вклад которых в достижения мировой управленческой мысли недопустимо. Первые шаги в области научного менеджмента российские специалисты сделали задолго до Фредерика Тейлора. Так, в 1860-1870 гг. сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. Эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники. Аналогичные методики стали разрабатываться американскими представителями школы научного управления (Тейлором, Гилбертом и др.) лишь в начале ХХ в. В 1908 г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента «Административно-техническая библиотека», инициаторами выпуска которых были популяризаторы тейлоризма горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин. В ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. В теории управления наиболее известны работы А. А. Богданова по организационным структурам и их развитию в связи с изменением внешних условий. Главным научным детищем Богданова стала концепция, названная им всеобщей организационной наукой (тектологией). В своем докладе на Первой Всероссийской конференции по НОТ он убедительно обосновал идею необходимости создания такой науки, хорошо понимая, что планомерная организация хозяйства в масштабе целой страны возможна только на строго научной основе, на основе обобщенного в науку организационного опыта. До последнего времени, говорил докладчик, никто даже не питался систематизировать организационный опыт человечества в целом. Он накаливался и оформлялся главным образом стихийно, в коллективах – в виде так называемой «народной мудрости», пословиц, поговорок и т.д. Другим выдающимся российским теоретиком и практиком научной организации труда и управления производством является А. Т. Гастев (1882-1941). Он был лично знаком с Г. Фордом и поддерживал с ним регулярную переписку. Его перу принадлежит свыше 200 монографий, брошюр и статей, касающихся различных аспектов теории и практики управления. В завершении необходимо отметить, что взлет отечественной науки управления в 20-е годы сменился падением в 30-50 годы XX века. Во всем административная система усматривает смертельную опасность для самого своего существования, ибо она по своей сути антагонистична научности. Основная ставка делается на «сильного» руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком, неукоснительно, порой слепо, выполняющего все директивы Центра. В конце 50-х – начале 60-х годов XX века в России начинается новый «управленческий бум». Оживляются и быстро совершенствуются подходы 20-х годов – кибернетический, технический, праксеологический, функциональный. Многие из перечисленных подходов отпочковываются в самостоятельные науки. Возникают и другие новые науки, например теория организации. Широкое проникновение в науку математических методов привело к появлению принципально новой теории – оптимального планирования народного хозяйства, большой вклад в становлении которой внесли Л. Канторович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов. В 60-е годы XX века в России возникают организационно-кибернетические, правовые, социально-психологические и экономические трактовки управления. Наличие разнообразных концепций свидетельствовало не только о различном понимании сущности и предмета управления, но и адекватно отражало его объективную, реально существующую многомерность и сложность. Каждая из трактовок характеризовала ту или иную сторону управления, его отдельные элементы или их сочетания и тем самым давала ценный материал для теории управления. Однако каждая из концепций, взятая изолированно, не могла преодолеть ограниченности соответствующего подхода. Поэтому на рубеже 60-70-х годов XX века возрождается идея комплексного подхода к анализу проблем управления. Большой вклад в обоснование этой идеи внесли Д. Гвишиани, Ю. Любович, А. Омаров, Г. Попов и др. В начале 80-х годов наростает понимание того, что действующая система управления является тормозом развития общества. А в 1986-1989годах был поставлен вопрос: а возможна ли в принципе новая система управления в рамках существующей общественной модели. Этот вопрос остро ставили Л. Абалкин, П. Бунич, И. Клямкин, О. Лацис, Л. Пияшева, Г. Попов, В. Селюнин, А. Стреляный, А. Ципко. С. Шаталин, Н. Шмелев и др. С 1991г. управленческая мысль России вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыночных реформ и построения принципиально новой системы хозяйственного управления. Дисциплина «Теория менеджмента: теория организации» 4. Организация как объект управления: признаки, характеристики, типы и модели. При всем многообразии определений организации – это особые социальные образования, позволяющие обществу и людям добиваться целей, которых не могут достичь индивиды, действуя в одиночку. Для организаций характерен целый комплекс признаков, которые отличают их от других разновидностей групп и социальных образований. — Наличие совокупности целей. — Совместная деятельность. — Особая система организационных отношений. — Управление. — Технологичность. — Организационная культура. К основным структурным характеристикам организации относятся: Сложность — это мера количества и разнообразия существующих в ней подсистем. Профессионализм — степень образованности и профессиональной подготовленности персонала. Специализация отражает степень обобщенности деятельности на рабочих местах. Централизация отражает степень сосредоточения власти на тех или иных уровнях организационной иерархии. Размер — это характеристика, производная от численности персонала организации. Организационно-формальные критерии Ч. Уорринера. Американский исследователь Чарльз Уорринер называл такие классификации традиционными, народными или «типологиями здравого смысла». Классификации организации по организационно-формальным критериям – самые явные и очевидные. Функциональный подход Т.Парсонса. Функциональный подход предложен в 1960 г. американским социологом Толкоттом Парсонсом (1902–1979) в рамках его теории структурно-функционального анализа общества и социальных явлений. В этом подходе организации выделяются по функциям, реализуемым в обществе – по их предназначению. Конфигурационный подход Г.Минцберга. Канадский ученый Генри Минцберг (Henry Mintzberg), которого называют одним из гуру современного менеджмента, выделил в организации так называемые базисные части, названные им центрами концентрации членов организации, или центрами влияния. Сама же организация представляется в этом случае как структурированная коалиция участников, тип которой зависит от того, какая часть доминирует. Организационная конфигурация в зависимости от этого приобретает различные формы, которые соответствуют определенным типам организаций. Механическая (бюрократическая) модель. Данная модель представляет собой не что иное, как идеальную бюрократию Макса Вебера. Термин «механистическая организация» был введен уже в 60-х годах 20 века американскими учеными Т. Бернсом и Г. Сталкером для обозначения системно-рациональной организационной модели в противовес «органической организации». В самом общем виде организация в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек– как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, выстроенность линий управления, иерархичность – вот главные характеристики этой модели. Органическая (естественная) модель. В отличие от механистической модели, органическая предполагает, что рациональные цели (продуктивность и производительность) – не главные для организации. Они разновидность организационных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает выживание организации в окружающей среде. В органической модели придается такое значение взаимоотношениям с внешней средой, именно она стала основой для появления целого класса так называемых адаптивных моделей организаций – конвенциональных и конфликтно-игровых. Патерналистская модель. Организация представляется как частный случай человеческой общности, группа, объединенная отношениями «родства». В основе ее построения и функционирования – «семейные» отношения и иерархия. Целевая ориентация патерналистской организации – работа на благо семьи и ее старейшин. Конвенциональная модель. В основе данной модели – базовые принципы символического интеракционизма. Организация в ней представляется как комплекс договоренностей (конвенций), ролей, значений и толкований, созданный на основе разделяемых ценностей, традиций и обычаев, а в основе отношений– конвенции. Конфликтно-игровая модель. Эта модель может быть рассмотрена как разновидность конвенциональной, но с рядом отличий, привнесенных постмодернизмом. Организация представляется как механизм общения, который регулирует взаимодействие между членами и подгруппами организации и обмен деятельностями на основе столкновения разнообразных интересов в процессе «организационной игры». Политическая модель. Организация в такой модели представляется как своеобразное мини-государство со всеми его атрибутами. В такой организации четко соблюдается принцип разделения властей, существует своя система «сдержек и противовесов», баланс влияний и тому подобные вещи. Метафора– это образ объекта, рассматриваемый через другой образ. В организационной теории метафоры обычно используются для выделения существенных характеристик моделей организации и лучшего понимания этих характеристик. Метафоры помогают осмыслить абстрактные конструкции, углубить понимание тех или иных аспектов проблемы моделирования. 5. Основные законы и принципы, регламентирующие деятельность организации. Зависимость — это связь между переменными входа и выхода. Зависимость может включать общее и особенное (индивидуальное) для каждой организации. Зависимости могут быть: • объективными и субъективными, • кратковременными и долговременными, • моральными и аморальными. Из категории “зависимость” вытекает понятие закона. Закон — это зависимость, которая либо: • зафиксирована в законодательных документах (конституции, законодательных актах, уставах и т.д.); • является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций. (Такие нормы зафиксированы в Библии, Коране, Талмуде и т.д.). • получила признание и поддержку авторитетных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.). Закон — это динамика функционирования организации, а положение, статья, данные таблицы и т.д. — это статика. Обычно область действия переменных закона достаточно обширна. Например, в упомянутом законе “О несостоятельности (банкротстве)” указаны всевозможные сочетания ситуаций и приемов их разрешения. Очевидно, что эти сочетания можно сгруппировать по каким-либо признакам, т. е. создать набор закономерностей в рамках данного закона. При этом упрощается процедура их применения и понимания. Для каждой закономерности можно разработать методические толкования для руководителей и специалистов. Таким образом, закономерность является частью закона. Графически это выглядит следующим образом Закон изображен пунктирной линией, а его закономерности в областях 1, 2, 3, и 4 получены аппроксимацией в виде прямых линий. Структурные законы организации: закон синергии, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности, их характеристика и специфика реализации в практике управления. Закон синергии — один из ведущих законов организации, означающий, что для любой системы (организации) существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше. Закон единства анализа и синтеза. Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) — в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому говоря о единстве анализа и синтеза, подразумевается их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности. Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между организаций как целостным системным образованием и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовать потенциал, которым они обладают. Этот закон формулируется так: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композиции), находящиеся в данной соотносительности или заданном подчинении (пропорции). Закон Информированности, упорядоченности– в организованном целом не может быть больше порядка, чем информации. Упорядоченность – хар-ка системы, отражающая наличие определенным образом установленных взаимосвязей. Закон Самосохранения– каждая система стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (тесно связан с законом развития). 4 действия, приводящие к краху: 1.Создание нового продукта 2.Слияния и поглощения 3.Реализация новых проектов по развитию производственных мощностей. 4.Toп-менеджеры, которые в течение 10 лет не имели наличие провалов, т.к. личные расходы они превращают в расходы компании. Закон Развития– каждая система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Каждая организации проходит в своем развитии сл. основные фазы жизненного цикла 1)Становление 2)Расцвет 3)Угасание Принцип Разделения труда – это принцип организации, в основе которого – невозможность одинаково эффективного выполнения одним человеком комплекса разнородных видов деятельности. Принцип иерархии – принцип, определяющий распределение элементов системы по уровням в зависимости от общности функций (свойств) этих элементов и силе оказываемого влияния на другие элементы. Принцип формализации в организациях реализуется двояко. Ø Как процесс – закрепления элементов реальной действительности в единых образцах. Ø Как характеристика организации, формализация – это степень регуляции деятельности организации с помощью определенных правил. 6. Внутренняя и внешняя среда организации: система факторов, основные свойства и особенности взаимодействия. Различают три типа организационных целей: официальные, оперативные, операционные. •Официальные цели определяют об¬щее назначение организации. Они абстрактны, идеалистичны и описываются в качественных терминах, оправдывая существова¬ние организации перед обществом. Однако по этим целям труд¬но определить, чем на самом деле занимается организация. •Оперативные цели исходят из действительной политики и ука¬зывают, что организация на самом деле пытается делать. Они имеют внутреннюю направленность, важны для членов органи¬зации. •Операционныецели еще более специфичны и более из¬меряемы, чем оперативные. Они направляют поведение и по ним дают оценку работе; они разрабатываются до деталей и вы¬ражаются в количественных терминах. Дерево целей — это специальный иерархический перечень целей каждой организации. В нем цели нижнего уровня подчиняются и способствуют достижению целей высшего порядка. Самые главные и важные цели размещены на самом верху дерева. Приведем основные принципы постановки целей и формирования дерева целей: 1. Цель определяется назревшей потребностью и возможностями ее достижения. 2. Цель должна быть конкретной и конечной для исполнителей, иметь помимо формулировки количественное выражение или возможность сопоставления с некоторой базой, задаваться на определенный период времени. 3. Постановка цели осуществляется в несколько этапов. Таким образом, постановка цели идет по схеме: цель – средство ее достижения – цель. 4. Цели систем низшего уровня должны быть совместимы с целями систем высшего уровня и направлены на достижение последних. 5. Между деревом объектов управления и деревом целей желательно достижения как можно большего соответствия. 6. Построение многоуровневого дерева целей может быть осуществлено по ряду признаков. 7. Построение дерева целей может вестись декомпозицией (расчленением) цели нулевого уровня (главной цели) на основные и частные или композицией целей высших уровней из целей низших уровней. Ресурсы – совокупность сил естественного и социального происхождения, которые могут быть использованы в процессе производства. Человеческие ресурсы – это совокупность трудового потенциала сотрудников организации. Финансовые ресурсы — это совокупность имеющихся денежных ресурсов, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи и которые общество в состоянии выделить для организации производства экономических благ и услуг. Материальные ресурсы – созданные человеком средства производства в виде: предметов труда (то, над чем человек работает) и средств труда (то, с помощью чего человек трудится). Информационные ресурсы – отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других информационных системах). В каждой организации есть свой ресурсный приоритет – тот ресурс, с которым организация работает чаще всего и который, собственно, и является предметом ее деятельности. Технология – это наука, изучающая способы и процессы получения и переработки продуктов природы в предметы потребления и средства производства. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Структура организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. 1. Осознание себя и своего места в организации. 2. Коммуникационная система и язык общения. 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. 4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. 6. Взаимоотношения между людьми. 7. Ценности. 8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. 9. Процесс развития работника и научение. 10. Трудовая этика и мотивирование. В.А. Спивак выделяет общие функции культуры: 1) Продуцирование и накопление духовных ценностей; 2) Оценочно-нормативная; 3) Регламентирующая и регулирующая; 4) Опознавательная; 5) Смыслообразующая; 6) Коммуникационная; 7) Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта; 8) Рекреативная. Внешняя среда – это множество существующих вне системы элементов любой природы, оказывающих влияние на систему или находящихся под её воздействием. 7. Строение организации: организационные подсистемы и структуры Формальные и неформальные подсистемы существуют в любой организации, их появление связано с особенностями внутриорганизационных отношений, способами осуществления организационных процедур и выполнения правил. Формальная подсистема— это система отношений, регулируемая официально утвержденными и общими для всех правилами и процедурами. Обычно такие отношения оформлены в виде ряда документов — устава, приказов и распоряжений, правил внутреннего распорядка, контрактов и т.д. Эта подсистема есть результат действия принципа формализации. Неформальная подсистема отражает нерегламентированные отношения членов организации. Она формируется спонтанно, вне зависимости от воли руководства, как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Причины вхождения людей в неформальные группы не всегда осознаваемы, но в итоге принадлежность к таким группам может дать человеку иногда гораздо больше, чем то, что он получает в результате применения формальных стимулов (зарплата и т.д.). На этот процесс оказывает влияние целый ряд факторов, которые определяются, в свою очередь, конкретными социально-коммуникационными потребностями: в принадлежности, помощи, защите, общении. Функционально-целевые подсистемы организации: административная, коммуникационная, производственная, маркетинговая, инновационная, финансовая, маркетинговая. Функционально-целевые подсистемы объединяют в себе части и элементы, связанные выполнением одной функциональной цели Коммуникационная и административная подсистемы (и это проиллюстрировано на схеме) выполняют функции связующего и координирующего характера. Административная и коммуникационная подсистемы включают в себя людей и подразделения, опирающиеся в своей деятельности на механизмы координации, иными словами — осуществляющие управление и обеспечивающие связи между другими подсистемами, а также связь организации с внешней средой. В производственную подсистему входят люди и подразделения, непосредственно занятые выпуском продукции (производством услуг). Маркетинговая подсистема включает тех, кто занимается исследованиями рынка, рекламой и продвижением товаров и услуг. Инновационная подсистема «отвечает» за исследования в сфере деятельности организации, внедрение новых технологий, методов и приемов работы, разработку новых товаров и услуг. Социальная подсистема охватывает так называемую социальную инфраструктуру организации — те элементы, которые обеспечивают выполнение социальных обязательств организации, например, столовую, службу организации отдыха, детский сад и подобное. Финансовая подсистема занимается управлением финансовыми потоками организации. Это и финансовое планирование, и контроль, и учет, и внутренний аудит. Главная функция этой подсистемы — обеспечение финансовой стабильности и прибыльности организации. Под организационной структурой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных частей организации — подразделений, обособившихся в результате разделения труда. Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления. Дивизиональная организационная структура предполагает достаточно широкую автономию для некоторых подразделений, называемых дивизионами. Дивизион может заниматься выпуском определенного вида продукции, работой на определенной территории или на особом рынке. Адаптивные организационные структуры (органические, гибкие) характеризуются размытостью иерархии управления, небольшим количеством уровней управления, гибкостью структуры власти, слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией принятия решений, широко определяемой ответственностью в деятельности. В последние десятилетия ХХ в. в практике управления появилось много новых вариантов построения организаций, часть из которых можно (с определенной долей условности) отнести к новым типам. С другой стороны, как уже было отмечено, все они, так или иначе, соотносятся с уже описанными структурами. В частности, практически все они адаптивные и очень похожи по своим основам на матричные или проектные. Горизонтальная организация — это обобщающее название для целой совокупности различных структур, отличающихся от традиционных вертикальных и иерархизированных гораздо меньшим числом уровней управления, ориентацией на клиента и преобладанием командной работы. Уже матричные и проектные структуры можно считать одним из воплощений принципов горизонтального построения организаций, хотя и появились они раньше. Детальные исследования горизонтальных структур были начаты американской консалтинговой группой «Мак-Кинзи» (McKinsey&Company) в начале 90-х гг. В 1993 г. Джон Бирн (John Byrne), обобщив некоторые итоги практического использования горизонтального структурирования, опубликовал их, и этот материал фактически заложил теоретико-методологические основы дальнейших исследований в области горизонтальных структур. 8. Организационная динамика: изменения, развитие и обучение организаций. Характеристика технологических, структурных, продуктовых, культурных изменений. 1. Изменения в технологии — это изменения в процессе производства, в том числе в основных навыках и знаниях работников организации, которые дают им возможность приобрести особую, лишь для них характерную компетентность. 2. Изменения в товарах и услугах имеют отношение к конечным продуктам организации в виде товаров или услуг. 3. Изменения в стратегии и структуре организации относятся к административной сфере, включающей контроль и управление. Здесь изменения происходят в структуре организации, стратегическом менеджменте, политике, системе вознаграждения, трудовых отношениях, в системах взаимосвязей, контроля и информации, в системе финансовой отчетности и планирования бюджета. 4. Изменения в культуре имеют отношение к изменениям в ценностях, установках, ожиданиях, убеждениях и поведении сотрудников организации. Модели организационных изменений. Наиболее известными моделями организационных изменений являются модель Курта Левина и модель Лэрри Грейнера. Модель Курта Левина состоит из следующих стадий и этапов: 1. Размораживание 2. Изменение: испытание и усвоение 3. Замораживание Модель Лэрри Грейнера состоит из шести этапов. Этап 1: «Давление и побуждение». Этап 2: «Посредничество и переориентация внимания». Этап 3: «Диагностика и осознание конкретной проблемы». Этап 4: «Нахождение нового решения и его согласование». Этап 5: «Эксперимент и выявление результатов». Этап 6: «Подкрепление и принятие новых методов». Концепции жизненных циклов организации. Характеристика стадий жизненного цикла организации. Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации. Фаза 1 жизненного цикла организации — рождение организации. Фаза 2 жизненного цикла организации — детство и юность организации. Фаза 3 жизненного цикла организации — зрелость организации. Фаза 4 жизненного цикла организации — старение организации. Фаза 5 жизненного цикла организации — возрождение организации. Концепция «обучающейся организации». Характеристика типов обучающихся организаций. Концепция обучающейся организации состоит в том, что, обучаясь, организация получает способности к тому, чего не могла делать до того, то есть изменяется и при этом меняет мир вокруг себя. При этом подразумевается не просто обучение отдельных сотрудников, но групповое обучение, приобретение группового знания. Отличительные признаки Знающие Понимающие Думающие Научающиеся Концепция Приверженность одному лучшему пути: · предсказуемость · контролируемость · эффективность Приверженность фундаментальным культурным ценностям, которые направляют стратегию и действия Вера в господствующий миф Взгляд на бизнес как на череду проблем Если возникла неполадка, ее надо быстро устранить Изучение, развитие и совершенствование любого опыта, относящегося к бизнесу, включая и то, как этот опыт приобретается Функции менеджмента Осуществляют контроль, используя правила и инструкции «по книгам» Поясняют, сообщают и укрепляют корпоративную культуру Идентифицируют и выделяют проблемы, собирают данные и реализуют решения Приветствуют экспериментирование, помогают в анализе, поощряют конструктивное несогласие, дают пример научения, признают неудачи Персонал Следуют правилам, не спрашивая, почему Используют корпоративные ценности как основу поведения С энтузиазмом используют и закрепляют запрограммированные решения Собирают и используют информацию; исповедуют конструктивный скептицизм Потребители Должны верить, что компании виднее Верят, что ценности компании обеспечивают положительный опыт Считают, что проблема должна быть разрешена Являются частью отношений обучения/научения в рамках открытого непрерывного диалога Подход к изменениям Пошаговые, представляют собой «тонкую настройку» для реализации лучшего пути Только в пределах господствующего мифа Реализуются через программы разрешения проблем, которые рассматриваются как панацея Являются частью непрерывного процесса, описываемого цепочкой «опыт – анализ – гипотеза – эксперимент – опыт» 9. Менеджмент как тип управления организацией: сущность, содержание, отличительные характеристики, эффективность. Профессиональная деятельность менеджера. Основные подходы к определению сущности менеджмента. 1. Менеджмент как вид управленческой деятельности. Управление – особый вид деятельности, специфическая функция, которая реализуется через выполнение особых управленческих действий — функций управления. 2. Менеджмент как процесс. Деятельность по выполнению функций управления осуществляется как процесс, требующий определенных затрат времени и других ресурсов. 3. Менеджмент как категория людей. Основатель школы научного управления Ф. Тейлор считал, что умение ставить и реализовывать цели является искусством точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом. 4. Менеджмент как орган или аппарат управления. Менеджмент часто отождествляется с аппаратом или органом управления, основная задача которых заключается в эффективном использовании ресурсов предприятия и координация работы всех подразделений, реализующих поставленные цели. 5. Менеджмент как наука и искусство. В 20 веке менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку, которая имеет свой предмет изучения, свои специфические законы и закономерности. Основными признаками менеджмента как типа управления можно считать следующие: 1) исходным моментом организации управления и его осуществления является человек, его потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. 2) в подходах, принципах и методах управления отдается явный приоритет экономическим средствам и методам управления. 3) менеджменту присущ профессионализм управления, выступающий как одно из главных требований к менеджеру и персоналу. 4) в организационном отношении для менеджмента характерна гибкая организация управления, способная быстро перестраиваться в соответствии с изменяющимися условиями, организация инновационного типа. 5) менеджмент предъявляет комплекс требований к личным качествам менеджера. К общим функциям относят целеполагание, планирование, организацию, координирование (или регулирование), стимулирование и контроль. Функция планирования заключается в выработке направлений, путей, средств и мероприятий по реа¬лизации целей деятельности организаций. Функция организации. Понятие «организация» обычно используется в двух значени¬ях. Во-первых, под организацией понимается процесс, деятельность, направленные на упорядочение взаи¬модействия людей, идей, процессов. Во-вторых, под организацией понимается форма проявления совме¬стной деятельности. Функция стимулирования включает в себя разра¬ботку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их результативной деятельности. В числе основных функций управления важная роль принадлежит функции контроля, учета и анализа дея¬тельности. Инфраструктура менеджмента (структура системы менеджмента) – это совокупность научных подходов, принципов и методов, а также целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Особенности российского менеджмента заключаются в: чрезвычайно высокой скорости протекания политических и социально-экономических процессов в стране, которые не могут не оказать значительного влияния на все сферы человеческой деятельности; сочетании факторов, способствующих развитию и укреплению системы менеджмента или, наоборот, ей препятствующих; особых чертах менталитета русского человека. Современный менеджер работает в крайне напряженных условиях: его рабочий день насыщен множеством мелких и крупных дел, которые выполняются в чрезвычайно интенсивном режиме. Обычно, анализируя деятельность менеджера, рассматривают межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Межличностные роли связаны с разного рода взаимодействием с другими людьми; это могут быть управленческие действия с участием персонала предприятия или внешние контакты и представительские функции. Информационные роли связаны с приемом, распространением или предоставлением информации как вне так и внутри организации. Роли, связанные с принятием решений, предполагают участие менеджера в обсуждениях, заседаниях, совещаниях и переговорах, касающихся стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы. Концепция эффективности менеджмента: сущность, факторы, принципы, оценка и измерение. Эффективность – это соизмерение затраченных усилий, ресурсов или энергии на достижение определенных результатов. Основными факторами эффективности менеджмента являются три группы факторов: использование ресурсов, фактор времени и целенаправленность усилий. Оценка эффективности может производится по следующим направлениям: достижение цели; качество функционирования; экономичность; изменение в качестве рабочей силы; внешние и внутренние социально-экономические условия. Для решения проблемы повышения эффективности управления осуществляется анализ, диагностика и проектирование управления, и они лежат в основе его совершенствования. 10. Диверсификация менеджмента: типология, системы, процессы, механизмы управления. Одно из направлений диверсификации управления — форми¬рование новых хозяйственных форм, способных в изменившейся внешней среде решать проблемы накопления и мобилизации ка¬питала, воспроизводить экономические отношения. Основанием для диверсификации управления могут быть: изменения в структуре, элементах, связях, параметрах произ¬водственной системы; внедрение новой техники, технологии;освоение нововведений, компенсация внешних воздействий и внутренних диспозиций в организации или ее подразделениях; переход на выпуск другой продукции, перестройка системы уп¬равления, изменения в функциях управления и их содержании; изменения в производственном процессе и т. д. В зависимости от сферы применения можно выделить следующие типы менеджмента: А. производственный менеджмент, т.е. управление производством — система мер (административных, технических, технологических, финансовых, юридических и др.), обеспечивающих эффективное производство какого-либо изделия или изделий. Б. инновационный менеджмент. Основоположником инновационного менеджмента считается американский ученый Дж. Козметский, который считал, что управление со стороны любой организации происходит в двух направлениях: стимуляция возникновения новых идей и практическое внедрение новаций и открытий . В. административный менеджмент — это управление органов государственной власти всех уровней. Г. управление маркетингом — это анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных задач организации (получение прибыли, рост объема продаж, увеличение доли рынка и т.п.). Д. стратегический менеджмент; Ж. управление персоналом — это работа, направленная на повышение производственной, творческой отдачи и активности работников организации. З. финансовый менеджмент. Формирование и основные характеристики систем менеджмента. Типология систем менеджмента. Система управления представляет собой состав и комбинацию различных звеньев, связанных между собой по функциям и полномочиям. Но состав и связи звеньев разнообразны, поэтому можно построить следующую типологию систем управления: 1) Линейная система управления. Характеризуется совмещением в звеньях функций и полномочий, состоит из одних только линейных звеньев и обладает преимуществами: единоначалие, простота связей и определенность зависимостей. 2) Функциональная система управления. Недостаток – переплетения функциональных зависимостей, множественность подчиненности. 3) Линейно-функциональная система управления. Разделение деятельности линейных и функциональных звеньев при усилении координации их функционирования в процессе управления. Недостатки – опасность разобщенности функциональных звеньев и увеличение работы по координации их деятельности. Возможность легкой специализации функций и однозначности подчинения функций. 4) Штабная система управления. Выделения всех или большинства функциональных звеньев в штаб с собственным руководством – звеном функционально-линейного типа. Полномочия этого звена, как правило, ограничено только условиями управления функциональными звеньями, но не распространяются на нижестоящие линейные звенья. Ориентирована на решение комплексных проблем, согласование решений многофункционального типа, благоприятную организацию функциональных звеньев. Процесс управления является непрерывным и цикличным. Он состоит из управленческого труда, предмета, средств и конечного продукта. Управление любым объектом связано с периодической повторяемостью отдельных этапов работы. Это могут быть фазы сбора и анализа данных, выработки управленческого решения, организации его выполнения. Типология процессов управления: •Линейные – строгая последовательность осуществления этапов. •Корректируемый. Необходимость дополнительной корректировки каждого их этапов процесса управления после прохождения последующего этапа. •Разветвленный– методологическое разделение действий на этапах. Используется тогда, когда существует невозможность обобщенной оценки ситуации и выделения главной, ключевой проблемы. •Ситуационный– начинается с оценки ситуации. •Поисковый вид процесса управления исходит из полной ясности цели воздействия, но невозможности достаточно хорошо оценить существующую ситуацию относительно данной цели и, следовательно, сформулировать основную проблему. •Целевой вид процесса управления отражает особое влияние цели на все этапы процесса управления. •Программный вид процесса управления представляет собой некоторую модификацию целевого вида, которая заключается в разработке программы на этапах оценки ситуации и выделения проблемы. Механизм управления – это система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. 11. Организационные процессы в системе менеджмента: коммуникации и принятие управленческих решений. Информационное обеспечение менеджмента должно обеспечивать наблюдение и контроль над производством, за сбытом продукции, за предоставляемыми услугами, за финансовой и маркетинговой деятельностью, прогнозированием, календарным и стратегическим планированием. Информационное обеспечение менеджмента должно отвечать следующим задачам и целям: — удовлетворять информационные потребности управленческих структур, предоставление им документированной информации; — формировать, наполнять, поддерживать, размещать, актуализировать и использовать информационные ресурсы предприятия; — создавать и развивать систему обработки, использования и передачи необходимой информации; — развивать систему качественного и быстрого обеспечения информацией. Коммуникация – это процесс обмена информацией, пересылка сведений от точки передачи отправления к точке приема без изменения последовательности или структуры содержания. Понятие коммуникации включает в себя: 1.Средства связи любых объектов материального или духовного мира; 2.Общение, передачу информации от человека человеку; 3.Общение и обмен информацией в обществе. Субъектами могут выступать социальные институты, индивиды, социальные группы, общественные движения, международные сообщества, географически обозначенные регионы, государства. Социальные коммуникации – процесс взаимодействия, когда сторонами, включенными в нее, является либо индивид, либо какая-либо организация или группа; способы общения людей, позволяющие создавать, передавать и принимать разнообразную информацию. Одним из важных факторов социального контекста, влияющим на коммуникации, является коммуникативная ситуация. Коммуникативная ситуация– это совокупность обстоятельств, положение и обстановка, в которых совершается коммуникативный процесс. Коммуникативные ситуации подразделяют на индивидуальные и массовые. Массовые коммуникативные ситуации реализуются в процессе влияния социальной группы на характер поведения и поступки индивида. Особое внимание при этом уделяют малым группам, которые характеризуются небольшой величиной, относительной устойчивостью, неформальностью взаимоотношений и непосредственным контактом между членами группы. Виды коммуникации по составу коммуникантов Интраперсональная, когда человек диалогизирует сам с собой, формулируя свой внутренний диалог. Иногда интраперсональную коммуникацию определяют как автокоммуникацию. Автокоммуникация– форма коммуникации, которая замкнута на одном субъекте, выступающем и создателем, и получателем сообщения, она сопровождает любую человеческую деятельность в виде внутренней речи, но может протекать и в специфической форме (монолог, дневник, записи, не предназначенные другим). Межличностная коммуникация, в которой, как правило, участвуют двое коммуникантов. Групповая коммуникация, коммуникация внутри группы, между группами, в ситуации – индивид-группа, естественно, что в разновидностях групповой коммуникации существуют разные цели в больших и малых группах. Массовая коммуникация осуществляется в том случае, если сообщение получает или использует большое количество людей, различающихся по своим интересам, групповому коммуникативному опыту. В управленческой практике решением называется выбор одного из альтернативных вариантов конечного результата управления. При этом разработка решения – это последовательность действий от выявления проблемы к практическому ее разрешению, а реализация решения — это само практическое решение, за которым следуют контроль, сравнение результатов с намеченными целями и корректировка принятого решения в сторону намеченной цели. Факторы, определяющие качество и эффективность управленческих решений, могут классифицироваться по различным признакам – как факторы внутренней природы, так и внешние факторы. К числу этих факторов следует отнести: 1.законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией УР; 2.четкую формулировку цели – для чего принимается УР, какие реальные результаты могут быть достигнуты, как измерить, соотнести поставленную цель и достигнутые результаты; 3.объём и ценность располагаемой информации – для успешного принятия УР главным является не объём информации, а ценность, определяемая уровнем профессионализма, опыта, интуицией кадров; 4.время разработки УР – как правило, управленческое решение всегда принимается в условиях дефицита времени и чрезвычайных обстоятельств (дефицита ресурсов, активности конкурентов, рыночной конъюнктуры, непоследовательного поведения политиков); 5.организационные структуры управления; 6.формы и методы осуществления управленческой деятельности; 7.методы и методики разработки и реализации УР (например, если фирма лидирует – методика одна, если следует за другими – иная); 8.субъективность оценки варианта выбора решения. Чем более неординарным является УР, тем субъективнее оценка. 9.состояние управляющей и управляемой систем (психологический климат, авторитет руководителя, профессионально-квалификационный состав кадров и т.д.); 10.систему экспертных оценок уровня качества и эффективности УР. Дисциплина «Теория менеджмента: организационное поведение» 12. Трудовая мотивация и модификация поведения персонала организации Трудовая мотивация персонала – действенный инструмент, позволяющий как удовлетворить потребности сотрудников компании, так и добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, – повышения прибыли. Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом специфики деятельности компании и доминирующих потребностей ее сотрудников. Основной целью трудовой мотивации персонала организации является формирование пакета действенных побудительных мотивов, учитывающих специфику производства и характер используемых людских ресурсов, включая общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Главной задачей системы мотивации, используемой на предприятии, является максимально качественное выполнение трудовой функции каждым из сотрудников в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, а также с принятыми управленческими решениями. 1.Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ERG К Альдерфера. Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. Перечисленные содержательные теории мотивации помогают понять, что побуждает людей лучше выполнять свою работу и стремиться к высоким результатам. Эти теории подтверждены эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время используются в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям А. Маслоу и Ф. Герцберга. Однако данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но не анализируют процесс мотивации. Это основной недостаток содержательных теорий мотивации. Они не объясняют, как люди выбирают тот или иной тип поведения в разных ситуациях. Ведь поведение людей определяется не только потребностями, но и окружающей средой, ожиданиями человека, его оценкой последствий выбранного типа поведения. 2. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий; модель мотивации Портера—Лоулера. Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации. Они описывают, как люди выбирают тип поведения, который приведет к удовлетворению потребностей, и как они определяют, был ли этот выбор успешным. Наибольшую известность получили теория справедливости, теория ожиданий и комплексная теория-модель мотивации Портера—Лоулера. На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого — неэффективной. На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника. На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Научение — важная категория организационного поведения, влияющая на эффективность деятельности организационного поведения и развитие человеческих ресурсов. В общем смысле научение означает приобретение знаний, умения и навыков. Поощрение (подкрепление) – очень важный принцип управления поведением работника. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление – внешней причиной, поскольку, к примеру, позитивное подкрепление увеличивает ответную реакцию на стимул, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению, а отсутствие подкрепления не дает никаких измеримых изменений (модификации) поведения. Метод наказания является прямым воздействием с целью изменения поведения, направленным на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов. 13. Управление групповым поведением в организации и командообразование Группы в организациях являются основой эффекта синергии, и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы. Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией. Особенности групповой деятельности. Групповую деятельность людей в рамках организации (а не деятельности отдельных работников) можно считать необходимым условием достижения организационных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности: 1. По всей видимости, группы обеспечивают человеку психологический дом. 2. Группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются лучшей проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответственности за них. 3. Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы. Вероятно, развивается определенный тип группового мышления, при котором группа ощущает себя неуязвимой. Под формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей организации. Ясно, что достижение каждой цели требует создания определенной структурной единицы (в отдельных случаях нескольких структурных единиц), действующей достаточно автономно, причем, согласно требованиям кооперации и осуществления совместной трудовой деятельности, эта структурная единица должна быть формально связана с другими структурными единицами организации. Неформальные группы. В формальной структуре любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей, например в общении, в других социальных мотивациях, которые отсутствуют в чисто рабочих ситуациях, особенно в условиях промышленных предприятий или в профитных фирмах. А. Робер и Ф. Тельман определяют групповую динами¬ку как процесс, посредством которого взаимодействие между конк¬ретными индивидами уменьшает напряжение между ними, приво¬дит к взаимному удовлетворению. Закономерности группового развития отражены в теорети¬ческих подходах к развитию группы: 1. Стратометрическая концепция А.В. Петровского. Согласно этой концеп-ции развитие группы — это процесс возникновения и формирования все больших глубинных уровней (слоёв) внутри-групповой активности. Выделены 3 слоя: · Первый – глубинный, отношения к содержанию совместной деятельности; · Второй – средний, отношения опосредованные содержанием совместной деятельности; · Третий – поверхностный, эмоционально непосредственные отношения. Следовательно, процесс развития идет от формирования активности, обусловленной инди¬видуально-психологическими различиями до формирова¬ния активности, опосредованной самой совместной дея¬тельностью. 2. Параметрическая концепция Л.И. Уманского. Основа — социально-пси-хологические параметры группы, являющиеся отличи¬тельными признаками развития группы как коллектива. В качестве параметров выступают: — содержание нравственной направленности группы (ценностное единство); — организационное единство (групповая подготовлен¬ность к деятельности); — психологическое единство: эмоциональная, волевая коммуникативность, характеризующая процесс меж¬личностного познания и взаимопонимания в группе, межличностные контакты эмоционального характера, стрессоустойчивость, надежность группы в экстре¬мальных ситуациях. Групповая динамика складывается на основе групповых процессов и состояний и проявляется в виде групповых эффектов. Однако ее главный результат — уровень, которого достигает группа в своем развитии. Уровень развития группы — это такой качественный этап, который харак-теризует ее социально-психологическую зрелость. Группа развивается в пределах континуума —начиная с низшего уровня, проходя несколько этапов и достигая высшего уровня. На каждом из этих уровней определяющим является конкретный процесс и достигнутое состояние. На каждом уровне групповые эффекты имеют свою специфику и значение. Блокирующие модели поведения в группе. 1. Конформизм. 2. Избирательное восприятие.. 3. Нарциссизм. 4. Конкуренция. 5. Фиксация на авторитете. 6. Вытеснение. 7. Проекция. 8. Рационализация. 9. Перфекционизм. 10. Укрывание за фасадом. 11. Чтение мыслей. 12. Перенос. Управленческая команда – это объединение специалистов, имеющих высокий уровень взаимосвязи, ярко выраженное стремление к достижению общей цели при максимальной самореализации и возможности индивидуального роста. 14. Специфика управления конфликтами в организации Конфликт — взаимодействие людей. К наиболее значи¬тельной из ряда нерешенных проблем можно отнести трудно¬сти, связанные с определением понятия конфликта и его соот¬несением с другими, близкими ему понятиями и явлениями психической жизни человека. Роль и значение конфликта в организации определяется тем, на¬сколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От это¬го будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например что пробле¬ма сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации. Основные типы организационных конфликтов, их характеристика. I.С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются: конфликт целей; конфликт познания; чувственный конфликт. II.С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают: – Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. – Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников. – Конфликты, связанные с ошибками. – Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. III.С точки зрения участников организационного конфликта различают: – Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения. – Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом. – Межгрупповой конфликт — столкновение двух и более групп в организации. IV.С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают: Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости. Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. V.С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся: – При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона. – При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях. Дисфункциональные последствия конфликта имеют негативны контекст. К ним относятся: • Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда. • Формирование образа врага. • Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации. Функциональные последствия конфликта — это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся: • Повышение причастности. Поскольку проблема касается обеих сторон, то ее решение будет способствовать повышению эффективности организации в целом. • Повышение предрасположенности к сотрудничеству. • Повышение качества процесса принятия решений. • Повышение альтернативности. Приобретение в процессе разрешения конфликта навыков формирования альтернатив. Существует несколько способов (приемов, методов) разрешения организационных конфликтов: односторонний способ – подавление одной стороны другой; компромиссный способ – каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих. интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим. 15. Реализация власти, влияния и лидерства в организации Власть — это возможность и способность влиять на других людей. Реализация власти возможна только в отношении другого лица или группы. Влияние — способность воздействовать на других людей, их поведение, отношение, ощущения различными способами. Например, с помощью просьбы, поощрения, приставления «ножа к горлу» (в прямом и в переносном смысле), путем убеждения, привлечения к управлению исполнителей. В большинстве исследований указывается, что понятие «влияние» шире, чем понятие «власть», однако чаще всего они рассматриваются как взаимозаменяемые понятия. Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. 1. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. 2. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций. 3. Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность. Либеральный стиль управления применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики с 1985 до середины 1990-х гг. Существование данного стиля управления в современных условиях возможно, если официальный руководитель является фиктивным (зиц-председатель), иначе такого менеджера вскоре «подсидят» его подчиненные. Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них абсолютно эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются. Лидерство — это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Понятие «лидер» связано с понятием «управление» и «руководства». Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами. Лидерство определяется, во-первых, как ведущее положение отдельного лица социальной группы, класса, партии, государства, что обусловлено более эффективными результатами деятельности (экономической, политической, спортивной и т.д.), во-вторых, как процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, что обусловлено индивидуальной инициативой их членов. В отличие от лидера руководитель всегда выступает посредником социального контроля и административно-государственной власти. Лидер — это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей, нежели того требуют формальные предписания или общественные нормы. Формальный лидер назначается или выбирается, приобретая таким образом официальный статус руководителя. Неформальный лидер — это член группы, который наиболее полно в своем поведении отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы. Подходы к изучению лидерства: 1.Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено. 2.Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным. 3.Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик. 4.Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

или напишите нам прямо сейчас

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://www.iee.unn.ru
Поделитесь в соцсетях:

Оставить комментарий

Inna Petrova 18 минут назад

Нужно пройти преддипломную практику у нескольких предметов написать введение и отчет по практике так де сдать 4 экзамена после практики

Иван, помощь с обучением 25 минут назад

Inna Petrova, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Коля 2 часа назад

Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?

Иван, помощь с обучением 2 часа назад

Николай, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инкогнито 5 часов назад

Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения. Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!

Иван, помощь с обучением 6 часов назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Василий 12 часов назад

Здравствуйте. ищу экзаменационные билеты с ответами для прохождения вступительного теста по теме Общая социальная психология на магистратуру в Московский институт психоанализа.

Иван, помощь с обучением 12 часов назад

Василий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Анна Михайловна 1 день назад

Нужно закрыть предмет «Микроэкономика» за сколько времени и за какую цену сделаете?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Анна Михайловна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Сергей 1 день назад

Здравствуйте. Нужен отчёт о прохождении практики, специальность Государственное и муниципальное управление. Планирую пройти практику в школе там, где работаю.

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Сергей, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инна 1 день назад

Добрый день! Учусь на 2 курсе по специальности земельно-имущественные отношения. Нужен отчет по учебной практике. Подскажите, пожалуйста, стоимость и сроки выполнения?

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Инна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Студент 2 дня назад

Здравствуйте, у меня сегодня начинается сессия, нужно будет ответить на вопросы по русскому и математике за определенное время онлайн. Сможете помочь? И сколько это будет стоить? Колледж КЭСИ, первый курс.

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Ольга 2 дня назад

Требуется сделать практические задания по математике 40.02.01 Право и организация социального обеспечения семестр 2

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Ольга, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Вика 3 дня назад

сдача сессии по следующим предметам: Этика деловых отношений - Калашников В.Г. Управление соц. развитием организации- Пересада А. В. Документационное обеспечение управления - Рафикова В.М. Управление производительностью труда- Фаизова Э. Ф. Кадровый аудит- Рафикова В. М. Персональный брендинг - Фаизова Э. Ф. Эргономика труда- Калашников В. Г.

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Вика, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Игорь Валерьевич 3 дня назад

здравствуйте. помогите пройти итоговый тест по теме Обновление содержания образования: изменения организации и осуществления образовательной деятельности в соответствии с ФГОС НОО

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Игорь Валерьевич, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Вадим 4 дня назад

Пройти 7 тестов в личном кабинете. Сооружения и эксплуатация газонефтипровод и хранилищ

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Вадим, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Кирилл 4 дня назад

Здравствуйте! Нашел у вас на сайте задачу, какая мне необходима, можно узнать стоимость?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Кирилл, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Oleg 4 дня назад

Требуется пройти задания первый семестр Специальность: 10.02.01 Организация и технология защиты информации. Химия сдана, история тоже. Сколько это будет стоить в комплексе и попредметно и сколько на это понадобится времени?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Oleg, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Валерия 5 дней назад

ЗДРАВСТВУЙТЕ. СКАЖИТЕ МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ПОМОЧЬ С ВЫПОЛНЕНИЕМ практики и ВКР по банку ВТБ. ответьте пожалуйста если можно побыстрее , а то просто уже вся на нервяке из-за этой учебы. и сколько это будет стоить?

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Валерия, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Инкогнито 5 дней назад

Здравствуйте. Нужны ответы на вопросы для экзамена. Направление - Пожарная безопасность.

Иван, помощь с обучением 5 дней назад

Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Иван неделю назад

Защита дипломной дистанционно, "Синергия", Направленность (профиль) Информационные системы и технологии, Бакалавр, тема: «Автоматизация приема и анализа заявок технической поддержки

Иван, помощь с обучением неделю назад

Иван, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru

Дарья неделю назад

Необходимо написать дипломную работу на тему: «Разработка проекта внедрения CRM-системы. + презентацию (слайды) для предзащиты ВКР. Презентация должна быть в формате PDF или формате файлов PowerPoint! Институт ТГУ Росдистант. Предыдущий исполнитель написал ВКР, но работа не прошла по антиплагиату. Предыдущий исполнитель пропал и не отвечает. Есть его работа, которую нужно исправить, либо переписать с нуля.

Иван, помощь с обучением неделю назад

Дарья, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru